中小企業員工激勵問題研究內容摘要：中小企業在我國的經濟中發展中起著相當重要的作用，調查發現，在我國有超過99％的企業都是中小企業，中小企業是促進市場經濟，提高經濟發展，穩定社會秩序的基礎，是社會健康發展必不可少的存在。企業的人力資源管理最重要的手段是員工激勵，不僅可以提升員工的工作性和積極性，還能使人力資源的價值完全的發揮出來，從而保證企業的正常運轉。經過深入調查分析了解到，可以從員工的心理活動和需求著手采取相對應的措施。所以，企業要把關注點多放在員工的滿意度上，以提高員工的工作性與積極性，進而提高企業內部的管理水平，增加企業的競爭和凝聚力。通過對中小企業的員工激勵制度展開研究,在對其研究的目的性與背景的聯系后,再對其現狀進行分析,找出出問題的原因并解決問題。在經過全方面深入的調查與探究之后，可以為企業建立健全且完整的員工激勵機制。關鍵詞：員工，激勵機制，中小企業目錄TOC\o"1-2"\h\u13281目錄 217031一、緒論 113056（一）研究的背景 124131（二）研究的意義和目的 112453（三）國內外研究現狀 27793二、員工激勵的相關理論 216868三、中小企業員工激勵的現狀分析 432248（一）基本工資體系 420389（二）績效獎金制度 57503（三）年終獎金制度 512016（四）全勤獎制度 5547（五）特別獎勵獎制度 518545四、中小企業員工激勵存在的問題 527971（一）激勵效果不佳 512620（二）員工的激勵狀態不高 516545（三）員工缺少穩定感 626499（四）員工晉升不合理 632429五、中小企業員工激勵改進措施 613933（一）完善企業激勵機制，加強領導重視 630050（二）改善員工激勵狀態 611287（三）重視保健因素，增強員工穩定感 731403（四）加強員工優化配置 73721參考文獻： 9一、緒論（一）研究的背景要想企業能夠快速健康的發展必須得動力，激勵制度正好有這樣的功用。為了提升員工的工作性與積極性，更好的發揮潛能，建立完善且健全的激勵機制是最好的方法。事實上，企業建立與之相協調的員工激勵制度在一定程度上可以幫助企業更好地實現目標，還能提升和體現員工的個人價值，進而提高員工對工作和企業滿意度。文章是把中小企業的員工當作研究對象，以凸顯員工激勵機制在中小企業的關鍵地位。中小企業在市場經濟發展中有著舉足輕重的作用，它的發展壯大與市場經濟的發展有著密切的聯系，如果企業想要發展前景良好，就需要建立符合自己發展方向的員工激勵制度，以滿足員工的需求，提高他們的工作積極性，激發其潛能力，從而提高他們對工作和企業的滿意度。為跟上時代發展的步伐，企業應當建立屬于自己的員工激勵機制。（二）研究的意義和目的1.選題的理論意義在我國對于相關的研究，現有的成果可以說是成績斐然，但是真正將成果運用到人力資源管理的激勵制度之中的卻是少之又少，只有小部分的學者對企業的員工激勵制度有研究，而且僅限于中大型企業，并沒有包含中小型企業。在研究人力資源管理中的員工激勵機制這方面，多數為理論研究，缺乏對有特色的企業進行針對的性研究。所以，把中小企業的員工作為研究對象來研究與員工激勵有關的問題，是完善企業的員工激勵制度在理論的缺失，研究結果對于與之有相似問題存在的中小企業有著重要的參考意義。2.選題的實際意義在以對中小型企業的現狀調查結果為前提，制定與之發展方向相吻合的員工激勵機制。在此基礎上，不僅能滿足員工各種各樣的需求，還能完善和優化人力資源管理中的員工激勵制度。通過對中小企業的員工激勵制度的分析，能解決一些在中小企業存在的客觀性問題，使市場競爭力增加的同時更有利于其健康穩定的發展。憑心而論，在理論的基礎上，運用所學的知識通過實際操作，得出實踐的結果，反之亦然。通過理論與實踐相結合的方法，提高自身的文化修養及發現并解決問題的實踐能力，從而提升中小型企業員工對員工激勵機制的熟識度。（三）國內外研究現狀與西方國家相比，雖然我國的員工激勵機制其研究起步比較晚，但的發展的速度飛快，下面是對員工激勵機制的現狀作國內外的比較結果。1.國外的動態國外在對激勵理論上的研究主要可分成以下三個方面，他們分別是管理學，經濟學，及管理經濟學激勵理論。