天津市市政工程設計探討院人力資源管理策略探討StrategyResearchinHumanResourceManagementofTMEDI學科專業：管理科學與工程探討生：馬繼星指導老師：汪波教授天津高校管理學院二零零八年十二月獨創性聲明本人聲明所呈交的學位論文是本人在導師指導下進行的探討工作和取得的探討成果，除了文中特殊加以標注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經發表或撰寫過的探討成果，也不包含為獲得天津高校或其他教化機構的學位或證書而運用過的材料。與我一同工作的同志對本探討所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。學位論文作者簽名：簽字日期：年月日學位論文版權運用授權書本學位論文作者完全了解天津高校有關保留、運用學位論文的規定。特授權天津高校可以將學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索，并接受影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯編以供查閱和借閱。同意學校向國家有關部門或機構送交論文的復印件和磁盤。（保密的學位論文在解密后適用本授權說明）學位論文作者簽名：導師簽名：簽字日期：年月日簽字日期：年月日中文摘要人力資源是第一資源，是經濟社會發展中起著基礎性、戰略性和確定性作用的重要推動力氣，是企業可持續發展戰略的“制高點”。作為學問和技術密集的勘察設計行業，其產品的競爭力來源于技術人員的設計水平和創新實力，因此，人力資源管理已成為事關企業發展的重要課題。本文從闡述人力資源管理的涵義入手，在深化分析市政工程設計探討院業務和人力資源管理的現狀、問題和成因的基礎上，探討探討如何完善人才的開發與培育、激勵與約束機制，科學合理的配置人力資源，建立戰略人力資源管理體系，培育有專業學問、懂管理、會經營、跨部門的“復合型技術人才”，努力探尋能適應學問經濟時代和市場競爭要求的人力資源管理策略。本文綜合運用實證和歸納的方法對市政工程設計探討院人力資源管理問題進行了分析和探討。對這些問題的探討和探討必定對企業的管理體制改革有推動作用，也必定對解決當前國有企事業單位所遇到的人力資源管理方面的實際問題具有理論指導意義和重要的現實意義。關鍵詞：市政工程；人力資源；開發；激勵；約束AbstractHumanresourcesisthefirstresourcetoindustry.ITisimportancebeinggettingthebasis,strategyanddecisiveeffectineconomicandsocialdevelopmentdrivesastrength,isenterprisestrategyofsustainabledevelopment"commandingelevation".Astheknowledge—intensiveindustry，itobtainsitsProductscompetencefromthecapabilitiesindesignandcreationofitsemployees.Therefore，humanresourcemanagementhasalreadybecometheimportanttopicforenterprisedevelops.Thisarticlewillstartatdefinitionofdevelopmentandmanagementofhumanresource，describecurrentstate，problemremainedandtheircausesinTianjinMunicipalEngineeringDesign＆ResearchInstitute，andresearchhowtoconstructhumanresourcemanagementsystems,exploitationandculture,stimulateandrestrain.Themanagementofhumanresourceistrytoculture"inter-disciplinarytalent"ownprofessionalknowledge、knowingadministrationandmanagement,andfigureoutasolutiontoadapttoknowledgeeconomy.ThisarticlestudiesstatusandProblemsfacedofhumanresourcedevelopmentandmanagementofTianjinMunicipalEngineeringDesign＆ResearchInstitutewithanalysiswithevidencesandabstraction.Theseresearchesandstudiessurelyhelptopromotingenterpriseeconomicsysteminnovation，andareofvitalmeaningsintheoryandpracticetohumanresourcedevelopmentandmanagement.Keywords:municipalengineering;humanresource;develop,stimulate;restrain書目第一章導論...............................................................................................................11.1選題的意義和背景........................................................................................11.2探討內容和探討路途....................................................................................