預制肉制品企業管理中的員工激勵問題研究—以金字火腿為例目錄TOC\o"1-3"\h\u21301摘要 618756一引言 65927二現代企業管理中員工激勵相關概述 69864（一）激勵機制概念 68252（二）激勵理論 726967三金字火腿管理中員工激勵現狀 817490（一）金字火腿簡介 816446（二）薪酬激勵現狀 84949（三）考核激勵現狀 1015665四金字火腿管理中員工激勵存在的問題 1112071（一）員工薪資福利激勵不到位 1125244（二）考核激勵不完善 1318640（三）對員工個人成長缺乏健全規劃 146662五金字火腿管理中員工激勵的對策建議 1525939（一）完善員工薪酬體系建設 154350（二）完善考核激勵 1712196（三）健全員工職業個人成長生涯規劃 1826272結論 2123134參考文獻 22摘要：人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，激勵制度是人力資源管理的工具。激勵制度是企業治理制度的核心，在改善現代企業治理和促進機構創新方面發揮著重要作用。與此同時，各組織可以幫助加強內部工作人員的一致性，提高管理效率，并加強內部部門和每個科相同的管理流程的權力和責任的一致性。本文以金字火腿為例，分析了企業員工激勵存在的問題，并提出了提高員工激勵有效性的最佳措施。關鍵詞：激勵制度；企業治理機制；現代企業制度一引言隨著企業科學管理理論的不斷深化以及企業生產和經營環境的不斷變化，建立健全的激勵制度是企業管理的必要條件。企業員工流失的根源只不過是缺乏效率或缺乏激勵環境。近年來，我國高度重視激勵理論和實際實施激勵。因此，有必要改善中國企業的員工管理(張曉宇,王佳琪,李昊,2022)。目前，人力資源管理已成為現代企業治理結構和企業可持續發展體制保障的重要組成部分。因此，有必要研究激勵制度在管理應用程序方面的有效性，以確保企業人力資源管理的有效運作，提高企業效率，充分有效地利用現有資源提高效率，促進實現企業目標，創造良好的企業文化，塑造良好的企業形象，促進企業的可持續發展和健康(劉欣然,陳曉雯,楊瑞,2021)。二現代企業管理中員工激勵相關概述（一）激勵機制概念大眾意義上的激勵指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。（二）激勵理論1、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現的需要五個層次。并且，這五種需要是由低到高的等級關系?？梢酝ㄟ^圖2-1體現出來(趙夢菲,黃浩然)。圖2-1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認為，只有部分滿足了低層次的需求，高層次的需求才能成為行為的重要決定因素。這七件事是分階段完成的，當下一層的需求基本得到滿足時，追求下一層的需求就是行動的動力(周雅婷,吳子涵,徐晨,2017)。然而，這種需求的逐漸增加并不遵循“全部”或“無”，事實上，在正常情況下，社會上大多數人的基本需求都得到了部分滿足。2、赫茲伯格的雙因素理論激勵1959年，美國行為學家赫斯伯格提出了雙因素理論，又稱保健因素理論。這是赫茨伯格對許多調查參與者的訪談，目的是收集他們對自己的工作不滿不滿的原因以及他們對自己工作的不滿(孫思雨,鄭翔宇,謝欣,2019)。雙因素理論認為，在激勵人們時，人們對工作的滿意度的因素被稱為激勵因素;人們可能對工作不滿意的因素被稱為保健因素。有兩種不同的因素。他們彼此獨立，同時以不同的方式影響人們的行為(曾婉婷,唐偉男,許雨)。三金字火腿管理中員工激勵現狀（一）金字火腿簡介金字火腿公司是我國預制肉制品行業的代表性企業，深耕預制肉制品領域多年，金字火腿在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家預制肉制品企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質預制肉制品企業500強”。