本文極具參考價值，如若有用請打賞支持我們！不勝感激！清鉉談幸福管理學（一）(職場經驗)我本是一個沒有資格來談論這個話題的人，因為對于“幸福”這個字眼，我個人實在離他太遠。天生的殘缺，讓我永遠也得不到正常人的普通生活，我一生都在追求普通人的普通生活。

人是一個相當復雜的動物，但是人的感覺卻是具有相當的共性，不管我們自己如何的覺得自己的經歷與感覺是多么的獨特，但千百年來，不管是中國人還是外國人，我們都可以在不經意中發現，原來在很久很久以前，其實早就有人這樣體味到了。不管是痛苦、喜悅、苦難、平和，不管是酸甜苦辣，我們的每個感覺，其實都沒有什么大不了的，沒有什么痛苦是不能被遺忘的，沒有什么喜悅是可以長久的，年少的時候，我覺得吃飽了飯就是幸福，雖然我從來沒有餓過肚皮，但我卻在很長的時間里面這樣認為，幸福一定是簡單的，不會是復雜的。

曾經有一位做人力資源的朋友，說現在的年輕人多浮躁，她說把我在博客上寫的東西拷下來給同事來看，覺得我可以讓這些年輕人得到一個比較好的心態。在后續的閑聊中，這也是第一次，在企業管理學中聽到“幸福管理學”這幾個字眼，當時，我并沒有多說。

幸福管理學的誕生，我想大約就是現在在社會中掙扎的人，普遍缺乏幸福感，它直接導致企業的真實績效并不高，雖然我們已經發明了許許多多的績效方面的工具與方法。缺乏幸福感，在清鉉看來是因為價值感、成就感、歸屬感、安全感的缺乏。我之所以在第一次聽到這個概念的時候，并沒有多說，除了我自己深知自己也是浮躁的外，我更知道所謂的“幸福管理學”的針對對象，并不應該是我們眼鏡中看到的那些年輕人，而應該是一個企業的骨架，幸福管理學的受眾，應該是我們常說的企業的棟梁，只有這樣，這門學科才會真正具有意義。

我出生在槍炮聲中，據說是武斗最激烈的時候，我早產了，早產很多，幾乎就應該養不活，所以，我三歲的時候依然不會說話，當然也不會走路。我出生的時候，我的家庭就破裂了，老爸去了造反最積極的革命委員會做主任，與家庭徹底劃清界限。七歲的時候，婆婆把最貴重的東西塞給我，要我好好照顧媽媽，然后跳河自殺了，九歲的時候，第一次回媽媽的家，但卻看見被逼瘋的孃孃，其他人被告知到什么學校去勞動改造去了，第一次知道，母親也是與我一樣喜歡流眼淚的。在兒童的記憶里，我幾乎就是完全孤獨的，因為我不能去惹事情，我被小朋友欺負了，回家后反而會被母親一邊哭一邊打，讓我長記性：世界沒有公正，沒有誰對誰錯，只有活下去。

在孤獨的日子里面，我學會了讀書，書籍是我唯一的朋友，各種各樣的書籍，那真是人生的財富，雖然當時并不知道。

少年的時候，我也是孤獨的。除了每年去兩次烈士陵園，為母親除除雜草，只有那個時候，也許我才會感覺到一點點溫暖。卷縮在草地上，好像躺在母親的懷里，頭腦中泛起不知道什么書上看到的：大地就是母親。也深深的領悟到其中的情感與體味。

我的人生經歷決定了我這一生幾乎所有的重大人生選擇。所以，對于人來說，一個人的價值觀的形成，與他個人的經歷非常的有關。我太理解現在的年輕人了，因為這些年輕人就是我的昨天，我從來不希望把自己的價值觀強加給現在的年輕人。每個人的一生，都是對他自己的一種探索，雖然我知道很多年輕人的價值觀是不對的，我幾乎可以看到他們由此而產生的命運不同，但我想那都是因為社會與環境的影響，我們生活在一個大變革的時代，凡是大變革的時代，都會有各種不同的犧牲，我們的發展犧牲了教育與道德。生命就是一種過程的體驗，自己種的東西自己吃，從這方面看，生命其實是很公正的。

就企業來說，我個人覺得最重要的只有法度，也就是說唯有游戲規則是最重要的。因為企業是一個有強烈目的性的組織，完成目的是其最核心的東西。雖然清鉉一直以來都是企業知識管理、文化管理的鼓吹者，但我對于知識管理與文化管理完全只是基于信息化的小范圍中，是信息化范圍內的一種東西。之所以具有差異，主要是服務的對象不同，在信息化領域，我宣貫的是一種具有意義的事務，我并不會承擔員工流失率等等這些指標，我做這樣的事情永遠有成就感。

為什么擴大化后，做這個工作很難具有成就感呢？一方面是人們刻意的想改變別人，我向來認為改造一個人是世界上最難的事情，我從來不喜歡做困難的事情。另一方面，員工幸福感的缺失，雖然的確是意識領域的事情，但根據我的經驗，我覺得企業之所以會有這樣的現象，主要還是游戲規則的問題，舉一個例子，某企業前年營銷額是600

萬，去年打算完成1個億，但是激勵措施一直都是空中樓閣，企業一直以來都是以核算員工為樂，員工普遍缺乏歸屬感，這個時候單純的去做文化管理、幸福管理培訓，希望今年有所改觀，我想無論如何也不會解決問題，最大的可能性就是今年負責這個的經理年底就跳槽了。