2其次章人力資源管理理論綜述...............................................................................42.1人力資源........................................................................................................42.2人力資源管理................................................................................................52.3人力資源管理與傳統人事管理的區分........................................................62.4人力資源管理的重要性................................................................................7第三章TMEDI人力資源管理現狀分析.................................................................83.1TMEDI簡介..................................................................................................83.2TMEDI的人力資源管理的發展過程........................................................103.3原人力資源管理現狀的分析與評價..........................................................113.4TMEDI人力資源管理存在的問題............................................................14第四章TMEDI業務運營特點及人力資源需求的特殊性...................................164.1業務運營的特點..........................................................................................164.2TMEDI員工特點分析................................................................................18第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路.......................................................215.1人力資源管理面臨的主要形勢..................................................................215.2人力資源管理的指導原則..........................................................................215.3人力資源管理的規劃目標..........................................................................215.4人力資源管理的主要任務..........................................................................23第六章TMEDI人才的選拔與開發.......................................................................246.1人員的聘請與選拔......................................................................................246.2員工培訓......................................................................................................266.3員工職業生涯導航......................................................................................29第七章TMEDI員工的激勵與約束.......................................................................327.1員工崗位設置及管理制度..........................................................................327.2建立科學的績效考核體系..........................................................................327.3建立科學合理的薪酬制度..........................................................................407.4搭建員工成長的平臺..................................................................................417.5建立長效激勵機制......................................................................................427.6實行寬容式管理，為員工創建寬松的工作環境......................