年度工作總結及年度工作規劃模板201*年度工作總結及201*年度工作規劃一、201*年度工作總結（概括介紹一下201*年度工作的總體情況）1、完成的指標或工作量（201*年主要完成了多少工作，要用數字表述，例如市場人員協調了多少金額的項目，技術人員開工、完工、驗收指標達成多少，職能部門協助辦事處處理了多少項目的工作。）2、主要工作內容201*年主要做了哪些事情（將自己201*年做的各項工作進行詳細描述，盡量分類分條描述，不能量化的分不同事項描述）3、工作成果201*年取得哪些工作成果？收獲了哪些內容？（可以是工作方面的，也可以是人際交往方面或生活方面的）在哪些方面得到了提高？4、遇到的困難在201*年的工作中都遇到過哪些困難？自己是如何解決的？還有哪些是沒有解決需要哪些部門或人員協助解決的？二、201*年度工作規劃（概括介紹一下201*年度工作的總體規劃）1、預計完成指標數或工作量結合201*年的指標或工作量完成情況，對201*年的工作提出預估。2、重點工作結合201*年的工作情況，預計一下201*年將會有哪些重點工作需要完成，打算采取哪些方式完成這些工作。3、提高的方面從201*年的工作中總結出201*年打算在哪些方面進行提高？如何進行提高？4、對201*年工作的建議對能夠高效運作201*年的工作，有哪些合理性的建議。（可以針對個人、上級領導、部門、分公司或集團提出）擴展閱讀人力資源部201*年度工作總結及201*年度工作規劃模板人力資源部201*年度工作總結及201*年度工作規劃人力資源部XXX201*年X月X日目錄第一部分201*年工作總結......................................................0一、建立健全合法規范的人力資源管理制度.....................................................01、建立績效導向的薪酬體系.........................................................................................02、建立培訓制度及計劃.................................................................................................23、明確崗位說明書.........................................................................................................44、完成公司主經營流程圖及相關表格.........................................................................5二、根據組織結構圖為企業配置人才.................................................................51、人員到崗情況.............................................................................................................52、招聘情況.....................................................................................................................63、人員分析.....................................................................................................................6三、建立有凝聚力的企業文化.............................................................................7第二部分201*年工作規劃......................................................7一、建立開放創新的人力資源管理制度.............................................................81、在薪資管理方面，分步進行改革.............................................................................82、建立員工招聘渠道.....................................................................................................93、合法用工...................................................................................................................124、結合企業戰略規劃的培訓.......................................................................................12二、建立持續激勵的管理制度...........................................................................14三、企業文化建設...............................................................................................14第一部分201*年工作總結廣州YY有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了整合工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下一、建立健全合法規范的人力資源管理制度合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下1、建立績效導向的薪酬體系用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司價值創造、回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下部門物流部財務部行政事務部總經辦設計部企劃部人力資源部質控部生產部3月份1510050.9015100.9500054月份070708020402000203201*年績效考核情況5月6月7月8月份份份份0.97020.980305010003000102000.980.970404000401000.98000.980.990001000.980.960.980.9900030.989月份03030.960.980.9900030.9810月份0.97010.99000.96010.950.95平均數0275037500750.9850237503250.993750.9975001銷售部工程部總師辦0010000003020102000.9801000.98010.990.9901013750.990162、建立培訓制度及計劃盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。