社會與環境為什么會讓我們浮躁？這個話題比較大，今天我就不在這里仔細講了，我的結論是并不認為絕大多數年輕人不好，人往高處走，水往低處流，這是永恒不變的真理。我常聽到企業的管理層抱怨，抱怨現在的年輕人過于現實。我的確是一個很喜歡奉獻的人，因為我從小就受到的是這樣的教育，所以我可以以奉獻為樂。但我不會希望現在的年輕人像我一樣，我覺得他們比我勇敢，雖然他們的一些行為的確影響了企業的發展，但我并不認為責任在他們身上。

一般而言，企業的棟梁的價值觀才是影響整體企業價值觀的基本因素，管理大眾需要用法度，而不是用意識來統一，只有對于企業最核心的少數人，才需要用意識，重意識。

提高員工的幸福值，在很大的程度上我們需要提高我們的員工的有效工作時間，清鉉閱企業無數，實際上有很大的一部分企業常喜歡去做本不可能完成的任務或者常喜歡去做喝很多無用功，雖然我也相信人定勝天，堅信這世界上沒有不可能完不成的任務，但我知道所有的事情都是需要條件的。條件達不到，往往就會事情做了一半，然后就不了了之，員工的所做于是都變成了無用功，做無用功是最影響幸福感的，因為沒有成就感。清鉉曾幫某企業做流程管理框架，做完過后才發現竟然企業的檔案柜中，盡然也有一套這樣的文件。我說我很慚愧，為什么慚愧呢？是因為我們做工作永遠都應該站在前人的肩膀上做事情，而不是另外建一套，所以，清鉉一直以來大力的推動企業的知識管理，因為只有建立起來知識管理的思想，我們企業中哪怕曾經失敗的事情，都會變得具有意義。當企業具有知識管理的意識后，凡是做工作的，無不精心去完成，因為哪怕他知道這個任務十之八九會失敗，他也會認真的去完成，因為有一天企業的條件完成了，他此刻并不受重視的東西，也許就變成了后人推崇的對象，他的工作始終都具備價值，只要他自己堅信他是具有價值的，那么他永遠也不會有太多的無用功，他的成就感遲早都會來。對于我們大部分企業來說，我們的績效情況之所以不好，其核心就是沒有建立起來知識管理意識，所以員工做事情能混則混，在清鉉看來，只有傻子才不去混。

對于普通員工來說，他們大部分人都不是經驗豐富的從業者，所以他們需要學習應該如何去正確做事情，他們需要像我這樣的人把經驗給他們，而不是教訓他們。我從來不要求別人非要按我的經驗來做，但我可以給予他們參考，我堅信一代比一代強，他們的大腦并不比我小，他們絕對有辨別是非的能力，他們需要的只是能夠激發他們思維的一些導火索罷了。真正到位的管理，無大功，不激烈，道法自然。

在企業管理學里面，我個人理解的管理，認為管理員工而治理核心人員才是經營之根本，在我的《IT治理》中，我曾經說過這樣一段話：對于一個企業來說，招聘一個員工，其目的是：為了一個共同的目標，共同去完成一種承諾。每個人有不同的教育經歷，有不同的世界觀，有不同的生活環境，所以，一定會導致工作價值觀、工作習慣等因素的不融合。一個企業給某人提供一個崗位，不是給其一個飯碗，而是為了共同的目標，一起去努力。只有低管理成熟度的企業，才具有常以“領導安排的任務”這樣的字眼來代替很多本可以量化的說明。這世界有很多低管理成熟度的企業，是因為在某些情況下，模糊很多本可以量化的東西，對企業的領導有利，可以間接樹立領導的權威，同時表面上看起來可以讓員工“好管理”，可以加強領導的執行力。同時，因為市場的混亂化，加強內控管理是一個比較有成本的工作，所以很多企業拒絕提高，因為規范化會限制一個領導的權利，規范化會留下一些直接的管理痕跡，不管是員工的，還是領導層，所以，決策者也會有意無意的拒絕提高管理成熟度。但是，這樣的壞處就會形成大老板套小老板，官僚橫生，讓企業的底層員工在實際上形成完全與整體企業價值完全相悖的道路來。這是中國企業普遍搞不好的最基本原因。游戲規則一定要透明，要告訴每個人，我們的價值觀是什么，我們的目標是什么，希望每個人如何去做。一個好的企業，就是一所大學，其實，我們每個管理者都是教授。

我向來都反對企業級的績效考核，延伸到企業的每一個人，甚至看門的大爺都在企業級的績效考核框架內。我個人認為，企業級的績效考核，只需要面向企業的核心員工。因為對于企業這些職位，當一個人擔當這樣的崗位的時候，其實就代表他對于企業做了某種承諾。所以，應該對他們進行績效考核。

企業的價值觀，其實就是企業平時做事情的習慣與基本方法。凡是能夠大成功的企業，必定是比較專注的企業，這種專注體現在企業的方方面面，哪怕是橫向整合的集團性企業，當我們坼分其基本的業務，對于每一個基本的業務都需要體現專注的意義，沒有專注就沒有更深、更合理、更具有幸福管理學，對于業務是這樣，對于企業的管理也是這樣。企業與人一樣，都是精力有限的，超越自己的能力，就會打疲憊戰，古人說：兵熊熊一個，將熊熊一窩，精兵強國之路，遠矣