2020年豬場員工培訓計劃方案范文企業資源的核心是人力資源，只有將員工視為可持續發展的重要資產，只有充分調動全體員工的生產熱情和積極性，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，養豬企業也不例外。對于在養豬生產場中的員工來說，與其他行業相比，養豬行業存在一些不足之處。主要表現在：豬場環境較臟，勞動強度大。但最主要的是豬場長年封閉管理，無法提供良好的學習環境，也缺乏對外交流的機會，特別是犧牲了與家人團聚的時間，缺少了親情的溫暖，這些都是當前許多豬場所面臨的難以解決的問題。這些問題影響了員工的工作積極性，也是導致豬場人員流動頻繁的主要原因。這直接影響了豬場的生產成績。因此，如何激發員工的潛力，提高工作積極性，留住優秀人才，為企業創造更好的經濟效益，應成為豬場管理者首要考慮的問題。根據本人在豬場工作的長期實踐和體會，要吸引和留住豬場人才，應做好以下幾方面的工作：1.確保適當的薪酬待遇2.建立一套行之有效的生產管理制度3.加強員工培訓，激發員工潛力除了制定切實可行的生產管理制度或崗位責任制外，還需要通過有效的用人機制，激發員工的工作熱情。因為每個人都有著對未來的規劃。設身處地為豬場員工著想。給予每個人各種學習、鍛煉的機會是一種有效的激勵方式，這意味著員工能力和素質的提高，自身人力資本的增值以及為將來更好發展提供機會和條件。目前養豬場員工流動性大，許多新手需要接受崗前培訓，以盡可能避免和減少新手對生產造成的經濟損失。培訓內容主要包括飼養管理、環境衛生、豬群觀察力、消毒防疫意識等。對于豬病交流會，應讓技術人員積極參與，交流經驗，通過交流可以增強技術人員的防范意識，提高自身的治療水平和管理水平。4.關心員工的物質和精神生活養豬企業應有意解決未婚員工和已婚員工的生活問題，如盡量安排已婚員工配偶的工作，調整企業內部未婚員工的結構，最好以已成家的中年夫婦為主，但也要有一定比例的年輕人。年齡較大但經驗豐富且責任心強的員工也應予以保留。這樣可以讓員工安心工作，將豬場視為家。在引進人員時，應適當考慮年齡和性別的分布，讓那些未婚的有為青年不再因進入豬場而難以找到對象，從而望而卻步；讓已婚員工不再因牽掛家人而無法專心工作。5.關注員工的心理活動在生產實踐中，要將精細化管理的理念轉化為管理人員的自覺行為。對新員工要耐心細致地觀察，及時總結其技術水平和工作態度，提出不足之處，看其是否能夠及時改正，評估員工的心理素質；對員工不分地域、職業一視同仁，讓員工在公平、公正、公開的工作環境中輕松發展；讓員工參與豬場的管理工作，多征求他們的意見。對工作熱情不高的員工，要做耐心細致的思想工作，讓他們逐漸融入團隊；對打算離職的員工，應仔細研究員工離職的原因，根據不同原因分層次地進行思想工作，盡量用情用理感動員工，讓他們看到未來，對在本企業發展抱有信心，從而穩定員工隊伍。豬場的經濟效益來自于精細管理。精細化管理就是要培養人才，留住人才，讓員工能夠充分發揮出各自的潛能，通過管理使這些潛能產生聯動作用，這也是企業發展的重要舉措。實踐證明，一個企業經營的成敗，員工作用至關重要，我們把精細化管理貫徹到員工管理的全過程，使得員工隊伍相對穩定，員工中就會迸發出無窮的力量來維護豬場的利益。員工信任領導，就會主動替領導者著想。當豬場某些崗位缺人時，他們會主動把優秀人才介紹到豬場來，目前豬場基礎崗位的員工的來源大多數是通過這種形式招聘而來，而極少通過刊登招聘廣告或是張貼招工啟示而招聘而來的。這使得豬場的精細化、人性化管理顯得尤為重要。最美養豬場突出一個“最”字，他不是絕對的，是伴隨著養豬業的發展不斷升級的，也是在養豬的過程中不斷改進的，就像《西游記》里的唐僧師徒，經歷八十一難才能成就心中夢想。我們設計“三個三“來完成最美的升華……第一，消除三個心態。不論是一個老板領著一個員工在養豬，還是一個公司在復雜的組織架構下的工作，人是豬場最應重視的，人的心態不好就無從談及管理，更不會有健康的豬來贏得利潤。3.消除員工的“推”。這里的推是指推卸責任，為自己的不為和失誤找借口。推拖拉本來用以形容那些在工作中不擔責任，消極怠工的人，在養豬場里則體現了一份責任心，一份良心。我們都知道養豬是要用良心的，對于豬這個不通人事的活物，我們要付出很大的耐心去對待它。我們很多的豬場，當豬發生疫情的時候，員工都有一百個理由推卸自己的責任，總是事不關己，高高掛起的心態。