管理學激勵理論的最初形成是在20世紀初，其主要核心思想是將心理學與行為學結合在一起而構成的激勵機制。其中比較特別的是Taylor和Gantt，他們分別提出“差別計件工資”和“任務加獎金制度”。梅奧在20世紀30年代以“社會人”為命題，首次將管理的理論知識帶入實踐當中來作深入的研究。管理學中的激勵理論一般可分為：一是在人的動機與心理需求為基礎而作研究的，其中包含馬斯洛和赫茨伯格的需要層次的理論和雙因素的理論。二是把人的心理和行為過程相結合來作研究的。[1]1943年，馬斯洛在《人類激勵理論》的論文中首次提理需要層次理論，他在美國是有名的心理學家。文中把人類的需求由高到低劃分成五種：自我實現需要、尊重需要、社會需要、安全需要、生理需要。2.國內研究動態在國內，最早研究激勵問題的時間是在20世紀80年代末。早期的研究對象主要是針對國有企業，隨著改革的開放，民營企業快速發展，研究的范圍擴大至民營企業。在21世紀的今天，為了進一步研究激勵制度，大部分學者嘗試從不同的方位來研究激勵的有效性。比如，從對激勵機制的單純研究到對激勵機制與約束機制的合并研究；從激勵機制的實施到激勵機制的反饋；在理論和實際相結合的基礎上，提高企業發展的速度。楊金雁和曹利斌（2012）[3]經過對人力資源管理中的員工激勵機制進行深入分析后表示：實施員工激勵機制不僅可以發掘員工的潛力；還能引進更多人才以維持企業內部的穩定；管理者合理利用各種激勵機制，還可以提高員工的工作熱情。王曉鎖（2016）[4]在對國有企業的員工激勵機制深入分析了解后指出國有企業的員工激勵機制的缺陷是：沒有建立完善的激勵機制和缺少創新意識。所出給出寶貴意見：建立完善且合理的員工激勵機制同時建立員工績效激勵制度。所以，國有企業必須重視員工激勵機制的發展，以提高員工的工作熱情，激發其潛能。二、員工激勵的相關理論 1.激勵的定義激勵最早出現于心理學，出自于心理學的詞語，在心理學中，激勵的意思是通過以某種特定的方式或方法來加強或激發人們的主動性、帶動人們內心的欲望，激發其斗志，為了實現心中的目標而堅持去努力奮斗。2.激勵的相關理論在學術和管理界都遠近聞名的是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛表示每個人的需要都大不一樣，而所需求的是系統卻大致一樣，可歸納為一個有層次且層次分明的體系。馬斯洛的需求層次理論可分為以下幾個方面：第一方面是生理的需求；第二方面是社交的需求；第三方面是安全的需求；第四方面是實現自我的需求；第五方面是得到尊重的需求。美國的著名科學家叫弗雷德里克赫茨伯格所提出的雙因素理論，也可以稱之為激勵保健理論。其中包含兩種因素：首先是保健因素，主要指的是在企業中所存在的管理的政策、各級別的薪酬、制度的建設、企業間的關系、管理的方式及工作的環境等。然后是激勵因素，主要指的是工作的性質、工作中的責任感、對于工作的認可度和成就感，這些因素或多或少都與員工的工作性和積極性還有工作的進度與品質都有著密切的聯系。3.員工激勵機制的定義員工激勵是在外部的誘導之下，采用各類特別的方式來吸引或滿足員工的需求，激發人內心的欲望，在保持內心情緒高漲與積極的態度的同時，為了實現特定的目標而不斷努力奮斗的過程。在此過程中衍生出來的制度就是激勵機制。4.員工激勵機制的類型（1）物質獎勵所謂物質方面的激勵，是指在生產與生活中，企業員工為了滿足自身需求而所需要的物質。其物質獎勵主要是貼近于生活，可以月餅、面粉或是食用油，這些物質不但能夠保證員工的基本生活，還是在一定程度上給于了其在物質生活上的補給。（2）目標獎勵所謂目標的激勵，就是企業根據員工的個人條件而為其設立的實際可達到的目標，于目標的達成程度給予一定的獎勵。進一步提高員工工作的積極熱情度，使員工為達到目標而不懈地努力奮斗。企業管理者在對目標設定的時候，當結合員工的實際情況，以完成目標為前提，給予適當的獎勵，在很大程度上能提高員工的工作干勁，發掘其潛力，從而提升企業的價值。（3）尊重獎勵作為獎勵方式中最基本的存在，尊重獎勵從某種意義上講是激化員工情緒的關鍵。尊重獎勵指的是企業要以人為本，企業要尊重員工的人權主義，將員工和企業要放在同等的高度來對待，關心其身體狀況，聆聽其意見與想法，平等的與之交流溝通，懂得尊重愛護他們。