第一篇新經濟時代的企業人力資源管理第一節知識經濟與智力資本信息網絡的普及，對于所有的國家、民族和企業來說，這即是一次難得的機遇,同時更是一場嚴峻的挑戰。我們的企業應該如何應對這瞬息萬變的新經濟時代所要求的首要標準是真正有知識，主要特征是有現代科技知識。例如：〈1〉高〉社會科學的基礎知識，特別是法律、更多免費下載，盡在管理資源吧() 變型和結構的大調整。知識經濟時代的人才界定，不僅要對學歷和職稱等做出規定，更重要的是對通，運用自如；第三，創造能力將是人才的核心素質。比爾.蓋茨的知識卻具有下人才開發的趨勢知識經濟下，大量需要在素質教育下培養出來的既有知識、又有能力的“能更多免費下載，盡在管理資源吧() 知識經濟時代人才的特征，就是素質復合化。他既是科學家，又同時是管理當今世界范圍內的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是科技和人才的競人的一生可以被劃分為幾個不同的時段，就個體最佳成才年齡急某方面的能更多免費下載，盡在管理資源吧() 的許多產業及其產品，隨著多媒體技術，特別是國際互聯網的使用和逐漸普及，人才開發將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、來獲得知識的近距離教學同更多地依靠計算機、網絡技術等先進科技手段來隨著互聯網經濟火山噴發式的發展，巨額風險投資和眾多優秀人才涌向大大案例北大方正的“用人之道”的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產品也進入日中的滿足感和民族自豪感更多免費下載，盡在管理資源吧() 人的性格和特長。每隔一段時間，他會照其表現修訂記錄內容，考慮對其的安排調整。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優秀人才脫穎此協作的團隊精神。在這個集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人方正用人分優化配置，綜合考察員工的知識結構、年齡結構、情商系數、人(2)人員能進能出。很冒尖的人留下來，不適應的能流走。(4)工資能升能降。更多免費下載，盡在管理資源吧() 參謀和咨詢功能不斷擴展(2)直線功能得到加強(3)在指定和執行企業戰略(1)提高企業的績效企業的績效是通過向顧客有效地提供企業的產品和服務體現出來的。所以，有它自己的位置。從戰略上講,對人力資源必須像管理資金、技術和其他資源那(2)拓展人力資本人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人以及他們所擁有的并人力資本。拓展人力資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和外部吸引優(1)累積型的戰略：即用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓，更多免費下載，盡在管理資源吧() 員工晉升速度慢，薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資(2)效用型的戰略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用(3)協助型的戰略：即界于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面員工個人負有學從人力資源戰略的分類及其特征中我們可以看出，當企業將人力資源視為一三星：發展的人才觀出問題，應聘者回答變為考官提出一個主題，7----8個應聘者互相討論，更多免費下載，盡在管理資源吧() 為例，三星不僅重視對年輕人的培訓。也非常重視對中年的業務骨干培訓，從1992年下半年開始專門為這些人設置了MBA課程。每期50人，集中培訓6個：“企業的成敗在于員工的素質?！钡谌澥兰o危言：我國人力資源管嚴理面臨峻挑戰題，更多免費下載，盡在管理資源吧() 支出(2)如何合理的調整和精簡日趨龐大的企業組織機構，以保證管理效率(3)質量的工作業績(4)如何在高素質的專業人員之間樹立起協調合作的團隊精神，又不影響其創造才能的發揮(5)如何在完善工薪報酬體制的基礎上，同步地發揮精神激勵的作用，依靠企業文化建設，較長期地維系企業內高昂的士氣(6)并從中得到回報(7)如何協調鼓勵企業精英參加社會和學術活動與防范人才流失之間的關系(8)如何建立新的人員評價標準體系并使之貢獻于企業的實際管色適用人才為核心。第四節日本人力資源管理內容更多免費下載，盡在管理資源吧() 在日本，長期職業可轉換成“終身職業”尤其是在大公司更是如此，公司每學家和工程師協會邀請美國的管理專家愛德華茲---戴明到日本作關于質量控制的系列學術報告。戴明提出，一切有過程的活動，都是由計劃(Plan)、實施本更多免費下載，盡在管理資源吧() 6、日本是世界上罕見的同質社會、單一民族，個人對集體的忠誠和歸屬心在世界上也是少有的。把無次品管理群體和質量圈管理群體等放到工作場所會有第二篇戰略計劃與發展規劃(3課時)★★★(人性)第一節人力資源計劃的制定(注意板書順序)1、總計劃2、職務編制計劃職務編制計劃闡述了企業的組件結構、職務設置、職務描述和職務資格要求更多免費下載，盡在管理資源吧() 3、人員配置計劃人員配置計劃闡述了每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺4、人員需求計劃5、人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式 6、教育培訓計劃訓內容、培訓的形式、培訓考核等內容理政策調整計劃8、投資預算更多免費下載，盡在管理資源吧() 是人員需求的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式(外部招聘、內部招聘等)、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲更多免費下載，盡在管理資源吧() 每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工。