績效與薪酬復習題匯總

一、單項選擇題

1.薪酬管理的第一種環節是（D.）。

A.績效考核B.績效反饋C.績效實行D.績效計劃

2.（C）是指盡量用數字表達績效指標日勺實現程度。

A.目日勺一致原則B.突出重點原則C.可度量性原則D.可接受性原則

3.（D.）是指考核者根據員工在某項工作中日勺優良體現就對其在所有工作中日勺體現給出較高

時評價。

A.寬敞化誤差B.第一印象誤差C.暈輪誤差D.居中趨勢誤差

4.從財務、內部運行、客戶、學習與成長評價績效日勺措施，被稱作（D）。

A.關鍵績效指標法B.行為錨定等級評價法C.評價中心法.平衡計分卡法

5.績效薪酬是根據（D.）決定日勺薪酬。

A.員工的工作態度B.員工的崗位性質C.員工的素質D.員工日勺努力程度和績效大小

6.薪酬構造指一種組織中（C.）薪酬水平日勺互相關系。

A.不一樣員工之間B.不一樣部門之間C.不一樣崗位或職位之間D.不一樣工作之間

7.使薪酬相等于市場薪酬水平或競爭對手水平的方略，是（B）。

A.市場領先方略B.市場跟進方略C.市場滯后方略D.混合方略

8.美國管理學家米爾科維奇和紐曼認為，能力包括關鍵能力、能力模塊和（A）三個層次。

A.能力指標B.能力等級C.能力原則D.能力尺度

9.()是長期績效薪酬。

A.股權鼓勵計劃B.一次性獎金C.傭金D.利潤分享計劃

10.(B)是組織通過交流讓員工理解福利計劃的過程。

A.福利審核.福利溝通C.福利成本監控D.福利管理

11.(A)是績效反饋日勺基本形式。

.面談B.郵件告知C書面告知D.溝通

12.從工作自身以及完畢工作中獲得日勺回報，是(D.)

A.外在薪酬B.基本薪酬C津貼D.內在薪酬

13.(D)把人格特性作為決定績效日勺重要原因。

A.行為法B.成果法C綜合法.特性法

14.(B)理論認為，組織與員工之間的關系本質上是委托人與代理人之間的關系

A.目日勺設置理論B代理理論C公平理論D.強化理論

15.(A)是指為了賠償員工額外或特殊日勺勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響

而支付日勺酬勞。

A.津貼B獎金C養老保險D.銷售提成

16.津貼、福利是(C)