（4）工作獎勵工作獎勵指的是企業管理者要有合理安排工作及任務的能力，將工作與員工進行合理的搭配。首先管理者以員工實際和工作能力來安排其工作的內容任務。然后對于企業管理者而言，要改善員工的工作環境，創造更多可提升的工作機會，細致化工作的內容，以增強員工對工作的熱情度。（5）情感獎勵人類作為高級動物中的感情動物，其情感內容極其細膩，企業的員工更是如此，他們不是像機器一樣的存在。企業管理者要時常關心員工，像家人一樣多多關愛，讓員工在企業中也能感受到家的溫暖。三、中小企業員工激勵的現狀分析 隨著全球化經濟的不斷發展，我國市場的經濟也成功轉型，市場的競爭愈演愈烈。企業改革與發展也處于水深火熱之中，為了使企業的社會發展牢不可摧，同時使競爭優勢不斷加強，必須提高企業員工的創新思維。近幾年來，中小型企業在完善薪酬制度的同時也健全了員工激勵制度，以此來激勵和留住人才。大致包括以下五方面：（一）基本工資體系員工基本的工資由學歷，工齡和崗位的工資組合而成。其中學歷與崗位的工資又有操作與非操作的崗位區別。工齡工資指的是企業員工在企業中每工作到一定的年限在上一年基數的基礎上統一上調的工資。所以，于員工而言，在中小型企業中參加工作的時間與工資是成有正比的。企業以這種方式留住有相關工作經驗的員工，在企業中長期穩定的勞作。學歷工資主要是看工作者的學歷，學歷從低到高是初中及以下，中大專，本科，碩博后。學歷與工資也是成正比的關系，而且操作崗位與非操作崗位的員工工資也大不相同。操作崗位的員工不受學歷工資的限制。比如員工在職時期利用業余的時間完成學業，相對的可將工資提高到相應的工資級別。企業以這種方式鼓勵企業員工通過堅持學習，來提高自身的文化素質修養。（二）績效獎金制度績效獎金是由企業對上季度的生產及運營情況進行統計后而發放的資金。獎金的考核標準主要有三個：一是企業的整體情況，二是部門的情況，三是個人的表現。平均發放獎金的是研發及管理人員，按比例發放獎金的是銷售人員，統一發放獎金的是操作崗位人員。績效獎金作廢的情況是：當月有5天以上是請假狀態。（三）年終獎金制度年終獎金制度的建立其主要目的在于：回饋員工在這一年內為企業的辛苦付出，同時對員工在新一年的工作以資鼓勵。年終獎金多是在年底發放，也就是多發一個月的工資。對企業發展作出重大貢獻的，獎金會額外發放，如業務人員接了超級大項目，研發人員申請發明新專利等。（四）全勤獎制度全勤獎是針對中小企業的全體員工。一年內請假少于10天，即可獲得全勤獎的獎金，多于10天沒有獎勵。除了法定的節假日，一天假扣掉獎勵的1/10，以此類推，產假不列入其中。全勤獎在年底發放，企業以這種方式來鼓勵員工多工作。（五）特別獎勵獎制度特別獎勵是針對于企業有重大貢獻的員工設立的。例如裝配工人，發明了新的裝配方法或流程使得裝配的效率和產值大大提高；研發人員，改進發明新的產品使得相關產品的銷售量大幅增加；檢驗人員，發現重大質量問題從而減少公司一大筆損失。獎勵是季度為周期，由總經理核實批準并統一發放。四、中小企業員工激勵存在的問題 （一）激勵效果不佳 物質激勵對于中小型員工的吸引力并不大，在其單一化的激勵方式之下，所呈現的效果也不明顯。一是中小型企業所設立的物質激勵一般可分為特定性與非特定性，對于中小型企業的員工來說，吸引力遠遠不夠。二是在物質激勵中，精神層次的激勵相對薄弱，并不能夠滿足中小型企業員工的內心需求。（二）員工的激勵狀態不高員工激勵的狀態對工作有著一定程度的影響，因此對于中小型企業來說，必須將員工激勵狀態重視起來，以便隨時總結調整和改進。通過此次問卷調查的方式，由問卷中的兩項指標：一是中小型企業員工對激勵制度的切身感受；二是中小型企業員工對工作的滿意度，經過深入分析找出激勵機制在中小型企業員工中所存在的問題。此外，考慮將中小型企業員工對薪酬滿意度列入其對工作的滿意程度中去。（三）員工缺少穩定感中小型企業的員工激勵制度算是比較完備的，但是員工的流動性依然比較大，主要原因是因為其缺乏穩定感。在工作的初期，員工通常都是信心滿滿，充滿自信且渴望自己能成功，但是經過一定的時間，由于在工作中經常犯錯后，開始對現狀不滿，漸漸失去了原有的工作熱情，在穩定感的帶動下，會迅速調整狀態尋找下一家企業以尋求適合自己的工作。