績(jī)效考核的激勵(lì)作用與方法為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，首要之務(wù)是建立一套完善的考核體系。只有當(dāng)員工對(duì)考核體系感到滿意時(shí)，他們才會(huì)被充分激發(fā)工作的熱情，從而更有效地為公司貢獻(xiàn)力量，推動(dòng)公司的發(fā)展。因此，激勵(lì)的首要目標(biāo)是激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)的健康發(fā)展與員工的工作熱情息息相關(guān)。通過績(jī)效考核來激發(fā)員工的熱情，意味著需要重新塑造員工的思想定位，讓他們認(rèn)識(shí)到自己在公司發(fā)展中的重要性，理解個(gè)人利益與公司繁榮的緊密聯(lián)系，從而激發(fā)他們的工作熱情。然而，僅憑這些還不夠，除了精神層面的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)也是不可或缺的，它是最直接有效的方法之一。通過對(duì)員工績(jī)效和薪酬的適當(dāng)調(diào)整，無疑將有助于提升員工的工作熱情。另一方面，考核的激勵(lì)作用還體現(xiàn)在人才的培養(yǎng)上，激勵(lì)不僅僅是物質(zhì)上的，更應(yīng)是發(fā)展空間的驅(qū)動(dòng)。只有當(dāng)員工在公司中感受到歸屬感和存在感時(shí)，他們才會(huì)更加忠誠(chéng)，更愿意服從公司的安排，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。此外，激勵(lì)作用還體現(xiàn)在營(yíng)造良好的工作氛圍上。一個(gè)有效的績(jī)效考核體系應(yīng)當(dāng)讓員工和管理者都參與其中，保持雙方之間的溝通暢通，對(duì)于考核體系，雙方都有權(quán)提出異議和修改建議。在確保雙方對(duì)考核體系都滿意的情況下，公司的工作氛圍自然會(huì)得到顯著改善。規(guī)則3：制定切實(shí)可行的計(jì)劃。有些管理者設(shè)定的“拉伸目標(biāo)”過高，以至于他們并不期望員工能夠?qū)崿F(xiàn)。這種做法試圖通過獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃獲利，激勵(lì)員工表現(xiàn)更好，而無需支付更多薪酬。然而，員工清楚這些無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是一種欺騙，試圖愚弄他們的管理者顯得愚蠢。這正是激勵(lì)機(jī)制的反面。規(guī)則4：將計(jì)劃與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。如果一個(gè)人的行動(dòng)直接關(guān)系到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，例如銷售代表達(dá)到一定銷售額后獲得的獎(jiǎng)金，這種激勵(lì)只針對(duì)特定個(gè)人或群體。相反，如果采用“公司盈利時(shí)員工獲得獎(jiǎng)金”的方法，則是愚蠢的。因?yàn)閳?zhí)行者只是盈利過程中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，員工對(duì)此并不關(guān)心。規(guī)則5：獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)。在團(tuán)隊(duì)緊密合作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情況下，基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金可能是合適的。然而，在大多數(shù)情況下，給予團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的方式只是鼓勵(lì)懶惰者退縮，而讓勤奮者承擔(dān)所有工作。這會(huì)引發(fā)怨恨和不滿，最終導(dǎo)致勤奮者離開公司，而懶惰者留下。規(guī)則6：及時(shí)支付獎(jiǎng)金。如果你想通過獎(jiǎng)金激勵(lì)行為，你應(yīng)該希望接受者感受到行為與獎(jiǎng)金之間的直接聯(lián)系。可以按月甚至按周發(fā)放獎(jiǎng)金，或者在確定勝出者后立即發(fā)放。最糟糕的情況是員工忘記為何獲得獎(jiǎng)金，尤其是在忽視了規(guī)則2的公司中。當(dāng)然，晚發(fā)總比不發(fā)好……規(guī)則7：保持計(jì)劃穩(wěn)定。你改變獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或傭金計(jì)劃的次數(shù)越多，它們就越難以發(fā)揮作用，尤其是在獎(jiǎng)金作為周或月度工作成果的情況下。我曾見過一個(gè)案例，一個(gè)銷售代表開設(shè)了一個(gè)大賬戶，期望獲得巨額獎(jiǎng)金，結(jié)果在交易即將完成時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃改變了。這是激怒頂尖業(yè)績(jī)者的最佳方式！績(jī)效考核激勵(lì)作用對(duì)“十字標(biāo)準(zhǔn)”的依賴當(dāng)績(jī)效考核達(dá)到公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面這十個(gè)字的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工會(huì)通過努力為企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，來體現(xiàn)自己在企業(yè)中的價(jià)值。符合這“十字標(biāo)準(zhǔn)”的績(jī)效考核，使每位員工在企業(yè)這個(gè)小社會(huì)中，通過努力相對(duì)于企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造了自己的相應(yīng)“有無結(jié)構(gòu)”。如果他的業(yè)績(jī)得分較低，說明他存在一種“人有我無”的結(jié)構(gòu)，是他工作表現(xiàn)不如人，從而使他感到一種不如人的自卑感。只要這種自卑感沒有壓垮他，他就會(huì)加倍努力改變這種狀況，使自己從自卑中解放出來。這就迫使他或者將工作做得與他人一樣好，由“人有我無”結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為“人有我有”結(jié)構(gòu)；或者發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性地工作，在其他某些方面做得比他人更好，創(chuàng)造自己特有的“人無我有”結(jié)構(gòu)，以彌補(bǔ)自己所無法改變的“人有我無”結(jié)構(gòu)。