金字火腿的發展是我國預制肉制品企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國預制肉制品企業的發展狀況。（二）薪酬激勵現狀金字火腿員工薪酬結構主要由固定工資+浮動工資組成，其中固定工資占比80%，浮動工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據入職時間及崗位進行核定的。其明細如下：圖3-1金字火腿員工薪酬結構比例表3-1金字火腿固定工資項目及標準項目核定標準薪資標準工齡工資根據入司時間進行核定，對應入司月份，每增加1年之后的次月開始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同，但同部門內標準一樣。供銷部，2500元/月技術部，2500元/月財務部，2300元/月綜合部，2200元/月各部各級的工資制度。預制肉制品業務部門(供應、營銷和技術部門)的水平相對較高，這可能會更好地激勵預制肉制品業務部門的熱情，并反映金字火腿公司對業務部門的關注。年薪每年增加100元，確認金字火腿老員工對公司發展的貢獻，并幫助提高員工對金字火腿預制肉制品公司的忠誠?？紤]到匯率通脹和其他社會環境因素，金字火腿每年增加員工的基本工資，浮動利率為5%。金字火腿的員工的月薪可能會增加100元-150元，這在一定程度上降低了通脹和其他壓力因素。浮動工資是固定工資的補充，可以更好地刺激金字火腿員工(郭曉輝,林佳欣)。浮動工資目前分為兩類主要是補貼和獎勵，補貼每月加班費、交通補貼和通信補貼以及獎金，獎金如全勤獎金、月度評估獎金、一次性臨時獎金、年終獎金和杰出者具體項目如下:表3-2金字火腿浮動工資項目及標準浮動工資類別浮動工資項目發放標準補貼類加班補貼交通補貼通訊補貼100元/月100元/月100元/月獎金類全勤獎月考核獎一次性臨時獎勵年終獎突出貢獻獎200元/月業績的20%由領導層決定1-3個月基本薪資1000元~2000元/年從金字火腿薪酬制度的角度來看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時，可變薪酬將考慮獎金類型，如全勤獎金、評估獎金和臨時獎金，從而鼓勵金字火腿預制肉制品員工達到激勵員工的目的。（三）考核激勵現狀當前，金字火腿的績效評估主要包括兩種員工評估和團隊評估:評估方法包括每日評估、每月評估和年度評估。其中，每天的績效評估主要與評估過程中的出勤率有關(何明亮,高晨媛,2022)。金字火腿公司制定了一項更詳細的定量標準，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與金字火腿預制肉制品公司的全部出勤率聯系起來，并將其分為兩類:合格和不合格，如下表所示。表3-3金字火腿出勤績效考核標準考核檔次考核條件考核標準合格出勤率100%200元/月不合格出現遲到、早退、缺席--此外，金字火腿還以團隊評估的形式建立了月度評估。這是評估業務團隊績效的一個關鍵指標。整體而言，金字火腿業務部門(供應和營銷部門及生產部門)的性能是整個金字火腿預制肉制品企業(例如安全部門、集成辦公室和財務部門)根據客戶滿意度的獲得公平的績效評估和獎勵。只要每月表現達到公司標準，所有員工都將獲得相同的評級級別(梁杰瑞,宋秋菲,蔡建)。這種評估模式可為企業營造一種和諧、穩定和統一的氛圍，使所有員工都能圍繞一個共同的目標努力工作，從而促進金字火腿部門之間的協同合作。從形式的角度評估和獎勵,除了現金獎勵外,金字火腿公司將收集大家的意見的形式評估和獎勵,獎勵標準是確定的條件下,獎勵的內容將定期改變結合現實,調動每個人的積極性(胡瑞琳,曹天宇,崔雪,2019)。