企業(yè)規(guī)章制度效力【篇一：企業(yè)規(guī)章制度效力】企業(yè)規(guī)章制度法律效力怎樣認(rèn)定一、規(guī)章制度是用人單位自留地--用人單位種好一畝三分地意義重大對(duì)于企業(yè)老說，規(guī)章制度很關(guān)鍵。《勞動(dòng)協(xié)議法》第4條要求：用人單位應(yīng)該依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享受勞動(dòng)權(quán)利和推行勞動(dòng)義務(wù)。可見，對(duì)于用人單位來說，建立和完善規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，不僅需要有規(guī)章制度，而且需要完善規(guī)章制度。顯然，完善規(guī)章制度能夠大大擴(kuò)展企業(yè)權(quán)利。不過，假如規(guī)章制度不完善，則應(yīng)該根據(jù)對(duì)職員有利方向解釋。比如，單位規(guī)章制度中要求：假如職員在禁煙區(qū)吸煙，單位有權(quán)警告、記過直到解除勞動(dòng)協(xié)議。而這么要求，在處罰方法上是個(gè)選擇題，顯著不確定。在這種情況下，就應(yīng)以對(duì)職員有利標(biāo)準(zhǔn)為出發(fā)點(diǎn)，從輕發(fā)落。二、規(guī)章制度怎樣取得法律效力既然規(guī)章制度意義重大，那么怎樣制訂一套含有法律效力規(guī)章制度呢？總體來說，規(guī)章制度含有法律效力，應(yīng)該含有三個(gè)條件：第一、規(guī)章制度內(nèi)容須具正當(dāng)性；第二、制訂和經(jīng)過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公告。（一）規(guī)章制度內(nèi)容須具正當(dāng)性內(nèi)容正當(dāng)就是指用人單位規(guī)章制度其內(nèi)容符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)協(xié)議法》及相關(guān)法律法規(guī)，不能和法律法規(guī)相抵觸，相抵觸部分是無效。《勞動(dòng)協(xié)議法》第4條要求企業(yè)規(guī)章制度要依法制訂，《勞動(dòng)部相關(guān)勞動(dòng)法若干條文說明》指出《勞動(dòng)法》第4條要求依法是指依據(jù)全部法律、法規(guī)、規(guī)章，包含憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制訂規(guī)章制度，是確保其內(nèi)容正當(dāng)基礎(chǔ)。法律有明文要求，用人單位能夠依據(jù)法律要求，制訂出符合本企業(yè)實(shí)際情況細(xì)化、具體規(guī)章制度，對(duì)于沒有相關(guān)法律要求和法律沒有嚴(yán)禁性要求，用人單位能夠依據(jù)勞動(dòng)法律立法基礎(chǔ)精神和公平合理標(biāo)準(zhǔn)出臺(tái)對(duì)應(yīng)規(guī)章制度。正當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)作為認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度效力標(biāo)準(zhǔn)毫無爭議，但問題是實(shí)踐中出現(xiàn)部分案件。比如：制度中要求：二次遲到單位就能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。對(duì)于該要求，一個(gè)意見是，這么要求就此新交通情況而言，過于苛刻，缺乏合理性；另一個(gè)意見是：假如這個(gè)職員是流水線上關(guān)鍵崗位，她遲到就會(huì)造成停產(chǎn)，很嚴(yán)重，這么解除協(xié)議不為過。我們能夠先看這么兩個(gè)案例：某企業(yè)要求，吸煙就能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。大多數(shù)人可能會(huì)認(rèn)為吸煙就是一般小錯(cuò)誤，不至于解除勞動(dòng)協(xié)議。倘若是一家生產(chǎn)煙花爆竹企業(yè)職員，在單位車間吸煙行為就是極其危險(xiǎn)，在規(guī)章制度中或協(xié)議中將吸煙行為作為解除條件是很有必需，也是很合理；然而，假如是一家企業(yè)行政類職員，那么吸煙行為就是通常違紀(jì)行為，若企業(yè)將該行為作為解除條件，是存在很大不合理性。還有一企業(yè)要求，拿單位一張紙就解除勞動(dòng)協(xié)議。一般情況下，職員拿企業(yè)一張紙或許無足輕重，大家也不會(huì)在意，企業(yè)若是將拿紙行為要求為解除協(xié)議條件之一，也勢(shì)必會(huì)招來很大反對(duì)。但這個(gè)廠家是印鈔廠，而勞動(dòng)者是印鈔單位一名職員，那么這張紙就不再是一張一般紙，當(dāng)然單位在規(guī)章制度中將其作為解除條件之一也是合理，是能夠被接收。