我們反思這種心態的出現，為什么員工沒有責任心?看看自己的員工薪資待遇合理嗎?看看員工培訓和晉升機制做好了嗎?看看員工的人生觀和價值觀的正確嗎?當管理者用心關愛員工的時候，員工也就會用心關愛豬。第二，抓好三方面管理。調整好員工的心態后，就要用制度和流程管理員工，清晰的管理制度能夠讓員工發揮更大的工作潛力，在同樣的時間里創造更大的價值。3.流程清晰。未來的養豬業將不再是現在這種隨心所欲的狀態，而是工業工廠流程化的操作模式。認識未來才能不被淘汰，這樣說起來很多人會感覺害怕，其實沒必要，流程是很容易做到的。我們常說復雜的事情簡單化，但簡單的事情呢?簡單的事情要標準化，標準化的事情要數據化，數據化的事情要流程化。我們都知道打疫苗是個簡單的事情，那么打疫苗要什么時候打，怎么打，由誰保定豬，由誰注射，幾個人，打多少只豬，劑量是多少?所謂的流程化，就是時間，地點，人物，事件過程都很詳細的制定出來。打疫苗應該是這樣的：周二上午10點到11點對育肥舍90日齡的豬共98頭注射口蹄疫苗，每頭豬3毫升，由小王領取疫苗并注射，小李和小張協助保定豬。這一程序的制定，三個人都知道了自己的分工，再按照各自詳細的操作規范去做，就一定不會有錯。這一清晰的程序需要豬場管理者有詳細的計劃和操作規范，所以豬場的流程清晰就是要制定可以指導一切日常工作的規范和流程，讓每個人每時每刻都清晰自己該干什么，怎么干。第三，重視三點理念。豬場的人員心態好，管理流暢，但是沒有高產的豬也是枉然，沒有良好的環境供氣生長也不行，沒有足夠的營養更不行。所以用好制度管好人的前提下，我們的重點還是要放在豬身上。1.優良的基因。如果養母豬，那么母豬的產仔能力是我們最應該關注的，目前國內引進國外的高產母豬，窩產仔數已經達到了14頭以上，所以當你的母豬產仔還在10頭徘徊的時候，就要考慮基因是否有問題了。當然母豬基因還很多，比如有效奶頭數量，母性等。如果養肥豬，那么肥豬的料肉比和生長速度是最應該關注的，外三元肥豬從出生到110公斤上市，只需要150天，全程料肉比更是達到2.4：1的驚人程度。如果咱們的肥豬還是6個月上市，還在3：1的料肉比，也要考慮豬的基因的問題了，同時肥豬的基因還有體型、抗病力、瘦肉率或者背膘厚等。關注豬的基因，是每一個養豬人都要做的事情，只有養高產的豬，才能帶來高的效益。3.營養與保健。提起營養，很多人肯定會說就是要用好飼料唄。其實不然，飼料絕對不是根據價格和品牌來確定好壞的，而是看是否適合自己的豬。只有根據自己的豬的營養需求設計的，性價比適合的飼料才是我們需要的。養了國內的土黑豬一般不會用高價的進口飼料，養了進口的外三元就不能用粗放的飼料，兩者的價值點不同，營養需求不同，所以要找到適合其需求的飼料。提起保健，更有很多人在盲目跟風，別人驅蟲也跟著驅，別人不驅蟲了，自己也從來想不起來，好多技術人員到場里一看，滿身是蟲了，還不懂。其實不是不懂，而是沒有把保健放在心上，自己不懂可以請專業人士，根據自己豬群的健康狀況制定一段時間的保健計劃，注意，這里說的是一段時間，而不是一年兩年，因為隨著豬群的變化，豬的健康需求是不一樣的，所以每一批豬都該有其特有的保健程序，即使是大型規模化豬場也是這樣。最美養豬場不是向往，而是查找自己的不足，補充自己的不足。就像柳傳志所說的，每一個管理者都應該是坐在水桶上的人，不斷尋找自己的短板，不是補齊，而是不斷提升，盛水更多，有容乃大。希望最美養豬場的養豬場人都能成就最美的自己、成就最美的未來。要想養好豬，首先要管好人，豬靠人去管，人員的管理是根本。人員如何管理，我想從我們場一位飼養員談起這位飼養員姜××，94年進場養保育豬，保育仔豬是很難養的，但是她養的豬發病少、生長快、成活率高。這固然與她的經驗有關，但更重要的是她把豬放在心上，把心放在豬上，用心去養豬。當豬稍有異常，她就挑出來放到隔離欄里精心呵護。當豬有病時，即使在晚上，她也起來給豬打針;夜里掛起了風，她起來去關窗門。每一頭仔豬都牽動著她的心，就像子女牽動著母親的心一樣。豬場的管理者，若像這位飼養員那樣，把員工放在心上，把心放在員工上，用心去經營自已的"人格"，用心去經營人心，用心去管人，豬場的管理肯定是卓有成效的。下面談談豬場人員管理的幾個具體問題：1.要在“選人、育人、用人、留人”上下功夫。1.1選人豬場的人員有場長、段長(區長)、技術員、后勤人員、飼養員，各層次的人員都要很好的選任。