(一)職務設置與人員配置計劃根據公司2000年發展計劃和經營目標，人力資源協同各部門制定了公職1、決策層(5人)2、行政部(8人)3、財務部(4人)4、人力資源部(4人)5、銷售一部(19人)更多免費下載，盡在管理資源吧() 6、銷售二部(13人)7、開發一部(19人)8、開發二部(19人)9、產品部(5人)(二)人員招聘計劃學校招聘學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種方更多免費下載，盡在管理資源吧()(1)本科生：社會保障金300元左右(養老保險、事業保險、醫療保險等)。試用期基C、適用期三個月D、簽定三年勞動合同(2)研究生：社會保險金300元左右(養老保險、失業保險、醫療保險等)。試用期基B、考上博士后協議書自動解除D、公司資助員工攻讀在職博士E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非更多免費下載，盡在管理資源吧() (三)選擇方式調整計劃想的結果。在2000年首先要完善非開發人員的選擇程序，并且較強非智力(四)績效考評政策調整計劃(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通(2)建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。(五)培訓政策調整計劃年開始(1)加強崗前培訓(2)管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人更多免費下載，盡在管理資源吧() (3)技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩(六)人力資源預算(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費宣傳材料費：2000元報紙廣告費：6000元第二節企業人力資源供不應求的措施更多免費下載，盡在管理資源吧() ?？傊陨洗胧?，雖是解決企業人力資源短缺的有效途徑，但最為有效案例、麥當勞公司員工的成長吸的畢業后進修了2--5年的人組成。麥當勞最吸引這些年輕人的，就是給年輕人提更多免費下載，盡在管理資源吧() 上，速更多免費下載，盡在管理資源吧() 替業定員定員是企業單位在用人方面的一種標準。更確切地說，它是企業單位在定員作為一項基礎工作，是企業科學組織勞動力，并在此基礎上進行現更多免費下載，盡在管理資源吧()企業要提高勞動生產率就必需注意合理的使用勞動力，企業定員是合理員企業實行經濟責任制的關鍵是處理好職工勞動支出與勞動報酬關系，真更多免費下載，盡在管理資源吧() 得，致。進行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。例如維修車間，一個第三篇組織設計與職務設計(5個課時)第一章人事主管的素質與職責(2個課時)一節人事主管的職責更多免費下載，盡在管理資源吧() (一)人事主管的工作是推動企業發展的基本動力(二)人事主管能夠為為企業贏得在競爭中取勝的制高點現代企業競爭的實踐證明，企業之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企更多免費下載，盡在管理資源吧()總之，企業外部環境和內部條件是一個相輔相成的有機整體。如果企業僅有以成為現代企業組織中的核心管理者，正是因為企業需要充足豐富的動力，需第二節人事主管應具備的素質素質質(一)分析、判斷能力更多免費下載，盡在管理資源吧()(二)決策能力決策能力是指決定企業經營活動采取哪一種方式最為有效的決管理、抓住瞬息機遇戰略決策能力主要體現在人事主管工作目標的選擇上。任何一個企業的人力更多免費下載，盡在管理資源吧()(1)精通人力資源及其管理的業務知識(2)了解市場行情、把握人力資源信息(3)反應敏捷，判斷準確(4)處事果斷，敢于負責總之，決策是一種綜合能力的應用，決策能力的高低，直接決定了人事主管(三)組織指揮能力。(四)疏通、協調能力疏通、協調能力是人事主管的道德品質、文化修養、知識見解、才能、氣質更多免費下載，盡在管理資源吧() (五)應變能力應變能力是指人事主管根據不斷發展的主客觀條件，隨時調整行為目標和行(六)專業能力(1)合理的專業知識結構(2)豐富的人力資源管理工作的實踐經驗。(3)強烈的接受新事物，勇于創新的意識(4)自覺開拓的創造性思維。(七)知人善任的能力知人善任的能力是人事主管良好的內在素質的結晶，是人事主管業務能力的更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)愛惜人才。這是人事主管必須具備的道德素質。只要愛惜人才，人事主管就會主動尋找、發掘人才，不會疾賢妒能，打擊人才，也不會忽視、埋濟、兵精將強的可喜局面有愛才之心、無識才之能就會造成“千里馬常有，而伯樂不常有”的可悲結局。必然會造成人才的消費與流失，企業也就失去了不斷發展的后勁。(3)知人善任。愛惜人才、識別人才最終都要落實到“知人善任”上來，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛惜人才與識別人才就如同“葉公(八)自我完善能力(1)學習能力。主要包括學習、領會新政策、新知識、獲取信息和探求新本領的能力。在新舊體制轉換時期，面對著新知識、新事物、新問題的大量有選擇的，要學習社會主義市場經濟的知識，不斷提高專業理論水平。在(2)自省能力。這是人事主管在工作實踐中，通過自我檢查、借鑒對照、自我思索、不斷揚長棄短，提高自身才能素質的能力。古人曰：“吾一日三到自知、自重，修正行為軌跡，可以使人事主管少走彎路。這一點對需要。第三節人事主管的任務和目標更多免費下載，盡在管理資源吧()(1)通過規劃、組織、調配、招聘等方式，保證以一定數量和質量的勞動力(2)通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現有員工的培訓，不斷提高他(3)結合每一個員工的具體職業生涯發展目標，搞好對員工的選拔、使用、(4)采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動和工作，關心員工的生活(5)根據現代企業制度要求，做好工資、福利等工作，協調勞資關系。(1)人力資源規劃。通過制訂這一規劃，一方面保證人力資源管理活動與企業的戰略方向和目標相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環節相協調，避免互相沖突。同時，在實施此規劃時還必須要在法律和道德(2)招聘計劃。