中級經(jīng)濟師《中級人力資源管理》復習題集(第4559篇)_第1頁
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文檔簡介

2019年國家中級經(jīng)濟師《中級人力資源管理》職業(yè)資格考前練習一、單選題1.關于目標管理的說法,錯誤的是( )。A、實施目標管理時,既可以自上而下設定目標,又可以自下而上設定目標B、目標管理的核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的且客觀衡量的目標C、目標管理法既應該有具體的目標,也應該有籠統(tǒng)的目標D、目標管理要求限期完成>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第1章>第3節(jié)>目標管理【答案】:C【解析】:目標管理有四個要素:目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。其中,目標具體化是指要求明確,具體地描述預期的結果,不可籠統(tǒng)。2.既可以作為績效管理工具,又可以作為組織績效改進工具的是()。A、目標管理法B、行為錨定法C、強制分布法D、標桿超越法>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第7章>第3節(jié)>績效管理工具【答案】:D【解析】:本題考查績效管理工具和績效改進工作的方法??冃Ч芾矸椒ò繕斯芾矸ā藯U超越法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法;組織績效改進工具包括卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標桿超越。標桿超越是在兩個方面均存在的方法。3.人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的一致性強調(diào)()。A、組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致B、組織內(nèi)部的人力資源管理政策的內(nèi)部一致性C、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的柔性D、組織內(nèi)部的人力資源管理職能的剛性>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第4章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】:A【解析】:人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的一致性,也稱外部契合或垂直一致性,它強調(diào)組織的人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致。4.下列選項中,不屬于職能戰(zhàn)略的是()。A、市場營銷戰(zhàn)略B、人力資源戰(zhàn)略C、財務戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第4章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】:D【解析】:戰(zhàn)略管理包括組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個層次。其中,職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題,即哪些資源有助于打敗自己的競爭對手,以及如何獲取、開發(fā)以及利用這些資源去進行競爭。職能戰(zhàn)略反映的是組織中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應的競爭目標而確定的基本行動路線,包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略等。5.職工因工致殘被鑒定為七級傷殘的,其一次性傷殘補助金為()個月的本人工資。A、18B、13C、9D、7>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第17章>第3節(jié)>工傷保險待遇【答案】:B【解析】:職工因工致殘被鑒定為一級至十級傷殘的,均可享受本人月工資數(shù)倍的一次性傷殘補助金。一級至四級分別是27個月、25個月、23個月和21個月;五級、六級分別是18個月和16個月;七級至十級分別是13個月、11個月、9個月和7個月。6.()不是人力資源需求預測中的定量的統(tǒng)計學方法。A、比率分析法B、德爾菲法C、趨勢預測法D、回歸分析法>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第5章>第1節(jié)>人力資源需求預測【答案】:B【解析】:人力資源需求預測中的定量的統(tǒng)計學方法包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法:定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。7.某地區(qū)共有人口1700萬人,其中16歲以上人口為1300萬人,就業(yè)人口為900萬人,失業(yè)人口為100萬人,則該地區(qū)的失業(yè)率為( )。A、6.7%B、7.6%C、10%D、11.1%>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第12章>第2節(jié)>失業(yè)率統(tǒng)計與勞動力市場的存量—流量模型【答案】:C【解析】:失業(yè)率為失業(yè)人口與勞動力總人口之比,即:

8.企業(yè)雇用過的某所大學的畢業(yè)生比其他大學的畢業(yè)生惹麻煩的情況多一些,雇主據(jù)此拒絕雇用這所大學的畢業(yè)生。這種決策方式容易產(chǎn)生()歧視。A、個人B、統(tǒng)計性C、非競爭性D、競爭性>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第12章>第1節(jié)>工資性報酬差別與勞動力市場歧視【答案】:B【解析】:本題考查統(tǒng)計性歧視。企業(yè)雇用過的某所大學的畢業(yè)生比其他大學的畢業(yè)生惹麻煩的情況多一些,企業(yè)據(jù)此判斷,這所大學出來的學生很可能會比另外一所大學的畢業(yè)生更容易出問題,因此,雇主據(jù)此拒絕雇用這所大學的畢業(yè)生。很顯然,雇主的這種判斷很可能是錯誤的,這種決策方式很容易產(chǎn)生統(tǒng)計性歧視。9.一個接受過特殊培訓的員工離職,企業(yè)不得不用一個缺乏經(jīng)驗的員工填補空缺時,下列表述錯誤的是()。A、企業(yè)喪失向離職者支付的訓練費用B、企業(yè)必須重新培訓新員工C、離職員工重新接受訓練從事新工作D、企業(yè)不會承擔新員工生產(chǎn)效率低的損失>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第13章>第4節(jié)>勞動力流動及其弊端【答案】:D【解析】:本題考查勞動力的流動。一個有經(jīng)驗的員工離職,企業(yè)不得不用一個缺乏經(jīng)驗的員工填補空缺時,企業(yè)要承受兩項損失,其中就包括要在一定時期內(nèi)承擔因新工人生產(chǎn)效率低而帶來的損失。10.美國管理心理學家吉伯和斯道格迪爾認為領導應該擁有的特質(zhì)中均包含的是( )。A、身強力壯B、自信C、勇于冒險D、聰明但不能過分聰明>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第2章>第1節(jié)>特質(zhì)理論【答案】:B【解析】:本題考查特質(zhì)理論的內(nèi)容。吉伯認為,要想成為卓越的領導者,必須具備的特質(zhì)包括身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。與斯道格迪爾認為的領導者特質(zhì)相比,自信是均包含的特質(zhì)。11.在師傅帶學徒的培訓中,有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能,其工作效率必然會降低或受到影響。此成本是( )。A、在職培訓所需要的直接成本開支B、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本C、培訓的間接成本D、受訓者參加培訓的機會成本>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第13章>第3節(jié)>在職培訓的成本與收益及其安排【答案】:B【解析】:本題考查在職培訓的機會成本。題干描述的是利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本的內(nèi)容。12.失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的,領取失業(yè)保險金的期限最長為()個月。A、6B、12C、18D、24>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第17章>第4節(jié)>失業(yè)保險待遇【答案】:C【解析】:本題考查領取失業(yè)保險待遇的內(nèi)容。失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費年限會影響到領取失業(yè)保險金的期限,其中,累計繳費滿1年不足5年的,領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月;累計繳費滿5年不足10年的,期限最長為18個月;累計繳費10年以上的,期限最長為24個月。13.關于股票期權的說法,錯誤的是()。A、可能帶來大量經(jīng)理人的短期行為B、原股東的股權可能被稀釋C、過分依賴股票市場的有效性D、會促使經(jīng)理人放棄對高風險、高回報項目的投資>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第8章>第2節(jié)>上市公司股權激勵【答案】:D【解析】:選項ABC是股票期權的三個缺點。限制性股票會促使經(jīng)理人放棄對高風險、高回報項目的投資。14.下列關于管理層次和管理幅度之間關系的說法中,錯誤的是()。A、同樣規(guī)模的企業(yè),加大管理幅度,管理層次就會增多B、管理幅度與管理層次是相互制約的,但是管理幅度起主導作用C、管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務活動量的多少D、管理層次表明組織結構縱向復雜程度>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第3章>第1節(jié)>組織設計概述【答案】:A【解析】:本題考查管理層次和管理幅度之間的關系。管理層次和管理幅度是反比關系,同樣規(guī)模的企業(yè),加大管理幅度,管理層次就會減少;反之,管理層次就會增多。15.不屬于公文筐測試的優(yōu)點的是()A、適合對管理人員進行評價B、操作比較簡單C、表面校度較高D、可以很好地考查被測試者的情緒穩(wěn)定性>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第6章>第2節(jié)>評價中心技術【答案】:D【解析】:本題考查公文筐測試的優(yōu)點。選項D是無領導小組討論的考査特點。16.假如某人用200萬元投資了一個項目,2年后的回報收益是242萬元,則貼現(xiàn)率為()。A、5%B、10%C、11%D、15%>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第13章>第1節(jié)>人力資本投資的基本模型【答案】:B【解析】:本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為:其中,B0=200萬元,Bn=242萬元,n=2,通過計算可得貼現(xiàn)率(r)為10%。17.下列關于仲裁員的任職條件描述錯誤的是()。