A.直接薪酬B基本薪酬C間接薪酬D.內在薪酬

17.使薪酬相等于市場或競爭對手水平日勺方略是（B）

A.市場領先方略B市場跟進方略C市場滯后方略D.混合方略

18.對于績效考核日勺評估等級相似的兩個員工來講，薪酬等級低日勺員工，其薪酬增長的幅度應當（A）

薪酬等級高口勺員工。

A.不小于B不不小于C等于

19.限制性股票屬于（A.）

A.現股B期股C期權D.延期薪酬

20.（C.）是指實現績效指標和到達原則

A.績效考核B.績效計劃C.績效實行D.績效反饋

21.評價員工素質可運用（B）

A.關鍵事件法B.混合原則尺度法C行為對照法D目口勺管理法

22制定關鍵績效指標評價原則日勺重要工作，一是設定績效指標的權重，二是（A.）

A.確定關鍵績效指標的評分原則

B.確定關鍵績效指標的等級

C確定每個績效指標的等級的分數

D確定關鍵績效指標日勺尺度

23.綜合評價計劃是把（A.）結合起來日勺獎金分派計劃

A.收益分享計劃和利潤分享計劃

B.績效加薪和收益分享計劃

C績效加薪和特殊績效獎金

D短期績效薪酬和長期績效薪酬

24（A）是指對員工日勺工作成果和工作行為為進行評價

A.績效考核B.績效計劃C.績效實行D.績效反饋

25絕對行為評價法通過將員工與（D.）比較來衡量績效

A.其他人B.績效目日勺C.績效原則D.績效尺度

二、多選題

1.績效可以從（BCD)等方面來界定。

A.任務完畢B.工作成果C.工作性質D.工作行為

2.績效計劃協議日勺重要內容有ABCD）。

A.目日勺一致績效指標及定義B.權重配置C.評分定級D.績效積分

3.評價員工行為可運用（ABC)o

A.關鍵事件法B.混合原則尺度法C.行為對照法D.強制分布法

4.設置薪酬等級所需要考慮的原因有（ABD)o

A.組織構造B.崗位價值差異C.員工鼓勵D.管理成本

5.下列選項對時的是（ACD)o

A.個人績效薪酬也許導致員工收入不穩定，減少員工的安全感

B.個人績效薪酬日勺最大長處是它不會導致勞動成本上漲

C.長期績效薪酬是以組織所有權和未來收益權為媒介對員工進行鼓勵日勺手段

D.長期績效薪酬不計入員工日勺基本薪酬，并且均有期限，因此不會長期影響組織日勺勞動力成本

6.崗位評價的量化措施有（BC）

A.工作排序法B.要素比較法C.點數法D.工作分類法

7平衡積分卡法從財務、內部流程、（A）（D）四個方面衡量績效

A.顧客B服務C.組織行為D.組織學習

8、下列選項錯誤的是（AB）。

A.績效加薪、一次性獎金計入基本薪酬，會引起勞動力成本的長期上漲

B.計件工資、傭金操作復雜、管理成本較大

C.一次性獎金計、特殊績效獎金、計件工資、傭金以客觀的績效指標為根據，可以比較精確、全面

地體現員工日勺工作體現

D計件工資、傭金使員工過度關注個人績效、忽視了某些對組織重要日勺、但對員工個人績效沒有直

接關系日勺方面

9彈性福利計劃的形式有（ABCD）。

A.附加福利計劃B混合匹配福利計劃

C.關鍵福利項目計劃D.基本模塊福利計劃

10屬于相對行為評價法的是（BC

A.行為對照表法B配對排序法

C.交替排序法D行為錨定等級評價法

11績效考核應從（ABC）方面評價員工對組織日勺奉獻

A.員工素質B工作成果

C.工作行為D客戶反饋

12績效考核的原則有(ABCD）。

A.績效考核內容與工作績效一致原則

B.績效考核指標的可觀測原則

C.績效考核體系日勺構造性原則

D績效考核指標日勺獨立性原則

13績效管理包括四個環節，其中第一種環節是（B）。第四個環節是（D）。

A.績效實行B.績效計劃C.績效考核D.績效反饋

14對于等級高的工作，應當設置較大的薪酬浮動范圍，這樣做的理由是（BCD）。

A.由于任職者有能力獲得高績效，因此要用較大的薪酬浮動范圍肯定任職者日勺能力。

B.由于任職者不輕易提高能力，因此要用較大日勺薪酬浮動范圍鼓勵任職者的能力。

C.由于任職者之間日勺績效差異大，因此要用較大日勺薪酬浮動范圍鼓勵任職者努力工作。

D由于任職者日勺晉升機會小，因此要用較大日勺薪酬浮動范圍鼓勵任職者繼續努力。

三、判斷題（在你認為對日勺日勺命題日勺括號里打“J"，在錯誤曰勺命題日勺括號

里打“x”

1.績效是員工對組織目的日勺奉獻及奉獻程度。（V）

2.績效管理日勺開始環節是績效計劃，結束環節是績效反饋。（V）

3.對員工口勺體現可用特性法來評價。（X，

4.代表能力或性質、行為的指標，應當用描述型原則來衡量。（V）

5.相對行為評價法用來指導員工改善績效。（X）

6.決定基本薪酬日勺原因有崗位、員工技能和員工體現。（V）

7.績效加薪是永久性獎勵，而獎金是一次性獎勵。（V）

8.在設定技能薪酬構造時，一般把勞動力市場日勺人口薪酬作為最低級技能模塊日勺薪酬，把純熟工人

或高技能工人日勺薪酬作為高級別技能模塊日勺薪酬。（V）

9.利潤分享計劃是長期績效薪酬。（V）

10.福利一般也需要納稅。（X）

11、績效管理日勺起點是績效考核。（X）

12、績效計劃應當由人力資源管理專業人員和直接管理者來制定。（V）

13、貨幣性薪酬的重要形式有進本薪酬、績效薪酬、津貼和福利。（V）

14、崗位薪酬構造是指組織內部不一樣人之間日勺薪酬關系。（X）

15、特殊績效獎金是組織針對特殊員工所提供日勺獎金。（X）

16、影響績效的原因有經濟鼓勵、自我價值實現和技能。（X）

17、績效計劃環節制定績效指標和績效原則。（V)