這是就企業所需招聘的人員的數量和質量作出計劃。如果企業現有員工大于所需數，則企業可制定出裁員計劃，如果企業現有人數不(3)職務設計與職務分析。這是人事主管管理工作中的一項重要的工作。通過對工作任務的分解，根據不同的工作內容，設計為不同的職務，規定每更多免費下載，盡在管理資源吧() 引和保持(4)招聘。這是為企業補充所缺員工，而采取尋找和發現合乎工作要求的申(5)選擇。人事主管要為企業挑選最合適的求職者，并錄用安排在一定職位(6)事業生涯開發。這是根據職工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，同時結合組織的需要，為職工制定一個事業發展的計劃，并為之不(7)績效評價。通過考核員工工作績效，及時作出信息反饋，獎優罰劣，進(8)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、(9)工資福利。根據員工的工作績效的大小和優劣，建議企業給予不同的報第四節做一名成功的管理者(一)抓大事(二)選準目標人事主管要選準決策目標。一項有效的決策，必須具有明確的目標，但事物更多免費下載，盡在管理資源吧() (三)提高執行者的認可程度(1)集體性決策。由集體討論決定解決問題的方案，集體決策。(2)征詢性決策。在聽取群眾意見的基礎上，人事主管加以完善的決策。(3)宣傳性決策。人事主管進行決策，經廣泛宣傳和解釋，取得大家的認同(4)修正性決策。決策方案經討論被否定而加以修正后的決策。(5)獨斷性決策。強制推行的個人獨斷性決策。(6)限定性自由決策和非限定性自由決策。區別在于前者是在提出傾向性意一般對高質量、高認可和高認可、低質量性質的問題應當采取集體決定性更多免費下載，盡在管理資源吧() 關系密切的問題，通過發揚民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認可”(一)善于發現人才。更多免費下載，盡在管理資源吧() (二)善于選拔人才有效的人事主管要善于選拔人才。有效的人事主管貴在選拔優秀的人才。選(1)道德品質方面，考核愿意承擔責任的主動性，對組織的忠誠、紀律性。(2)考核有關計劃、組織、指揮、協調和控制等方面的管理素質。(4)考核事業心、責任心、開拓獻身精神、自控能力等非智力素質。(5)考核強健的體魄等方面的身體素質。(三)善于使用人才更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)人事主管要善于發現所屬人員的長處，才干越高的人，其缺點也往往越(2)人事主管要克服疾賢妒能的思想，要敢于選用能力強于自己的人共事。部屬的才干與管理者相比，部屬往往是一技之長，人事主管是用人之長。我國歷史上楚漢相爭，項羽“力拔山兮氣蓋世”結果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、張良、韓信，由弱變強，成為勝者。美國的卡內基在總結一生經營管理經驗時，集中概括為“知道選用比他人能力更強的人來(3)人事主管不要因人設事，而要思事用人。要做到這一點，首先，要科學地設計各種崗位，合理的職位才能有效地發揮人的才干。其次，要有嚴格的崗位責任，其提出的標準有利于發展人員的一技之長，它不是一個不可能達到的職位，而是“常人”跳一跳就能的到的職位。再次，著眼于所用之人的績效，而不能著眼于同自己的關系。有效的人事主管與直接下屬均保持適當的距離，都不是太親密。這樣可使人事決策公平、公正，確保能(4)建立科學的考績制度?？伎兊哪康牟辉谟诎l現員工的錯誤和缺點，而在于從其績效中發現所長，充分開發員工的才能。否則，勢必影響人事主管一位校長聘用不會奉承的優秀教師，經理和校長承受的發脾氣、不奉承，更多免費下載，盡在管理資源吧() (四)善于培養人才有效的人事主管要善于培養人才，一是要提高現有人員的素質；二是要重IBM人事經理責任(1)配置有才能的人才(2)對每個職工，根據其工作成績及將來可能具有的必要技能，提出他今后(3)根據需要，對職工進行適當的調配。(1)為職工履行職務適當地安排必要的教育訓練。(2)要支持、鼓勵職工增長知識與技能，提高自信心，同時，并要引導職工(3)適當培養自己與部下的接班人。(1)制訂有效的部門目標與明確的業務目標(2)確認職工進修業務與評定標準(3)進行適當的指導與監督更多免費下載，盡在管理資源吧() (4)最大限度地發揮職工的知識與技能(5)按業務目標，定期對職工的成績進行評定(6)推薦晉升善于發揮能力的、有上進心的職工承擔更重要的工作(7)對取得成績者給予適當的報酬，以貫徹正確的管理(8)為職工能持續追求最佳效果創造條件(9)對主動承擔工作并發揮了獨創性而獲優異成果者，加以表揚，同時給予(10)選擇典型實例向職工推薦(11)對工作優異、做出貢獻者予以表彰。必要的決策權(1)為了了解職工需要什么和關心什么，有效地確立并堅持兩種交流。(2)確切掌握職工的工作積極性及將來的發展，并向上級匯報(3)適當地掌握職工私人信息(1)通過對操作方法和機械設備的定期檢查，掌握并排除危險完全與健康的(2)對操作方法進行實驗與說明(1)對自己管轄的一切公司財產負有保證安全與管理的責任(2)教育職工懂得人人都于確保公司財產安全的義務更多免費下載，盡在管理資源吧() (3)熟悉有關公司財產安全及保密的規定與各種手續，如有影響公司財產的(1)在所有部門的業務活動中，都不分人種、信仰、膚色、年齡、性別、國(2)為殘疾人提供雇用機會與工作環境。(1)充分理解IBM對地區社會與一般社會的責任(2)在履行經營責任的同時，要堅持不懈地關心社會責任(1)要關心自我能力的開發與訓練，并充分安排時間(2)關于組織管理的責任(1)制訂長期、短期的業務目標，提出可望取得最大成果的實施計劃方案。(2)編制并提出能夠正確反映收入與開支的預算方案搜集影響產品、服務與技術的新信息，并為謀求IBM的利益，(4)在確定計劃時，要根據經驗提出改進方案(1)要經常保持能夠隨機應變的組織形式(2)要熟悉并遵守方針、指令與手續(3)在必要情況下，對現行指導方針提出改革方案。更多免費下載，盡在管理資源吧()(1)為達到長期與短期的目標，指揮日常業務(2)為組織全體人員取得最大成果，調整各項業務工作(3)為使職工能對公司、負責人以及公司的方針全面信任而積極工作，并保(1)不論第一線生產部門還是管理部門，都要通過與有關人員積極的協作，(2)有關重大事項，履行職務所采取的措施以及某些決策，要經常向上級報(1)核實執行情況是否符合制訂的計劃(2)按被通過的預算限度，履行自己的職責級之間的交流。