這也就直接使這種考核具有了激勵(lì)人的作用。然而，如果績(jī)效考核得分較低的人產(chǎn)生了過多的自卑感，以至于這種自卑感已經(jīng)壓垮了他，使他喪失了信心和希望，這也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。因?yàn)檫@會(huì)使他放棄努力，或者聽天由命、得過且過；或者另謀出路，另攀高枝。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，績(jī)效考核的激勵(lì)作用就會(huì)下降，這就需要上司主管加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通管理，為員工指明努力的方向，肯定每個(gè)人的長(zhǎng)處，增添他人的信心，激發(fā)他人的希望，降低他人的自卑感。從而維持績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用。李·艾柯卡初到福特汽車公司時(shí)，績(jī)效考核得分倒數(shù)第一，這本來已使他開始喪失信心，他的主管通過溝通，對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，并告訴他只要不是連續(xù)成為倒數(shù)第一，就不會(huì)被淘汰，也說明有發(fā)展?jié)摿?。最終李·艾柯卡在福特創(chuàng)造出非常輝煌的業(yè)績(jī)，甚至功高振主。一般而言，只要考核是公正、客觀的，都不會(huì)因自己績(jī)效得分過低的自卑而把自己壓垮。公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的考核，只會(huì)讓他重新對(duì)自己定位。相反，不公正、不公平、不客觀、不準(zhǔn)確、不全面的考核，則可能給他人帶來讓人自暴自棄和自卑。因?yàn)檫@種考核讓其所得的績(jī)效得分與自己的努力失去關(guān)聯(lián)關(guān)系，得分多少是超越自己主觀努力的外在作用所致，與自己的人為行為沒有聯(lián)系。人不能自己主宰自己時(shí)，才會(huì)自暴自棄，真正自卑。這種狀態(tài)也正是所有管理者希望達(dá)到的境界。公正標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂公正，是指在評(píng)價(jià)履職人的工作時(shí)，不摻雜任何考核評(píng)價(jià)人的主觀偏見，嚴(yán)格依照工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不將任何工作職責(zé)要求之外的價(jià)值偏好強(qiáng)加于他，影響其業(yè)績(jī)得分。例如，上司主管可能不喜歡下屬員工染頭發(fā)、蓄胡子，但只要這些行為并未對(duì)其工作職責(zé)的履行帶來任何形式的影響，就不應(yīng)因此給予不恰當(dāng)?shù)牡驮u(píng)價(jià)。否則，就會(huì)扭曲激勵(lì)導(dǎo)向的方向，造成楚王好細(xì)腰，后宮多有餓死人的局面。公平標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂公平，強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，不能多重標(biāo)準(zhǔn)或雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一部分人降低標(biāo)準(zhǔn)要求，而對(duì)另一部分人提高標(biāo)準(zhǔn)要求，從而扭曲下屬員工的績(jī)效成績(jī)。公平實(shí)際上是一個(gè)橫向比較問題，考核標(biāo)準(zhǔn)是嚴(yán)還是松，是高還是低，本身并不重要，而是嚴(yán)、松，高、低必須一視同仁。只有這樣，才能使績(jī)效考核成績(jī)具有橫向可比性，也才能通過這種比較形成下屬員工自己認(rèn)同，他人也認(rèn)同的“人無我有”結(jié)構(gòu)?？?jī)效考核能否具有激勵(lì)作用，其關(guān)鍵點(diǎn)在于考核成績(jī)是否能被認(rèn)同、接受。不為同事和下屬認(rèn)同、接受的考核成績(jī)，不會(huì)對(duì)被考核人有激勵(lì)作用。不被履職人自己認(rèn)同、接受的考核成績(jī)，更不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。自己認(rèn)同、接受是服輸、認(rèn)贏的問題。不公平的績(jī)效考核成績(jī)，無論是高，還是低，都不會(huì)讓人服輸、認(rèn)贏?？陀^標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂客觀，強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬員工的績(jī)效考核只能用事實(shí)說話，不能摻加任何考核人的主觀臆斷和猜測(cè)。將一些下屬員工并不存在的短處和局限性強(qiáng)加于下屬員工身上，這就是不客觀。有不了解、不明白的事，只能通過深入的調(diào)查研究，準(zhǔn)確地把握、了解事實(shí)之后再做判斷。只有這樣，才能使被考核人心悅誠(chéng)服，提升績(jī)效考核的權(quán)威性和員工的認(rèn)同度，進(jìn)而使下屬員工重視這種績(jī)效考核得分，并由這個(gè)得分來誘導(dǎo)他意志行為的選擇。準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的關(guān)系所謂準(zhǔn)確，強(qiáng)調(diào)給考核人的績(jī)效評(píng)分要嚴(yán)格與考核人的履職實(shí)際相對(duì)應(yīng)，尤其是不能因?yàn)閷?duì)被考核人的不了解而隨意給被考核人打一個(gè)中間等級(jí)的評(píng)分。強(qiáng)調(diào)考核人對(duì)待被考核人的業(yè)績(jī)得分要像關(guān)注自己的事業(yè)一樣，不能持任何不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。否則，讓下屬員工感到考核人的不負(fù)責(zé)任，只會(huì)加劇二者之間的隔閡與矛盾，降低下屬員工對(duì)所考核成績(jī)的認(rèn)同度，使績(jī)效考核工作失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。全面標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與激勵(lì)的