經(jīng)過上述兩個(gè)實(shí)踐案例分析，不難看出在審閱企業(yè)規(guī)章制度正當(dāng)性同時(shí)，還必需注意企業(yè)規(guī)章制度合理性問題。不過到底什么樣規(guī)章制度是合理，衡量這個(gè)合理性標(biāo)準(zhǔn)是什么？在實(shí)踐中，怎樣把握這個(gè)尺度確實(shí)極難，法院務(wù)必慎用合理性判定。因?yàn)橛萌藛挝桓餍懈鳂I(yè)千差萬別，什么是合理，什么是公平極難界定，盡可能不要去評(píng)判合理性問題。個(gè)案中，具體情況應(yīng)許具體分析，碰到部分極端案件應(yīng)須靈活掌握。通常在一個(gè)合理范圍內(nèi)，法院還是尊重企業(yè)規(guī)章制度對(duì)合理性界定。最高人民法院《相關(guān)審理勞動(dòng)爭議案件若干司法解釋》第十九條亦要求，用人單位依法制訂規(guī)章制度，經(jīng)過民主程序，不違反國家法律、法規(guī)及相關(guān)政策，而且向勞動(dòng)者公告，可作為人民法院審理案件依據(jù)。（二）規(guī)章制度制訂和經(jīng)過要經(jīng)過民主程序首先，包含到規(guī)章制度范圍。什么樣規(guī)章算是規(guī)章制度，規(guī)章制度是個(gè)含義很廣泛概念，在不一樣語境下，全部有不一樣意義。但在勞動(dòng)法律語言環(huán)境下，則是一個(gè)專門勞動(dòng)法律術(shù)語，亦稱勞動(dòng)規(guī)章、工作規(guī)則、勞動(dòng)規(guī)則等，是指用人單位為了有效組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，激勵(lì)職員工作而要求職員應(yīng)該享受權(quán)利和應(yīng)該遵守各項(xiàng)義務(wù)和違反義務(wù)時(shí)處罰方法。它內(nèi)容能夠包含勞動(dòng)協(xié)議管理、工資工時(shí)制度、獎(jiǎng)懲制度等。所以，對(duì)規(guī)章制度應(yīng)該做廣義了解，通常包含到勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度全部要走民主程序，包含但不限于怎樣發(fā)紅包政策。其次，民主程序?qū)σ?guī)章效力影響應(yīng)以勞動(dòng)協(xié)議法實(shí)施時(shí)間為準(zhǔn)，在1月1日以前制訂規(guī)章制度只要內(nèi)容正當(dāng)且經(jīng)過公告程序，即是缺乏制訂階段民主程序也能夠作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者依據(jù)。而在1月1日以后制訂規(guī)章制度，只要缺乏制訂階段民主程序，通常就認(rèn)定無效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者依據(jù)。最終，所謂民主程序，第一步是討論程序，和全體職員或職員代表討論，全體職員或職員代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位和職員或公會(huì)協(xié)商確定。最終決定權(quán)還是在用人單位手中。（三）公告怎樣公告、公告方法及形式，法律上均無明文要求。實(shí)踐中能夠經(jīng)過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、制作職員手冊(cè)方法通知?jiǎng)趧?dòng)者。不管采取何種方法，對(duì)用人單位最安全方法卻是讓職員簽字確定已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。相對(duì)而言，網(wǎng)上通知和板報(bào)方法存在風(fēng)險(xiǎn)，假如職員否認(rèn)話，單位極難舉證。同時(shí)，也不宜采取勞動(dòng)協(xié)議附件形式送達(dá)，原因有二，第一，未來極難修改；第二，如修改，存在新舊版本沖突，勞動(dòng)者有權(quán)選擇在勞動(dòng)協(xié)議中約定、對(duì)其有利版本。【篇二：提升企業(yè)規(guī)章制度效力對(duì)策】提升企業(yè)規(guī)章制度效力對(duì)策沈潔-2-2715:09:47起源：《企業(yè)改革和管理》第4期摘要：正規(guī)章制度能夠?yàn)榇蠹倚袨樘峁┮粋€(gè)準(zhǔn)則,降低未來管理復(fù)雜性,并以預(yù)定方法處理組織中多種矛盾和沖突。所以,企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)日益受到了管理者重視。不過在實(shí)踐中,很多企業(yè)規(guī)章制度不僅紛繁復(fù)雜,而且對(duì)適應(yīng)性、開放性、公平性、系統(tǒng)性把握仍有欠缺。假如企業(yè)能在這四個(gè)方面澄清認(rèn)識(shí)、進(jìn)行審閱和改善,規(guī)章制度將發(fā)揮更大作用。