企業行政人員績效考評企業實施績效考評真正目標，是改善工作業績和提升職員能力，自下而上地達成企業經營目標。怎樣有效地實施績效考評，能否達成績效考評真正目標，是企業進行績效考評時關鍵，而行政人員績效考評，因其工作性質可量化原因較少而成為了企業績效考評中難點。

企業中行政管理人員工作步驟基礎上屬于企業關鍵業務步驟以外輔助步驟，工作性質關鍵為支持、服務。其工作本身含有以下五大特點：

第一：工作難以量化。行政人員工作結果極難用定量數據來衡量，往往需要經過定性指標來判定，這就極難避免判定過程中主觀性。

第二：工作內容往往為某項事件過程，結果不顯化。這將加大考評者對行政人職員作質量判定難度。

第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員和本職員作相關臨時性工作任務較多，有些企業中一些行政崗位人員臨時性工作甚至占到了其工作量40%以上。這將直接影響考評人對行政人員考評關鍵關注。

第四：行政部門內部存在著大量臨時性團體合作式工作。面對越來越猛烈市場競爭，精簡人員、提升效率已成為企業加強內部管理手段之一。這種情況下，行政部門越來越多地采取人員互為A、B角工作方法，提倡并實施部門內部團體合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考評者判定每個行政人員在團體工作中表現難度。

第五：需要協調橫向、縱向相關部門開展工作。工作本身需要做大量內外部協調，協調質量會影響到相關部門業績，甚至企業業績。所以對其工作質量衡量可能會包含多個考評者。

怎樣對行政人員進行績效考評？總結一下，應從以下多個方面進行：一、分析行政人員工作，確定行政績效目標

對行政人員進行績效考評，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門？該崗位關鍵工作內容是什么？勝任該崗位需要含有哪些知識和能力？對分析完行政人員工作以后，再依據目標分解法結合實際工作制訂該崗位績效目標。二、確定行政人員績效指標及考評實施人員

在設計行政人員績效考評指標時首先要把握指標可控

標準，即被考評人能夠經過調整自己行為影響或改變考評指標完成質量。其次，對工作過程關注要比對工作結果關注更強。第三，行政人員和本部門之外人員工作協調質量也是績效考評必需考慮內容。所以，行政人員考評指標通常能夠分為以下三類：

（一）、以崗位職責為出發點，設置關鍵工作任務考評指標。指標需簡單明確，突出關鍵，不宜過多。工作任務完成質量由被考評人主管領導進行考評。

（二）、設置態度考評指標，關鍵對被考評人職員作主動性、工作責任心等方面進行評價。由被考評人員主管領導進行考評。

（三）、設置周圍協調部門評價指標，對被考評人員在溝通和協調中響應立即性、服務質量、協作精神等進行評價。周圍績效指標由被考評人員關鍵外部協調部門人員進行考評。

依據企業具體情況，對以上三類指標給予不一樣權重，以突出考評關鍵。通常，工作任務考評指標權重應占到60%～70%。三、選擇行政人員績效考評方法

（一）、自我評定法。全部行政人員均采取自我述職匯報和上級主管考評綜合評判方法，自我評定是自己對自己一段工作結果總結，讓被考評者主動地對其自己表現加以反省、評定，為自己績效作出評價。

（二）、上級評價：采取等級評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分方法。由直接上級進行評定是考評職員績效傳統方法，也是管理者常見一個引導和監督職員行為方法。選擇有直接上級進行考評，是因為通常她們是最熟悉職員工作和她們工作情況和工作結果人。在職員直接上級獨立地對職員評定后，通常還要由上級上級對評定結果作出復核，這么有利于降低膚淺或有偏見評定結果。

（三）、橫向考評：由關鍵外部協調部門人員進行評價。由關鍵外部協調部門人員進行評定能夠取得更全方面信息。外部協調部門人員對行政人員服務精神、協調溝通能力、對外部需求反應能力更能掌握最真實資料。四、確定行政人員績效考評周期

考評周期設置一個標準是要針對企業不一樣實際情況來進行設置，不宜過長，也不宜過短。假如評價周期過長，首先評價結果會帶來嚴重“近因效應”，從而給評價帶來誤差，其次將使職員失去對績效考評關注，最終影響考評效果，不利于職員績效改善目標。假如考評周期太短，首先將造成考評成本加大，最直接影響是各部門工作量加大，其次因為工作內容可能跨越考評周期，造成很多工作表現無法進行評定。

針對行政人職員作特點，關鍵應該評價工作過程行為而非工作結果，評價周期應該合適縮短，并采取隨時監控方法，統計業績情況，該類人員考評以月度考評為主。五、行政人員績效溝通和教導

在對行政人員績效考評過程中，要時時監控，依據需要安排一次或數次和行政人員面對面交談。反復績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己期望，了解自己績效，認識自己有待改善方面；同時，主管也能夠針對面談中職員反應問題和困難進行教導，立即處理問題，不停提升工作績效。六、行政人員績效評定

確定好績效考評指標，選擇好績效考評方法以后，要對行政人員進行績效評定。行政人員績效考評三個指標依據實際情況分別分配不一樣權重，如工作任務考評指標比重可設為70%，態度考評指標可設為15%，周圍協調部門評價指標可設為15%；而對于這三個指標能夠依據KPI深入確定考評要素一樣分配對應權重。如：工作任務考評指標能夠包含工作效率（a%）、工作完成質量(b%)、工作強度(c%)等等；態度考評指標能夠包含缺勤次數（d%）、精神狀態（e%）等等；周圍協調部門評價指標可包含服務質量（f%）、反應時間（g%）、溝通能力（h%）等等。

月底依據上級領導和橫向考評結果（行政人員自我評定匯報能夠不設置比重，作為上級領導時時掌握職員工作情況材料。）來進行統計本月行政人員總考評成績:

月總成績=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*70%+[(x*d%+y*e%)*15%+[(x*f%+y*g%+z*h%)*15%]

年總成績=Avg∑月總成績

對于計算出來年總成績能夠設置等級（總成績均采取四舍五入取整數值）：

A級：91分以上

B級：81-90分

C級：71-80分

D級：61-70分

E級：60分以下七、行政人員績效評定結果應用

績效考評結果應用能夠有多個方面，關鍵包含改善工作績效、薪酬獎金分配、職務調整和是否繼續留用、培訓和再教育、職員職業生涯計劃。

通常來說，為了增強酬勞激勵效果，在職員酬勞體系中有一部分是和績效掛鉤。行政管理人職員資能夠采取以下工資結構：

月工資=固定工資+績效工資

固定工資=崗位工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+……（依據企業薪酬體系設置）

依據月度考評結果，采取以下分配方法：

等級分值

結果應用

A91分以上增發績效工資（獎金）20%,可考慮晉升

B81-90分增發績效工資10%，可