手冊中(1)到(15)各項幾乎都強調負責人必須留出充足M(2)遍布全球的IBM組織，能有條不紊地正常運轉，都是依靠IBM的人事IBM物，而是在總結歷史和實踐第二章組織設計(2課時)計更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)統一指揮的原則合理管理幅度的原則是指在企業內部的各級管理層次上，一個指揮、監督或更多免費下載，盡在管理資源吧() 管。”企業組織的效率是組織設計和組織管理中至關重要的問題，也是組織理論研企業組織結構設置的要素組織結構是組織設計的結果?，F代權變組織設計理論認為組織本身是一個系更多免費下載，盡在管理資源吧() 環境包括總的一般環境和具體工作環境兩部分。環境的復雜性和變動性決定這里所說的技術主要是指原材料轉化最終產品或服務的智力以及機械力等的構。戰略是指決定組織活動性質和根本方向的總目標。組織結構因戰略而異。一更多免費下載，盡在管理資源吧() 能設計職權是管理人員在職務范圍內的管理權限，是其履行管理職責的前提。一個(1)職能職權，職能職權指參謀人員或某職能部門的主管人員所擁有的原屬直線主管擁有的那部分權力。在純粹參謀的情形下，參謀人所擁有的只是建議權，當組織的規模較小，管理職能相對集中的情形下，參謀的職能是比較廣泛的。這一點在軍隊組織中表現十分突出。隨著組織規模的擴大，許多職能日益獨立化、專業化，原來專為實施這種職能而出謀劃策的參謀(2)直線職權，指組織內的直線管理系統的管理人員所擁有的管理權力，它(3)參謀職權，即作為主管人員的參謀或幕僚所擁有的輔助性職權，主要是建議、咨詢的權力。參謀起源的歷史很早，有些管理思想史學家估計，我國著名的古代軍事理論家孫臏的身份就可能是一位參謀?，F代組織中，參謀角色更是比比皆是，已成為不可缺少的組織部分。組織的規模越大，越更多免費下載，盡在管理資源吧() 人己職能部門的設置(1)做好職能的劃分工作，從實際出發，不能太細，也不能太粗更多免費下載，盡在管理資源吧() (2)機構設置應精簡、高效機構精簡是減少管理費用，提高管理效率的途徑。機構精簡，簡單地說就是簡單，不足，(3)明確個職能部門之間的關系，建立完善的協調制度管理是一個整體，各種職能必須為實現管理的總目標服務，但設置職能管理A層與職能更多免費下載，盡在管理資源吧() 、(4)配備合適的人員，因事用人，不能因人設事機構是靠人來運轉的，配備人員也是機構設置的內容之一。在現實生活中有第三節管理幅度和層次的設計首先，它們具有反比例的數量關系。同樣規模的企業組織，管理幅度增大，(1)任何企業組織的領導者的知識、經驗、精力和能力都是有限的，因而能夠領導管理的下屬的數量必然也是有限的。超過這一限度，就不可能進行(2)下級人員受自身知識、專業水平和能力、思想素質等條件的制約，以及由于分工條件的限制，使其難以在沒有上級的指導下做到完全自覺地、符滿地解決由于分工所帶來的各種復雜的協調問題，并隨時根據環境條件和組織內部情況的變化正確地調整自己的工作。這樣，下級人員的素質和信息界限也更多免費下載，盡在管理資源吧() (3)管理幅度制約管理層次的同時，管理層次亦對管理幅度產生制約作用。理層次相對來說，具有較高的穩定性。一個組織不可能也不應該頻繁：織內部縱向分工的表現形式。當組織規模較大以后，僅有橫向的管理分工顯然不足以提高組織的運行效率，還需要明確管理的縱向分工，即確定組織的各個層次所承擔的管理職生產技術特點等而設計的。因而它所規定的縱向職能分工的不同層次，反(2)組織效率。管理幅度制約管理層次，由于管理幅度是有限度的，必然要求管理層次不能太少，否則就會降低組織的運行效率。另一方面，管理層次過多，將使管理費用隨著協調工作量的增加而增加，信息上傳下達的效果和效率降低，計劃和控制工作復雜化，最終降低組織運行的效率。這就(1)按照企業的縱向職能分工，確定基本的管理層次。在集中經營、集中管理的企業中，如果企業的規模較小，技術簡單，通常只需要設置經營決策更多免費下載，盡在管理資源吧() 層、管理層和作業管理層；如果企業和規模較大，采用的技術較復雜，管理層次就要多一些。在分散經營、分散管理的企業中，總公司和分公司是兩大管理層次，總公司和分公司中，還分別存在各自的管理層次，如總公司的戰略決策層，專業管理層，分公司的經營決策層，專業管理層和作業推算出該企業組織的管理層次為3~4人。因為，按較大的管理幅度計算，故設三個組織層次即可。若按較小的管理幅度計算，則第一層5人，第二(3)按照提高組織運行效率的要求，確定具體的管理層次。根據管理幅度來確定組織層次，可以防止因上級的管理幅度過大而導致管理效率降低。但在確定管理層次時，應將上級的有效管理限度和下級的最佳活動效率范圍能夠參與決策，了解組織目標；能夠提供完全和職位，使每個人都發展的機會；能夠依靠小集體的團結和協作，完成組織賦予的工作任務等等。如果組織設置的層次較多，則主管人員增多，主管人員與其下屬構成的團體相對較小。其優點是，由于中高層主管職位較多，增加了組織成員晉升的機會，有利于滿足人們的成就感，產生激勵作用；由于團體較小，易于保持團結，便于參與管理等等。當然，也存在信息傳遞減緩，管理費用增加(4)按照組織的不同部分的特點，對管理層次作局部調整。企業整體管理層單獨作局部的調整。例如，研究與發展部門的層次如果較多，主管人員較更多免費下載，盡在管理資源吧() 多，就不利于發揮科技人員的創造性，必須減少層次。而有的生產單位的技術復雜，生產節奏較快，人員素質不高，需要加強控制，就需要適當增第四節崗位設置(1)為認識工作崗位的要求和條件，我們必須回答以下這些問題：在這項工作中必須做些什么？怎么去做？需要什么背景知識、什么觀點以及什么才能？因為職位不是靜止不變的，我們可能還必須考慮其他一些問題：是否可以用另一種方法來完成這項工作？假如可以，需要具備什么新的條件？要回答這些以及類似的問題，我們必須通過觀察、訪問、發詢問表格對工作崗位進行分析，甚至進行系統的分析?；趯ぷ鲘徫贿M行分析而寫出的工作崗位說明經常列舉重要的職責、職權與責任的關系以及與其他職位(2)原則A、適當的工作范圍更多免費下載，盡在管理資源吧() B、挑戰——使工作無空閑C、為設計工作崗位所必需的管理才能一般地說，設計工作崗位應該從待完成的任務開始。設計的面通常較廣，足(1)為個人和班組設計工作崗位可將任務集中在自然工作組而加以充實，這就以為著將一類有關聯的任務集中起來，分配給一個人去完成。