績效管理致遠號績效管理概述員工分類管理技巧績效輔導技巧概念釋義績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程；績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。什么是績效績效就是結果，績效也是過程。績效是結果與過程的統一體！什么是績效管理對過程的管理對結果的管理績效管理的精神德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。組織不能依賴于天才。因為天才稀少如鳳毛麟角。考察一個組織是否優秀，要看其能否使平常人取得比他們看來所能取得的更好的績效，能否使其成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務還在于使其成員的缺點相抵消。績效精神要求每個人都充分發揮他的長處。重點必須放在一個人的長處上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。一個組織的“士氣”并不意味著“人們在一起相處得是否好”，其檢驗標準應該是績效。如果人際關系不以達成出色績效為目標，那么實際上就是不良的人際關系，是互相遷就，并會導致士氣萎靡。績效管理的理念在商業組織內，“績效”意味著組織及組織成員對工作目標完成情況。績效反映了在一定時期內某個組織及組織成員是否完成工作目標，完成多少完成的質量怎么樣。個人能力工作經驗學歷工作態度知識結構健康狀況思想品德績效年齡績效既有別于個人能力、工作經驗、工作態度、年齡、健康狀況、思想品德、知識結構、學歷；又和它們有著緊密聯系、受它們影響。績效管理如何提升企業的利潤第23頁/共34頁回歸企業的本質—以盈利為目的；以利潤為企業經營目標確定、共識和下達的出發點；將盈利的目標下達給每個部門、崗位和每個人；將盈利融入到企業的日常活動中；讓企業血液中都流淌著利潤。利潤收入成本溢價能力增值服務售房收入地價工程稅金費用績效管理概述員工分類管理技巧績效管理技巧員工分類成熟度

=在完成一項工作所體現的能力和意愿解析：能力指工作業績、目標達成的效果，包括知識、經驗、技術；（無絕對量化指標，看每次交待的工作或項目是否都完成很好）意愿指態度，積極性，配合度和服務意識，包括信心、承諾、動機；（無絕對量化指標，看平時的工作態度表現）評估一個員工用“成熟度”指標，成熟度分類為任務成熟度（即項目工作）、崗位成熟度（即常規工作）員工分類：依據成熟度的指標，所有員工分為4類，如下：

M1高意愿低能力M4高意愿高能力M2低意愿低能力M3低意愿高能力意愿能力問題兒童金牛懶狗超級星星員工分類——問題兒童積極主動有上進心任務技能不足容易犯低級錯誤有理想妒忌心重、計較遇到挫折容易放棄，情緒不穩定員工分類——懶狗（老油條）上班精神不集中態度惡劣經常在背后說壞話沒有主動性服務質量差偷懶經常在背后說壞話，影響團隊凝聚力員工分類——金牛表現穩定，銷售業績好不愿意多做別的工作安于現狀，無上進心有獨到見解準時上下班，犯錯幾率少員工分類——超級明星好學主動有沖勁有自信，有目標對自己要求高樂于接受意見好想有機會發揮自己主動提供意見員工分類——自我認知煩請各位內心自我評估一下，閣下屬于哪一種員工？YOUAREMYSUPERSTAR員工分類——M1高意愿低能力M4高意愿高能力M2低意愿低能力M3低意愿高能力意愿能力問題兒童金牛懶狗超級星星教導式交流多點，多指示授權式命令式指示、命令參與式交流多，指示少績效管理概述員工分類管理技巧績效管理技巧馬斯洛需求理論管理需求——管理意愿——激發內在欲望刺激——需求——動機——行為——需求滿足我們的需求是什么事少錢多離家近位高權重責任輕如何進行績效管理績效管理是一個PDCA循環，而不是一個動作；目標指引前進的方向；循環

持續改進；溝通指導、輔導、提高、共同進步；激勵肯定成績、明確不足。如何進行績效管理績效管理是一個大循環，其中包括企業的PDCA循環，部門的PDCA循環和個人的PDCA循環。就是說任何一個人他只要進入我們的企業他都必須有自己的PDCA循環，同時要參與所在部門的循環和公司循環。如何進行績效管理PDCAPDCAPDCA特點：——周而復始——