（四）員工晉升不合理員工晉升是由赫茲伯格在雙因素理論中所提出的關于激勵的內容，制定完善的晉升制度不僅能夠提高員工的責任感和成就感，還能提升員工的工作性和積極性，進一步發揮員工激勵機制的作用。[11]而在中小型企業中，晉升制度的設立存在很大的爭議，大部分員工認為企業對人員的晉升其實是內定的，員工不需要參與，由于其在職位晉升中不具備公平透明性，在不公布選舉結果的情況下，導致即使有員工參與，員工激勵機制也起不到該起的作用。五、中小企業員工激勵改進措施 （一）完善企業激勵機制，加強領導重視企業管理者是領導企業健康發展的關鍵，他們所重視的方向和所持有的態度與企業的管理有著密切聯系。所以，必須增加企業領導對激勵機制的重視度。中小型企業對于其內部員工的激勵機制都持有不現的觀點，程度上也大不相同。綜合來說是要提升管理者對員工激勵機制的關注度。在企業管理者的重視下，員工激勵機制一定能發揮好的作用。（二）改善員工激勵狀態對于企業員工的激勵狀態不是很好的問題，可以在加強激勵企業文化精神的同時，給員工打造優良的工作環境，在一定程度上提高員工的工作性和積極性以及團隊協作能力。[15]相應地，對員工激勵機制要創建完善且有效的反饋路徑，以改善薄弱的地方，做到有錯必改，對于員工所提出的意見和建議要虛心接受并改善。同時對于員工比較薄弱的項目，要耐心的講解與教導，以提高業績為目的，激勵員工作出改變，讓其激勵狀態達到最佳。（三）重視保健因素，增強員工穩定感經過調查發現，企業員工中的青輕人最多，因此她們缺少豐富的社會經驗，在對知識技能的掌握方面能力不足，在受到挫折的時候，容易造成巨大的心里落差，心情時起彼，缺乏穩定性，所以，于這樣的員工而言，要抓住她們的心理活動，將其心中所憂慮的事情拿來進行深入探究，為其設立相對應的心理輔導和培訓，隨時跟進以便觀察成效。[16]除此之外，在工作環境的影響下，為使員工能與顧客當面暢通無阻的交流，員工一定要具備隨機應變的能力，無論是知識的能力還是抗壓的能力，對員工來說都是種挑戰，這也很容易導致員工的心理受挫。所以，對這種情況而言，中小型企業要以工作的環境著手，給她們營造舒適安靜的工作環境，同時也要關注每個員工的生活，可以在節假日時給員工發放賀卡和小禮物，或是別的小福利，讓員工從心里感受到被企業重視的感覺，同時提升其安全感，從而加倍努力的工作。（四）加強員工優化配置要制定優勝劣汰的競爭機制，持續嘗試接受新人和新觀念，除舊立新，依據民主、公開、競爭的方式選拔精英，堅決落實競爭上崗的客觀制度，杜絕任人為親，并且要完全公開競聘上崗擇優錄取機制，如企業內部某個職位出現空缺時，企業內任何員工都能夠毛遂自薦，通過業務能力評估，查考自薦人的心理素質、專業知識水平和各項綜合能力的評測，從而優選出尖端人才奮斗在合適的工作崗位，這樣能給企業內每位員工都打造一個公平、公開、透明的競爭機會，從而培養優良的人才流動渠道，讓員工有更多的上升機會，激勵員工努力參與工作。公開透明的選聘企業內部員工、必須實行競爭上崗，從源頭杜絕企業閉門造車的管理體制，設定切合實際的人事管理制度。公開職務要求，提出受聘標準，對于企業關鍵崗位的員工或人才實行大面積的海選招聘，對于關鍵崗位員工的抉擇務必要符合企業長遠規劃。在經濟發展迅速的今天，中小型企業猶如雨后春筍，掘地而起。對于中小企業來講，員工激勵機制在一定程度上能提高其生產力，建立完善的員工激勵機制就等于為其生產力上了最有效的保險，企業未來的發展只會更好。此外，就目前的競爭市場而言，企業若想取得競爭優勢，不僅要順適應市場的發展趨勢，而且要加緊完善員工的激勵制度，增強員工對企業的滿意度，同時提升核心的競爭能力，那么就可以在殘酷的競爭中立于不敗之地。參考文獻：[1]YangXu.ReflectionandImprovementofChinaUniversityResearchIncentiveMechanism[J].SocialSciences.2012(11)：1-5.[2]XirongGAO.LinglingSHAN.IncentiveMechanismModelDesignforSharingofInformationResourcesinRuralAreas[J].HubeiAgricultu