中華人民共和國陽光投資集團有限公司績效考核手冊

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核周期 21．4績效考核人 21．5被考核人 3第二章績效考核內容 42．1績效考核體系 42．2績效考核原則 42．3業績考核 52．3．1總述 52．3．2核心業績指標考核 52．3．3工作籌劃完畢狀況考核（僅對部門經理考核） 62．4能力考核 72．4．1總述 72．4．2能力考核方式 72．5態度考核 82．5．1總述 82．5．2員工崗位工作態度考核 82．5．3部門經理以上崗位工作態度考核 82．6工作業績、工作能力、工作態度權重分派 9第三章績效考核算施 103．1績效考核領導小組 103．2績效考核人培訓 103．4績效考核算施過程 113．4．1績效考核工作年初考核內容調節 113．4．2季度績效考核工作實行 113．4．3年度績效考核工作實行 133．5績效考核偏差避免 15第四章績效考核成果運用 164．1員工薪酬調節 164．2員工晉升 164．3員工培訓 164．4特殊狀況解決 17第五章績效考核制度修訂 175．1績效考核制度修訂委員會 175．2績效考核內容修訂 18第六章績效考核文獻使用與保存 206．1績效考核文獻保存格式 206．2績效考核文獻分類編號 206．3績效考核文獻保存辦法 206．4績效考核文獻查閱權限 21第七章績效考核申訴 227．1申訴條件 227．2申訴形式 227．3申訴解決 227．4申訴反饋 23第一章總則1．1績效考核意義績效考核目績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果考核方式，通過制定有效、客觀考核原則，對員工進行評估，旨在進一步激發員工工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質績效考核使各級管理者明確理解下屬工作狀況，通過對下屬工作績效評估，管理者能充分理解本部門人力資源狀況，有助于提高本部門管理工作效率績效考核用途理解員工對組織業績貢獻為員工薪酬決策提供根據提高員工對公司管理制度滿意度理解員工和部門對培訓工作需要為員工晉升、降職、調職和離職提供根據為人力資源部規劃提供基本信息1．2績效考核原則績效考核原則公開原則：考核原則制定是通過協商和討論完畢，考核過程是公開、制度化客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺少事實根據反饋原則：考核人在對被考核人進行績效考核過程中，需要把考核成果反饋給被考核者，同步聽取被考核者對考核成果意見，對考核成果存在問題及時修正或做出合理解釋公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關因素帶入考核工作時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果綜合評價，不應將本考核期之前行為強加于本次考核成果中，也不能取近期業績或比較突出一兩個成果來代替整個考核期業績1．3績效考核周期績效考核時間安排公司績效考核涉及季度績效考核和年度績效考核季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是3月31日—4月15日第二季度考核時間是6月30日—7月15日第三季度考核時間是9月30日—10月15日第四季度考核時間是12月30日—次年1月15日年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日—次年2月10日副總裁級實行年度考核，部門經理級和部門員工級實行季度考核和年度考核1．4績效考核人績效考核人員工績效考核者是上級部門經理部門經理績效考核者是上級副總裁副總裁績效考核者是總裁人力資源部組織并監督各部門績效考核算施過程，并將評估成果匯總報給總裁參照總裁雖然不是公司各崗位員工評估最后人，但是保存對評估成果建議權，并參加績效評估會，提出有關培訓、崗位晉升以及員工懲罰規定對績效考核人規定：需要考核人純熟掌握績效考核有關表格、流程、考核制度，做到與被考核人及時溝通與反饋，公正地完畢考核工作1．5被考核人被考核人這一制度合用于中華人民共和國陽光投資集團有限公司轉正后正式員工，但下列員工除外：季度考核期內合計不到崗超過1個月員工不參加本季度考核年度考核期內合計不到崗超過3個月（涉及請假與各其他各種因素缺崗）員工不參加本年度考核