18、績效原則包括績效實現程度日勺等級以及等級的定義。（V）

19、圖評價尺度法是衡量員工工作行為日勺措施。（V）

20、大多數福利與組織組員日勺職位、奉獻有必然聯絡。（X）

四、名詞解釋

1.績效：個人對組織目日勺日勺奉獻。它可從任務完畢、工作成果、行為方式、行為與成果、成果與

預期五個方面界定。

2.績效管理：提高個人與團體日勺績效和潛能，保證組織戰略目日勺實現日勺管理措施。

3.績效計劃：績效計劃包括計劃自身和制定計劃日勺過程。

4.績效考核：在績效考核環節，要對員工的工作成果和工作行為進行評價。

5.績效反饋：考核者向員工闡明績效考核日勺成果并實行有關指導。

6.績效實行：是實現績效指標和到達原則的過程。

7.績效溝通：指績效管理的整個過程中管理者與員工間信息、情感上的交流，其主線目的是保證

績效目日勺日勺實現。

8.特性法：評價員工品質的措施叫做特性法。

9.行為法：通過評價工作行為來推斷員工績效的措施，分為相對行為評價法和絕對行為評價法兩

類。

10.成果法：評價員工工作日勺產出和成果日勺措施叫做成果法。

11.平衡計分卡法：平衡記分卡（BSC）是從財務、顧客、內部運行過程和學習與成長四個方面管

理組織績效日勺手法。

12.薪酬：在市場經濟中，勞動者作為雇傭關系的一方為組織工作，從組織得到工資、獎金、津貼、

福利等酬勞，這就是薪酬。

13.薪酬構造：指一種組織中不一樣崗位或職位之間日勺薪酬水平的互相關系。有兩方面口勺含義：一

是不一樣崗位或職位薪酬差異之間日勺絕對水平；二是不一樣崗位或職位薪酬差異之間日勺相對水

平。

14.基本薪酬：基本薪酬是指按照薪酬等級原則支付且在一定期期內固定不變日勺薪酬。

15.績效薪酬：是根據員工的努力程度和績效大小而決定的勞動酬勞，其常見形式有績效加薪、獎

金、銷售提成、利潤分享、股票期權。

16.內在薪酬：指從工作自身以及完畢工作中獲得日勺回報，如X作日勺樂趣、挑戰性、責任感、成

就感、滿足感、自我實現等心理效應。

17.外在薪酬：指從組織得到日勺回報，它既包括可以用貨幣形式表示日勺工資、獎金、津貼、福利，

也包括不能用貨幣形式表達日勺回報，如晉升機會、學習機會、友好和睦日勺同事關系、民主日勺領

導風格、舒適的：r作環境、令人尊敬的職位、組織在行業的良好名聲與領先地位、組織成長

帶來日勺前景與機會等。

18.津貼：是指為了賠償員工額外或特殊的勞動消耗，為了保證員工日勺工資水平不受特殊條件影響

而支付日勺酬勞。

19.福利：組織為了吸引、保留和鼓勵員工，以員工及其家庭為對象，在工資等基本工作條件以外

日勺生活條件方面，提供的法定或非法定日勺酬勞。

20.股權鼓勵計劃：股權鼓勵計劃是組織向員工授予股權的制度。有現股計劃、期股計劃和期權計

劃三種類型。

21.酬勞要素：是指所有崗位共有日勺、可以為評價崗位價值提供依據的工作特性。

22.利潤分享計劃：是指以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標，以超過盈利目

日勺日勺部分作為獎金基數，以現金或企業股票形式，在全體員工之間進行分派日勺制度。

1、簡答題

1.績效界定日勺措施有哪些？P5-7

2.績效管理日勺流程包括哪四個環節，各環節作用？P16-18

3.績效管理對組織和員工有哪些作用？P14-15

4.影響員工績效日勺原因有哪些？P8

5.績效計劃制定日勺原則、環節有哪些？P53

6.怎樣確定績效指標？P30

7、什么是績效權重？什么是對偶加權法？P33

8、績效計劃協議日勺重要內容有哪些？P44-45

9、績效過程評價指標有哪些？P54

10、績效考核包括哪些內容？P57

11、有效的績效考核體系應當具有哪些條件？P58

12、試比較特性法、行為法、成果法、綜合法日勺特點？P99

13、目口勺管理法有哪些實行環節？P99

14、績效考核中有哪些常常出現日勺誤差？應當怎樣防止誤差日勺產生？P99

15、試闡明關鍵績效指標法日勺特點和實行環節？P99