xx年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。xx年培訓計劃如下類文件名稱別作公司xx年業度培訓計文劃件序培訓對象號1車間工人公司管理2人員文件編號BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數A/0頁數1編制審核日期批準日期日期培訓項目安全教育安全知識培訓形式內訓內訓培訓時間2月5日2月6日培訓教師備注3456789101112131415質檢員車間焊接人員探傷員車間工人公司管理人員及內審員各部門員工設計部員工中層管理人員銷售部員工生產部設備操作工、起重工、焊工項目管理人員、技術人員中層管理人員生產管理人員質檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓安全知識公司程序文件及質量管理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作渠道開發與重點客戶管理操作技能知識外訓內訓外訓內訓內訓內訓內訓內訓內訓2月9日3月2日3月14日3月15日4月5月6月7月8月內訓9月****質量驗收規范績效管理現場管理內訓內訓內訓9月10月11月本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下（1）全體人員參加質量管理知識培訓。（2）“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。（3）外包隊的涂裝培訓共計12人/次。（4）新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。（5）在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。（6）取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題（1）通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。（2）管理層管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。（3）各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整。（4）對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。4、完成公司主經營流程圖及相關表格4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月下發文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。二、根據組織結構圖為企業配置人才xx年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參加一覽英才網絡招聘和廣州地區招聘會，本年度招聘人員數量已達組織編制人員數量（人字123456號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而且企業優秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況部門總經辦行政事人力資源部財務部質控部設計部銷工物售程流部部部總師辦生產部車間臨時工合計物部計劃人數實際人數101249221318114920250256382812310211410154719264052、招聘情況本年招聘渠道如下招聘渠道前程無憂一覽英才網**英才網中華****論壇網國展招聘會甘家口建筑行業招聘會通州人才招聘會校園招聘會雍和宮人才工業系統人才招聘會中、高級招技工招聘會***人才網***人才網其他費用3200元/年3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初300元/場150元/四場300元免費免費免費通知人數99676112023373162190錄用人數4231222841823、人員分析1）男女情況性別人數男354女512）學歷情況學歷博士碩士本科大專高中中專職高技校人數143656885176初中150其他63）人員來源分析戶口人數戶口人數遼寧省8安徽省4內蒙古11重慶70山東省48甘肅省9山西省9河北省93陜西省5河南省58上海12黑龍江13天津1湖北省20廣州2湖南省8浙江省1江蘇省14新疆1江西省11四川省7三、建立有凝聚力的企業文化企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。第二部分201*年工作規劃經過一年的震蕩磨合，自xx年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。一、建立開放創新的人力資源管理制度當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進行改革一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其余根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。2、建立員工招聘渠道xx年公司各部門人員已基本到位，xx年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于重慶市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下a)AS根據AS勞動力市場xx年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農村和外埠打工人員為386人。人員的技術等級比例如下技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數102138269110所占比例%830.910.190.030（數據來源AS市職業介紹服務中心）費用勞動力市場10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場100元/場（周三、周六有招聘會）b)SY根據SY市勞動力市場xx年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業人員10431人，在學人員1722人，企業下崗人員13092人，失業人員48667人（含新成長失業青年23316人），離退休人員1434人，農民工及其他人員7570人。