集團所屬企業差異化薪酬分配管理辦法為了進一步深化薪酬體系改革，健全完善全員績效考核評價、激勵約束和市場化分配機制，落實“收入來自客戶、利潤要靠競爭、業績決定薪酬、幸福源于奮斗”的改革文化理念，按照某集團《關于深入推進三項制度改革的安排意見》《實施差異化薪酬管理指導意見》XX等文件精神，現就深化集團公司所屬企業差異化薪酬分配管理提出以下實施意見。一、指導思想以*****為指導，按照中國現代企業制度要求，建立科學的勞動人事分配體系，激發各類人才活力，以薪酬管理水平不斷提升服務集團公司戰略發展需要，深化落實“實現雙目標、夯實雙掛鉤、嚴格四類層、管好三道線”的改革思想，堅持“分類調控、效益聯動、穩步增長、差異分配”的總體思路，堅持統一管理與企業自主分配相結合，合理調節不同企業和企業內部員工之間收入分配關系，確保收入分配向關鍵人才、骨干員工、核心科技人才、優秀高技能人才、生產經營一線傾斜，縱深推進差異化薪酬分配，持續完善工資總額備案制管理和員工薪酬差異化分配的管理機制，推動薪酬結構更合理、分配邏輯更清晰、過程管理更規范、薪酬激勵更高效，有序實現薪酬水平市場化、薪酬分配差異化。二、基本原則（一）堅持總額分類調控，實現自主分級管理。根據集團公司內部實際從不同維度細化和明晰差異化工資總額，結合所屬企業戰略定位、發展階段和區域水平，分類實行差異化的工資總額調控；所屬企業按照管理權限，根據工資總額備案制關聯指標完成情況實施分級管理，擴大企業內部收入分配自主權，增強企業活力。（二）堅持市場化改革方向，確保收入能增能減。強化企業市場主體地位，發揮市場對收入分配的調節作用；統籌企業工資總額和員工薪酬之間關系，合理調節企業內部各類員工收入分配關系，實現收入能增能減。（三）堅持四類層縱向指導，各工序專業橫向調控。縱向加強四類層固浮比例管理，強化指導功能；橫向合理設置工序專業間薪酬水平差異，加強調控作用。（四）堅持人才戰略，突出業績導向。以崗位評價為基礎、以績效考核為依據，按照“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的市場化分配導向，強化正向激勵，實現“崗、責、權、效、利”對等。（五）堅持改革落實落細，激發員工內生動力。持續深化“堅定雙目標，堅持雙掛鉤”的改革思想，以持續落實改革思路不動搖為前提，持續深化雙效提升與企業經濟承擔能力相統一，充分反映經濟效益、勞動效率和市場競爭力，逐漸適配勞動力市場薪酬水平，激發員工內生動力。（六）堅持依法依規、穩健有序推進。按照《勞動法》《勞動合同法》等法律法規辦事，妥善處理有效激勵和兼顧公平的關系，做到公平合理、規范有序，切實維護員工的合法權益。三、適用范圍本實施意見適用于集團公司所屬全資、控股及具有實際控制權的企業，統稱為所屬企業。四、主要內容（一）差異化薪酬分配管理。所屬企業在工資總額范圍內，根據崗位所在序列、特征、崗位評價及所需任職資格條件設置差異化薪酬結構，并結合個人績效考核結果分別實行有針對性和系統性的薪酬激勵措施，通過發揮差異化薪酬激勵和制約作用，從而更好的推動企業發展，更好的發揮人力資本的重要作用。（二）差異化薪酬激勵對象和績效比例。差異化薪酬激勵的主要對象包括企業經營管理、專業技術、技能操作崗位的關鍵人才和骨干員工；崗位層級分為企業高管、中層管理、關鍵崗位和一般崗位，原則上企業高管、中層管理績效薪酬比例應不低于60%，關鍵崗位、一般崗位績效薪酬比例應不低于50%，崗位層級越高，績效薪酬占比應越高。