關(guān)鍵詞：規(guī)章制度建設(shè)企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)管理者開放性系統(tǒng)性企業(yè)文化公平性制度穩(wěn)定性相適應(yīng)效力規(guī)章制度能夠?yàn)榇蠹倚袨樘峁┮粋€(gè)準(zhǔn)則，降低未來管理復(fù)雜性，并以預(yù)定方法處理組織中多種矛盾和沖突。所以，企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)日益受到了管理者重視。不過在實(shí)踐中，很多企業(yè)規(guī)章制度不僅紛繁復(fù)雜，而且對(duì)適應(yīng)性、開放性、公平性、系統(tǒng)性把握仍有欠缺。假如企業(yè)能在這四個(gè)方面澄清認(rèn)識(shí)、進(jìn)行審閱和改善，規(guī)章制度將發(fā)揮更大作用。一、規(guī)章制度建設(shè)中存在關(guān)鍵問題1．規(guī)章制度建設(shè)沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際在實(shí)踐中，我們常常會(huì)觀察到這么現(xiàn)象：有些企業(yè)管理者看到別企業(yè)經(jīng)營得紅紅火火、生機(jī)勃勃，就認(rèn)為其規(guī)章制度也一定是盡善盡美，于是在制訂制度時(shí)，便不顧企業(yè)實(shí)際情況和需要，對(duì)別企業(yè)規(guī)章制度照抄照搬，將其簡單移植到本企業(yè)中來。眾所周知，規(guī)章制度通常含有三個(gè)維度特征：第一，規(guī)章制度會(huì)隨時(shí)間而逐步演化，所以含有時(shí)間維特征。這就決定了企業(yè)規(guī)章制度往往是和企業(yè)不一樣發(fā)展階段相適應(yīng)。對(duì)于處于不一樣發(fā)展階段企業(yè)來說，規(guī)章制度簡單移植存在時(shí)間上差異。第二，規(guī)章制度和空間環(huán)境是一個(gè)互動(dòng)關(guān)系，不一樣空間環(huán)境將造成不一樣制度體系，所以規(guī)章制度含有空間維特征。有些制度適用空間尺度大，適于推廣，而有些制度只在特定小范圍內(nèi)有效，缺乏移植基礎(chǔ)。第三，規(guī)章制度含有極強(qiáng)價(jià)值維特征，它反應(yīng)著企業(yè)職員，尤其是規(guī)章制度制訂者所主張文化觀念（假如一個(gè)企業(yè)基礎(chǔ)價(jià)值在本企業(yè)中得到了堅(jiān)定而一貫公認(rèn)，且假如必需，就會(huì)得到果斷衛(wèi)護(hù)，從而就會(huì)組成該企業(yè)規(guī)章制度支柱），并含有很強(qiáng)內(nèi)生性（這是因?yàn)橛行б?guī)章制度常常是從企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)中演化出來。很多成功規(guī)章制度往往首先出現(xiàn)于一個(gè)受益于一些統(tǒng)一安排小團(tuán)體內(nèi)部，一旦這一規(guī)則益處變得顯著起來，該規(guī)則就會(huì)被更多人采取，進(jìn)而上升為整個(gè)企業(yè)規(guī)章制度，它往往表現(xiàn)著過去曾最有益于該企業(yè)多種處理措施），而移植而來制度是因設(shè)計(jì)而產(chǎn)生，其有效性在很大程度上取決于是否能和企業(yè)內(nèi)在價(jià)值觀、文化形成互補(bǔ)。這也為規(guī)章制度移植帶來了障礙。所以，假如一味仿效成功企業(yè)規(guī)章制度，就極易造成規(guī)章制度“水土不服”情況，反而會(huì)影響企業(yè)各項(xiàng)工作正常開展。2．對(duì)規(guī)章制度穩(wěn)定性和開放性把握不妥很多企業(yè)管理者似乎總是會(huì)陷入這么一個(gè)兩難境地：首先，企業(yè)規(guī)章制度必需伴隨目前多變環(huán)境而立即改變，以適應(yīng)發(fā)展需要；而其次，規(guī)章制度又必需保持一定穩(wěn)定性。這是因?yàn)榉€(wěn)定規(guī)章制度已經(jīng)使大家養(yǎng)成了近乎本能地遵守它們習(xí)慣，并含有極強(qiáng)可信賴性，所以能夠大大降低規(guī)章制度實(shí)施成本。另外，伴伴隨管理者交替，企業(yè)規(guī)章制度是隨個(gè)人管理風(fēng)格和經(jīng)營理念不停變更，還是保持以往制度延續(xù)性，一樣為現(xiàn)任管理者帶來了一個(gè)兩難選擇。于是，在有企業(yè)中，規(guī)章制度“趕起了時(shí)髦”，常常是“朝令夕改”。這種總在改變制度不僅難以被立即了解，在指導(dǎo)大家行動(dòng)上效率也較低；而在另部分企業(yè)中，因?yàn)榉€(wěn)定性被過分強(qiáng)調(diào)，隨之而來卻又出現(xiàn)了制度僵化危險(xiǎn)。