人力資源管理（一）年月真題

00147202310

1、【單選題】人才資源、人力資源、人口資源三者的數量關系是

人才資源≥人力資源≥人口資源

人才資源≤人力資源≤人口資源

A:

人才資源>人力資源>人口資源

B:

人才資源<人力資源<人口資源

C:

答D:案：D

2、【單選題】認為人工作的動機就是為了取得經濟報酬的觀點屬于

社會人假設

經濟人假設

A:

自動人假設

B:

復雜人假設

C:

答D:案：B

解析：“經濟人”假設。這種假設認為，人的行為是在于追求本身的最大利益,人工作的

動機就是為了獲得經濟報酬。P50

3、【單選題】人事管理活動經歷了若干發展階段，下列選項屬于科學管理階段的特點是

人是第一資源

以工作為中心

A:

憑直覺和經驗管理

B:

成為整個企業管理核心

C:

答D:案：B

解析：科學管理階段，以工作為中心。第二次產業革命推動經驗管理走向科學管理。19世

紀后30年，歐美國家完成了第二次產業革命，物質生產力由蒸汽機時代進入電氣時代。

隨著石油、電力等能源和化學等新工業的興起以及新技術在工業中的廣泛應用，促進了資

本主義經濟的迅速發展，使之呈現岀兩個明顯的特點：一是重工業取代輕工業占主導地

位，使資本和生產更加集中，出現了托拉斯等壟斷組織，使資本主義由自由競爭進入壟斷

階段。二是生產更加社會化，生產規模不斷擴大，勞動專業化程度越來越高，促使企業所

有者與管理者分離。美國于19世紀末建立了機器大工業，到20世紀初，資本和生產的集

中大大加快，壟斷組織急劇增加，并在經濟領域取得了統治地位。這一切都對管理提出了

更高要求，過去那種只憑經驗和個人意志進行管理，只會“執鞭驅策別人”的管理與大生

產根本不能適應，需要建立科學的管理制度，實行標準化生產和提高勞動生產率的種種措

施。于是，這一時期出現了以泰勒、法約爾為代表的管理學家，他們創立了科學管理理

論。被稱為“科學管理之父”的泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)的理論成果，

使管理在歷史上第一次從經驗上升為科學。他通過“時間和動作研究"科學地確定勞動定

額，這在歷史上第一次使定額工作建立在精確的調查研究的基礎上。他主張人事相宜,由

工作挑選工人，每項工作都應由專門的機構挑選第一流的工人。他在時間和動作研究的基

礎上，提出了應實行使用工具標準化、操作方法標準化、工作環境標準化、原材料標準

化。為落實這些標準化措施，他主張培訓工人;為了推行“科學的高定額”，他主張實行

差別計件工資制，凡達到定額的工人按高工資率計算工資,達不到定額的工人則按低工資

率計算工資。“泰勒制”的推行，使美國當時的勞動生產率提高了2-3倍。第一次世界大

戰期間，“泰勒制”在歐洲各國得到推廣。P55

4、【單選題】美國學者阿爾德弗提出的ERG理論中，G代表的是

成長需要

存在需要

A:

關系需要

B:

成就需要

C:

答D:案：A

解析：ERG理論是阿爾德弗(C.P.Alderfer)于1969年提出的-種與馬斯洛的需要層次理論

密切相關但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在(Existence)的需要(關系

(Relatedness)的需要和成長(Growth)的需要。由于這三個詞的第一個英文字母分別是E、

R、G,因此被稱為ERG理論。P86

5、【單選題】某單位為過生日的員工送上祝福的短信和生日蛋糕卡，這種激勵類型是

榮譽激勵

形象激勵

A:

關懷激勵

B:

成長激勵

C:

答D:案：C

解析：關懷激勵。管理者對員工各方面的情況應盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、

親屬身體狀況、個人工作愿望、能力上的長處與不足之處、上下班路途、交通方便程度

等，經常給予關心和必要的幫助，這樣會使員工感到上級不是把自己當作一部工作機器，

而是把自己真正當作人來尊重、來關懷的。這種激勵方法在員工感情上產生的效應是積

極、強烈而持久的，對培養員工的積極工作態度和良好工作動機可產生積極有效的影響。

P97

6、【單選題】下列選項屬于內容型激勵理論的是

公平理論

歸因理論

A:

期望理論

B:

雙因素理論

C:

答D:案：D

解析：所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研

究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內容,即人們需要什么就滿足什么，從而激起

人們的動機。內容型激勵理論重點研究激發動機的誘因，主要包括馬斯洛的“需要層次理

論”、赫茨伯格的“雙因素理論"、阿爾德弗的“ERG理論”和麥克利蘭的“成就需要理

論”等。P83

7、【單選題】在工作分析中完成獲取高層管理者支持任務的階段是

準備階段

調查階段

A:

實施階段

B:

反饋階段

C:

答D:案：A

解析：在工作分析中，完成獲取高層管理者支持任務的階段是準備階段。在工作分析的準

備階段，需要與高層管理者進行溝通，獲得他們的支持和認可。這是因為工作分析的結果

將直接影響到公司的戰略規劃和組織結構調整，因此需要得到高層管理者的支持和理解。

在準備階段，可以通過與高層管理者進行面談、發送郵件或報告等方式，向他們介紹工作

分析的目的、方法和預期結果。同時，也可以向他們展示工作分析對公司和員工的好處，

以增加他們對工作分析的認可和支持。總之，獲取高層管理者的支持是工作分析的重要任

務之一，需要在準備階段就進行充分的溝通和準備。

8、【單選題】工作分析中個人數量與職位數量的關系應該是

個人數量等于職位數量

個人數量大于職位數量

A:

個人數量小于職位數量

B:

個人數量與職位數量無關

C:

答D:案：A

9、【單選題】工作說明書中說明任職者與組織內外其他人之間狀況的是

工作規范

工作權限

A:

B:

工作聯系

工作職責

C:

答D:案：C

解析：工作聯系部分說明任職者與組織內外其他人之間的聯系情況，所接受的監督以及所

實施的監督等。下面以人力資源經理為例來加以說明。P115

10、【單選題】制定人力資源規劃的基礎是

現有的產品結構狀況

現有的市場銷售狀況

A:

現有的人力資源狀況

B:

現有的技術開發狀況

C:

答D:案：C

解析：搞清企業現有的人力資源狀況是制定人力資源規劃的基礎。為實現企業的戰略目

標，首先要立足于開發和利用現有的人力資源c因此，企業要從人力資源的數量、質量和

結構等各個方面出發，對人力資源現狀進行盤點，并運用科學的方法，找出現有人力資源

與企業發展的差距，為人力資源規劃的制定提供依據。P129

11、【單選題】根據明確的人力資源戰略制定人力資源規劃，屬于人力資源戰略規劃發展的

階段是

萌芽階段

產生階段

A:

發展階段

B:

成熟階段

C:

答D:案：D

解析：(4)人力資源戰略規劃的成熟階段。20世紀80年代以來，企業面對的經營環境變化

越來越快，面臨的競爭也越來越激烈，企業的戰略在管理經營中的重要性越來越強，人力

資源戰略作為企業戰略的一個重要組成部分也變得越來越重要。企業開始使用一些專業化

的人力資源管理工具和技術來確定人力資源戰略，并將人力資源規劃與戰略聯系起來。在

不同的人力資源戰略下，企業使用不同的規劃工具，進行不同的規劃活動。企業將人力資

源規劃與人力資源戰略聯系起來后，根據整體戰略和經營環境制定人力資源戰略，在統一

的人力資源戰略下，制定一致的人力資源管理職能。人力資源規劃與人力資源戰略聯系在

一起，根據明確的人力資源戰略制定人力資源規劃，標志著企業成熟的人力資源戰略與規

劃管理職能的形成。P150

12、【單選題】按面試組織形式是否標準化、程序化，面試類型可分為

初步面試與診斷面試

壓力面試與評估性面試

A:

行為描述面試與能力面試

B:

結構化面試、非結構化面試與半結構化面試

C:

答D:案：D

解析：結構化面試、非結構化面試與半結構化面試。按面試組織形式是否標準化、程序

化，面試可分為結構化面試、非結構化面試與半結構化面試。①結構化面試是指面試的內

容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素按統一制定的標準和

要求進行。結構化面試減少了主觀性，對面試者要求較少，信度與效度較高，但缺點是過

于僵化,難以隨機應變，收集信息的范圍受到限制。結構化面試取得成功的關鍵在于事先

的準備，尤其是對工作技能需求的分析。而非結構化面試無固定模式，其內容往往是開放

式的問題，帶有很大的隨意性。面試者所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性，要求

應聘者有很好的理解能力與應變能力。半結構化面試綜合了結構化面試與非結構化面試的

特點，是常見的面試方式。P176

13、【單選題】下列選項中，能夠體現員工招募標準的是

培訓計劃

勞動合同

A:

員工手冊

B:

工作說明書

C:

答D:案：D

解析：工作說明書能夠體現員工招募的標準。工作說明書（也稱為崗位說明書或職位描

述）是對某一特定職位的詳細描述，包括該職位的主要職責、工作要求、工作條件、工作

經驗、教育背景、技能和資格等方面的信息。在員工招募過程中，工作說明書扮演著重要

的角色。它為招聘者提供了明確的標準和要求，以便確定哪些候選人符合職位的要求。工

作說明書中的信息可以幫助招聘者篩選出符合職位要求的候選人，并確保他們具備完成工

作所需的技能和經驗。

14、【單選題】下列選項中，有利于提高招募效果的是

增加崗位吸引力

招募公告中提出“本市戶籍”

A:

招募公告中注明“僅限男性”

B:

招募公告中提出“985學歷要求”

C:

答D:案：A

15、【單選題】洋蔥模型中相對來說最難以培養和評價的素質是

知識

態度

A:

個性

B:

技能

C:

答D:案：C

解析：洋蔥模型中相對來說最難以培養和評價的素質是個性。洋蔥模型是一種描述個人素

質結構的模型，它將人的素質從內到外分為多個層次，包括個性、動機、自我概念、知識

和技能等。其中，個性是洋蔥模型中最核心、最難以培養和評價的素質。個性的形成受到

多種因素的影響，包括遺傳、環境、教育、經歷等。個性是一個人的獨特性，包括性格、

氣質、價值觀、信仰等方面的特點。由于個性的形成和特點非常復雜，難以通過簡單的評

價工具進行準確的評價和培養。

16、【單選題】根據人員素質測評原理，下列表述正確的是

素質測評只能采用定量方法，不能主觀評定

素質測評無法采用定量方法，只能主觀評定

A:

素質測評可以采用定量方法和定性方法相結合

B:

素質測評只能采用定性評定方法，不能定量測量

C:

答D:案：C

17、【單選題】下列選項中，研究并開發成人學習理論的學者是

阿德福

斯金納

A:

班杜拉

B:

諾爾斯

C:

答D:案：D

解析：研究并開發成人學習理論的學者是諾爾斯。諾爾斯是著名的心理學家，他提出了成

人學習理論，為成人教育的發展提供了重要的理論基礎。

18、【單選題】為促進培訓成果轉化，重點強調那些最重要的特征和一般原則，同時明確這

些一般原則的適用范圍。這種做法遵循的成果轉化理論是

同因素理論

激勵推廣理論

A:

認知轉化理論

B:

社會學習理論

C:

D:

答案：B

解析：激勵推廣理論包括：促進培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調那些最

重要的特征和一般原則，同時明確這些原則的適用范圍。P230

19、【單選題】柯克帕特里克培訓評估模型的“學習層”指的是

學員對培訓活動的感受情況

學員對知識技能的掌握情況

A:

學員受訓后行為的改變情況

B:

學員和組織的績效改進情況

C:

答D:案：B

解析：柯克帕特里克培訓評估模型的“學習層”主要關注學員對知識、技能的掌握情況。

在柯克帕特里克培訓評估模型中，學習層是指受訓者在培訓過程中所獲得的知識、技能和

態度等方面的變化。這一層次的目標是了解受訓者是否掌握了培訓內容，并能夠將其應用

到實際工作中。為了評估學習層的效果，可以通過測試、觀察等方式進行。

20、【單選題】績效管理的重心是

人與人之間的績效比較

組織對個人的績效考核

A:

個人和組織的績效計劃的制定

B:

個人和組織未來績效水平的持續改進

C:

答D:案：D

解析：績效管理的重心是個人和組織未來績效水平的持續改進。績效管理不僅僅是對過去

的表現進行考核，而是以未來績效水平的持續改進為目標，通過制定個人和組織的績效計

劃和實施措施，提高個人和組織的績效水平。

21、【單選題】下列選項中，屬于績效考核流程中建立評價系統內容的是

構建指標體系

制訂考核計劃

A:

選擇評價對象

B:

整理績效數據

C:

答D:案：A

解析：建立評價系統包括三個方面的內容：確定評價主體，構建指標體系，選擇恰當的考

核方法。P268

22、【單選題】滿足員工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，體現薪酬對員工的功能

是

補償功能

保障功能

A:

激勵功能

B:

價值功能

C:

答D:案：B

解析：薪酬的保障體現在滿足員工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同時還要滿

足他們在娛樂、教育、文化和自己發展方面的需要。勞動者通過付出勞動為企業創造價值

得到報酬，工資收入是勞動者及其家庭的主要收入來源，它是勞動者日常生活的主要保障

手段。我國強制規定了勞動者在法定時間或合法勞動合同約定的時間內，在提供正常勞動

的前提F用人單位所支付的最低勞動報酬。最低工資制度就是對勞動者權益的保障。P291

23、【單選題】下列選項中，屬于間接薪酬的是

基本薪酬

激勵薪酬

A:

績效薪酬

B:

福利薪酬

C:

答D:案：D

解析：福利薪酬也稱間接薪酬，是指企業為了保障員工的基本生活而對員工提供經濟上的

幫助、生活上的便利以補充員工基本的、經常的、共同的或特殊的生活需要采取的福利措

施，在非正常情況下工作所支付額外勞動消耗的生活費用，以及對員工身心健康所給予的

生活補償。②福利分為法定福利和企業提供的各種自愿福利。法定福利主要包括社會保

險、法定假日及勞動安全等；企業自愿福利是指企業根據自身的條件并針對員工的需求設

計的多樣補充福利，如廉價住房、交通津貼、子女教育補貼等。福利薪酬已成為薪酬的重

要形式，它對于吸引并留住人才作用重大。P289

24、【單選題】下列選項中，對職業生涯含義理解正確的是

職業生涯是個體的職業經歷

職業生涯是群體的職業經歷

A:

職業生涯是組織的職業經歷

B:

職業生涯是社會的職業經歷

C:

答D:案：A

解析：職業生涯是指個體在職業發展過程中所經歷的各種職業經歷和活動。它不僅僅是一

個職位或工作的連續性，而是一個個體在職業領域中不斷成長、發展和實現自我價值的過

程。職業生涯包括了個體在職業發展過程中的各種職業角色、職責、技能、經驗和成就。

它是一個個體不斷追求職業目標、實現自我價值和獲得滿足感的過程。

25、【單選題】對處于職業生涯中期危機的員工，個人應實施的職業生涯管理措施是

個人的組織化

做好退休前的職業銜接

A:

開展退休咨詢

B:

保持積極進取的精神和樂觀心態

C:

答D:案：D

解析：保持積極進取的精神和樂觀的心態。對于有信心和把握獲得晉升和發展的人來說，

他們勁頭十足，有充分的潛力進步，將來有可能進入高層領導職位，增薪加資。但是，相

當數量的中期員工由于面臨中年危機和各種家庭問題，減弱以致喪失了原有的各種熱情、

積極性和進取心，只求平平穩穩安度后期職業生涯，不想也不肯對工作投入太多、參與太

多。少數人因為職業發展遇到的困難和問題較多，以至于失望、沉淪，滑向下坡路。后兩

種情況的出現對個人、家庭和組織都十分不利。誠然，職業生涯中期的諸多問題，會給個

人造成巨大壓力，但同時也提供了發展的新機遇。如果能夠正確控制自己的感情，正視客

觀現實，保持積極進取和樂觀的心態，積極尋找解決矛盾和問題的新方案，那么，職業生

涯中期的危機就可能成為新的機會，還可以實現職業發展的跨越。P343

26、【多選題】下列選項中，屬于人力資源戰略特點的內容有

目標性

方向性

A:

引導性

B:

操作性

C:

具體性

D:

答E:案：ABC

27、【多選題】招募信息分為內部信息和外部信息，下列選項屬于內部信息的有

組織目標

外部機遇

A:

現有職位

B:

組織規劃

C:

市場需求

D:

答E:案：ACD

解析：內部信息主要包括：組織目標、組織發展現狀和未來發展規劃；組織現有職位和員

工的情況，如現有職位及其任職要求、現有員工的詳細資料及其在各崗位的分布情況、職

位空缺的狀況等。P159

28、【多選題】下列選項中，對素質的理解表述正確的有

素質是行為的基礎

行為是素質的基礎

A:

素質能預測績效

B:

績效能預測素質

C:

素質和績效共同決定行為

D:

答E:案：AC

29、【多選題】下列選項中，屬于績效考核中常見的誤區有

擬己效應

情感效應

A:

從眾效應

B:

鯰魚效應

C:

個性效應

D:

答E:案：ABCE

30、【多選題】薪酬設計遵循的原則包括

經濟性

競爭性

A:

激勵性

B:

戰略性

C:

合法性

D:

答E:案：ABCDE

31、【簡答題】簡述人力資源的作用。

答案：(1)人力資源是現代組織中最重要的資源。(2)人力資源是經濟增長的主要動力。

(3)人力資源是財富形成的關鍵要素。

32、【簡答題】簡述工作設計影響因素中行為因素的內容。

答案：(1)工作整體性。(2)自主權。(3)工作的重要性。(4)技能多樣性。(5)互

動的反饋。

33、【簡答題】簡述人員招聘應遵循的原則。

答案：(1)公開原則。(2)競爭原則。(3)平等原則。(4)能級原則。(5)全面原

則。(6)擇優原則。(7)效率原則。(8)守法原則。

34、【簡答題】簡述無領導小組討論測評的評分標準。

答案：(1)發言次數的多少。(2)是否善于提出新的見解和方案。(3)是否善于消除緊

張氣氛、說服別人、調節爭議問題。(4)創造一個使不愿開口的人也想發言的氣氛，把

眾人的意見引向一致。(5)能否傾聽他人的意見，是否尊重他人，是否侵犯他人的發言

權等。

35、【簡答題】簡述績效的主要特點。

答案：(1)績效的多因性。(2)績效的多維性。(3)績效的動態性。

36、【論述題】試述激勵的作用。

答案：(1)有助于吸引優秀的人才。(2)有利于發揮員工的才智。(3)有助于留住優秀

的人才。(4)有助于造就良性的競爭環境。

37、【案例分析題】新員工培訓中存在的問題某高校學生在暑期社會實踐中，專題調研民

營企業新員工入職培訓情況。具體調研的三家公司對新員工培訓的情況如下：公司1:該公

司為快遞公司，對新招聘30名快遞員進行了為期1天的培訓，培訓講師是公司的老員工，培

訓內容主要集中在安全知識和快遞業務方面，并用半天時間安排新員工自學員工手冊。他們

主要講了一些基本知識，對客戶需求和相關糾紛處理基本沒有涉及。公司2:該