在簽署協議,突破關鍵客戶和銷售等金字火腿公司本月超過預期的情況下利潤高,獎金將在隔離項目團隊成員,除了現金獎勵形式,商務旅行有你喜歡的獎勵方式,如在公司的其他員工也會不同程度的獎勵,比如聚餐,下午茶,精致的禮物,等,創造一個更加輕松的工作氛圍。四金字火腿管理中員工激勵存在的問題（一）員工薪資福利激勵不到位1、薪資結構不合理，員工與普通員工薪資界限模糊金字火腿對員工和普通員工實行相同的薪酬標準，薪酬結構不夠科學。在整個激勵機制中，薪酬無疑是最直觀的激勵方式，但要從金字火腿的整個薪酬結構的角度來考慮，每個金字火腿員工的基本工資差別都不大(朱澤宇,田夢潔,袁志)。雖然每年都會有少量的提高標準，但只有隨著工齡的增長和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對于金字火腿員工的晉升，金字火腿企業只能提供少量的崗位，而專業技術崗位上的員工由于工作性質的原因，可能會長期處于同一水平。這種知識的員工數量較大,不能晉升很長一段時間難以調動金字火腿知識員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對工作的熱情,但是也會產生“干得好與干得不好一個樣”思想。對于中層管理者來說，在權力金字塔上的位置更少。而中層領導提升的空間也會越來越有限，達到一定水平后必然不變(鐘芳華,熊瑞琪,余旭,2020)。金字火腿忽視職工的知識的本質工作,工作,水平的差異,工作能力,用“一刀切”的工資系統,短時間內可能不會有多大影響,但長期實踐將金字火腿的知識員工的一部分,是實現自我價值的體現,而另一部分會滿足于現狀,偷懶,不支持金字火腿企業長期發展。2、福利項目與員工需求脫節，激勵效果受影響福利方面，金字火腿對加班補貼、通訊補貼、交通補貼等項目有統一的標準，不根據崗位特點進行區分。對個人或特殊的公共工作、接待工作不給予補貼，使得金字火腿的員工不愿意主動承擔或增加公司發展的額外工作安排和費用(主動墊付)。根據調查，大多數小型初創預制肉制品公司的員工對公司的福利不滿意。員工福利普遍存在利益共享、與工作職能和績效缺乏一定程度的相關性等弊端(汪雨欣,葉鑫鑫)。一些金字火腿公司領導分攤基本工資，并在總額不變的情況下，設置福利項目的名稱來支付。因此，福利成為了金字火腿領導者為了節約成本而采取的高調舉措，其價值并沒有得到充分發揮。此外，福利計劃也是一廂情愿的想法，沒有根據員工的實際需要?，F有的薪酬激勵機制不僅沒有達到應有的激勵效果，而且還挫傷了員工的積極性。（二）考核激勵不完善1、績效考核評價及獎懲標準不明確在金字火腿績效評估體系中，金字火腿企業績效考核包括三個部分:個人考勤評估、每月團隊評估和年度個人考勤。績效評估體系最初是建立的。但是，企業金字火腿績效評價體系還沒有完善，存在獎勵制度不明確、團隊評價搭便車、評價標準不明確等問題。第一，金字火腿的臨時激勵機制是不明確的。管理人員根據員工的日常工作表現和對特定事件的了解來確定公司的臨時薪酬獎勵。因此，金字火腿的經理將完全決定臨時獎勵的日期、數量和級別。臨時薪酬條例沒有明確的制度，這并不能促進其充分發揮促進作用。其次，月度考核是團隊考核，與個人績效無關。因此，金字火腿預制肉制品員工很容易“搭便車”(任博文,沈欣怡,饒文)。同時，月度考核的績效標準主要與業務部門相關，給金字火腿預制肉制品業務部門帶來了很大的壓力，但獎金沒有明顯的差別，很容易挫傷員工的工作積極性。2、考核反饋機制缺失，結果應用有限除了評估員工之外，有效的績效評估還必須注重評估結果反饋，并幫助員工。金字火腿的實際績效評估，金字火腿的績效評估缺少反饋機制和合理的談判機制(柳嘉怡,范偉洋,金雅,2021)。評估結果僅包括支付工資和獎金，不包括晉升、升級或其他機制。因此，除了工資和薪酬之外，績效考核的價值是有限的。只需將評估結果反饋給員工，無需詳細的解釋和分析。金字火腿員工不知道哪些領域進展順利，哪些領域需要改進，這并不能促進他們未來的增長。