根據總體薪酬水平變化，關鍵崗位和一般崗位績效薪酬比例逐步向不低于60%優化。（三）差異化薪酬分配設計原則1.突出崗位價值，為崗位付薪。員工的崗位薪級以崗位價值評估為基礎，尊重價值創造，為崗位價值付薪。崗位價值越高、所在工序專業越重要，則所對應崗位薪級就越高，保證員工薪酬水平縱向“升級”。2.突出工作能力，為能力付薪。員工的薪檔維度以學歷、技術職稱、技能等級及工作能力為基礎，尊重知識積累，為能力付薪。能力越強、工作經驗越豐富，則所對應崗位薪檔就越高，保證員工薪酬水平橫向“升檔”。3.突出業績貢獻，為業績付薪。全面推行全員績效考核評價，按照任務和目標完成情況，分設管理績效和經營績效，管理績效增強與公司目標、部門貢獻、崗位貢獻直接關聯性；經營績效增強與利潤、產量、安全生產責任、重點工作及作風建設聯動員工薪酬，實現差異化薪酬分配的個性化激勵。工作業績越好，績效工資就越高，確保員工薪酬水平與業績“同向聯動”。4.突出戰略需要，參照市場付薪。緊緊圍繞集團公司戰略發展需要，在有關領域成績突出或經驗豐富的高、精、尖人才和緊缺的實用型經營管理及技術技能人才，在充分明確其在企業內部的定位后，根據崗位價值、能力評估結果，參照市場薪酬水平進行合理定薪，通過“協議薪酬制”“談判薪酬制”的策略招攬人才，并依據績效合同實行動態管理。（四）搭建差異化薪酬管理體系1.形成“市場化選聘+公開競聘+契約化管理+精細化考核+個性化激勵”的管理機制。結合所屬企業的業態和發展階段，強化“一企一策、一業一策、一事一議”考核和激勵體系的精細化管理，強調全面回報，對不同層級、不同類別的員工群體，激勵手段和方式應各有側重，使有限的激勵資源產生最大的激勵效果，確保績效實現。

2.分類采取差異化分配方式。根據各類人才特點、企業性質、戰略布局等制定個性化薪酬方案，在科學合理“定員、定編、定崗”基礎上，進一步明確各類人才考核辦法和薪酬計算方法，切實提高專門技能人才、專業技術人才的收入，實現收入合理，具有競爭力；適當設置差異化薪酬項目，強化目標導向與責任落實，充分引導薪酬分配向能擔當者、高績效者、干成事者傾斜。3.明確差異化薪酬分配剛性標準。所屬企業高管、中層管理人員（含三級公司和分廠班子成員）同層級成員績效標準最高可為最低的2倍；市場化引進的職業經理人除協議薪酬外，可參照年薪制設置，符合政策規定的可探索中長期激勵，具體由董事會與職業經理人協商確定，原則上績效標準最高為經理層正職的2-3倍；關鍵崗位同層級成員績效標準最高可為最低的1.5倍；一般崗位同層級成員績效標準最高可為最低的1.25倍；實現“能者多勞、多勞多得、不勞不得”為導向的市場化差異化激勵標準。

4.健全激勵約束機制，提升活力和動力。堅持工資總額備案制考核為年度所屬企業工資總額核定的標準線，約定調控基數。各級企業經理層成員嚴格按照任期制和契約化目標完成情況兌現薪酬；市場化選聘職業經理人嚴格績效合同的執行力與約束力，積極探索延期支付與中長期激勵實施路徑，增強領導班子的凝聚力和戰斗力；經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員按照崗位特點，明確重點考核指標，全方位明晰績效考核的約束性和激勵性。5.獎勵分配向業績貢獻傾斜。