另一種相關的方法是將好幾種任務合并成一個工負責對方法進行分析的人員可以向分工負責改變方法的管理者直接提交研究結更多免費下載，盡在管理資源吧() (2)影響因素中華商務中心是由外貿部所屬的中國對外經濟貿易咨詢公司同馬來西亞郭更多免費下載，盡在管理資源吧() 更多免費下載，盡在管理資源吧()公關部展覽部工程部中國大飯店中心保安部物業部市場部財務部人事部公關部展覽部工程部中國大飯店中心保安部物業部市場部財務部人事部業務發展部物業部是1988年成立的，現有員工400人，其中外方人員4人。物業部由 商場管理部物業清洗部物業培訓部物業管理部商場管理部物業清洗部物業培訓部物業管理部寫字樓管理部公寓管理部物業保安部物業保養部行政福利部約的管理。租戶入住、續約、退租等各項管理工作的安排，租戶檔案2、租金的管理。包括：押金、月租金、電費、水費、煤氣費、清潔費、印4、維修管理。包括：租戶進駐前的裝修、新增設備的安裝、日常租戶投訴更多免費下載，盡在管理資源吧() 7、其他的管理。包括：行政管理、與中心其他部門共同負擔的一些管理事更多免費下載，盡在管理資源吧() 第三章職務設計(1課時)節職務設計概述要的時機更多免費下載，盡在管理資源吧() 的原則職務設計的形式更多免費下載，盡在管理資源吧() 第二節編寫職務描述和職務資格要求的編寫信息、工作活動和工作程序、工作環境、任職資格、其他事項等方面的信息。更多免費下載，盡在管理資源吧() 部部經理、適合的人才劃性、熱情周到更多免費下載，盡在管理資源吧()工作報告尾，不能有效地向應聘者介紹企業的情況理、人力資源部經理資格要求的編寫個部部經理(一)生理要求更多免費下載，盡在管理資源吧()，在合理的范圍內均可無傳染病語速正常(二)知識和技能要求(三)特殊才能要求并準者提出的各種問題(四)綜合素質更多免費下載，盡在管理資源吧()(五)其他要求第三篇招聘甄選與錄用上崗人員招聘節制定招聘計劃更多免費下載，盡在管理資源吧() 信息(2)企業在職人員離職產生的空缺(3)部門經理遞交的招聘申請，并經相職、兼職不限名、女性名)更多免費下載，盡在管理資源吧() 聘計劃53上1(二)信息發布時間和渠道(三)招聘小組成員名單組長：王崗成(人力資源部經理)對招聘活動全面負責成員：趙剛(人力資源部薪酬專員)具體負責應聘人員接待、應聘資料整理小劉(人力資源部招聘專員)具體負責招聘信息發布、面試、筆試安排(四)選拔方案及時間安排初試(面試)開發部經理1月27日更多免費下載，盡在管理資源吧() 復試(筆試)開發部命題小組1月29日初試(面試)銷售部經理1月27日復試(面試)銷售副總1月29日日1月29日(五)新員工上崗時間(六)費用招聘預算(七)招聘工作時間表更多免費下載，盡在管理資源吧()1月29日：進行軟件工程師筆試(復試)、銷售代表面試(復試)二節招聘廣告的編寫容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告所涉及的對錄用人作職責、工作地點、薪資水平、社會保障福利待遇、聯系方式等內容。對公司聯三節招聘渠道的選擇更多免費下載，盡在管理資源吧() 刊登取，節制定招聘流程招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人在眾多的應聘人員當中準確的把優秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事更多免費下載，盡在管理資源吧() 招聘和應聘是雙向選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過限事管理制度、規定、及工作流程人和錄用決策人意見，根據實際情況進行修改問題因素，更多免費下載，盡在管理資源吧() 對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工更多免費下載，盡在管理資源吧() 總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員及(2)公司宣傳資料。發給通過初試的人員。3、選擇招聘渠道：主要渠道有：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報4、填寫登記表：應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員5、初步篩選：人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面更多免費下載，盡在管理資源吧() 更多免費下載，盡在管理資源吧() 請通知以下應聘人員于月日(星期)上午(下午)帶各種證件原件參加公司部崗的初試(復試)。招聘的基本程序所謂招聘決定，是指企業中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工個別不重要的工作崗位招聘，不需要經過最高管理層的決定，也不需要經過招聘決定意義重大任何企業都需要進行招聘決策，其好壞將直接影響到以后(1)適應企業的需要。企業要發展一定要使人才流動起來，一定要吸引(2)使招聘更趨合理化、科學化。由于招聘決策會影響到其他步驟，一(3)同意認識。招聘是一件涉及企業未來發展的大事，只有最高管理層(4)激勵員工。有些大型企業，在人力資源開發管理部下分設員工招聘科，從事日常的招聘工作。但是大量的或重要的員工招聘一般均由最高管理層決定。招聘工作會給現職員工帶來一種壓力，以來新進員工會帶。(1)招聘決策的原則①少而精原則?？烧锌刹徽袝r盡量不招；可少招可多招時更多免費下載，盡在管理資源吧() ，(2)招聘決策的內容，招聘多少人員，每個崗位的具體要求是什么息，運用什么渠道發布招聘信息進行招聘測試到位用人部門提出申請(2)人力資源管理部復合(3)最高管理層決定。更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)招聘理論教師(如表4—1—3所示)(2)招聘人事專職員(如表4—1—4所示)更多免費下載，盡在管理資源吧()求，提供人員需求信息，為制訂人員配備計劃提供依(3)招聘工資專職員(如表4—1—5所示)4、對各部門專(兼)職統計員進行業務技術咨詢指導及更多免費下載，盡在管理資源吧()(4)招聘人事管理員(如表4—1—6所示)(1)過程劃。更多免費下載，盡在管理資源吧() 度)，預測應該基于以下這些因素：①機器做各項工作需要多少時間(要給休息。