人員的技術等級比例如下技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數1444311353579658374所占比例%142169990.710.09數據來源SY市就業服務局根據AS勞動就業局勞務輸出部門介紹，AS焊工日工資6090元/天。并且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用勞動力市場每月月末有小型的針對技工的招聘會（xx年11月27和28日），費用300元/兩場。xx年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場100元/場，每周三、六有招聘會c)LZ根據LZ市勞動力市場，xx年第二季度進入LZ中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為201*人，占求職總數的523%，女性為1567人占總數的477%；城鎮失業人員1697人，占求職總數的441%，下崗職工1112人，占求職總數的306%，新成長的失業人員569人，占求職總數的189%。通過數據可以看出進入LZ中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以LZ市下崗失業人員為主。用工單位通過LZ中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加115％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為63。人員的技術等級比例如下技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數109338326017376所占比例%30.5310.7268312同時，甘肅省LZ地區xx年職位（工種）勞動力價位如下工種焊工冷作鈑金加工工高位數1659411478中位數8158448低位數51606048平均數82728723LZ市xx年分專業技術等級企業工資價位（xx年7月27日）專業技術等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數1635419148260722626426930中位數63958002103841209712913低位數51605160516051607200平均數73179022121781318513814（數據來源LZ市職業介紹服務中心）根據有關報道LZ市外地用工單位需求已經開始增加。招聘方式及費用勞動力市場招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后有大型招聘會時間未定。人才市場專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；普通招聘會100元/場。d)BJ根據BJ勞動力市場，xx年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。人員的技術等級比例如下技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數8210354011706080所占比例%29110.74550.180.24根據陜西日報報道BJ市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用勞動力市場免費人才市場100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合一覽英才、****及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結合企業戰略規劃的培訓xx年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下培訓體系框架管理類培訓技術（生產）類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優質服務培訓新員工培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓ISO行政管理流程培訓質量安全流程培訓人事管理流程培訓質量管理培訓設計流程培訓安全管理培訓質量體系及流程培訓焊接技術培訓裝配技術培訓電工技術培訓其他技術培訓二、建立持續激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下激勵機制現金非現金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權培訓與發展能力職責結果安全感歸屬感成就感三、企業文化建設優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢因才適用優秀管理者敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。友情提示本文中關于《年度工作總結及年度工作規劃模板》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，年度工作總結及年度工作規劃模板該篇文章建議您自主創作。人力資源部年度工作總結及規劃上海普瑞思管理咨詢有限公司人力資源部年度工作總結及規劃主辦單位上海普瑞思管理咨詢有限公司時間地點201*年11月6-7日深圳11月13-14日上海培訓費用3200元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)課程背景當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業務伙伴逐步轉化，企業的發展，對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰略性的思維去構建企業戰略人力資源管理體系，并不斷開發戰略性人力資本。那么，戰略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統思維和戰略管理工具？這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現實問題。年底人力資源規劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業發展有重大影響的戰略性工作，一個好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個企業管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。中國企業培訓網特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起戰略性人力資源管理和人力資源規劃的最新知識、理念、工具及實戰技能。培訓內容戰略性人力資源管理大綱一.知識經濟時代的挑戰我們如何面對智慧資本導向的時代傳統的管理是否適合于知識型員工從人力資源到戰略人力資本的實踐基業常青企業的真正秘訣究竟何在CEO=CHO意味著戰略人力資源管理二.