第二章績效考核內容2．1績效考核體系績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又互有關聯并能較完整地表達評價規定評價指標構成評價系統，績效考核體系反映了公司對員工各項考核內容，它是進行員工考核工作基本，也是保證考核成果精確、合理重要因素考核指標是可以反映業績目的完畢狀況、能力級別、工作態度數據，是績效考核體系基本單位績效考核體系構造中華人民共和國陽光投資集團有限公司績效考核體系涉及如下方面：業績考核指標，指各崗位員工通過努力所獲得工作成績能力考核指標，指各崗位員工完畢本職工作應當具備各項能力態度考核指標，指各崗位員工對待工作態度、思想意識和工作作風2．2績效考核原則績效考核原則定義績效考核原則是考核者通過測量或通過與被考核者商定所得到衡量各項考核指標得分基準績效考核原則制定流程由具備人力資源管理知識和豐富實踐經驗專業人員、管理人員以及關于部門負責人構成績效考核原則編制小組由績效考核原則編制小組提出績效考核原則編制工作籌劃對通過工作分析、集體討論和專家征詢設計出考核指標體系進行記錄分析和分類研究，獲得績效考核原則由人力資源部初審，再征求有關領域專家意見績效考核原則編制小組進行討論，最后決定與否通過考核原則績效考核原則制定原則：客觀性原則：編制績效考核原則時要以崗位特性為根據明確性原則：編制績效考核原則要明確詳細，即對工作數量和質量規定、責任輕重、業績高低做出明確界定和詳細規定可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工績效考核必要在橫向上謀求一致可操作性原則：考核原則不適當定得過高，應最大限度地符合實際規定相對穩定性原則：績效考核原則制定后，要保持相對穩定，不可隨意更改2．3業績考核2．3．1總述業績考核內容業績考核是對員工當期履行職務職責或對工作成果考核，它是對組織成員工作貢獻限度衡量和評價，直接體現出員工在公司中價值大小，是績效考核核心內容2．3．2核心業績指標考核核心業績指標擬定辦法擬定核心業績指標應以崗位職務闡明書為基本，詳細理解該崗位工作內容并找出重要工作在可以反映被考核人所有評價指標中，選取最重要3個最能反映出被考核人業績評價指標作為核心業績指標制定核心業績指標應兼顧公司長期目的和短期利益結合選取核心業績指標原則：一是對工作業績產生重大影響工作內容，二是占用大量工作時間工作內容選取評價指標原則少而精原則：核心業績指標應可以反映出工作重要規定，簡樸構造可以使考核信息解決和評估過程縮短，提高考核工作效益細分化原則：核心業績指標是對工作目的分解過程，要使核心業績指標有較高清晰度，必要對考核內容細分，直到核心業績指標可以直接評估界限清晰原則：每項核心業績指標內涵和外延都應界定清晰，避免產生歧義中華人民共和國陽光投資集團有限公司核心業績指標考核體系簡介考核原則：指是各考核項目獲得滿分時需要達到原則指標闡明：對核心業績指標內容詳細簡介，考核人和被考核人在擬定核心業績指標時需要就核心業績指標內容達到共識核心業績指標權重：依照構成某崗位3個核心業績指標對崗位業績影響大小擬定它們各自權重，核心業績指標權重隨著不同階段工作重點而進行調節，為了使崗位員工投入更多資源開展某項工作，公司將加大該項工作權重。核心業績指標權重普通在每年初擬定核心業績指標內容時擬定2．3．3工作籌劃完畢狀況考核（僅對部門經理考核）工作籌劃完畢狀況考核為了全面考核部門經理工作業績，除了使用核心業績指標，公司還需要對部門經理考核期內工作籌劃完畢狀況做出評估，工作籌劃完畢狀況考核是對核心業績指標考核必要補充由于工作籌劃完畢狀況評分由有較大主觀性，公司需要對評分原則進行培訓，并且需要跨級領導和人力資源部門對考核成果予以審核核心業績指標與工作籌劃完畢狀況之間權重分派不同部門核心業績指標考核與工作籌劃完畢狀況考核所占比重不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮核心業績指標擬定內容與工作籌劃制定狀況，最后決定該崗位工作業績中核心業績指標與工作籌劃權重分派中華人民共和國陽光投資集團有限公司部門經理核心業績指標考核與工作籌劃完畢狀況考核建議權重分派為：核心業績指標考核占80%，工作籌劃完畢狀況考核占20%2．4能力考核2．4．1總述能力考核定義員工要勝任崗位工作必要具備一定能力，公司對員工考核重要針對該崗位所需3個核心能力考核，每個核心能力在不同崗位權重分派不同能力考核是考核員工在崗位實際工作中發揮出來能力，依照被考核者體現工作能力，參照能力考核原則，對被考核者所擔當職務與其能力匹配限度做出評估2．4．2能力考核方式能力考核方式被考核人直接領導和間接領導對該員工進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出各項核心能力，參照核心能力打分原則，擬定該員工核心能力得分，同步考核人需要注明該員工獲得此考核得分因素并舉出代表性例子核心能力打分原則分為四等，打分原則更改須經人力資源部經理決定員工實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項核心能力權重分派最后擬定該員工本年度能力考核成果2．5態度考核2．5．1總述態度考核定義工作態度是對某項工作認知限度及為此付出努力限度，工作態度是工作能力向工作業績轉換橋梁，在很大限度上決定了能力向業績轉化效果工作態度考核可選用對工作業績可以產生較大影響考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌限度等等，注意某些純粹個人生活習慣等與工作無關內容不要列入考核2．