對(duì)此，筆者認(rèn)為，規(guī)章制度穩(wěn)定性方面把握不妥根源就在于制度制訂者對(duì)于規(guī)章制度開放性缺乏適度把握。首先，規(guī)章制度依據(jù)其構(gòu)架方法可分為兩類：指令性，即正確地指示大家應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)特定結(jié)果；指導(dǎo)性，即并不明確地給出有具體指向、應(yīng)該干什么命令，從而給行為人留下了自主判定和行動(dòng)巨大空間。合適應(yīng)用這兩類規(guī)章制度就能使大家行動(dòng)得以協(xié)調(diào)。在應(yīng)用指令性規(guī)章制度場所，這種協(xié)調(diào)靠有形之手和領(lǐng)導(dǎo)者正確計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)；而在應(yīng)用指導(dǎo)性規(guī)章制度場所，則靠大家對(duì)資源判定和自發(fā)行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。遺憾是，很多管理者沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。她們總是傾向于事無巨細(xì)地把全部規(guī)章制度全部制訂成指令性，并嚴(yán)重依靠層級(jí)式指揮強(qiáng)調(diào)內(nèi)聚力和嚴(yán)密協(xié)作。這么做惡果就是：（1）在規(guī)章制度實(shí)施過程中需要昂貴控制、衡量和監(jiān)督。（2）減弱了組織組員推行職責(zé)動(dòng)力和首創(chuàng)性。（3）使規(guī)章制度穩(wěn)定性問題變得十分突出。因?yàn)橹灰h(huán)境發(fā)生一點(diǎn)點(diǎn)改變，就迫切需要新、具體規(guī)章制度，一旦全部規(guī)章制度全部被制訂成具體、指令性規(guī)章制度，規(guī)章制度穩(wěn)定性問題就會(huì)尤其顯著。其次，從規(guī)章制度層次看，規(guī)章制度又有具體規(guī)章制度和關(guān)鍵規(guī)章制度之分。其中，關(guān)鍵規(guī)章制度和企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略親密相關(guān)，它往往是企業(yè)隱性內(nèi)在契約顯化，是較高層次規(guī)章制度；它組成了企業(yè)規(guī)章制度一個(gè)框架，籍此使低層次規(guī)章制度——具體規(guī)章制度得以協(xié)調(diào)。正是因?yàn)殛P(guān)鍵規(guī)章制度是企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略反應(yīng)，所以它不僅必需提供規(guī)章制度穩(wěn)定性，而且也確實(shí)能夠提供規(guī)章制度穩(wěn)定性。在現(xiàn)實(shí)中，只要對(duì)這兩類規(guī)章制度分辨不清、組合不妥，就肯定會(huì)影響規(guī)章制度開放性，并進(jìn)而使規(guī)章制度穩(wěn)定性問題陷入困境。3．規(guī)章制度實(shí)施缺乏公平性什么是公平？通俗地說，公平就是國王和乞丐全部服從一樣法律。而在企業(yè)中，公平就意味著規(guī)章制度應(yīng)該為每一個(gè)主體提供平等發(fā)展機(jī)會(huì)，而不能有例外和特權(quán)存在。然而在很多企業(yè)中，我們觀察到：盡管部分管理者相當(dāng)重視制度管理，不過她們或是在意識(shí)深處錯(cuò)誤地認(rèn)為規(guī)章制度只是針對(duì)一般職員，自己應(yīng)享受特權(quán)，所以做起事來自由自在，不受規(guī)章制度約束，甚至把自己凌駕于規(guī)章制度之上，以權(quán)威挑戰(zhàn)規(guī)則；或是在社會(huì)組員之間復(fù)雜人情、親情關(guān)系中敗下陣來，使嚴(yán)格規(guī)章制度在人際關(guān)系面前成了一紙空文。比如，當(dāng)自己手下業(yè)務(wù)骨干、愛將出現(xiàn)了違規(guī)行為時(shí)，企業(yè)管理者往往不愿實(shí)施制度，而是要么網(wǎng)開一面，要么從輕發(fā)落，并美其名日“特事特辦，個(gè)案處理”，甚至還會(huì)補(bǔ)充叮嚀上一句“下不為例”。值得警惕是：當(dāng)部分管理者碰到部分和規(guī)章制度相沖突且不便個(gè)人表態(tài)“棘手”問題時(shí)，通常會(huì)召集會(huì)議，并以民主名義進(jìn)行討論。這種行為表面上看是尊重集體決定，實(shí)質(zhì)上則是將一班人凌駕于了規(guī)章制度之上。這是權(quán)力大于規(guī)則一個(gè)較隱蔽表現(xiàn)形式。凡此種種，這些規(guī)章制度制訂者常常淪為了規(guī)章制度率先破壞者。我們知道，只要規(guī)章制度實(shí)施中存在著不一致或隨意性風(fēng)險(xiǎn)，那么其在規(guī)范個(gè)人行為效力上就會(huì)大打折扣。