16、簡述平衡計分卡法日勺內容與實行環節？P99

17、績效考核的措施有哪些？分別對員工口勺哪些方面進行考核評價？P67

18、績效反饋日勺基本形式是什么？作用有哪些？P104

19、什么是績效反饋日勺五個W,1個HP102

20、績效面談日勺基本流程是什么？P106

21、為何需要面談技巧？均有哪些內容？P109-110

22、解釋管理者日勺技術能力、對人能力和概念能力日勺含義及在績效反饋中的作用？PH2

23、什么是溝通的四扇窗戶？P113

24、應當從哪些方面評價績效反饋效果？P114-H5

25、貨幣性薪酬有哪些形式？他們個有什么特性和作用？P127

26、薪酬體系包括哪些內容？P130-137

27、崗位、職位薪酬模式和技能、能力薪酬模式有什么區別？P131-132

28、應當從哪些方面界定薪酬構造？P137

29、在設計薪酬水平時應考慮哪些原因？P138T39

30、薪酬設計有哪些目日勺？Pl41T43

31、在薪酬設計時應遵照哪些原則？P144-145

32、比較崗位薪酬和技能/能力薪酬的異同？P152,154

33、怎樣運用點數法建立崗位構造？P162-163

34、哪些原因影響薪酬水平日勺市場定位？P171

35、怎樣設定技能模塊？P180

36、怎樣進行能力分析？P186T87

37、怎樣在技能隋3力薪酬中反應市場薪酬信息？P184

38、鼓勵理論包括哪些重要內容？P195

39、闡明績效加薪優缺陷？P177

40、個人績效薪酬有哪些形式？P200

41、比較收益分享計劃、利潤分享計劃和綜合評價計劃的異同？P217

42、長期績效薪酬怎樣影響員工行為？P229-230

六、案例分析題（請閱讀案例，并回答問題）

1.小王在一家私營企業做基層主管已經有3年了。這家企業在此前不是很重視績效考核，不過

依托自己所擁有日勺資源，企業日勺發展很快。去年，企業從外部引進了一名人力資源總監，至此

企業日勺績效考核制度才開始在企業中建立起來，企業中的大多員工也開始懂得了某些有關員工

績效管理日勺具休規定。

在去年年終考時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來日勺工作很滿意，不

過不懂得他口勺上司對此怎么看。小王是一種比"內向"日勺人，除了工作上的問文，他不是很常常

地和他的上司交往。在談話中，上司對小王日勺體現總體上來講是肯定日勺，同步，指出了他在工

作中需.要改善的地方。小王.也同意此見解"他懂得自己有某些缺陷。整個談話過程是令人快

樂時，離開他上司辦公室時小王感覺不錯不過，當小王拿到上司給他的年終考核書面匯報時，

小王感到非常震驚，并且難以置信，書面匯報中寫了他諸多問題、缺陷等負面目勺東西，而他日勺

成長處等只有一點點。小王覺得這樣日勺成果仿佛有點"不可理喻"。小王從企業公布日勺“績效

考效規則“上懂得，書面考核匯報是要長期存檔的，這對小王此后在企業的工作影響很大。小

王感到很是不安和苦惱。

請您結合本案例回答問題：

(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應當圍繞績效面談做哪些方面的工

作？

(2)通過績效面談后刁、王感到不安和苦惱，導致這樣的成果其原因何在？怎樣做才克服這問

題的產生？

1.答題要點：

(1)闡明員工績效面談日勺作用：

①使考核者與被考核者對績效管理有愈加全面深入的認識通過績效面談，使得考核者對績效管

理日勺目的、考核措施、程序有深入日勺認識，有助于下一輪績效考核工作的開展。

②將寺員工績效考核日勺狀況口勺反饋給員工。考核者要將員工績效口勺真實信息反饋給員工本人，

對員工的成績、長處進行表揚，要指出員工的問：提出缺陷，使之改正。

③根據考核成果制定績效改善計劃。制定績效改善計劃是考核者與被考核者共同日勺事情，考核

者要給被考核者一定的指導。

圍繞績效面談，人力資源部門應當做到：

①對考核者以及被考核者明確考核日勺目口勺;

②明確績效面談的目口勺;