大環帶小環——

階梯式上升進步再進步計劃階段的目標設定明確你想要什么？分解和傳達給每個人是什么？績效計劃績效管理績效反饋及改進績效實施績效考核只需決定想要什么，然后堅持不懈；不管道路如何艱難，都不要偏離航向，直到得到它。--美國哲學家厄爾.南丁格爾目標的作用給人的行為設定明確的方向，使人充分了解自己每一個行為的所產生的效果使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排時間能清晰地評估每一個行為的進展，正面檢討每一個行為的效率能預先看到結果，穩定心情，從而產生持續的信心、熱情與動力目標設定的原則制定目標的原則：SMART法則（聰明目標原則）Sspecific具體，明確的Mmeasurable量化，可用數字衡量的Aagreement

意見一致，員工可以接受的Rrealities是可以實現的Ttimed有時間期限的

目標設定的技巧目標設定的技巧分解第23頁/共34頁制定目標的五項原則：具體明確、衡量、合理挑戰性、相關性、時限制定目標的三個層次：公司層、部門、個人目標的內容：財務—業績客戶—業績從哪里來，（誰才是真正的客戶，他們最關心什么）內部流程—業績如何來（如何滿足客戶最關心的內容）學習與發展—業績如何持續提升目標設定的步驟1234567制訂符合SMART原則的目標檢驗目標是否與上司的目標一致列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法列出實現目標所需要的技能和授權列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源確定目標完成的日期正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達實施階段的績效輔導確保事情向你想要的方向發展；發展能力績效計劃績效管理績效反饋及改進績效實施績效考核績效輔導執行力是檢查出來，能力是輔導出來的1、員工只做你檢查的事，員工不會做你期望的事2、檢查的五定原則：定時、定點、定人、定量、定責3、兩會制度：晨會和夕會（周、月）4、全方位：所有人、所有關鍵指標（KPI）、每件事；5、全對照：目標、標準、過程（計劃）通過績效管理實現企業的全方位和全過程可控、能控、在控！讓企業的一切盈利活動全在掌握！績效輔導重要VS緊急：我們每天忙什么？績效輔導——BEST法則BEST反饋，是指在進行績效面談的時候按照以下步驟進行：

①Behaviordescription（描述行為）

②

Expressconsequence（表達后果）

③

Solicitinput（征求意見）

④

Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態，聽取員工的想法，讓員工充分發表自己的見解，發揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結即可。績效輔導——BEST法則的應用舉一個身邊的例子，使用BEST法則進行分析績效考核檢查目標完成情況，對照評分標準進行評分；分析總結遇到的問題。績效計劃績效管理績效反饋及改進績效實施績效考核績效考核績效考核的實施

明確組織的戰略和目標制定各部門的具體目標，甚至落實到每一個崗位制定行動措施，并定期檢查和調整績效輔導：不能“批發”經營目標。沒有不合格的下屬，只有不合格的上司。績效評估，也就是以往所說的考核。員工培訓和發展計劃績效考核中應避免的誤差1．定勢誤差2．首因錯誤3．新近效果4．從眾心理5．光環效應6．中心化傾向7．過高過低績效考核中應避免的誤差不容易量化的工作如何考核？（1）員工滿意度；（2）工作應實現的目標；（3）通過某種檢驗或評估，如質量認證；（4）主管的認可、接受程度；（5）顧客或下一道工序的反映；（6）是否符合組織的工作程序、標準。績效考核績效結果應用（獎罰）反饋面談；共同制定改進計劃。績效計劃績效管理績效反饋及改進績效實施績效考核績效面談績效是談出來的--溝通是績效管理的靈魂！目標設定溝通績效改進溝通績效反饋溝通績效實施溝通績效溝通溝通階段溝通要點溝通形式

目標設定溝通目標本身，績效實施措施，目標需要支持

面談形式

績效實施溝通關節點，員工問題和目標實施手段溝通

多種溝通形式

績效反饋溝通本次評估說明，員工完成/未完成

三明治溝通

績效改進溝通員工的績效改進情況

多種溝通形式績效面談——私密、事實、選擇、實施關注工作本身，工作與目標的差距；承認員工的貢獻；解決員工績效中存在的問題，如新問題出現后他未能解決，或問題一直存在都沒有解決；不僅關注已完成的工作，還要關注下一階段的工作與日常的工作反饋一樣，用描述的客觀的語言、保持平等和支持的態度而不