A、從事法律教學且具有中級以上職稱B、曾任審判員C、從事人力資源管理工作滿3年D、律師執(zhí)業(yè)滿3年>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第16章>第3節(jié)>勞動爭議仲裁【答案】:C【解析】:本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一:(1)曾任審判員的;(2)從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的;(3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的;(4)律師執(zhí)業(yè)滿3年的。18.《中華人民共和國社會保險法》的立法原則不包括( )。A、落實黨中央的重大戰(zhàn)略部署B(yǎng)、確立框架,循序漸進C、符合國情D、公平與效率相結合,權利與義務相適應>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第14章>第3節(jié)>《社會保險法》的立法依據(jù)【答案】:C【解析】:本題考查《中華人民共和國社會保險法》的立法原則?!吨腥A人民共和國社會保險法》的立法原則包括:①貫徹落實黨中央的重大戰(zhàn)略部署;②使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果;③公平與效率相結合,權利與義務相適應;④確立框架,循序漸進。19.人力資源管理對三個要素負有主要責任,下列選項不屬于此要素的是()。A、工作任務設計B、人員的甄選C、信息系統(tǒng)D、報酬系統(tǒng)>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第4章>第1節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行【答案】:C【解析】:在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個重要變量中,人力資源管理對三個要素負有主要責任,即工作任務設計、人員的甄選、培訓與開發(fā)以及報酬系統(tǒng)。20.為了避免走入績效面談中“理解不足”的誤區(qū),需要管理者采用的行動是( )。A、在面談結束時,歸納并確認談話內(nèi)容B、避免同時對多件事情進行發(fā)問C、多提一些開放性的問題D、以同情的態(tài)度提出建議>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第7章>第4節(jié)>績效反饋面談【答案】:A【解析】:本題考查面談中避免走入評價者誤區(qū)的方法。面談中評價者的誤區(qū)包括不適當發(fā)問、理解不足、期待預期結果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心和同情的態(tài)度五種。其中理解不足是指在面談中,員工有夸大、忽略、曲解觀點的可能,為了避免走入誤區(qū),管理者要將面談對象的談話加以歸納、回饋、質(zhì)疑后再確定,以確保對問題的真正理解。21.某醫(yī)院有病床600張,現(xiàn)有護士400名。醫(yī)院擴大規(guī)模,病床數(shù)欲增加到900張,按現(xiàn)有的病床與護士比例,護士人數(shù)將增加到600名。這種人力資源需求預測的方法是()。A、德爾菲法B、時間序列分析法C、比率分析法D、回歸分析法>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第5章>第1節(jié)>人力資源需求預測【答案】:C【解析】:本題考查比率分析法的概念。比率分析法是指通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法,提供比趨勢分析更為精確的估計值。題中描述所采取的即是比率分析法。22.根據(jù)勞動關系氛圍理論,勞動爭議屬于()的勞動關系氛圍。A、合作—消極B、合作—積極C、對立—積極D、對立—消極>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第10章>第2節(jié)>勞動關系氛圍理論【答案】:C【解析】:在對立一積極的勞動關系氛圍的企業(yè)中會出現(xiàn)勞動爭議、申訴等現(xiàn)象。23.關于需要、動機與激勵的說法,錯誤的是()。A、需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)B、動機是指人們從事某種活動、為實現(xiàn)某一目標付出努力的意愿C、管理的深處是激勵D、需要對于調(diào)動人們潛在的積極性,使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第1章>第1節(jié)>激勵【答案】:D【解析】:激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性,使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用。24.在競爭性經(jīng)濟中,如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的,那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的( )。A、支付能力B、盈利水平C、生產(chǎn)率D、經(jīng)濟效益>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第12章>第1節(jié)>工資水平【答案】:C【解析】:本題考查企業(yè)工資支付能力的內(nèi)容。在競爭性經(jīng)濟中,如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的,那么決定一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。對大多數(shù)企業(yè)而言,生產(chǎn)率的提高直接體現(xiàn)在利潤率的提高上,但即使是高利潤企業(yè),也有合理分配利潤的問題。