員(除非你已在第二步中考慮了這些)。分高(2)實例說明更多免費下載，盡在管理資源吧() 1600工時(裝飾品)+400工時(小機械)+160工時(器械)=2160工時來更多免費下載，盡在管理資源吧() 務所，奮更多免費下載，盡在管理資源吧() 作為酬勞。這種做法不但花費不多而且非常方便，但是會有缺點——你想你會更多免費下載，盡在管理資源吧() 掛在的更多免費下載，盡在管理資源吧() 它(1)招聘簡章內容(2)制訂招聘簡章時的注意事項更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)面廣原則(2)及時原則(3)層次原則很更多免費下載，盡在管理資源吧() 表(1)加權申請表格具體權數。如一位人事心理學家為某公司分析和加權一張申請表格，發現如表項目給予權數8687更多免費下載，盡在管理資源吧() 583(2)傳記記錄表更多免費下載，盡在管理資源吧() 更多免費下載，盡在管理資源吧() b、6%—10%c5%(1)仔細查看申請職位表、學歷或其他資格、證明材料和機密報告。(2)面談。面對面地或由兩個或更多人組織的面談委員會。更多免費下載，盡在管理資源吧()(3)書面測驗?？梢允侵橇?、能力傾向或光趣測驗，或試圖衡量其他性(4)練習和實際測驗。(5)集體任務。應聘者參加無領導的集體(小組)，或是有小組長或委員。第六節招聘應屆畢業生的步驟更多免費下載，盡在管理資源吧() ，由更多免費下載，盡在管理資源吧() 如一個學生在應聘材料中稱自己的社會實踐中曾經獨立開發過一個應用軟畢業設計和實習。第七節招聘中的文書格式作更多免費下載，盡在管理資源吧() 期：監督者(工作職稱)：公司的會計收賬款的數字，維持在一個可以接受的最低范圍內。并定期將有關(一)銷售會計系統4、信用控制系統應用得非常小心而5、委托公司所屬律師追討超過4個6、建議公司的會計改善會計作業的時制作完成更多免費下載，盡在管理資源吧()B、總公司和分公司信用控制狀況(二)一般人員1、工作人員的數目固定在與公司會的規定，如勞工保護，勞工的健康(目前情況：銷售會計兩名，貸員工時時都“身在其中”數在議定的范圍內。懲戒的實施，可以嚴厲到停止經過請求。但是人員的解雇則必須(三)辦公室設備1、確定辦公室內所有的設備保養得更多免費下載，盡在管理資源吧()設施。(四)與其他管理部門的關系對外與分公司的逾期賬款情況分公司經者容更多免費下載，盡在管理資源吧() ③要留有余地，要使應聘的人數比所需求的人數多一些，一般應在1.5—2(1)香港廷銘有限公司駐廈門代表處招聘啟事貌.5厘米免冠近期及企望待遇)、業績介紹、更多免費下載，盡在管理資源吧()(2)上海英才管理咨詢公司招聘啟示(3)南洋信息技術開發服務有限公司招聘啟事更多免費下載，盡在管理資源吧() (4)東方企業有限公司(外商獨資企業)駐京代表外招聘啟事①簡明扼要；②包括所有想要了解的信息；更多免費下載，盡在管理資源吧()(1)報名表照片年月日年月日厘米(2)簡歷表更多免費下載，盡在管理資源吧()另附紙(3)信息反饋表更多免費下載，盡在管理資源吧() 這一份表格是根據全國工業心理協會的一項七大重要件件更多免費下載，盡在管理資源吧() 你不能將他(或她)列入考慮。(如果符合則打勾)(一)人格特質小、活力等方面是否有特別的需求？殘障人士是否適態度、氣質和與其他人共事的能力、單打獨案能適應壓力(在一個月或一年之后)，有優秀的領導技十三十歲以上(三十歲以下不具備必需的工作經驗)(二)學識狀況更多免費下載，盡在管理資源吧()般商業能力、專業資格、駕照等半專業的會、監督、會計、采購、法律、銷用控制的講習等(三)工作經驗視/電子部門的零售及貸款/租賃驗(四)特別的才能、數字、創造力、解決問題創新改革的經驗(五)個人的情況等住家靠近新辦公室，聯絡方便，必要時愿意加班(禮(六)其他需求更多免費下載，盡在管理資源吧() (最佳候選人：兩個均符合應聘基本條件)智力：智商高(>120)。理科知識較佳，社會知識稍欠，對追智商高(>130)。整理組織材料思路清晰、行文流暢、更適合于業務性較強，且偏重于內務適應能力較強，潛力很大，可馬上適更多免費下載，盡在管理資源吧() (均符合應聘條件)工作經歷：3年涉表達：思維敏捷，英語口語流暢自熟悉本公司財會2年大學涉外財會業務相較快勝任本公司4年專有涉外酒店財會3年專實際財會工作能較快熟悉并勝任本公司的財會業更多免費下載，盡在管理資源吧() (均符合應聘條件)工作能力：工作及管理能力較強，尤其對管理工作活動能力：性格外向，有正義感，善交際，朋友面預測：很快適應并勝任本工作，且適應更高層次的更多免費下載，盡在管理資源吧()好職務的滿意度在較長時第九節成功企業人員招聘案例精選一：微軟的用人藝術“你成為軟件業的霸主，在很大程度上得益于其優秀的人才，而比爾----蓋茨究竟從更多免費下載，盡在管理資源吧() ？(1)選才藝術獨特微軟在選拔人才上確有自己獨特的地方。除了考慮人才的專業背景外，著重考慮其心理能力和情感因素，其中包括：適應能力、再學習能力、競爭能力和承受壓力的能力。而創意能力是其中的一項重要的考核指標。(2)尋求雙方認同微軟相當注重給員工們創造自已的發展空間的機會，工作評估就是一個行之有效的方法。工作評估不僅是員工晉升的依據，還是公司挖掘人才潛力的一個有員工應看出自已的不足，加以改進；另一方面，如果說評估結果顯示，公司現有的管理體制確實阻礙了員工發揮自已的工作潛力，那么，公司就應該立刻改善自已的管理風格并調整計劃。同事、客戶對員工做全面評價，以保證評估的客觀性。這可以使員工和組織之間配合默契，最大限度地調動員工們的工作熱誠，同時，也將員工所反映的問題及時解決。這就使得微軟在市場中立于不敗之地。日本企業巨子大山梅雄1975年就任津上株式會社社長。他曾說過：“企業要是年輕的就可以。既不感動也不知情的人，即使讓他擔符更重要的工作，他在日本，每年企業的重要職務上的人事變動大都集中在6月份。對于一般職工，如果有機會被委派擔任企業要職，那肯定是感激不盡。如果問及現任的公司董事長`經理，他們當初做一般職工時，印象最深的是什么時，回答通常是自己“被委任為企業要職”的時刻。當然，能夠就任公司的董事長或經理，應該非常高興。但是作為公司的董事長或經理，更為重要的應是自己的責任感。這一點往往被人們所忽略。不少人就任企業要職時，更多的是高興而不是孝慮更多免費下載，盡在管理資源吧() 歲左右這個年齡上，那年輕是毫無積極意義的?！钡哪苡谀菢泳哂懈星榈娜耍麄儠哂小驗槭翘岚挝?，所以不管怎樣，也要用好的成果來報答信任’這種信念。