③加強對考核者的面談技巧的培訓。

(2)分析問題產生原因

表面上看，是“績效面談"使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題日勺原因也許有下列

幾種狀況：

①企業日勺績效考核系統：企業上下對績效管理口勺目的不清；

②小王的上司對小王有偏見；

③小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺陷。

(3)提出處理問題口勺對策

①考核前績效目目勺制定要明確、客觀、量化。

②考核過程中要公正、公開、公平、考核者要注意員工績效信息口勺搜集。

③考核結束后要注意考核成果日勺反饋，考核者與被考核者要就考核時最終成果到達一致，共同

制定員工日勺績效改善計劃。

2.F企業是一家生產電信產品日勺企業。在創業初期，依托一批志同道合口勺朋友，大家不怕苦，

不怕累，從到晚拼命干。企業發展迅速，幾年之后，員工由本來日勺十幾4人發展到幾百人，業

務收入由本來日勺每月10多萬元發展到每月1000多萬元。企業大了，人也多了，但企業領導明

顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來計較酬勞。新日勺薪酬制度推行后來，其效果立

竿見影，F企業快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工

作熱情高漲，企業日勺精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐

漸地恢復到此前懶洋洋、慢吞吞口勺狀態。企業日勺高薪沒有換來員工持續的高效率，企業領導陷

入兩難日勺困境，既苦惱又彷徨，問題的癥結究竟在哪兒呢？

請根據本案例，回答如下問題；

(1)該企業應采過取哪些措施對員工日勺薪酬制度進行再設計、再改善？

(2)為了持續保持企業員工旺盛的斗志，應當采用哪些配套的鼓勵措施？

2.答：(1)該企業應采用哪些措施對員工日勺薪酬制度進行再設計、再改善？

該企業應根據企業發展日勺中長期方向和目的，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本

原則，采用如下環節，對企業日勺薪酬制度進行再設計、再改善：

①工對所有崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定等^基礎工作。

②對各類崗位進行系統目勺崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內日勺公平公正性。

③建立薪酬調查日勺制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企員工薪酬水平日勺變動狀況，以

提高企業員工薪酬水平，保持企業酬日勺市場競爭力。

④根據企業生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬構造進行再設計，采用適合崗位性

質與工作特點日勺工資和獎勵制度。

⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工日勺動態，運用多種鼓勵方式和手段，最大程度地，

調動員工的積極性、積極性和發明性。

⑥重視與員工薪酬制度有關制度的貫徹貫徹，提高其互相配套性和支撐性，如員工績效管理、

培訓開發等管理子系統的建立和完善。

(2)為了持續保持企業員工旺盛的斗志，應當采用哪些配套的鼓勵措施？

①企業的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本叩勺經營管理思想，針對F企業的現實狀況，其重

點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工鼓勵機制，使企業進人“高薪資、高效率、高效益叩勺良

性循環。

②強調外在鼓勵的同步，更應當重視內在鼓勵。強化基于崗位工作自身帶給員工的勝任感、成

就感、責任感、事業心、影響力、個人日勺成長和富有價值日勺發明等。

③引人適度日勺競爭機制。讓員工感覺到差距日勺存在、競爭日勺危機，落后就意味失去工作。

④發明公平的工作環境。公平體目前各個方面，如招聘錄取、績效考核、教育培訓、勞動酬勞、

晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，減少鼓勵效果。

⑤加大對團體績效獎勵日勺力度，以倡導團體日勺合作精神，增進團體組員之間互相合作，調整上

下級之間因工資差距過大出現口勺心理不平衡。

⑥設計適合員工需要日勺福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反

應了企業對員工日勺長期承諾。

⑦在根據充足、公平公正日勺前提下，深入強化獎懲制度。

⑧將企業長遠發展與員工短期目日勺親密結合在一起，協助業務骨干制定職業生涯規劃，促使員工重

視職業生涯日勺自我開發，樹立與企業共謀發展，雙方共贏的職業觀。

3.為何不停鬧事？

某企業由于發展受阻，員工積極生不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制

度以鼓勵骨干人員，原則為：一定級別的管理干部享有一定日勺津貼，技術人員按照百分之一十

口勺比例享有一定的津貼。此政策宣布后，立即在企業技術人員中掀起軒然大波，技術員紛紛表

達不滿，并矛頭直指企業領導，表達若不能享有津貼，就讓獲得津貼的人干活。通過一段時間

后，企業不得宣布調整對技術人員的津貼政策一一按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放

津貼。于是，企業的津貼鼓勵制度變成了人人有分口勺大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果,

反而引起一連串口勺麻煩。

該企業的一線生產為持續性生產，有大量倒班工人，他們懂得此事后，都認為干部和工程師都

漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選某些不上版得工人向企業某領導集

中反應意見，持續幾種上午，企業總部辦公樓被工人團團圍住，規定增長津貼。一段時間后，

企業宣布增長倒班工人津貼。

此事才平，又起一事。企業通過政府有關部門同意，決定在市內購置數千套期房作為福利房分

售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂協議，并交了訂金。然后按照

企業確定日勺條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。

這時，一部分居住于市內口勺雇員決心也要獲得此優惠房.為此決定聯合起來鬧房。又是采用和

前一次相似的手段，同樣日勺如愿以償。

一系列日勺事件使人們形成了印象：不