戰略人力資源管理的最佳實踐戰略人力資源管理的整體框架人力資源戰略如何服務于公司發展戰略行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響可操作的人力資源戰略框架模型人才需求戰略的最佳實踐人才獲取戰略的最佳實踐人才開發戰略的最佳實踐典型企業案例全程平行三.戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具人力資源管理如何影響企業的績效；上海普瑞思管理咨詢有限公司對卓越經營的理論分析S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰略人力資源管理與可持續的競爭優勢；人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；戰略管理與戰略人力資源管理；管理職能--HR對直線經理的挑戰；常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略；CEO對人力資源經理的期望與要求；常用的定量分析方法；統計思維與戰略人力資源管理；人力資源規劃課程大綱第一部份人力資源管理年度總結0人力資源管理診斷如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷診斷哪些內容？常用診斷工具和表格如何對總經理撰寫人力資源診斷報告如何組織企業內部HR報告會議和講解技巧0人力資源管理總結報告人力資源管理年度/季度報告18項內容人力資源管理必須掌握的20個數據如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性如何對總經理撰寫人力資源年度/季度總結第二部份人力資源管理年度/季度規劃實務年度/季度規劃注意事項總經理沒有企業年度規劃時，如何做好HR規劃年度/季度規劃注意事項做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息如何通過正常渠道獲取必要企業年/季度規劃信息如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性如何通過HR規劃來提高HR部門和經理的作用組織體系規劃如何量化評估上一年度組織架構的合理性扁平式、矩陣式架構設計與高效運作如何發掘部門職能重疊、脫節現象并重新調整如何確立人力資源管理年度績效標準如何做好人力成本預算人力分配規劃如何量化分析人員結構的合理性如何確定人員總數與企業效益的比例關系如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象如何做好后勤職能部門的人員編制如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾如何制定切實可行的崗位輪換計劃案例某企業人力資源管理規劃步驟與階段人力補充規劃如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養的長期規劃內部培養的人才如何從基層儲備開始內部供給分析與競爭上崗操作實務人力資源部如何成為企業內部“人才供應商”案例解析淘汰機制模型分析上海普瑞思管理咨詢有限公司教育培訓規劃分析培訓需求組織目標分析法績效評估分析法個人改善與發展分析法制訂培訓計劃公共課程培訓安排績效改善培訓安排個人提高培訓安排如何確定培訓費用與企業收入、個人收入的比例關系第三部份人力資源部門年度/季度重點工作計劃薪酬調整如何確定企業年度/季度效益與薪資總額調整幅度如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工案例分析動態薪酬設計思路績效考核有沒有績效考核？如何導入績效體系？績效目標的年度/季度調整和績效報告會案例KRA/KPI量化層次與角度分析員工滿意度調查如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作員工激勵機制十大工程建設如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作激勵機制十大工程的建設與推行案例建立以業績為導向的激勵模型人力資源年度/季度工作計劃甘特圖工作改善對策與實施計劃表培訓講師樂載兵企業管理博士，中山大學中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學位評委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團、香港李錦記集團人力資源經理、總監、培訓總監、運營總監。樂老師從91年便開始在多家跨國機構從事戰略、銷售團隊及客戶服務管理、人力資源培訓及管理工作，有著直屬帶領100人以上團隊的經驗，93年在香港接受國內最早一批的專業培訓師訓練（PTT），并作為培訓種子講師培訓了近六千名人力資源師、內訓師。樂載兵老師獲得201*、201*、201*年亞太人力資源研究協會、中國人力資源開發網“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優秀培訓師”、“中國十大人力資源專家”稱號，并被多家專業媒體評為“最受歡迎的培訓師/咨詢師”。樂載兵博士的課程采用啟發培訓方式促進學員提高認識，通過實例講授演繹便于學員實際應用，實施雙向互動培訓引發學員情景演練。幽默風趣、互動啟發式的授課風格受到客戶和學員的一致好評。樂老師曾培訓過的部分客戶有百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團、江西玉華水泥集團、中國電信、中國聯通、中國移動、廣東交通集團、廣東化工集團、廣東中旅集團、志高空調集團、格力電器集團、一汽、琪雅化妝品集團、東方賓館等不同行業客戶。擴展閱讀人力資源部年度工作總結及年度工作計劃人力資源部年度工作總結及年度工作規劃報告人時間XXXX年X月X日第一章201*年工作總結..............................................1（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度......................11、建立績效導向的薪酬體系....................................22、建立培訓制度及計劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經營流程圖及相關表格........................5（二）、根據組織結構圖為企業配置人才............................51、人員到崗情況..............................................62、招聘情況..................................................63、人員分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企業文化..................................9第二章201*年工作規劃..............................................10（一）、建立開放創新的人力資