為此在工作中他們會絞潛心工作，創造出優異所以認為自己有能力早就應該晉升的人，是干不成什么大事的，還是不晉第二章甄選測試一節人員甄選的過程人員甄選的第一步初試是對求職者的初步篩選，以淘汰那些明顯不合格的人立更多免費下載，盡在管理資源吧() 試的優點：是一種最簡便易行的考試方法。也基本上能反應出求職者的基2、筆試的類型：筆試的目的是檢驗求職者是否具備職位所要求的任職條件，而空間識別能力和質疑能力等。(2)有關職位知識的考試：用于測試求職者對其所申請職位的職責的認識水平。(3)工作樣本測試：要求求職者在一定時間內，親自處理某一工作并提交一份工作計劃的樣本。(4)職業興趣測試(5)個性測試階段的求職者一般都是很有希望人選的求職者。他們已經過了初試，在筆試中能是更多免費下載，盡在管理資源吧() 第二節筆試更多免費下載，盡在管理資源吧() 常兒童智力的新方法。1916年美國斯坦福大學推陳出新孟教授進行了成功的修量表。20世紀中期，智力測試的對象從兒童轉為成人，從個人轉為團體，1955克是智力結構多因論的先行者，1926年發表論文指出智力結構由抽象智能力，度三個維度，智力測驗的內容和水平有賴于此。1967年吉爾福特創立智力三維更多免費下載，盡在管理資源吧() 代表智商，MA代表心理年齡，CA代表實際年齡，公式則為IO=(MA/CA)。中下(遲鈍)更多免費下載，盡在管理資源吧() 心理學界的重視和研究。1924年陸志偉發表了他所修訂的中國比西智力量表，1936年陸志偉和吳天敏合作發表了第二次修訂本，1979年吳天敏第三次修訂發更多免費下載，盡在管理資源吧() 良好的基礎。試題和試卷是否達到了相應知識測試的目標，僅僅靠工作分析原更多免費下載，盡在管理資源吧()更多免費下載，盡在管理資源吧() 如：更多免費下載，盡在管理資源吧() 興趣測試將一個人的興趣與不同職業中的人的興趣相比較。因此，若一個人參加了斯通—坎貝爾測試(StrongCampbellinventory)，其將得到一份比較受興趣測試有多種用途。興趣測試在職業生涯設計中有用，因為一個人在其第三節面試內容的確定與題目的編制(一)確定面試內容的要求(1)面試內容要以錄用考試的總體目標及考試錄用計劃為依據。錄用考試(2)面試內容要直接體現面試的目的。筆試的重點，在于“測量”應試者(3)面試內容必須科學，有可評性。內容是為目的服務的。內容有價值，(二)面試的重點內容更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)儀表風度。這是指應試者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態等。在(2)求職動機與工作期望。了解求職者為何希望來本單位工作，對哪種職(3)專業知識與特長。了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知(4)工作經驗。這是面試過程中所要考察的重要內容。此面內容，是通過(5)工作態度。這里面有兩層含義：一是了解報考者過去對工作、學習的(6)事業進取心。事業心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗更多免費下載，盡在管理資源吧() (7)語言表達力。面試中被試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建(8)綜合分析能力。面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析(9)反應能力。反應能力，即頭腦的機敏程度。面試時，報考人對主試人作；(11)人際交往傾向及與人相處的技巧。在面試中，通過詢問被試者經常(12)精力和活力。在面試中，通過了解被試者喜歡什么運動，每天運動(13)興趣與愛好。被試者休閑時間愛好從事哪種活動，喜歡閱讀哪些書當然，在每一次面試中并不是上述所有內容都要涉及到，應根據需要有所(三)面試題目的編制與設計面試題目的編制是根據面試目標和內容要求提供面試過程中的各類試題。更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)編制面試題目的的原則。①面試題目必須圍繞面試重點內容來編制。編制題目是為了完成對重點內個性問題，要針對報考人的不同經歷和崗位要求提出，而且問題必須非常共性問題，主要指圍繞崗位所需專業知識所提出的問題，對各個應試對象更多免費下載，盡在管理資源吧() 節情境模擬測試根據參與人員的情況，可將情境模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立(1)單人測試單人測試是指每次只對一位應聘者進行測試。由面試人員應聘者講明設置(2)多人測試多人測試是指每次有一位以上應聘者進行測試。由面試人員向應聘者們講(3)獨立測試(4)綜合測試根據測試的具體內容可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處(1)語言表達測試：側重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹更多免費下載，盡在管理資源吧() (2)組織能力測試：則重于考察組織協調能力，如會議主持能力測試、部實際上，幾乎任何一項工作都可以用情境模擬的方式來表現。所以，企業假設由于對市場住處把握不準，公司今年的銷售業績并不理想，公司出現假設你是公司銷售部經理，本月的銷售工作進行的并不理想，根據你的分假設你是公司的公共關系經理，公司需要制作一塊用在經貿洽談會上的展假設你是公司總經理，人力資源部經理向你匯報由于開發部人員無法抽出更多免費下載，盡在管理資源吧() 假設你是公司總經理，公司有一名工作能力非常出色的員工，以他的能力假設你是公司公共關系經理，有一些兄弟企業來公司參觀，你不僅要熱情假設你是公司人力資源部經理，公司一位重要員工希望辭職，你想辦法了假設你是公司總經理，由于各部門對公司明年經營計劃反映不一，你需要假設你是人力資源部經理，出于制定公司開發人員崗位職責的需要，你聘第六節如何識別假文憑和假材料更多免費下載，盡在管理資源吧() 頭，假文憑所帶來的危害不僅僅是偽造學歷本身，它會降低了一個人的誠實度持假文憑的人在學習方面肯定是沒有進取心的，特別是當他拿著假文憑偶，識。