................42第八章TMEDI人力資源的有效配置...................................................................448.1員工總量配置..............................................................................................448.2優化層次配置..............................................................................................448.3統籌專業配置..............................................................................................458.4改進結構配置..............................................................................................468.5優化后人力資源配置的有效性..................................................................52結束語..........................................................................................................................54參考文獻.....................................................................................................................55發表論文和參與科研狀況.........................................................................................57致謝..............................................................................................................................58第一章導論1第一章導論1.1選題的意義和背景二十一世紀，隨著經濟全球化，市場經濟的競爭空前激烈。要想在激烈的競爭中站穩腳跟，必需樹立“以人為本”，“人”才是企業不斷取得進步和發展的源泉和動力的觀念。因為，二十一世紀是學問經濟的時代，人類社會已經從“資本經濟”過渡到了“知本經濟”的時代，人才成了企業成敗的關鍵。學問經濟占據了國際經濟的主導地位，即世界經濟是“以學問為基礎的經濟”，是學問要素起確定作用的、以學問產業為主導的經濟。當今社會，學問已成為經濟發展的動力。科學技術，尤其是高新技術已成為社會進步的強大的杠桿。以人才競爭為顯著特征的二十一世紀，人力資本是最重要的資本。企業的競爭力水平往往取決于其員工的產出質量和數量，在勘察設計企業表現的尤為明顯。企業經濟管理之間競爭的重點在學問、資訊、科技綜合體－勘察設計人員，而經濟管理中各種要素的管理歸根究竟是對勘察設計人員的管理，勘察設計人員的管理是企業成敗的關鍵因素。國內企業管理體制和思想的落后，使其在競爭中處于劣勢地位，于是大量引進國際的先進閱歷，但由于具體狀況的差異，往往呈現“水土不服的”現象。盲目地照搬他人閱歷，而未結合自身閱歷和實際狀況，并未讓國內企業獲益太多。這就要求我們從實際動身，結合自身實際，探詢適合自身的開發與培育、激勵與約束機制。因此，企業如何“洋為中用”，從自身動身，建立有效的開發與培育、激勵與約束機制，使員工相識到自己是企業的主子，調動員工的工作熱忱，充分發揮各自的才能和創建性，確保企業的持續穩定發展，成為企業界普遍關注的課題。勘察設計企業的競爭力水平往往取決于其勘察設計人員的產出質量和數量，因此實現人盡其才，才盡其用，是勘察設計企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。因此，本論文接受實證探討、閱歷總結相結合的探討方法，從企業實際動身，對市政工程設計探討院的開發與培育、激勵與約束等策略進行了比較深化、仔細的探討，旨在揭示勘察設計人員的特點，了解他們與一般員工不同的需求，提出對勘察設計人員的管理策略。這對于提高勘察設計人員工作效率、提高企業經營管理水平和增加企業市場競爭實力具有重要的意義。第一章導論2通過本課題的探討，在具體了解市政工程設計探討院實際狀況和人力資源管理狀況的前提下，通過各種方法，了解員工的需求，進而探討其期望特征。最終依據實際狀況，提出適合于市政工程設計探討院的人力資源管理策略。以便在該模式下，充分調動員工的工作主動性，激發員工的創建性，降低員工流失率，為企業的長期穩定發展打下良好基礎。1.2探討內容和探討路途本文在總結借鑒人力資源管理理論和管理閱歷的基礎上，分析市政工程設計探討院的狀況和人力資源管理現狀，以及產生目前狀況的根源，結合體制改革和管理實際，對市政工程設計探討院人力資源管理的人力資源管理戰略與規劃、人力資源的選拔與開發、激勵與約束和人員配置進行了策劃。本文共分八章，具體結構如圖1-1所示。第一章導論3圖1-1本文結構示意圖第一章導論其次章人力資源管理的相關概念第三章市政工程設計探討院人力資源管理現狀分析第四章市政工程設計探討院業務運營的特點及對人力資源需求的特殊性第五章市政工程設計探討院人力資源管理改革總體思路第六章市政工程設計探討院人才的選拔與開發第七章市政工程設計探討院員工的激勵約束機制第八章市政工程設計探討院人力資源的有效配置剖析根源制定舉措選題背景及意義總結理論分析現狀查找問題其次章人力資源管理理論綜述4其次章人力資源管理理論綜述2.1人力資源2.1.1資源從經濟學和管理學的角度來看，資源通常是與企業和社會相關，指能夠帶來財寶的來源。