管理者中最重要的是場長的選任，筆者在豬場工作十余年，經歷過多任場長對此有深切的體會，哪一任場長水平高，我們之間共同的語言就多，配合的就好，相互之間的溝通就好，員工的情緒就高，生產成績就高。段長(或區長)是基層管理人員，不僅要有過硬的技術水平，還要有管人用人的能力和指導飼養員搞好生產的能力，選拔也應慎重。選人首先要會識人，以德為先，德才兼備，不任人為順，不任人為親。選任要適任、適已、適群。1.2育人對員工的培訓是管理工作中的重要內容之一，是基礎的管理工作，也是人性化管理的一個重要體現。有的企業家也說，“給員工最好的福利就是培訓”。汪中求先生的《精細化管理》一書中說：‘“管”是監督和控制，“理”是指導和服務，“管”要寓于“理”之中’。培訓和訓練就是最好的指導和服務。通過大量的培訓可代替控制式的管理，讓員工知道不僅按要求去做,還要知道為什么按要求去做,進而實現自我控制，自我管理。有的場不注重員工的培訓工作，不愿意投入這方面的成本，是他們沒有把人看成是一種最富有能動性的寶貴資源，可以增值;而設備是會逐漸眨值和淘汰的，設備可以通過購買提高等級，而員工素質的提升是不能立竿見影。海爾的張瑞敏先生說：“員工素質差不是你的錯，而不去提升員工的素質，就是你的錯”。所以老板、場長都要加強自我培育和對下屬人員的培訓。1.3用人用人有技巧，有學問。用人有如下原則：(1)量才使用，知人善用。(2)盡量做到用人之長，克已之短。(3)要看學歷，但不唯學歷，主要看能力，不搞論資排輩。(4)任人唯賢，不任人唯親，不任人唯順。(5)實施放權，疑人不用，用人不疑。(6)崗位及崗位人員要合理的設置。對錄用的大學生、研究生這樣的人要掌握：有德無才培養使用，有德有才破格使用，有才無德控制使用，無才無德的堅決不用。1.4留人選人難，留人更難。“栽有梧桐樹，才能招來金鳳凰”。要想留住人不外乎有三個因素：一是有好的薪水和福利;二是有和-諧的環境能實現自我價值;三是豬場有發展前景，本人有發展空間、有發展前途。在這方面我們場的做法是：(1)提高工資和福利待遇。隨著物價上漲和國家工作人員工資的提高，豬場人員計酬方法不斷改進，工資在不斷提高。工人的工資是計件工資，加指標獎罰及零活工資，年中有獎金或加發一月的工資，節假日加發工資。如哺乳舍飼養員：每人養48頭母豬，仔豬23日齡斷奶，留原圈養7天，30日齡轉保育舍。工資計算方法：哺乳仔豬每增重1千克計酬0.86元育成率93%，每多活或少活1頭獎罰10元料重比0.23：1，低或高0.01獎罰10元藥費：母豬2.2元/頭、仔豬1.00元/頭，節超部分按20%獎罰刷欄：2.3元/欄為了提高技術人員工作的積極性和吸引人才，專門制定了誘人的工資方案，以吸引大學生和研究生到我們場工作。(2)改善生活條件，完善娛樂設施。(3)正確對待員工，對員工關心和尊重。豬場的每位員工都受到尊重，公司實行一月一信活動，場內設意見箱，定時開啟，并及時在公共場合解答員工提出的問題，對員工提出建議進行研究落實，好的建議予以獎勵。豬群每批次的生產成績，由統計員列好清單發給員工，月終員工以此給自己計算工資和統計員核算的工資表進行對照看有無差錯，工資的計算透明度強，并且按時發放。要完善生產工藝流程和各類管理操作規程。規章制度的制定要科學合理、先進實用，制定過程中要廣泛聽取群眾的意見，制定后要通過培訓學習，使規章制度深入人心。執行過程中要檢查督促，看是否真正落實。隨著時間的推移和情況的變化要進行修訂和完善。一定要使員工養成規則意識，使規章制度得到不折不扣地執行。“無威不足以立規，不懲無人守規”，對那些無視制度不守規范的人要嚴懲。制度面前人人平等，管理者要帶頭執行。多數場都有規章制度，但多數場對制度的執行不得力、不到位，有的只是寫在紙上，貼在墻上，就是沒有落實到行動上，我們應該盡快改變這種狀況。3、盡量減少和降低員工的應激反應。為此，對人員的管理上還要注意以下幾個問題：(1)對員工要多贊揚少批評，批評要注意方式，以理服人。(2)對部屬不要申斥，即使申斥要在冷靜的時候，在單獨的情況下，適可而止，斥責中帶激勵，讓其有聞過必改的意欲。(3)科學地制定工資方案，員工工資之間的差異要合理，工資要向技術含量高的崗位傾斜，確實體現出高付出就有高回報。(4)評選先進、人員轉崗、人員調動、人員提升要符合條件，做好工作，避免思想波動。(5)員工家中遇到困難，