金字火腿雖然要求員工簽字確認工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無法知道工資變化的細節和原因(邱思婷,洪浩洋,羅琳慧)。除了相對明確的獎懲出勤和表現,金字火腿往往不清楚員工的評價,沒有足夠的與員工溝通,也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質量,這并不有利于提高員工的能力和性能。（三）對員工個人成長缺乏健全規劃首先，責任感和使命感并不牢固。根據馬斯洛的需求理論，當人們的物質需求可以滿足時，他們就有了追求精神需求的欲望。企業文化是企業的文化價值，是員工成長與金字火腿企業整體發展的重要聯系。創造責任感與使命的企業文化，就是要提升員工的責任感、認同感和歸屬感，進而提升企業的凝聚力，促進員工的積極性和主觀能動性(段炎陽,康瑞婷,崔博,2022)。通過實地調查和研究，我們可以確定金字火腿還需要采取額外措施來提高其企業文化。公司沒有將培養和提升企業文化融入日常工作和重要日程，金字火腿員工對金字火腿預制肉制品公司的重大事務和發展計劃一無所知。因為不夠精煉,企業文化,加強企業文化的建設,責任感,使命感和歸屬感建立方面相對薄弱,調查發現,員工覺得工作內容相對單一,團隊整體缺乏活力,凝聚力不夠,執行力差,雖然個別表現突出,但心是無法做的,我不知道如何改變現狀,隨著時間的推移，員工的積極性被削弱，在很大程度上阻礙了員工的發展，并進一步提高了公司的績效。其次，金字火腿員工培訓制度不健全。在這個信息爆炸的時代，為了避免被時代淘汰，即使是基礎良好、技能較強的金字火腿員工，也需要在工作過程中注入新鮮血液，學習新的知識。要做到這一點，培訓是人們進入職場的一個重要途徑(賴美琪,阮俊霖)。盡管金字火腿在員工培訓的知識取向也也有在職培訓,但這些培訓參與度低,針對性不強,這樣通常雖然一般金字火腿預制肉制品員工的培訓技能和質量可以提高,但對專業技術要求更高的知識員工,但是不能滿足需求的知識更新。五金字火腿管理中員工激勵的對策建議（一）完善員工薪酬體系建設1、完善員工薪酬等級通過對金字火腿員工的調查發現，金字火腿公司員工大致分為管理崗位、技術崗位和技術崗位。員工認為他們目前的薪酬水平低于同行和同職位的員工，5%到10%的漲幅太小。因此，有必要首先對金字火腿員工按職責進行分類，制定符合目標的薪酬政策，保證激勵效果。表5-1金字火腿員工分類表高層金字火腿管理經濟類員工總經理、總經理助理、財務總監、營銷總監技術型員工研發部主任、高級工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質部主任、制造部主任、安環紀部主任、紀檢監察主任中層經濟管理類員工金字火腿財務部主任、營銷部主任金字火腿技術型員工研發部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質部副主任、制造部副主任、安環紀部副主任、紀檢監察副主任基層經濟管理類員工金字火腿財務、營銷員工金字火腿技術型員工品質部、制造部、研發部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環紀部、紀檢監察部員工通過對金字火腿員工的分類，可以根據實際情況制定相應的薪酬激勵政策。在薪酬條款的制定上，可以考慮“崗位薪酬”，針對金字火腿的不同崗位、不同內容的員工設置不同的薪酬體系。(1)金字火腿公司對高級管理人員和技術人員實行“年工資+獎金”的薪酬制度，比原來僅適用于總經理級的年工資制度更適用。為企業高層提供了長期的保護，促使他們從企業的角度思考企業的長遠利益。(2)金字火腿公司具體的管理實施者以及中層技術人員，他們大多掌握公司的核心技術，而且技術含量高。兩者的共同特點是工作的結果都是直觀的。對于這類員工，可以采取“固定工資+技能工資+年終獎”的組合方式。固定工資和技能工資是根據中層員工的專業技能水平和公司內部評級來確定的。(3)基層管理人員和技術人員。