5．2員工崗位工作態度考核普通員工工作態度重要考核如下方面：出勤率高低與否認真完畢任務做事效率與否高與否遵守上級批示與否及時精確向上級報告工作與否有責任感，樂意承擔更多責任與否可以提出合理化建議2．5．3部門經理以上崗位工作態度考核部門經理以上崗位工作態度考核方式與否注重協作，發揮團隊精神經營籌劃備案、實行與否有充分準備與否關注公司長期發展方向及長期目的實行解決問題與否全面周到與否敢于承擔責任與否關懷員工成長及員工工作效率與否注重自身培訓和員工培訓與否規定自己以身作則與否能嚴守期限，達到目的2．6工作業績、工作能力、工作態度權重分派績效考核中擬定權重擬定辦法：權重分派由公司發展所處不同階段并結合公司實際狀況決定，處在不同發展階段公司，對于評估內容側重也不同創業期：工作業績權重58%，工作能力權重22%，工作態度權重20%成長期：工作業績權重49%，工作能力權重30.5%，工作態度權重20.5%成熟期：工作業績權重46%，工作能力權重31%，工作態度權重23%衰退期：工作業績權重68%，工作能力權重16%，工作態度權重16%中華人民共和國陽光投資集團有限公司工作業績、工作能力、工作態度建議權重分派為：工作業績占50%，工作能力占25%，工作態度占25%

第三章績效考核算施3．1績效考核領導小組績效考核領導小組成立績效考核領導小組是為了組織、實行、監督年度績效考核工作組長：總裁副組長：行政副總裁執行副組長：人力資源部經理其他小構成員：投資副總裁、財務副總裁、副總裁與各部門經理組長負責提出年度績效考核總體規定副組長負責監督考核過程并負責解決考核中浮現突發事件執行副組長負責組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考核人力資源部負責監督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完畢，負責收集整頓各部門考核成果并統一備案小構成員負責準時完畢對直接下屬績效考核績效考核小組工作內容詳見崗位績效考核流程3．2績效考核人培訓考核人培訓目通過培訓，使考核人掌握績效考核有關技能，熟悉考核各個環節，分享考核經驗，掌握考核辦法，克服考核過程中常用問題績效考核體系對考核人規定規定績效考核人對被考核人業務有充分理解規定績效考核人純熟掌握考核基本原理及操作實務規定績效考核人必要在考核過程中與被考核人進行有效溝通和交流績效考核人培訓內容人力資源部依照績效考核小構成員對績效考核制度掌握狀況，在每年年度績效考核算施前二周組織統一培訓，培訓內容涉及：績效考核原則內容崗位績效考核流程（季度、年度）績效考核辦法以及考核算施過程應注意問題3．4績效考核算施過程3．4．1績效考核工作年初考核內容調節績效考核內容調節在年度績效考核過程中，考核人需要依照被考核人下年度工作詳細狀況對該員工下年度績效考核表各項內容進行調節本年度該員工績效考核中核心業績指標內容、考核原則本年度該員工工作業績、工作能力、工作態度權重分派注：建議權重分派為：工作業績占50%，工作能力占25%，工作態度占25%部門經理工作業績考核中核心業績考核與工作籌劃完畢狀況考核之間權重分派注：建議權重分派為：核心業績指標考核占80%，工作籌劃完畢狀況考核占20%3．4．2季度績效考核工作實行季度績效考核內容季度績效考核以工作業績考核為主季度崗位績效考核流程：季度績效考核啟動：季度末月30日，績效考核小組副組長召集小構成員參加績效考核動員會，規定小構成員制定并提交本季度績效考核籌劃，執行副組長監督籌劃完畢狀況收集數據：下季度首月1日到4日，人力資源部在3個工作日內收集各崗位核心業績指標考核所需數據（或報告）考核核心業績指標：下季度首月4日到6日，績效考核人在獲得考核數據（或工作報告）后，擬定被考核人各項核心業績指標考核得分業績考核溝通：下季度首月6日到8日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，將業績考核成果與被考核人充分溝通，理解被考核人對考核成果反饋意見提交考核表格：下季度首月9日，績效考核人將核心業績指標評分提交人力資源部整頓考核資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考核成果整頓歸類發布考核成果：下季度首月12日，人力資源部向員工告知績效考核成果核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部依照員工季度考核得分擬定該員工季度業績獎金，并將發放獎金方案統一交付財務部，財務部于本月20日統一發放在考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以依照詳細狀況由人力資源部經理進行調節季度考核注意事項員工崗位核心業績指標考核周期為季度副總裁崗位考核周期為一年，部門經理崗位核心業績指標考核周期為半年在考核過程中發生特殊狀況，如被考核人提起投訴或被考核人持續體現突出或較差，人力資源部會召開評估會議，對考核成果進行討論執行副組長依照小構成員在考核初制定本季度績效考核籌劃，監督小構成員按籌劃完畢考核工作；對于未能準時完畢績效考核工作小構成員，考核領導小組組長視狀況予以懲罰季度考核成績重要目是為了擬定該崗位季度業績獎金3．