關于公司薪酬管理制度的有關規定關于公司薪酬管理制度的有關規定司屬各單位、各部門：為有效形成激勵、約束機制，優化人力資源配置，調動廣大員工的工作積極性和主動性，提升管理效能和企業經濟效益，確保職工隊伍的穩定，結合我司多年的生產、經營、管理施行，經廣泛征求看法，并經過慎重研究，決定執行新的薪酬體系。一、公司領導班子成員執行年薪制，具體標準和細則由局制訂。二、公司機關各部門管理人員及司屬各單位班子成員執行崗薪制。三、經營、結算人員執行底薪+提成工資制。四、與生產緊密聯系的客戶服務人員、生產系統作業層人員執行底薪+計件工資制。五、生產、后勤輔助勤雜人員執行合同工資制。現將經從XX年以來試運行比較成熟的機關部門、經營、結算、客戶服務、生產、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以公布。本規定從XX年元月一日起正式執行。對執行過程中發現的`不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。附：附件一：《**公司崗薪制試行辦法》附件二：《經營承包兌現辦法》附件三：《結算人員薪酬管理辦法》附件四：《客戶服務部計件工資方案》附件五：《生產系統計件工資管理辦法》附件六：《后勤系統薪酬管理辦法》附件七：《雜工班薪酬管理辦法》二oo五年元月十七日崗薪制試行辦法為了進一步完善公司分配制度，充分發揮工資分配的激勵作用，調動員工的積極性，穩定企業的優秀人才，在綜合合計人才市場同行業工資水平和公司目前的分配標準的基礎上，依據不同崗位的能力要求、責任大小、勞作強度及職工個人在崗位上的勞作貢獻來以崗定薪，同工同酬，以提升企業經濟效益為原則，將職工收入與企業的經濟效益和職工對企業所實現的績效緊密結合。特制定本試行辦法。一、崗薪制構成體系基本工資崗位津貼〔或計件獎金〕月工資其他津貼薪酬總構成加班工資季度績效獎金年終效益獎金特別獎金及其他說明：〔一〕基本工資：依據崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內以崗位技能核定固定工資，具體等級標準見附件。〔二〕崗位津貼：依據職務〔職稱〕和崗位價值確定給付標準，具體等級標準見附件。執行計件獎的人員不執行本條。〔三〕其他津貼：依據工作時間、工作性質、工作責任和工作環境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。1、年功津貼為特別職工對企業的累計貢獻，依據職工的本企業〔指三局〕工齡發放工齡津貼，標準為10元/年，按月發放。其中，聘用人員只計算本公司工齡〔自合同簽定之日開始計算〕。2、出勤貼執行月度計件獎的工人崗位以實際出勤為依據按3元/天的標準發放。3、班組長津貼經公司審核批準的班組長發放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發放。〔四〕加班工資標準及給付辦法因公司生產經營工作必需要，要求職工雙休或節假日加班加點工作的，按照每月實際加班天數依據勞作法的要求計發加班工資。加班日歷天數不得超過當月法定節假日及雙休日合計日歷天數的50%，以確保職工休息的合法權利。其中加班工資計算方法為：關于薪酬管理制度的意義關于薪酬管理制度的意義制定薪酬管理制度有什么意義?下面是給大家整理收集的關于薪酬管理制度的意義，歡迎大家閱讀與參照。一、概述在現代中小企業人力資源管理中,薪酬制度的制定被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業的施行表面,員工薪酬制度的制定和管理是企業管理的重要內容,它關于確保員工的物質利益,激勵員工的工作熱情,促進企業發展和經營效益的提升,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展與留住人才的強有力的工具。二、中小企業強化薪酬管理制度的重要性中小企業是國民經濟的重要組成部分,是國民經濟健康、穩定發展的重要力量。但中小企業在發展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業沒有形成合理、規范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞作者主要的經濟收入來源，關于勞作者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞作者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經濟發展的一個重要指標。一般狀況下，各國的國民生產總值大約60%的部分體現為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，關于員工的態度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業正常運轉的常規工作，又是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬的決策和管理關于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，依據企業不同時段的生產經營目標，制定制定一套適用的薪酬制度，采納有效的措施，協調薪酬不同要素之間的關系，通過薪酬制度的落實和落實，對調整企業內部勞作關系，維系和穩定員工隊伍，不斷地提升員工的專業素養，激發員工的工作主動性、積極性和創造性等發揮著重要的作用。三、中小企業薪酬制度及管理的現狀及存在的問題依據現代薪酬理念,薪酬制度是企業戰略決策的重要組成部分和實現企業目標的關鍵因素,因而薪酬制度的制定要與企業戰略規劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度制定在中小企業內屬于較低層次的規劃,薪酬制度制定與企業的戰略規劃缺乏內在聯系。隨著企業的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業發展的瓶頸,但很多企業卻并沒有熟悉到這個問題,以為提升薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業經營戰略目標的實現沒有起到太大的作用。因此，在進行具體的制定之前，要合計如何使薪酬戰略有效地融入企業的整體戰略。但很多中小企業沒有從企業總體戰略的角度出發來制定薪酬管理系統，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現企業戰略、能夠最大限度地發揮員工的主動性和積極性。企業員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現:第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數員工在薪酬方面的不同必需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多現代中小企業,將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。