鼓勵所屬企業探索多種獎勵分配方式，原則上要以為業績貢獻突出的經營管理、科研技術和骨干人才或團隊為主；靈活應對組織變化，打破以“職稱、身份、資歷”取薪模式，轉變為“依貢獻分配，鼓勵價值創造的取薪模式”。實現“拿工資”向“掙工資”轉變，“單兵作戰”向“團隊協作”轉變，“單點核算”向“多次分配”轉變。（五）強化單項獎勵管理。所屬企業要嚴格執行某集團單項獎設置與管理相關規定，科學區分單項獎勵與績效激勵的范疇和獎勵標準。各類單項獎勵應遵循“從哪層來，到哪層去”、差異化原則制定分配方案，杜絕重復獎勵、巧立名目、拆分獎項、向下穿層、普發普獎等現象；同時所屬企業所設立的單項獎勵均計入其工資總額。（六）實行全面薪酬管理。全面薪酬強調按照為崗位付薪、為能力付薪、為業績付薪三大模塊。所屬企業應根據企業特點進行市場化對標，加強薪酬調研，明確薪酬策略，做好薪酬調整，結合勞動生產率、經濟效益和市場競爭力水平，做好崗位價值評估，合理確定薪酬水平。（七）探索福利差異化保障措施。嚴格執行國家有關職工福利保障各項規定，加強福利項目和費用管理，職工福利費不得超過工資增長幅度，探索差異化福利保障措施，福利保障措施要有利于市場競爭力和人工成本的平衡，精準發揮福利項目作用，加快福利體系從“普惠保障性”向“差異激勵性”轉變，增強福利待遇與崗位價值和績效考核結果的掛鉤力度。對緊缺人才設置特殊崗位貢獻激勵；設立彈性差異化福利，滿足各類員工多層次、個性化需求。五、相關要求（一）所屬企業要高度重視新形勢背景下實行差異化薪酬分配的重要性和迫切性，充分發揮企業黨組織領導核心作用，發揮工會依法維護勞動者合法權益橋梁紐帶作用，妥善處理實施過程中出現的問題，營造良好的氛圍，推進改革取得實效。（二）所屬企業要切實加強工資總額預算管理，按照《某集團工資總額備案制改革方案》《全員績效考核管理指導意見（試行）》《工資總額備案制補充辦法》等制度文件，細化差異化薪酬分配方案，逐步形成“骨干員工收入有競爭力，輔助崗位定員包崗工資制，服務崗位與勞動力市場接軌”的新型收入分配體系。（三）所屬企業要按照建立現代企業制度的總體要求，不斷深化三項制度改革，積極探索創新實踐，按照本實施意見，結合企業實際制定具體實施方案并于2023年11月底報集團公司人力資源部審核備案。具體措施要明確責任分工，體現可操作性，確保各項目標措施落到實處，并按月上報（次月5日）推進情況。（四）所屬企業根據單位性質、類型和不同崗位特點，設置差異化薪酬結構，合理確定基本薪酬和績效薪酬的分配比例，原則上總體績效薪酬在員工薪酬中的占比應不低于40%，崗位層級越高，績效薪酬占比應越高；集團公司根據每年度收入水平，合理有序調節績效薪酬占比。（五）在合理“定員、定編、定崗”基礎上，做好工作分析和崗位評價，編寫崗位說明書，明確對應崗位所需的技術技能條件，對不同類別不同層級人員的掛鉤考核內容（項目）、標準和細則，以及由誰來考核、誰來監督、怎樣執行落實等形成閉環管理；做好全員績效考核管理落實工作，按照強制分布結果進行差異化薪酬激勵。（六）通過差異化薪酬分配體現各級機關工資增長要低于企業整體增長比例；生產經營一線員工、關鍵人才和骨干員工工資增長要高于企業整體工資及管理人員工資增長比例；生產經營核心工序和業務崗位、直接輔助工序和業務崗位、間接輔助工序和業務崗位、完全輔助崗位員工收入比例在上年基礎上要再優化再提高，使分配結構更加科學合理，收入比例可以調整在2:1.5:1.25:1范圍。（