通過對應聘者的常識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假是最有效的方更多免費下載，盡在管理資源吧() 如果面試人員對應聘者的專業不甚了解，可以使用一些提問技巧。面試人這個朋友)；“×××學校的科技樓現在蓋好了沒有？” 通過觀察法和提問法都沒有辦法確定文憑的真偽性時，可以采用核實法。第六節成功企業甄選測試案例在日本這樣一個充滿競爭的社會，大學畢業生的就業領域同樣存在著激烈更多免費下載，盡在管理資源吧() 更多免費下載，盡在管理資源吧() 力；(2)業務能力，包括想像力、制定計劃能力、整理能力和推進能力；(3)符合錄用標準的優秀大學畢業生通過招聘考試后，要被大企業正式錄用，地完成工程訓練。(4)剛畢業的大學生對作為一個社會公司所應具備的基本禮儀更多免費下載，盡在管理資源吧() 比作識29.5%、想像力的豐富程度28%、獨創性19.3%、堅韌性10.2%、預見性更多免費下載，盡在管理資源吧() 在日本這樣的競爭環境中，不僅大學畢業生尋找工作需要激烈的競爭，就如何獲取高質量的人才？每一個企業根據自身的特點，采取不同的策略。。在實際的招聘過程中，這些措施發揮了重要的作用，對我國企業的招聘錄第三章錄用上崗(3課時)錄用概述工作看上去無關緊要，實際上它是能否喚起新職工工作熱情的關鍵。有不少企業由于不重視錄用與就職工作，新職工在錄用后對企業和本職工連起碼的認識都沒有就直接走上了工作崗位，這不僅會給職工今后的工作造成一定的困難，而且會使職工產生一種人生地不熟的感覺，難以喚起新職工的工作熱更多免費下載，盡在管理資源吧()長期的計劃：錄用管理是根據錄用計劃，而且是基于長期的經營計劃和長期長期的要員計劃四依據長期的經營計劃，對將來企業的活動所必須之恰當人指對待所有報考者，應當一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制，努指錄用前的考試和考核原則應該兼顧德、智、體諸方面。對知識、能力、思更多免費下載，盡在管理資源吧() 這是考試錄用的核心。擇優是廣攬人才，選賢任能、為各個崗位選擇第一流人員錄用的意義才能確保每項工作的順利完成，每個崗位上都是第一流的人員，則可使每項工作達到同行最佳水平。相反，若存在許多不合格人員在崗，則無法保證工業的重要措施。這意味著一視同仁，意味著一把尺子，意味著靠真本事、靠第二節錄用程序及規范操作更多免費下載，盡在管理資源吧() 多數企業選拔從業員時都要進行基礎學歷考試?？荚嚳颇渴且话憬甜B，一對人的性格的診斷測定稱為性格檢查。方法有：①書面問題考試法；②工作崗位作業檢查法；③投影法(讓受檢查者觀看各種照片或圖片，觀測其會產生怎樣的聯想和感觸，以了解期性格的方法)等。為了錄用適應特定職務的從業人員，或者說為了判定某位應聘者適應哪種整個招聘、篩選和錄用過程中，有兩個階段需要對應聘者進行吸引工作。更多免費下載，盡在管理資源吧() 這樣能夠使們們對企業有更深入的了解。既要讓他們了解企業的優勢，也優秀的應聘者都有他們自己的愿望、目標和抱負。通過發現他們的價值觀越多，尤其是對于重要的職位，如果想吸引最優秀的人，必須對于該職位的報酬 如果在錄用階段認為某個應聘者十分優秀，但是對他或她又存有一些疑惑 (如對其過去的歷史)，一定要在雇傭其之前將事情調查清楚。不要把問題帶到更多免費下載，盡在管理資源吧() 們的價值根據應聘者考試成績對其進行篩選的方法有兩種：一是將應試人員的筆試篩選工作結束后，就進入錄用決策階段。這是招聘和錄用各種開花結果的更多免費下載，盡在管理資源吧() 在這種時候，大多數情況下，最好的選擇是回到最初的階段，即回到職務是常們常常不能尋找到完全符合說明書所描述的人。就算能夠找到如職務“說明書”100%地完成他應聘的工作了，那么他在該職位上也不可能呆得太長，因為對他由于企業的需要不同以及雇傭的職位不同，錄用決策的程序會有很大的差如果比較的結果是沒有一個人能夠符合要求，也有兩種選擇，一是進行重在進行錄用決策的時候，應該堅持一致的原則。在所有進行決策所需要的同時在錄用時也應該根據具體情況對錄用標準靈活掌握，也需要憑一點直更多免費下載，盡在管理資源吧() 進行錄用決策的人，應該能夠很清楚地解釋自己所作出的錄用決策。因為對于文職辦事人員和一線工人來說，只要一個人進行錄用決策就足夠了。部企業招用員工，應向當地勞動人事行政主管部門辦理錄用手續，證明錄用職業務監督。企業辦理招聘錄用手續應向勞動行政主管部門報送員工登記表。填更多免費下載，盡在管理資源吧() (1)通知方式一種是辭職通知。兩種通知是完全不一樣的，一個是給人帶來的好消息。另一種是給人帶來的壞消息。在通知錄用者方面，最重要的原則是及時。有許多機會都是在決定錄用后沒有及時通知錄用者而失去了。因此錄用決策一旦作出，如何抵達報到地點的詳細說明和其他應該說明的信息。當然歡迎新雇員加入企義。這對于被錄用者是一個很好的吸引手段。對于被錄用的人，應該用相同的方法通知他們被錄用了。不要有的人用電話通知，有的人用信函通知。公開和(2)錄用通知書范例在上周五與您的會面很愉快。我們現在很高興地通知您，我們企業向您提接受該職位的工作意味著您應該完成下列的工作職責，并對我很希望您能夠接受該職位的工作。我們會為您提供難得的發展機會、良我很希望在月日之前獲得您能否接受該職位的消息。如果您有更多免費下載，盡在管理資源吧() 十分感謝您對我們企業的職位的興趣。您對我們企業的支持，人力資源部經理報到的情況。對于那些企業看重的優秀應聘者，這是一件企業所不期望發生的事情。這時，企業的人力資源部長甚至最高層主管應該主動去電話詢問，并表示積極的態度。如果是候選人提出需要更多的報酬，您應該而且必須與最好有所準備。如果在招聘活動中，企業被許多應聘者拒絕，就應該考慮自己的條件是否太低。問清楚應聘者為什么拒聘，從中也許可以獲得一些有用根據中華人民共和國勞動法，建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同更多免費下載，盡在管理資源吧() 工作。如根據心理測驗判定其個性特質的分類(敏捷型、靈活型、注意型、創造個崗位所需的能力特征“對號入座”。(1)政治社會素質綱A公心目處事出于公心的程度熟悉和執行水平熟悉和執行水平更多免費下載，盡在管理資源吧() 和執行水平和執行水平更多免費下載，盡在管理資源吧()(2)智力體力素質綱判斷力更多免費下載，盡在管理資源吧()(3)能力素質綱更多免費下載，盡在管理資源吧()需要說明的是，上述關于個體人員功能的結構的劃分，在具體運用中，應更多免費下載，盡在管理資源吧() 人員根據其人格、性格、智力、體力