25.關于企業(yè)年金的說法,錯誤的是( )。A、企業(yè)年金也稱企業(yè)補充養(yǎng)老保險,是一種輔助性的養(yǎng)老保險形式B、企業(yè)年金所需費用由企業(yè)和個人共同繳納C、任何企業(yè)都可以建立企業(yè)年金D、職工在達到國家規(guī)定的退休年齡時,可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領取企業(yè)年金>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第17章>第6節(jié)>企業(yè)年金【答案】:C【解析】:符合下列條件的企業(yè),可以建立企業(yè)年金:(1)依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務;(2)具有相應的經(jīng)濟負擔能力。26.在職培訓成本不包括()。A、受訓者受訓后提高的工資B、受訓者參加培訓的機會成本C、在職培訓所需要的一些直接成本開支D、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第13章>第3節(jié)>在職培訓的成本與收益及其安排【答案】:A【解析】:本題考查在職培訓的成本。在職培訓的成本包括:在職培訓所需要的一些直接成本開支、受訓者參加培訓的機會成本、利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。27.下列選項中,不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標的是()。A、人工成本總量指標B、人工成本結構指標C、員工工作滿意度指標D、人工成本分析比率型指標>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第8章>第4節(jié)>企業(yè)人工成本【答案】:C【解析】:常用的人工成本分析指標有三類,員工工作滿意度是一名主管人員對員工的評價,并不是企業(yè)人工成本的相應指標。28.組織績效改進中,六西格瑪管理關注的是( )。A、組織的管理理念B、組織業(yè)務流程的偏差C、組織產(chǎn)品(或服務)的生產(chǎn)過程D、靈活多變的內(nèi)容>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第7章>第4節(jié)>績效改進【答案】:B【解析】:本題考查組織績效改進方法中六西格瑪管理的內(nèi)容。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差,使組織的績效提升到更高的水平。29.關于工作樣本測試的表述,錯誤的是()。A、它的普遍適用性很低B、開發(fā)成本相對較高C、對于被測試者未來的工作績效有很高的預測效度D、能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第6章>第2節(jié)>成就測試【答案】:D【解析】:工作樣本測試的突出缺點之一是由于工作樣本測試是專門針對特定職位設計的,因此它的普遍適用性很低,只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試。30.當勞動力供給曲線不變的時候,勞動力需求曲線向左移動的時候,均衡工資率(),均衡就業(yè)量()。A、下降;下降B、上升:上升C、下降;上升D、上升:下降>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第11章>第4節(jié)>勞動力市場均衡及其變動【答案】:A【解析】:當勞動力供給曲線不變的時候,勞動力需求曲線向左移動的時候,均衡工資率下降,均衡就業(yè)量下降。31.關于組織變革程序的說法,正確的是( )。A、組織診斷→確定問題→實行變革→變革效果評估B、組織診斷→實行變革→確定問題→變革效果評估C、確定問題→組織診斷→實行變革→變革效果評估D、確定問題→實行變革→組織診斷→變革效果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第3章>第3節(jié)>組織變革概述【答案】:C【解析】:本題考查組織變革的程序。組織變革的程序包括四個步驟,即確定問題→組織診斷→實行變革→變革效果評估。32.()是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關程度。A、內(nèi)容效度B、效標效度C、構想效度D、同時效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第6章>第1節(jié)>甄選的可靠性與有效性【答案】:A【解析】:內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關程度,即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。33.馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂()的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測。A、轉(zhuǎn)移矩陣B、平均值C、大數(shù)據(jù)分析D、協(xié)方差>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第5章>第1節(jié)>人力資源供給預測【答案】:A【解析】:馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間,不同職位類型的員工所占的比例或數(shù)量。34.常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法是()。A、問卷調(diào)查法B、控制實驗法C、觀察法D、分析法>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第9章>第2節(jié)>培訓與開發(fā)效果評估【答案】:A【解析】:本題考查培訓與開發(fā)效果的評估方法。