作為生產型和服務型的基層管理者以及技術人員，關系著金字火腿預制肉制品公司一線工人能否保質保量按時完成工作任務，提高工作績效。發薪制可以參考中層員工發薪制，可以針對金字火腿的不同崗位、不同專業技能水平設置固定工資和技能工資。2、完善員工福利政策赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，對于員工的激勵，不僅要做好保健因素，還要做好激勵因素，保健與激勵是相輔相成的。也就是說，我們不僅要對員工進行精神激勵，還要對他們進行物質激勵。第一，豐富物質福利。調查發現，原有的福利政策多為基本福利政策，不能體現企業對員工的重視程度，難以激發或吸引員工。只有做好自己的福利工作，才能充分展示企業在這方面的優勢。由于金字火腿公司位于經濟開發區，周邊設施不完善，住宿也不是很方便。一些有家室的金字火腿員工不得不住在員工宿舍，宿舍非常擁擠。公司可以考慮以滿足特定需求的員工住房補貼,住房設立一個特別基金,也是建立一個金字火腿員工住房補貼的基礎上,根據等級和服務年限的員工確定多少錢可以為員工提供每月的抵押貸款限制,為了緩解員工的壓力由于住房問題。（二）完善考核激勵1、建立有效指標體系，優化考核標準與方式評估標準不應該是模式化的，也不應該是龐大而全面的。缺陷評價標準,對系統本身是一種致命的打擊,但針對金字火腿這樣的小公司,不需要最好的最標準的性能評價標準,只需要做到:最適合當前金字火腿預制肉制品公司發展需求,促進公司操作,最大化員工的積極性,使員工的個人目標和金字火腿公司的總體目標和完美的配合(趙夢菲,黃浩然)。根據各部門的工作性質制定相應的以過程為導向或以結果為導向的考核標準。績效評價標準應以工作描述中的工作職責為基礎，以客觀結果為導向。取消受主觀因素影響較大的評分標準。應避免對標準的表述含糊不清。評分設置應更多地采用選擇性評分和梯度，而不是區間評分機制，以避免集中效應和主觀評分。2、考核結果多樣化應用，建立有效反饋機制從標準的制定、過程的實施、結果的應用、反饋機制的建立等方面綜合考慮績效考核。結合公司實際情況，建議金字火腿從加強考核結果的應用和建立有效的反饋機制兩個方面入手。首先,加強評估結果的應用程序而言,公司金字火腿不應該只把它作為工資支付標準的,但也要結合員工的晉升和培訓發展充分發揮激勵作用,這有利于建立一個積極的態度不斷進步在員工和金字火腿企業的健康發展。評估和獎勵的形式可以多樣化,不僅限于金錢,并且可以反映在證書和公開表彰,等,提高員工的榮譽感,并作為金字火腿員工獲得培訓資格的基礎,升職,加薪和其他優惠條件,如各種利益在未來工作(周雅婷,吳子涵,徐晨,2020)?？己吮旧淼淖饔檬菍Χ哌M行激勵和約束。在員工晉升標準方面，如年度考核不合格，5年內不得晉升中高級管理人員等，以激勵員工為未來的長遠發展而努力工作。（三）健全員工職業個人成長生涯規劃1、完善員工的培訓系統在當今科技高度發達的社會，員工比普通員工更有能力和學習意識。他們習慣于規范學習，愿意接受新的知識和事物。培訓可以激發員工的求知欲。它可以很大程度上調整員工的自主性，使金字火腿的員工能夠在短時間內迅速掌握新技術和新技能。從調查中,金字火腿知識員工培訓制度并非完美無缺,培訓措施并不足以激勵知識員工,所以在設計和整體規劃、訓練方法和內容的不同位置,合理利用現有的資源,優化配置,因此最佳的訓練效果。設定培訓目標。根據金字火腿的員工的實際情況，制定符合他們的培訓目標。所以應當深入調查他的發展特點和意愿;然后，根據績效考核的情況，比較差異，找出原因。最后，考慮現有的需求和職位的需求。結合這三個點,找到合適的員工的培訓,和工作匹配的職業培訓,這不僅符合個人需求的知識工人的自我發展,但也鼓勵金字火腿員工提高他們的工作效率,增強其對企業的忠誠度。2、為員工制定職業生涯規劃為了避免金字火腿人才流失的情況，人力資源部門應該為金字火腿員工在加入企業后制定公司的發展路線規劃，溝通他們的職業成就和實現自我價值的途徑。金字火腿激勵員工的五條規則中