源管理制度.........................101、在薪資管理方面，分步進行改革.............................102、建立員工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、結合企業戰略規劃的培訓...................................14（二）、建立持續激勵的管理制度.................................15（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展...........16第一章xxxx年工作總結重慶xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就第1頁共18頁事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下1、建立績效導向的薪酬體系用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司價值創造、回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下xxxx年績效考核情況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數15070.97020.9803030.97027510070501000303010375050800040.980.960.960.9900750.900201000.990.980.98000.98515040204000.990.990.96023751002000103250.95000.9800010000010.99375部門物流部財務部行政事務部總經辦設計部企劃部人力資源部第2頁共18頁質控部生產部銷售部工程部總師辦00020.970.98000303050304000.980.980.9800100000020000010.980.98030201010.950.950.990.99010.997500125013750.990162、建立培訓制度及計劃。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。201*年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。201*年培訓計劃如下類文件名別稱作業公司201*年文度培訓計劃件序培訓對象號1車間工人2公司管理人員3質檢員4車間焊接人員5探傷員文件編號BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數A/0編制審核日期日期培訓項目安全教育安全知識質檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓培訓形式內訓內訓外訓內訓外訓培訓時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數1批準日期培訓教師備注3月14日第3頁共18頁6車間工人7公司管理人員及內審員8各部門員工9設計部員工1中層管理人0員1銷售部員工11生產部設備2操作工、起重工、焊工1項目管理人3員、技術人員1中層管理人4員1生產管理人5員安全知識公司程序文件及質量管理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作內訓內訓內訓內訓內訓3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發與重點客戶內訓管理操作技能知識內訓****質量驗收規范績效管理現場管理內訓內訓內訓9月10月11月本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。e)在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。第4頁共18頁b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整。d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。（二）、根據組織結構圖為企業配置人才201*年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和重慶地區招聘會，本年度招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字201*094號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而第5頁共18頁且企業優秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況行政事人力物資源部部車臨間時工合計250101249221318114920256825201*1050計劃人數實際人數部門計劃人數實際人數總經辦財質設銷工物總生務控計售程流師產部部部部部部辦部38226405123102114101547192、招聘情況本年招聘渠道如下招聘渠道51job網中華英才網建筑英才網中華****論壇網國展招聘會甘家口建筑行業招聘會通州人才招聘會校園招聘會第6頁共18頁總經辦行政事物部人力資源部財務部質控部費用N/A3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初設計部銷售部工程部通知人數996761120233物流部總師辦生產部錄用人數4231222雍和宮人才工業系統人才招聘會中、高級招技工招聘會首都人才網天下人才網其他分析圖如下300元/場150元/四場300元免費免費免費731621904182招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才網國展招聘會通州人才招聘會各職業介紹所工業系統人才招聘會首都人才網51job網其他通知人數錄用人數3、人員分析1）男女情況性別人數男354女51男女比例圖13%男女87%2）學歷情況第7頁共18頁學博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數學歷分析圖學歷分析圖37%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%3）人員來源分析戶口人數戶口人數安徽省重慶70山東省48甘河北肅省省993山陜西西省省95河南省58上海12黑湖北龍省江1320湖江蘇南省省江西省4遼寧省8內蒙古1181411浙天四川北京江新疆津省省12117第8頁共18頁人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內蒙古遼寧省江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100人數（三）、建立有凝聚力的企業文化企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。