從創建財寶的角度來講，資源是指為了物質財寶的創建而投入生產過程的全部要素，包括土地、資金、技術、信息和人力等。在現代社會中，整合和利用各種資源創建財寶的主體是公司。2.1.2人力資源一般而言，人力資源是指“人在勞動中創建某種商品的價值運用的體力和智力的總和”。人的自身活動，是人用于物質資料生產的體力和腦力的總和，它構成了人的勞動力。這一勞動力或勞動實力即被理解為:當人創建商品價值時運用的體力和智力的總和。這一涵義突出了人力資源區分于他一切自然資源的最主要、最根本的特征一一勞動，與其他資源相比，人力源是一種特殊資源，它必需通過有效地激勵機制才能開發利用，并為企業帶來可觀的經濟價值。在管理領域內所指的人力資源，是指在從事經濟活動的一切從業人員，包括一般工人、職員及技術人員、管理人員、高層領導，其外延相對縮小到“經濟管理”范圍。2.1.3人力資源的特性人力資源具有七個方面的特性:一是能動性，在價值造的過程中處于主導地位；二是時代性，受到所處時代和當時社會的影響；三是時效性，人的生命周期中能夠被開發利用和進行價值創建的階段才稱為人資源；四是增值性，人的體力、學問、閱歷和技能會因不斷運用而更有價值；五是作用的不確定性，外部因素的作用和內在心理狀態的影響會使作用的大小生變更；六是主體性，個人擁有人力資源的全部權，具有自由去留的權利；七是依附性，人力資源依附在人的生命體上。其次章人力資源管理理論綜述52.2人力資源管理2.2.1管理就是在特定環境下，對組織所擁有的各種資源進行支配、組織、領導和限制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。2.2.2人力資源管理就是組織通過各種政策、制度和管理實踐，對人力資源進行合理配置、有效開發和科學管理，從而影響雇員的看法、行為和績效，借以實現組織目標的管理活動。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次。宏觀是對全社會的人力資源管理，實施主體是國家，其內容包括人力資源形成及前期的人口規劃管理、教化規劃管理、職業定向指導、職業技術培訓、人力資源的宏觀配置、就業與調配、流淌管理、勞動愛護管理、勞動保險與社會保障管理等等。宏觀管理的方式主要是通過預料、規劃、評估、監督與制定人口與人事管理的政策等，進行間接管理。微觀人力資源管理是特定組織內的人力資源管理，內容包括職務與工作分析、人員配置與勞動的組織設置、定額定員管理、對人員的激勵、考核等，其探討的重點是對已經進入勞動過程的人力資源，從招工到退休的全過程如何進行科學規劃、公正考核與有效激勵等。人力資源管理是一項系統的工程，其目標很多，總的來說人力資源管理應達到以下目標:一是隨著現代企業中的人力資本全部者地位的提高，人本管理的理念使得全體員工成為管理活動主體的服務對象，管理活動的勝利標記不僅要看原有的企業目標是否實現，還要看員工的個人目標是否實現。只有將企業目標和員工個人目標結合起來，才能增加企業的凝合力；才能充分發揮全體員工的主動性、主動性和創建性；才能使企業獲得長遠的發展。二是創建志向的企業環境，激勵員工的創建性，培育主動向上的作風。三是創建組織合理，效率高速的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標。四是供應必要的工作環境，讓員工能充分發揮自己的潛力。其次章人力資源管理理論綜述62.3人力資源管理與傳統人事管理的區分人力資源管理是預料組織人力資源需求并作出人力需求支配、聘請選擇人員并進行有效組織、考核績效支付酬勞并進行有效激勵、結合組織與個人須要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相像的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區分。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發展，特殊是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。人事管理是基于“困難人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、平安、社交和敬重的須要還沒有得到完全的滿足。當然這種實現自我價值的須要在外界物質條件相同的狀況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望劇烈的人在企業的生存與發展中起確定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的須要上。在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在運用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和限制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作須要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素養與實力、提高工作績效為目標的主動培訓。因為人事管理中企業全部者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，所以勞資關系比較驚慌，人事部門常常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互信任任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏嬉戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都擔當了相應的工作。