問卷調(diào)查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法。35.企業(yè)把大學文憑作為篩選工具是一種簡單而且預測率也比較高的方法,其支持理論為()。A、高等教育的效率工資理論B、高等教育的信號模型理論C、高等教育的勞動力需求理論D、高等教育的勞動力供給理論>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第13章>第2節(jié)>教育投資的收益估計及高等教育的信號模型【答案】:B【解析】:本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型理論將高等教育看成是一種信號,認為持有大學文憑確實比持有高中文憑的生產(chǎn)率要高。36.根據(jù)職業(yè)興趣理論,喜歡社會交往,關心社會問題,有教導、指點和培訓別人的能力和愿望,這種職業(yè)類型是()。A、現(xiàn)實型B、研究型C、社會型D、企業(yè)型>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第6章>第2節(jié)>心理測試【答案】:C【解析】:根據(jù)職業(yè)興趣理論,社會型的基本人格傾向是:合作、友善、善于言談和社交,洞察能力強,喜歡社會交往,關心社會問題,重視社會公正和正義有教導、指點和培訓別人的能力和愿望,不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。37.關于特殊情形下勞動合同履行的說法,錯誤的是()。A、用人單位變更名稱不影響勞動合同的履行B、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效C、法定代表人變更影響勞動合同的履行D、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續(xù)履行>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第15章>第1節(jié)>特殊情形下的勞動合同履行【答案】:C【解析】:用人單位變更名稱、法人代表、主要負責人或者投資人等事項,不影響勞動合同的履行;用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由繼承其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。38.不屬于失業(yè)類型的是()。A、被迫性失業(yè)B、摩擦性失業(yè)C、結構性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第12章>第2節(jié)>失業(yè)的類型及其成因與對策【答案】:A【解析】:本題考查失業(yè)的類型。失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)和周期性失業(yè)。39.發(fā)生勞動爭議的當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,仲裁費()。A、應由敗訴一方繳納B、由勞動爭議當事人平攤C、應由提出仲裁申請的一方繳納D、無須繳納>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第16章>第3節(jié)>勞動爭議仲裁【答案】:D【解析】:勞動爭議仲裁不收費,勞動人事爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。40.下列關于個人勞動力供給曲線的描述,正確的是()。A、平行于橫軸的一條曲線B、自左下方向右上方傾斜的一條直線C、斜率先正,后負D、垂直于橫軸的一條直線>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第11章>第2節(jié)>個人及市場勞動力供給【答案】:C【解析】:由于收入效應與替代效應的共同作用,在橫坐標為勞動力供給小時數(shù),縱坐標為工資率的坐標體系中,個人勞動力供給曲線是一條“向后彎曲”的曲線,斜率先正,后負。二、多選題1.組織實施職業(yè)生涯管理對個人的重要性表現(xiàn)在()。A、滿足員工的發(fā)展需要,增強員工對組織的承諾B、鍛煉能力,增加員工自身的競爭力C、更好地認識自己,為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎D、滿足員工高層次的需要,提高個體的工作生活質(zhì)量E、使員工與組織共同發(fā)展,適應組織發(fā)展與變革>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第9章>第3節(jié)>職業(yè)生涯管理概述【答案】:B,C,D【解析】:本題考查職業(yè)生涯管理的目的。A、E選項均屬于組織實施職業(yè)生涯管理對組織的重要性。2.根據(jù)雙因素理論,下列選項中屬于激勵因素的是()。A、工作環(huán)境B、別人的認可C、晉升D、人際關系E、工作本身>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第1章>第2節(jié)>雙因素理論【答案】:B,C,E【解析】:雙因素理論區(qū)分了激勵因素和保健因素。激勵因素包括成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素;保健因素包括組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。3.俄亥俄模式關注的維度包括()。A、關心人B、工作管理C、員工取向D、生產(chǎn)取向E、無為而治>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第2章>第2節(jié)>俄亥俄與密歇根模式【答案】:A,B【解析】:俄亥俄模式聚焦于兩個維度,即關心人和工作管理。4.