第9頁共18頁第二章201*年工作規劃經過一年的震蕩磨合，自201*年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。（一）、建立開放創新的人力資源管理制度當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進行改革一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其余根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。第10頁共18頁2、建立員工招聘渠道201*年公司各部門人員已基本到位，201*年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于重慶市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下a)鞍山根據鞍山勞動力市場201*年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農村和外埠打工人員為386人。人員的技術等級比例如下技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數102138269110所占比例%830.910.190.030（數據來源鞍山市職業介紹服務中心）費用勞動力市場10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽根據沈陽市勞動力市場201*年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業人員10431人，在學人員1722人，企業下崗人員13092人，失業人員48667人（含新成長失業青年23316人），離退休人員1434人，農民工及其他人員7570人。人員的技術等級比例如下技術等級求職人數所占比例%第11頁共18頁初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師1444311353579658374142169990.710.09數據來源沈陽市就業服務局根據鞍山勞動就業局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資6090元/天。并且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用勞動力市場每月月末有小型的針對技工的招聘會（201*年11月27和28日），費用300元/兩場。201*年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場100元/場，每周三、六有招聘會c)蘭州根據蘭州市勞動力市場，201*年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為201*人，占求職總數的523%，女性為1567人占總數的477%；城鎮失業人員1697人，占求職總數的441%，下崗職工1112人，占求職總數的306%，新成長的失業人員569人，占求職總數的189%。通過數據可以看出進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加115％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為63。人員的技術等級比例如下技術等級求職人數所占比例%第12頁共18頁初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師10933832601737630.5310.7268312同時，甘肅省蘭州地區201*年職位（工種）勞動力價位如下工種焊工冷作鈑金加工工高位數1659411478中位數8158448低位數51606048平均數82728723蘭州市201*年分專業技術等級企業工資價位（201*年7月27日）專業技術等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數1635419148260722626426930中位數63958002103841209712913低位數51605160516051607200平均數73179022121781318513814（數據來源蘭州市職業介紹服務中心）根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。招聘方式及費用勞動力市場招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后有大型招聘會時間未定。人才市場專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；普通招聘會100元/場。d)寶雞根據寶雞勞動力市場，201*年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。人員的技術等級比例如下技術等級初級技能求職人數8210所占比例%291第13頁共18頁中級技能高級技能技師技能高級技師35401170608010.74550.180.24根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用勞動力市場免費人才市場100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才、****及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結合企業戰略規劃的培訓201*年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下第14頁共18頁培訓體系框架管理類培訓技術（生產）類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優質服務培訓新員工培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓ISO行政管理流程培訓質量安全流程培訓人事管理流程培訓質量管理培訓設計流程培訓安全管理培訓質量體系及流程培訓焊接技術培訓裝配技術培訓電工技術培訓其他技術培訓（二）、建立持續激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的激勵機制如下第15頁共18頁激勵機制現金非現金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權培訓與發展能力職責結果安全感歸屬感成就感（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢因才適用優秀管理者敬業員工忠實客戶可持續發展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的第16頁共18頁重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。