反之，只有這些基礎(chǔ)規(guī)則得到了尊重，并得到了廣泛遵守，企業(yè)才能順利并高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。4．規(guī)章制度缺乏系統(tǒng)性企業(yè)規(guī)章制度系統(tǒng)性缺乏關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個(gè)方面：（1）制訂規(guī)章制度時(shí)，簡單采取條塊分割措施，將多種規(guī)章制度制訂權(quán)按職能下放到各部門，由各職能部門確定方案，再交由上級(jí)部門統(tǒng)稿裝訂。因?yàn)楦髀毮懿块T只是站在本部門立場簽訂制度，不能圍繞一個(gè)關(guān)鍵價(jià)值體系有機(jī)結(jié)合起來，所以不可避免地造成企業(yè)規(guī)章制度表面上看面面俱到，實(shí)際上卻是矛盾百出、漏洞重重。（2）新舊制度相互重合、相互沖突、相互矛盾。（3）在部分企業(yè)中，企業(yè)規(guī)章制度只有實(shí)體制度，卻沒有確保制度實(shí)施程序制度；在另部分企業(yè)中，規(guī)章制度缺乏細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)，部分所謂規(guī)章制度并不是真正意義上規(guī)章制度，而只是一個(gè)管理標(biāo)準(zhǔn)。比如，僅僅在墻上貼上“不準(zhǔn)遲到”、“不準(zhǔn)在車間打牌”要求，卻沒有任何事中、事后監(jiān)督和檢驗(yàn)，是起不到任何管理作用。久而久之，你姑且貼之，我姑且看之，不僅沒有些人把它當(dāng)回事，反而損害了規(guī)章制度威力。【篇三：企業(yè)規(guī)章制度法律效力】企業(yè)規(guī)章制度法律效力摘要：伴隨企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)中越來越關(guān)鍵組成部分，企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)也越來越受到了管理者重視。不過因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)章制度本身特殊性，所以很多管理者對(duì)其效力層次和效力范圍認(rèn)識(shí)全部不夠全方面真實(shí)。而企業(yè)規(guī)章制度作為國家勞動(dòng)法律法規(guī)延伸和具體化，又是企業(yè)內(nèi)部管理行為關(guān)鍵依據(jù)，是職員行為準(zhǔn)則，其關(guān)鍵性又是毋庸置疑。本文簡單對(duì)企業(yè)規(guī)章制度效力層次，效力起源和效力范圍等問題進(jìn)行一些分析，試圖讓管理者更清楚認(rèn)識(shí)到企業(yè)規(guī)章制度效力問題。關(guān)鍵字：企業(yè)規(guī)章制度勞動(dòng)法效力勞動(dòng)者正文：一、企業(yè)規(guī)章制度概念企業(yè)規(guī)章制度“又稱為工作規(guī)則、就業(yè)規(guī)則或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”。①，所以又能夠稱為企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度。相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度定義，現(xiàn)在中國并沒有一個(gè)公認(rèn)概念。中國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章只作了標(biāo)準(zhǔn)性要求，要求企業(yè)應(yīng)該建立健全內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，但對(duì)于何為勞動(dòng)規(guī)章，勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容范圍、法律性質(zhì)為何等等，現(xiàn)行法律法規(guī)缺乏具體要求。政府勞動(dòng)行政管理部門也只對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章立案作了極為簡單要求。因?yàn)槿狈γ鞔_法律依據(jù)，所以，在學(xué)理上，對(duì)于何為企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章，不一樣學(xué)者有不一樣了解和表述。綜合起來，在中國大陸地域，關(guān)鍵有兩種見解。依據(jù)王全興教授在其《勞動(dòng)法》（第二版）敘述，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章是指“企業(yè)依法制訂、僅在本單位內(nèi)部實(shí)施、相關(guān)怎樣組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理規(guī)則”。