職能制組織形式的優(yōu)點主要包括()A、適應性好B、利于資源的充分利用C、強化專業(yè)化管理,工作效率高D、領導負擔輕E、相互支持的機會多>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第3章>第1節(jié)>組織設計的類型【答案】:B,C,E【解析】:本題考查組織設計類型中的職能制的內(nèi)容。職能制具有的優(yōu)點包括:相互影響和相互支持的機會較多;可以消除準備及勞動力的重復,可以對資源最充分地加以利用;有利于強化專業(yè)管理,提高工作效率;使得整個組織有較高的穩(wěn)定性;便于最髙領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。5.關于采用客戶中心戰(zhàn)略的組織,其人力資源戰(zhàn)略各職能表現(xiàn)的說法,正確的是()。A、客戶滿意度是該類組織最不關注的一個績效指標B、該類組織往往在招募環(huán)節(jié)就非常重視求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經(jīng)驗C、會關注客戶導向的價值觀的培訓D、會根據(jù)員工向客戶所提供服務的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬E、會根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務的總體評價結果來支付獎金>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第4章>第2節(jié)>人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】:B,C,D,E【解析】:客戶滿意度是采用客戶中心戰(zhàn)略的組織最為關注的一個績效指標。6.下列選項中,屬于要素計點法步驟的是()。A、選取報酬要素B、對每類報酬要素進行分級界定C、確定不同報酬要素的權重D、確定標桿崗位E、建立職位等級結構>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第8章>第1節(jié)>職位評價流程及方法【答案】:A,B,C,E【解析】:要素計點法的步驟包括五步,除了選項ABCE提到的步驟外,還包括運用職位評價體系對職位進行評價。7.下列說法正確的有( )。A、馬爾科夫分析法主要采用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序B、人員替換法有利于激勵員工士氣C、馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源需求預測的方法D、人員替換法可降低招聘成本E、人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第5章>第1節(jié)>人力資源供給預測【答案】:A,B,D,E【解析】:本題考查人力資源供給預測的主要方法。馬爾科夫分析法和人員替換法是人力資源供給預測的方法。8.下列關于股票期權特征的說法中,錯誤的有()。A、股票期權是一種權利而不是義務,收益人可以買公司股票也可以不買B、股票期權只有在行權價低于行權時,本企業(yè)股票的市場價格才有價值C、股票期權是公司無償給予經(jīng)營者的D、股票期權行權期一般超過任期E、實施股票期權時,可以是全額兌現(xiàn),也可以是部分兌現(xiàn)>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第8章>第2節(jié)>上市公司股權激勵【答案】:D,E【解析】:本題考查股票期權的特征。股票期權的特征包括以下幾點:(1)股票期權是一種權利而不是義務,收益人可以買公司股票也可以不買;(2)股票期權只有在行權價低于行權時,本企業(yè)股票的市場價格才有價值;(3)股票期權是公司無償給予經(jīng)營者的。D、E項屬于股票增值權的特征。9.下列選項中,屬于戰(zhàn)略管理中的SWOT評估內(nèi)容的是()。A、內(nèi)部優(yōu)勢B、外部優(yōu)勢C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、外部機會E、內(nèi)部機會>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第4章>第1節(jié)>戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理【答案】:A,D【解析】:在確定了組織的愿景、使命和價值觀以及長期目標之后,組織還必須對自己所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行評估。這種評估就是SWOT分析,主要包括內(nèi)部優(yōu)勢、內(nèi)部劣勢、外部機會、外部威脅四個方面。10.關于個人勞動力供給的說法,正確的是()。A、個人勞動力供給的最主要影響因素是工資率或工資水平,一般指的是小時工資率或工資水平B、通常情況下,工資率越高,勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越少.反之則越多C、工資率的上升,對個人勞動力供給決策會產(chǎn)生收入效應和替代效應D、工資率的上升帶來的勞動力供給時間的減少,被稱為工資率上升的替代效應E、工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本提高了,被稱為工資率上升的收入效應>>>點擊展開答案與解析【知識點】:第11章>第2節(jié)>個人及市場勞動力供給【答案】:A,C【解析】:個人勞動力供給是指在某一特定的工資水平或工資率下,一位勞動者愿意提供的工作小時數(shù)量。通常情況下,工資率越高,勞動者愿意提供的勞動力供給時間就越多,反之則越少;工資率的上升帶來的勞動力供給時間的減少,被稱為工資率上升的收入效應,而非替代效應;工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本提高了,被稱為工資率上升的替代效應,而非收入效應。11.績效管理有效實

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