重溫人力資源的四角色和三駕馬車論文在這個充滿變革的時代，我們有必要重新審視人力資源的角色定位。尤里奇提出的四角色模型大家可能會好奇，尤里奇如何定義人力資源的四個角色？這個定義主要從兩個方面來解釋（詳見圖表）。1.戰略伙伴人力資源為何需要成為企業的戰略伙伴？僅僅扎根于自身專業是否足夠？我們應該思考：專業的意義何在？當前，許多企業都在致力于人才培養與發展。然而，我們需要問自己：這些人才發展計劃是否能夠在短期內見效？這些人才的培養是為了滿足企業的當前需求，還是未來發展的需要？答案統一是“未來”。但如果我們不了解企業未來的發展戰略，又怎能決定培養或引進哪些類型的人才？如何確定哪些業務對企業未來發展至關重要？如果我們只是跟隨著事態發展，那么我們是否能夠從市場上獲取到合適的人才？這樣做是否會增加組織的人力成本？招聘的員工是否能夠適應企業的文化？新老員工之間的平衡又該如何處理？因此，成為企業的戰略伙伴并非要求老板重視我們，而是要我們關注老板的需求，因為老板才是我們在企業中真正的“客戶”。只有當我們能夠滿足他們的需求時，我們在企業中才能擁有真正的價值。2.變革先鋒在當前，唯一不變的是變化。尤其是在這個大背景下，再加上互聯網的影響，企業不變則無法跟上社會的步伐。在這種情況下，我們能坐視不管嗎？難道我們只是被動地跟隨著變化？如果我是老板，我堅決會說“不”！因此，時代告訴我們，如果想要有價值，首先要能夠適應變化、善于變革，并且積極主動地推動變革。3.員工衛士（員工關系）作為人力資源從業者，我們首要關注的是人。關注人就意味著我們要了解人性，懂得如何激發員工的潛能，同時抑制人性的弱點。我們可以通過激勵措施、績效評估等手段來實現這些目標。同時，我們還需要關注員工的工作環境和個人成長，成為員工和管理者之間的溝通紐帶。這就是我對“員工衛士”的理解，也是我們所說的員工關系。通過維護勞資雙方的利益平衡，建立相互理解和信任，我們可以幫助企業構建良好的雇傭關系，促進企業和個人的共同發展。4.行政專家（人力資源專業者）毋庸置疑，所有的人力資源從業者都視自己為專業人士。雖然這個行業的門檻不算高，但要做好卻并不容易。最近，一位創業企業的人力資源總監向我抱怨道：她覺得自己的工作越來越沒有價值，且越來越難以做好，激情也難以找到；去年，一位央企的組織部長（負責干部任免），年近中年，雖然是經過正規培訓出身，但目前已經轉行做業務。他感慨地說：只有真正做了業務，才能深刻地理解，人力資源工作是多么艱難。我認為，人力資源是一個讓人煩而不厭的工作。每天做的事似乎都在重復，但其實都不一樣，因為環境、人都會產生變化。但不能幫企業、部門、員工解決問題的.專業就是無用的。沒有專業性就相當于開車沒有駕照，更別提高超的駕駛技術。因此，要專業，但不能唯專業而專業，更重要的是用專業的方法幫助業務和員工解決問題。這四個角色缺一不可，否則無法在組織中真正達成有價值的目標。關注人才、領導力和組織能力記得在今年年初，尤里奇和拉姆?查蘭這兩位大師，有一次巔峰對話。拉姆?查蘭曾提出“是時候跟人力資源部說再見了”。論點一出，立刻引起了人力資源界的地震與恐慌。他與全球的那些對HR感到失望的CEO們交談過，他們希望CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會成員和值得信賴的合伙人。并憑借其技能，將員工和業務數據聯系起來，找出企業的優勢和劣勢，令員工與其職位相匹配，并為企業戰略提供人才方面的建議。然而，很少有CHO能擔此重任。他們多數是以流程為導向的通才，熟知福利、薪酬和勞工關系，專注于參與、授權和管理文化等內部事務。但他們沒能將人力資源與真正的商業需求結合起來，不了解關鍵決策如何制定，分析不出員工或整個組織為何沒能達成既定的業績目標……尤里奇卻指出“別輕易跟人力資源部說再見”。作為輔佐業務領導者的HR專業人士，不應當只談論人才話題，頂尖的20%的HR會關注三個方面：人才、領導力和組織能力。查蘭先生的建議假定HR只能在“人才”領域做出貢獻，這實際上限制了人力資源能夠和應該創造價值的空間。當HR能夠在人才、領導力和組織能力方面為高層領導提供洞見時，在創造巨大的價值。尤里奇認為，與業務出身的HR相比，科班出身的HR能夠在以上三個方面做得更好。這是他與查蘭先生觀點不同的地方。不難看出，查蘭先生之所以說要拆掉人力資源部，并非查蘭本人的呼聲，而是企業中CEO的呼聲。這說明一個現實，人力資源工作沒有真正做到對企業和老板有價值。當然，很多同仁會說，我們的工作不像財務工作更有規則和規律，人本來就是最靈活的，各有特質，不易用統一的一套方法管理。雖然如此，但我們仍然要更關注對于企業更有價值的事情，即尤里奇談到的人才、領導力和組織能力。從日常事務中跳出來HR們不妨自省一下，很多時候，我們更多的是在做日常事務，而日常事務也未能提升員工的滿意度。其價值何在？因此，做與公司戰略與業務相匹配的人力資源管理已刻不容緩。早在1997年，尤里奇就在其《人力資源冠軍：下一個議程――增加附加價值和交付成果》一書中，提到了人力資源的四角色和三駕馬車。三駕馬車是指：人力資源將為了匹配組織戰略和貼近業務，將組織分為三個大的模塊（打破了傳統的職能式組織架構），COE（專家中心，即主要提供人力資源專業方案，類咨詢公司）/SSC（共享服務中心，提供一站式服務）/HRBP（業務伙伴，即了解業務的人力資源通才）。而這三個模塊中，我認為HRBP最為重要。因為BP更貼近業務，更知道業務的痛點，更能洞察出業務的核心問題，以尋求COE幫