這是現(xiàn)在比較通行概念，依據(jù)該定義，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章是企業(yè)規(guī)章制度一個(gè)組成部分，是企業(yè)在其自主權(quán)限范圍內(nèi)用規(guī)范化、制度化方法對(duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行組織和管理一個(gè)手段，也是職員和企業(yè)在勞動(dòng)過程中所應(yīng)遵照行為規(guī)則；至于其法律效力，僅限于勞動(dòng)過程，僅及于作為勞動(dòng)過程必需組成部分勞動(dòng)行為和用工行為。和王全興教授見解有所不一樣，有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章是指企業(yè)依法制訂①②②鄭尚元：《勞動(dòng)協(xié)議法制度和理念》，中國政法大學(xué)出版社第1版，第339頁。王全興：勞動(dòng)法，法律出版社，，第180頁。意在保障勞動(dòng)者享受勞動(dòng)權(quán)利和推行勞動(dòng)義務(wù)規(guī)章制度，所調(diào)整范圍包含整個(gè)勞動(dòng)過程和和勞動(dòng)過程相關(guān)一切方面，包含但不限于：工作時(shí)間、勞動(dòng)態(tài)度、工時(shí)休假、職員獎(jiǎng)懲、工資管理、安全生產(chǎn)規(guī)程、勞動(dòng)協(xié)議管理等。①和前述見解相比，該見解在企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容范圍上作了很廣泛界定，認(rèn)為但凡和勞動(dòng)過程相關(guān)一切方面，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章全部有權(quán)加以要求；和此相對(duì)應(yīng)，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章對(duì)企業(yè)及勞動(dòng)者法律約束力也就不僅限于勞動(dòng)過程了。另外，臺(tái)灣學(xué)者李洙德認(rèn)為，勞動(dòng)基準(zhǔn)法所謂工作規(guī)則實(shí)質(zhì)上也是就業(yè)規(guī)則或廠場規(guī)則，均是就企業(yè)內(nèi)之現(xiàn)職從業(yè)人員于其行動(dòng)相關(guān)多種要求。②日本學(xué)者棚瀨孝雄認(rèn)為就業(yè)規(guī)則是指企業(yè)制訂組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理規(guī)則和制度總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部“法律”。③即使各個(gè)國家對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度定義有所不一樣，中國各學(xué)者見解也不盡一致，但其中要素卻基礎(chǔ)相同：首先，企業(yè)規(guī)章制度是職員和用人企業(yè)在勞動(dòng)過程中行為規(guī)則。其次，企業(yè)規(guī)章制度實(shí)施效力范圍通常僅限于本企業(yè)內(nèi)部職員而不能覆蓋企業(yè)外部人員。最終，規(guī)章制度是用工自主權(quán)和職員民主管理權(quán)相結(jié)合產(chǎn)物。綜合以上分析，本文對(duì)“企業(yè)規(guī)章制度”界定以下：企業(yè)規(guī)章制度是用人企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)制訂用于規(guī)范本企業(yè)勞動(dòng)者勞動(dòng)行為全部規(guī)則總稱。二、企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)在學(xué)界，相關(guān)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度有沒有法律效力問題一直存在爭議，在由此形成多種學(xué)說中有兩種關(guān)鍵學(xué)說：無效說和有效說。前者認(rèn)為，企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)單方面制訂，勞動(dòng)者事后才知道，所以不屬于勞動(dòng)協(xié)議，不能約束職員，不能自然含有法律效力，除非經(jīng)過協(xié)議形式經(jīng)勞動(dòng)者確定同意;以后者則認(rèn)為，在現(xiàn)代社會(huì)，從事交易活動(dòng)個(gè)人受到法律約束形式關(guān)鍵有兩種，一個(gè)是以本人同意為前提契約規(guī)范，另一個(gè)即不以本人同意為前提含有強(qiáng)制性法律規(guī)范，企業(yè)規(guī)章制度屬于后者。