4．3年度績效考核工作實行年度績效考核年度績效考核重要目是為了擬定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發展內容，考核內容涉及工作業績、工作態度、工作能力三方面年度績效考核流程：年度績效考核啟動：12月30日，績效考核小組副組長召集小構成員參加績效考核動員會，規定小構成員在2個工作日內制定并提交本年度績效考核籌劃與下年度績效考核指標調節議案數據收集：1月2日到1月4日，人力資源部收集各崗位第四季度指標考核所需數據（或報告），并負責向考核人提供指標考核所需數據（或報告）核心業績指標考核：1月4日到1月6日，績效考核人在獲得考核數據（或報告）后，負責依照硬指標計算公式或軟指標評分表擬定第四季度各項核心業績指標評提成果籌劃完畢狀況溝通（部門經理級）：1月6日到1月8日，績效考核人就被考核人上交第四季度工作報告與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對被考核人籌劃完畢狀況評分績效綜合考核：1月8日到1月12日，績效考核人就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最后得出被考核人第四季度工作業績、本年度工作能力、本年度工作態度三項績效考核得分績效評估會：1月12日到1月18日，績效考核人將考核成果和被考核人進行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與局限性；并就下年績效考核內容調節事宜與被考核者進行充分溝通考核表格提交：1月18日，副總裁負責將本系統部門經理績效考核成果提交人力資源部，部門經理負責收集本部門員工績效考核成果并提交人力資源部考核資料收集整頓：人力資源部在各部門考核期間監督各部門準時開展工作，并在1月18日前將各部門考核成果統一收集整頓計算年度工作業績考核成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度四個季度業績考核成績平均值得到該員工年度工作業績考核成績下年度績效考核內容調節：1月20日，人力資源部負責組織下年度考核內容調節方案討論會，績效考核小構成員在會上提交調節方案，經績效考核小組討論通過后交付人力資源部備案進行崗位任職資格評估工作：1月20日到1月25日，人力資源部依照績效考核成果統一進行崗位任職資格評估工作制定晉升與發展方案：1月23日到1月30日，人力資源部需要依照考核成果與考核人共同擬定被考核人晉升與發展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經理協商安排與某些被考核人進行晉升與發展交流，最后擬定各崗位員工晉升與發展方案，報公司領導申批考核資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完畢所有考核資料整頓歸檔工作考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以依照詳細狀況由人力資源部經理進行調節執行副組長依照小構成員在本年度考核初期制定績效考核籌劃，監督小構成員按籌劃完畢考核工作；對于未能準時完畢績效考核工作小構成員，考核領導小組組長將視狀況予以懲罰年度考核注意事項年度績效考核重要目是依照員工年度工作業績、工作能力、工作態度考核成績擬定該員工晉升與發展、培訓方案年度績效考核中工作業績考核成績是指被考核人本年四個季度工作業績考核成績平均值3．5績效考核偏差避免如何避免考核偏差：提高考核原則清晰度，考核原則盡量精確明了，盡量使用量化客觀原則，以減少考核者個人感情等主觀因素干擾績效考核原則需得到員工承認并在公司一定范疇內公開考核人應當通過正規績效考核辦法培訓，理解在考核過程中應當注意問題并掌握考核所需技巧

第四章績效考核成果運用4．1員工薪酬調節員工薪酬調節公司應制定年度績效考核較差、合格、先進原則，對于持續3年績效考核達到合格原則員工或年度績效考核先進員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應減少員工薪酬級別人力資源部應在年度績效考核結束二周內向副總裁提交員工調薪提案公司總裁辦公會綜合分析員工調薪提案，最后擬定員工調薪名單與調薪幅度人力資源部需以書面形式告知調薪員工，并將員工調節后工資級別告知財務部4．2員工晉升員工晉升年度績效考核成果是人力資源部決定員工與否晉升重要根據，對考核成績先進員工，人力資源部通過與該員工績效考核交流理解員工晉升潛力，最后制定員工晉升提案并上報副總裁公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最后決定員工晉升名單人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式告知晉升者4．