第9章任用本章學習內容任用的性質管理職務研究管理人員的配備管理人員的考評管理人員的培養《管理學概論》第4版第9章任用29.1任用的性質任用：對管理人員進行有效地選拔、考評和培養的過程。任用既是組織工作的重要部分，又和領導工作有密切聯系。人力資源是組織中最重要的資源。管理人員又是人力資源中的關鍵資源。《管理學概論》第4版第9章任用39.2管理職務研究管理職務分析管理職務設計管理職務評價《管理學概論》第4版第9章任用49.2.1管理職務分析職務要求：對某項管理職務的內容、履行職務的方法和任職條件等的要求。職務分析：收集、分析和記錄職務相關信息的過程，目的是了解職務的性質、內容和方法，以及該職務的任職資格。《管理學概論》第4版第9章任用59.2.2管理職務設計管理職務設計原則：1.職務范圍要適當2.工作量要飽滿，職務內容要有挑戰性3.根據任務設計職務4.兼顧多方面的要求《管理學概論》第4版第9章任用69.2.3管理職務評價職務評價：確定職務之間相對價值的分析判斷過程。職務評價方法：比較法；職務因素法。《管理學概論》第4版第9章任用79.3管理人員的配備管理人員的需要分析管理人員的招聘管理人員的選拔彼得原理《管理學概論》第4版第9章任用89.3.1管理人員的需要分析影響管理人員需求的因素：1.組織規模2.組織結構的復雜程度3.組織擴大/縮小規模的計劃4管理人員的流動頻率《管理學概論》第4版第9章任用99.3.1管理人員的需要分析影響管理人員供給的因素：1.管理人員的流動頻率2.管理人員的年齡結構3.管理人員的培養情況4.管理人員的儲備情況《管理學概論》第4版第9章任用109.3.2管理人員的招聘招聘：吸引符合職位需要的人到組織來應聘的過程。內部招聘政策與外部招聘政策《管理學概論》第4版第9章任用119.3.2管理人員的招聘內部招聘的優點：1.鼓舞/維持組織成員的士氣2.穩定隊伍，防止人才外流3.誤用人才的風險較小4.被提拔者能較快開展工作《管理學概論》第4版第9章任用129.3.2管理人員的招聘內部招聘的缺點：1.不利于吸收優秀人才2.難以做到才職相稱3.不利于引進新思想4.選材的范圍有限5.近親繁殖《管理學概論》第4版第9章任用139.3.2管理人員的招聘外部招聘的優點：1.選材的范圍廣泛2.有利于引進新思想、新觀點3.有利于吸引優秀人才《管理學概論》第4版第9章任用149.3.2管理人員的招聘外部招聘的缺點：1.打擊組織成員積極性2.可能誤用人才3.引發新老人員的矛盾《管理學概論》第4版第9章任用159.3.3管理人員的選拔選拔：從應聘人員中間選擇符合職務要求的人選。選拔實質上是信息交流過程《管理學概論》第4版第9章任用169.3.3管理人員的選拔常用選拔技術：1.面試2.測驗3.評價中心《管理學概論》第4版第9章任用179.3.4彼得原理彼得原理：在等級制中，每個人都有可能被提升到力難勝任的崗位。彼得推論：到頭來，一切崗位都將被無力執行職務的不稱職者所占據。意義：不要輕率地從事選拔和提升，不要把晉升當作唯一的激勵因素。《管理學概論》第4版第9章任用189.4管理人員的考評考評的目的與用途管理人員的考評方法《管理學概論》第4版第9章任用199.4.1考評的目的與用途考評的目的和用途是有差異的。在決定報酬時，考評人常常擔任法官的角色；在以培養下級作為目標時，考評人常常擔任導師和顧問的角色。《管理學概論》第4版第9章任用209.4.2管理人員的考評方法傳統的品質考評目標考評管理原理考評全方位考評《管理學概論》第4版第9章任用219.5管理人員的培養管理人員的培養過程管理人員的在職培養管理人員的其他培養方法《管理學概論》第4版第9章任用229.5.1管理人員的培養過程管理人員的培養過程：1.現任職務的要求2.下任職務的要求3.未來組織發展的要求《管理學概論》第4版第9章任用239.5.2管理人員的在職培養有計劃的晉升職務輪換設置助理職位臨時提升參加委員會輔導《管理學概論》第4版第9章任用249.5.3管理人員的其他培養方法敏感訓練報告會大學管理課程商業游戲電子學習《管理學概論》第4版第9章任用259.5.3管理人員的其他培養方法管理人員培養目標：1.增長知識2.轉變態度3.獲得技能4.達到企業目標《管理學概論》第4版第9章任用26第10章激勵本章學習內容個人行為的影響因素人性假設理論激勵的古典理論激勵的需要理論激勵的認知過程理論《管理學概論》第4版第10章激勵2810.1個人行為的影響因素感知個人因素工作群體動機《管理學概論》第4版第10章激勵2910.1.1感知常見的感知曲解：1.選擇性感知2.定型化3.光環效應4.投射《管理學概論》第4版第10章激勵3010.1.2個人因素人格自我觀念能力《管理學概論》第4版第10章激勵3110.1.3工作群體群體的情趣、態度和規范影響個人行為。