由此對(duì)于企業(yè)規(guī)章制度性責(zé)問題，也關(guān)鍵存在契約規(guī)范說和法律規(guī)范說兩種主張，這兩種主張代表了關(guān)鍵發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)法理論中相關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)理論關(guān)鍵見解，也影響了以后相關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)學(xué)說發(fā)展。現(xiàn)在，相關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)，大致有以下多個(gè)學(xué)說分類：（一）法律規(guī)范說該學(xué)說認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度本質(zhì)上是一個(gè)法律規(guī)范，這也是其適用強(qiáng)制性及法①②李坤剛：相關(guān)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則立法思索，安徽大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，李洙德：《定型化勞動(dòng)契約法制之研究》，中國文化大學(xué)中山學(xué)術(shù)研究所博士論文，年③棚瀨孝雄：《糾紛處理和審批制度》，王亞新譯，中國政法大學(xué)出版社年版，第5頁。律拘束力效力起源，作為一個(gè)行為規(guī)范，其適用和效力發(fā)生和勞動(dòng)者主觀①意思無關(guān)。依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度效力依據(jù)也即法源不一樣，該學(xué)說又有三種分類：1、經(jīng)營權(quán)說該學(xué)說認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度含有法規(guī)性質(zhì)，其效力起源于企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)。企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)組織，基于對(duì)生產(chǎn)資料全部或占有擁有企業(yè)管理權(quán)，從其依法成立之日起就被國家授予制訂本組織規(guī)章制度權(quán)力，這是法律所給予經(jīng)營權(quán)內(nèi)容，由國家授權(quán)制訂含有企業(yè)內(nèi)部法律效力勞動(dòng)規(guī)章制度。②2、習(xí)慣法說該學(xué)說認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范，是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行生產(chǎn)運(yùn)作形成習(xí)慣，企業(yè)以強(qiáng)制力保障其實(shí)施，勞動(dòng)者對(duì)其有法確實(shí)信，企業(yè)規(guī)章制度其實(shí)是以習(xí)慣法機(jī)能在運(yùn)作，所以其實(shí)質(zhì)是習(xí)慣法。3、授權(quán)法說該學(xué)說認(rèn)為，規(guī)章制度之所以含有法律約束力，是因?yàn)榉山o予其法律效力，這么更有利于企業(yè)和勞動(dòng)者遵守，其目標(biāo)是為了保護(hù)勞動(dòng)者。預(yù)防勞動(dòng)者被企業(yè)侵害權(quán)利。③（二）契約規(guī)范說契約規(guī)范說基礎(chǔ)見解是認(rèn)為企業(yè)規(guī)章制度雖由企業(yè)制訂，但若一要其發(fā)生法律效力，必需經(jīng)過勞資雙方合意約定適用，其見解以下：工作規(guī)則是雇主單方制訂和變更，原來只是一個(gè)單純社會(huì)規(guī)范，事后經(jīng)勞工同意而成為契約內(nèi)容時(shí)，得以規(guī)律勞工或勞動(dòng)關(guān)系。即只有當(dāng)勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容表示認(rèn)可并接收時(shí)，規(guī)章制度才轉(zhuǎn)化成為勞動(dòng)協(xié)議一部分，才含有法律效力和約束力。（三）協(xié)議附款說該學(xué)說認(rèn)為，規(guī)章制度是勞動(dòng)協(xié)議附件。在勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)了解企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)既能夠在勞動(dòng)協(xié)議中約定勞動(dòng)紀(jì)律適用，也能夠按自己勞動(dòng)規(guī)章制度提供勞動(dòng)條件和待遇。