3員工培訓員工培訓人力資源部需要將公司全體員工核心能力考核成果整頓成冊，在年度績效考核結束后20天內，依照全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓籌劃，上報副總裁、總裁審批總裁批準全體員工年度培訓籌劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實行詳細狀況進行總結并不斷調節，達到開發、運用員工能力目4．4特殊狀況解決紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有規章制度一種懲罰性辦法，年度績效考核成果中工作業績與工作態度成績是決定與否對員工實行紀律處分根據工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分理解員工工作業績與工作能力，如果被考核人以為在別崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動規定，經部門經理批準并獲得副總裁、總裁批準后予以實行辭退依照員工年度考核成果，對于考核成績沒有達到公司規定員工，公司可以終結與員工訂立下年度勞動合同部門經理向副總裁提交《員工辭退報告》，經副總裁審批后由人力資源部負責簽發《員工辭退告知》辭退工作應在年度考核結束后30天內完畢第五章績效考核制度修訂5．1績效考核制度修訂委員會績效考核制度修訂委員會成立目績效考核制度修訂委員會成立目是負責修正公司既有考核制度與考核算際狀況也許存在矛盾，從而使績效考核制度最后簡要有效并易于操作，最后提高員工工作業績績效考核制度修訂季員會擁有對公司考核制度進行修訂權力委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務副總裁、副總裁、人力資源部經理、人力資源部其他員工構成總裁任委員會主席，負責組織并監督修訂考核制度人力資源部經理負責解決委員會考核制度修訂實行組織工作5．2績效考核內容修訂修訂議案提出任何對公司考核制度有疑問員工均有權向修訂委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人必要持有修訂建議書面報告，提交修訂委員會主席或委員修訂議案受理不定期考核制度修訂建議受理：制度修訂委員會接到發起人所提交制度修訂建議后，人力資源部需要對建議中浮現問題進行進一步調查理解，并依照調查成果提交修訂建議調查報告，制度修訂委員會依照調查成果決定與否召開考核制度修訂會議，會議上將最后決定與否對考核制度進行修改定期考核期間修訂建議受理：年度績效考核結束后二周是考核制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考核制度修訂建議時間，這期間修訂建議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂建議收集基本資料；總裁將在隨后一周時間內定期組織委員會成員討論考核制度修訂建議，最后決定哪些修訂建議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采用投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就以為提案通過，人力資源部負責整頓通過修訂提案，并依照修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發后生效

第六章績效考核文獻使用與保存6．1績效考核文獻保存格式考核文獻保存格式員工績效考核袋內考核文獻按年度順序排列，各年內季度考核文獻再時間順序排列各部門員工績效考核袋統一整頓保存在標有部門編號文獻柜中，各員工績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列6．2績效考核文獻分類編號績效考核文獻編號辦法績效考核袋是指用于存儲員工季度和年度績效考核表檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一考核文獻由二某些構成，第一某些是該員工編號，第二某些是資料編號由1個英文字母和3個數字構成，前2個數字表達年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數字代表時間排列順序，例如某編號為A001員工第一季度考核資料編號為A001/01A1，同年第二季度考核資料編號為A001/01A2，年度考核資料編號為A001/01B1，依此類推。6．3績效考核文獻保存辦法績效考核文獻保存辦法由人力資源部統一保管績效考核文獻，并將考核成果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀在月度績效考核完畢后10天內，人力資源部必要將所有崗位員工績效考核資料收集整頓并完畢統一編號工作在年度績效考核完畢后20天內，人力資源部必要將所有崗位員工績效考核資料收集整頓并完畢統一編號工作。