人力資源部xxxx年x月第17頁共18頁友情提示本文中關于《人力資源部年度工作總結及規劃》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，人力資源部年度工作總結及規劃該篇文章建議您自主創作。企業年度工作總結及計劃模板企業年度工作總結及計劃模板又是一年辭舊迎新時,回首過去的一年,倍感時間的緊迫.在這匆匆忙忙,平平凡凡的一年中,我們大家一起勤勤奮奮,踏踏實實,平平安安地又度過了一年.我們一起經歷了一段磨礪和考驗.無論對公司的工作還是我們每個員工自身的成長來說,都是成長和壯大的一年.我們在安全生產,公司制度建設,員工培養等方面作出了可喜的成績.首先我代表公司董事長及各位領導,向一年來辛苦工作的各位員工表示感謝.同時我也在此代表各位員工,向一年來帶領全體員工一起為公司的發展,為了每個員工的平安幸福殫精竭慮的xxx表示忠心的感謝和誠摯的祝福.下面我代表公司就xxxx年的工作總結如下:一.安全管理安全生產是最大的經濟效益，是各項工作能得以順利開展的首要保障。今年按照xxx的一切以安全為重的指示,結合公司xxx年發生的事故情況,從以下幾方面著手開展安全工作.第一從加強員工的安全意識入手,以吸取以往事故教訓為主.繼續強化員工的安全意識,做好新員工的安全教育.一年來，我們始終堅持“居安思危、警鐘長鳴”的工作方針,員工安全意識有了顯著提高;第二是把確保安全生產當作首要和重點問題來抓，利用工地每周的生產例會，把安全意識時刻貫穿到每名職工的頭腦之中，安全措施層層到位.生產安全方面,工地今年著重即時解決生產現場出現的安全隱患,要求值班員全程跟班生產,班前班中班后要隨時檢查和反映解決生產現場的安全隱患,并做好詳細記錄,總體來看這項措施對工地的安全生產作用突出,效果良好.第三是抓好工地的安全防火工作.這項工作同樣是我們全年安全生產工作的重點，工地配備了消防滅火器材,由于責任到位，防范措施得當，全年未發生火險事故。第四方面,交通安全是各項安全工作中的重中之重，在后勤車輛管理上，我們認真執行出車領導負責制,要求每名司機做到嚴格按照指令，嚴格控制外出用車，從管車、派車到駕車，嚴格遵守紀律.堅持外運車輛班前會制度,保證了全公司交通安全工作的安全局面。第五方面,對發生的安全事故堅持事故分析會制度,堅持做到三不放過.通過事故分析會,員工安全防范意思大大增強.通過全公司的共同努力，去年在生產、服務等各崗位均未發生人身傷害事故,全年發生設備損傷事故一起,比往年生產事故率大大降低,員工安全生產意識得到了顯著提高.二.生產任務完成情況:全年完成的生產任務情況如下:略….三.設備維護及管理略……四.組織管理及員工管理全年我們針對公司不同時間生產實際及人員具體情況對生產組織進行了不同的調整.對員工崗位調整14人次.生產管理員兩人,23#車兩人,25#車壹人,解放車三人,18#車兩人,16#車1人,裝載機1人,排土2人.進一步加強了工地的管理力量.整合了人員優勢.對生產的組織按照不同的情況進行具體安排.根根據生產情況合理安排人員,調配設備.充分利用生產間隙搞好設備維修檢查.根據工地情況合理安排生產時間.建立健全并堅持執行生產值班制度,完善了公司有關規章制度,尤其員工獎懲條理.進一步加強了工會組織在公司生產,管理中的作用.在日常生產管理中積極征求和采納工會組織的意見.向黨支部推薦了一批思想覺悟高,技術水平強的業務骨干為積極分子,增強了員工的工作積極性和對歸屬感.在黨支部及工會的領導下,積極細致地開展員工思想政治工作,員工的思想覺悟普遍有一定程度的提高,工作積極性得到了發揮了.公司的組織建設和管理走向更加規范化.對員工的管理上繼續堅持以人為本,嚴格細致的工作方針.公司堅持量力而行不斷改善員工的生產生活條件和待遇水平.對違反公司規定和發生事故的員工本著教育為主,處罰為輔的原則,針對每件事,每個人都做了耐心細致的工作.員工思想穩定,工作安心,極大地促進了各項工作的開展.五.存在的問題在全年的生產工作中也暴露出了一些我們的不足和問題,存在的問題主要有以下幾個方面:員工的組織紀律觀念及團結協作精神有待進一步加強.不能正確處理班組班組,工種與工種,分工與合作的關系.一分工就不能很好合作的現象偶有發生;個別員工安全意識有待提高,存在不能接受別人的事故教訓,不能很好地借鑒和接受以往的經驗教訓.各崗位工作程序的規范性不強,標準化程度不高.員工遵守規章制度的自覺性不夠強,違反規定的現象時有發生;以上幾個方面都是需要我們在今后的工作中加以改進克服和提高的方面.各位員工,新的一年來到了,對我們來說成績已經成為過去,我們必須面對新的機遇和挑戰,我相信在xxx的帶領下,在全體員工的團結努力下,我們一定能夠抓住機遇,戰勝困難,迎接挑戰.我堅信我們的明天會更好!擴展閱讀201*年度中小企業工作總結及計劃模板人力資源部201*年度工作總結及年度工作規劃報告人時間XXXX年X月X日目錄第一章xx年工作總結................................................2（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度......................21、建立績效導向的薪酬體系....................................22、建立培訓制度及計劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經營流程圖及相關表格........................6（二）、根據組織結構圖為企業配置人才............................61、人員到崗情況..............................................62、招聘情況..................................................73、人員分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企業文化..................................8第二章xx年工作規劃.................................................9（一）、建立開放創新的人力資源管理制度..........................91、在薪資管理方面，分步進行改革..............................92、建立員工招聘渠道.........................................103、合法用工.................................................134、結合企業戰略規劃的培訓...................................13（二）、建立持續激勵的管理制度.................................14（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展...........15第1頁共17頁第一章xxxx年工作總結北京xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要