雙方簽訂勞動(dòng)協(xié)議后，就表明勞動(dòng)者認(rèn)可并接收規(guī)章制度。這么，即使規(guī)章制度是由企業(yè)依法定程序制訂和公布，并以企業(yè)行政文件基礎(chǔ)形式存在，但其實(shí)現(xiàn)形式卻是在和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)作為附款，經(jīng)勞動(dòng)者同意后才成為勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。這么，規(guī)章制度就成為勞動(dòng)協(xié)議附件。④（四）格式條款說該學(xué)說認(rèn)為從規(guī)章制度規(guī)格化和定型化外在形式，勞動(dòng)協(xié)議中約定接收①②楊繼春：《企業(yè)規(guī)章制度性質(zhì)》，網(wǎng)絡(luò)文章。劉志鵬：《論工作規(guī)則之法律性質(zhì)及其不利益之效力》，律師通訊，第132期，第35頁。③呂榮海：《勞動(dòng)法法源及其適用關(guān)系之研究》，蔚理，，第280頁④王偉杰：《勞動(dòng)協(xié)議法原理和應(yīng)用》，中國人民大學(xué)出版社第一版，第213頁實(shí)現(xiàn)形式和由企業(yè)單方確定等特點(diǎn)上來說是一個(gè)格式條款。其關(guān)鍵見解為：企業(yè)規(guī)章制度由該單位行政部門單方面制訂，其相對(duì)人勞動(dòng)者對(duì)已成形規(guī)章制度只能表示接收或不接收，不能依據(jù)自己意愿對(duì)其內(nèi)容作改動(dòng)，這和格式條款單方確定實(shí)質(zhì)相同。①（五）依據(jù)二分說該學(xué)說認(rèn)為規(guī)章制度應(yīng)該分為兩部分，其中部分是相關(guān)工資，工時(shí)休假等狹義勞動(dòng)條件部分，此部分應(yīng)作為勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容必需經(jīng)過勞動(dòng)者同意才能生效;另一部分是相關(guān)勞動(dòng)管理等內(nèi)容，該部分是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必需遵守行為規(guī)則，由企業(yè)依據(jù)經(jīng)營管理權(quán)和用工自主權(quán)制訂，無需經(jīng)過勞動(dòng)者同意即可生效。②（六）集體合意說該學(xué)說認(rèn)為，即使勞動(dòng)條件和勞動(dòng)協(xié)議中相關(guān)內(nèi)容應(yīng)由勞動(dòng)者和企業(yè)雙方合意決定，尤其在一些情況下部分勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度制訂變更做出承諾是有必需，不過因?yàn)橐?guī)章制度是對(duì)整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)條件統(tǒng)一規(guī)范，勞資雙方分別單獨(dú)協(xié)商不切實(shí)際，原來獨(dú)立分散勞動(dòng)者承諾可凝結(jié)為由勞動(dòng)者集體作出意思表示，未經(jīng)勞動(dòng)者集體意見同意，企業(yè)規(guī)章制度不含有法律效力。③三、企業(yè)規(guī)章制度效力起源相關(guān)企業(yè)規(guī)章制度法律效力理論依據(jù)，世界各國見解不盡相同，形成了公法說，私法說，折中說等等不一樣學(xué)說。中國臺(tái)灣地域勞動(dòng)法理論界也存在法規(guī)范說，契約說，依據(jù)二分說，集體合意說等不一樣見解。④依據(jù)中國大陸學(xué)者見解，企業(yè)規(guī)章制度之所以含有法律效力是因?yàn)榻?jīng)過了憲法和勞動(dòng)法具體條款授權(quán)。《中國憲法》第53條要求“中國公民必需遵守憲法和法律，保守國家秘密，珍惜公共財(cái)產(chǎn)，遵守勞動(dòng)紀(jì)律，遵守公共秩序，遵守社會(huì)公德。”而因?yàn)榍笆鏊裕瑒趧?dòng)紀(jì)律是企業(yè)規(guī)章制度組成部分，《勞動(dòng)法》依據(jù)憲法這一標(biāo)準(zhǔn)性要求明確，勞動(dòng)者應(yīng)該遵守“勞動(dòng)紀(jì)律”，同時(shí)《勞動(dòng)協(xié)議法》也要求勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)適用過失性解除條款，即不經(jīng)預(yù)告①高圣平：“企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)辨析，兼評(píng)勞動(dòng)協(xié)議法相關(guān)條款”，《法學(xué)》，第1