一個企業所支付的薪酬水平凹凸無疑會直接影響到企業在勞作力市場上獲取勞作力的能力強弱。一方面,由于多數民營企業受到發展規模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業所急必需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存必需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業在制定薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業的經濟效益和發展目標。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業只是粗略地視察市場總體薪酬水平。經營者對員工的薪酬水平依據個人的主觀推斷，經常隨意變動，甚至不按事先確定的薪酬水平發放，大大挫傷了員工的工作積極性。內在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質和精神必需要,相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的`必需要,但層次也最低,物質激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神必需要是人類較高層次的必需要,精神激勵是內在動力。因此,在生產力水平和員工素養日益提升的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次必需要的精神激勵上。四、中小企業薪酬制度及管理的對策企業的戰略會隨著它服務市場的變化發生相應的調整。在制定戰略時,企業要合計到自己的企業性質、發展方向、企業的優勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業實現目標的關鍵因素是什么,繼而制定與企業戰略相適應的薪酬制度來推動戰略目標的實現。在不同的戰略階段,企業應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業的戰略發展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業的目標和戰略一致,最終推動企業向前發展。引入工作評價環節首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業一般缺乏專業化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成：一是向外部咨詢公司求助，目前我國已有不少咨詢公司，這些公司已積存了大量的經驗，可以幫助企業快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信息，再結合本企業的實際狀況，完成工作分析。企業薪酬結構的制定對企業員工的行為具有一定的導向作用,從而激勵員工產生企業必需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,激勵員工出工不出力行為。以市場調查為薪酬制定的主要環節薪酬調查是企業通過搜集信息來推斷其他企業所支付的薪酬狀況這樣一個系統過程，這種信息能夠向實施調查的企業提供市場上的各種相關企業向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣，實施調查的企業就可以依據調查結果來確定自己當前的薪酬水平相關于競爭對手在既定勞作力市場上的位置，從而依據自己的戰略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優秀的員工方面具有重要作用。中小企業可依據工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關系的差異分配有限人工成本,充分發揮其效益。關于高級管理人員、高級技術人員,市場必需求大于供應的人員、企業急必需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發展、工作環境、便利的條件等非經濟性薪酬。關于一般崗位的人員,由于人數眾多,市場上的供應大于必需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,確保企業對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。員工的態度和行為有助于企業發展。因而此時的薪酬戰略應合計：必需要如何做才能吸引和保留企業所必需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感，傳達企業戰略。也就是說薪酬體系是實現企業發展戰略的重要杠桿，應思索怎樣以薪酬戰略去支撐企業發展戰略。中小企業編制的職位說明書應明確使命和關鍵工作任務，但不必需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業的實際狀況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業生，就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以確保員工薪酬水平的內部公平性。中小企業通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業帶來的效益是不一樣的，企業應合理分配有限的人工成本，充分發揮薪酬的激勵作用。關于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;關于一般工作崗位的人員，由于人數多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以確保企業有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。通過滿足員工的高層次必需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績效的產生，激勵因素主要是一些內在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責任等等。使薪酬與績效有更緊密的聯系，企業績效評估具有影響企業組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是確保并促進企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發展的重要措施。使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不夠之處，歡迎所有員工監督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意，可以提出看法。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有：盡可能采納簡單的方法進