群體對個人行為有積極影響也有消極影響《管理學概論》第4版第10章激勵3210.1.4動機動機：人們付出努力或精力去滿足某項需要或達到某個目的的心理活動。動機影響人的行為動機與行為的復雜關系《管理學概論》第4版第10章激勵3310.2人性假設理論麥格雷戈的人性假設理論沙因的人性假設理論孔茨對人性假設的看法《管理學概論》第4版第10章激勵3410.2.1麥格雷戈的人性假設理論X假設：人天性厭惡工作；寧可受人指揮，力求避免承擔責任，必須通過強制的辦法使其工作；Y假設：人愿意工作，有責任感，有創造性，只要給予適當的激勵。《管理學概論》第4版第10章激勵3510.2.2沙因的人性假設理論理性經濟人社會人自我實現人復雜人《管理學概論》第4版第10章激勵3610.2.3孔茨對人性假設的看法人起著不同作用沒有一般的人個人的尊嚴是重要的把人作為整體來看待理性經濟人《管理學概論》第4版第10章激勵3710.3激勵的古典理論“胡蘿卜加大棒”理論作為激勵因素的金錢《管理學概論》第4版第10章激勵3810.3.1“胡蘿卜加大棒”理論“胡蘿卜加大棒”：運用獎勵和懲罰兩種方法誘導人的行為。泰勒的計件工資制古典激勵理論的人性假設：經濟人假設《管理學概論》第4版第10章激勵3910.3.2作為激勵因素的金錢激勵因素：誘導一個人做出成績或有良好表現的任何措施或政策。金錢并不必然是激勵因素如何使金錢成為激勵因素《管理學概論》第4版第10章激勵4010.4激勵的需要理論需要層次理論雙因素理論成就需要理論《管理學概論》第4版第10章激勵4110.4.1需要層次理論主要觀點：1.需要呈層次狀態，由低到高逐級上升2.需要影響人的行為，但只有未獲得滿足的需要才能影響行為3.滿足高層次需要的方法比滿足低層次需要的方法多《管理學概論》第4版第10章激勵42圖10－1馬斯洛的需要層次生理需要安全需要歸屬需要尊重需要自我實現《管理學概論》第4版第10章激勵4310.4.2雙因素理論主要觀點：1.使人感到不滿意和滿意的工作因素是不同的2.工作環境引起不滿的因素是保健因素，工作內容引起滿意的因素是激勵因素3.先提供保健因素消除不滿，再提供激勵因素增加工作滿意感《管理學概論》第4版第10章激勵44保健因素激勵因素3181691980％604020020406080圖10－2雙因素圖示各種不滿意的因素各種滿意的因素《管理學概論》第4版第10章激勵4510.4.3成就需要理論主要觀點：1.人類的許多需要是社會性的2.人的社會需要是后天形成的3.報酬會強化需要，形成需要傾向《管理學概論》第4版第10章激勵4610.4.3成就需要理論三種社會性需要：1.權力的需要2.歸屬的需要3.成就的需要《管理學概論》第4版第10章激勵47尊重需要安全需要歸屬需要生理需要激勵/滿足因素保健因素雙因素理論需要層次理論歸屬需要權力需要成就需要激勵需要理論自我實現需要三種需要理論的比較《管理學概論》第4版第10章激勵4810.5激勵的認知過程理論期望理論公平理論目標設定理論強化理論《管理學概論》第4版第10章激勵4910.5.1期望理論假設前提：1.人們會主觀地決定各種行動所期望的結果的價值2.任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮人們為得到偏好的結果所采取的行動《管理學概論》第4版第10章激勵5010.5.1期望理論期望模型三項構成因素：1.努力－績效預期2.績效－結果預期3.效價M＝E×∑IV

《管理學概論》第4版第10章激勵51個人努力個人績效組織獎賞個人目標努力-績效聯系（期望）績效-結果聯系（關聯性）吸引力（效價）圖10－3期望模型《管理學概論》第4版第10章激勵5210.5.2公平理論基本觀點：一個人會將其投入報酬比值同其他人的投入報酬比值比較，結果應該是平衡的。如果發現比值不平衡，他會產生緊張感，這種緊張感會成為其追求公平的動機。《管理學概論》第4版第10章激勵5310.5.2公平理論公平比較的對象：1.過去的自己2.若在其他機構工作的自己3.在同一機構工作的同事4.不在同一機構工作的朋友《管理學概論》第4版第10章激勵5410.5.2公平理論追求公平的策略：1.曲解自己/別人的報酬/貢獻2.采取行動改變別人的報酬/貢獻3.采取行動改變自己的報酬/貢獻4.改變比較對象5.辭去工作《管理學概論》第4版第10章激勵5510.5.3目標設定理論基本觀點：適當地設定目標并妥善地管理工作進展，目標能夠有效地激勵組織成員，提高工作表現。《管理學概論》第4版第10章激勵5610.5.3目標設定理論目標提高工作效率的途徑：1.困難的目標使人努力2.清楚上級的要求3.延長工作持久力4.仔細選擇方法《管理學概論》第4版第10章激勵5710.5.3目標設定理論設置目標的原則：