人力其次章人力資源管理理論綜述7資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍舊被視為勞動力進行管理，這不僅損害了他們的主動性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發覺員工績效的現狀，并以此作為酬勞、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及將來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質嘉獎、提升等激勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為將來的職業生涯發展打下基礎。全部員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動溝通的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平靜了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地留意組織內外環境的變更，如技術更新、員工心態等，依據組織發展的須要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區分2.4人力資源管理的重要性學問經濟時代的到來，對勘察設計企業的經營和管理方式產生了重大的影響。學問經濟的本質是智力經濟，人才是核心。學問經濟的發展主要取決于人力資源的占有和配置，培育和造就一大批高素養的優秀人才是企業發展的關鍵。當今社會經濟發展所依靠的戰略資源已從自然資源、貨幣資本資源轉向人力資源及其深度開發，人力資源管理己同經濟管理具有同等重要的作用。胡錦濤在黨的十六屆三中全會上，明確提出要樹立和落實科學發展觀，即“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。以人為本是科學發展觀的本質與核心。企業要健康快速發展，必需深刻相識科學發展觀的內涵，做好企業人力資源管理。現代管理大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的主動性，是每個企業管理者必需思索的問題。第三章TMEDI人力資源管理現狀分析8第三章TMEDI人力資源管理現狀分析3.1TMEDI簡介市政工程設計探討院創建于一九四九年十月，現隸屬于市政馬路管理局，實行事業單位企業化管理，具備市政公用行業甲級、馬路行業（馬路）甲級、建筑行業建筑工程甲級、水利行業（城市防洪）甲級設計資質及工程總承包、工程詢問、工程測量、工程勘察綜合類甲級資質，同時享有對外經營權，是全國最具實力的市政工程設計探討單位之一，2005年、2007年兩次進入全國勘察設計百強行列。2006年榮獲全國建設系統思想政治工作先進單位、全國建設系統黨風廉政建設先進單位。2007年再次榮獲“全國守合同重信用單位”稱號，2008年被人力資源和社會保障部批準設立博士后科研工作站。市政工程設計探討院現有員工1102人，其中國家正式身份的員工712人，合同制員工390人，專業技術人員898人，注冊建筑師、注冊詢問、造價、監理、結構工程師80余名，博士、碩士探討生87人，高級專業技術人員236人，教授級高工42人。擁有國家設計大師2人，國家有突出貢獻專家2人，享受國務院政府特殊津貼專家16人，天津市中青年授銜專家6人。博士、碩士8%本科87%大專及以下5%圖3-1學歷結構示意圖市政工程設計探討院下設8個職能部門：市場經營部、技術發展部、人力資第三章TMEDI人力資源管理現狀分析9源部、資產財務部、院長辦公室、企業策劃部、黨委工作部和工會；6個分院：濱海分院、道橋分院、給排水分院、軌道建筑分院、測繪分院、巖土勘察分院；2個中心：城市景觀設計中心、質量監察中心；控股3個公司：賽英工程建設詢問管理公司、天科環藝景觀科技發展公司、天偉物業公司。組織機構圖見圖3-2。圖3-2組織機構示意圖市政工程設計探討院堅持“以質量求生存、以創新謀發展、以服務贏信譽、以品牌占市場”的經營宗旨，在城市快速路和高速馬路系統設計技術、大跨度橋梁及異型結構橋梁設計技術、大型互通式立交設計技術、城市隧道設計技術、大型給水、排水、污水處理、污泥后處置、固體廢棄物處理、再生水利用綜合設計技術等方面處于國內領先地位，在部分領域的重大工程設計中已接近或達到國際先進水平。近20年來，先后完成了天津中環線、天津外環線、快速路、津薊高市政工程設計探討院長辦公室院黨委工作部場市經部劃策業企營部術發展部技人力資源部資產財務部工會濱海分院道橋分院給排水分院軌道建筑分院巖土勘察分院測繪分院造價中心項目管理中心景觀中心術質量監察中技心詢問管理有限公司津市賽天工英程建設天發展科限公司技有津天科環藝景觀展有限公司發天津天偉物業管理第三章TMEDI人力資源管理現狀分析10速、天津大道、天津站、和平路、解放北路、地鐵1號線、3號線、天津咸陽路45萬噸污水處理廠、東郊污水處理廠、空客A320、上海莘莊立交等三千余項國內大型工程項目及迎奧工程的勘察設計任務，并先后承接了毛里塔里亞、安哥拉等國外城市基礎設施建設項目，勘察設計成果遍及全國27個省市及部分國家和地區。市政工程設計探討院重視規范化服務和科學管理，1995年榮獲國家一級標準檔案管理證書，1996年在全國市政勘察設計行業領先通過了ISO9001質量體系認證。擔當、參與了十余項國家和行業技術規范、標準、設計手冊的編制工作。自1978年以來，先后榮獲國家、部、市級優秀設計獎166項、科技進步獎71項，其中全國優秀設計金獎1項，銀獎6項。3.2TMEDI的人力資源管理的發展過程市政工程設計探討院的人力資源管理是逐步形成的。1949～1960年，初步建立了勞動人事制度；在支配經濟的指導下，實行單一的固定工資制，政府負責企業的勞動力和人員的統包統配；國家干部從供應制轉為工資制，工人實行計件工資加獎金的按勞安排制度。隨著勞動定額的編制，企業起先定員管理，開展了社會主義勞動競賽，人員培訓的主要方法是師傅帶徒弟的傳統方式。3.2.1支配經濟階段的勞動人事管理建國初期至1978年，是企業一個人事管理制度的重要發展時期，期間經驗了“大躍進”和“十年動亂”。建立了企業勞動人事管理的雛形，“大躍進”又沖擊了企業初步建立的以支配管理和勞動定額為基本內容的勞動人事管理制度，平均主義和大鍋飯的意識泛濫；“十年動亂”使企業的人事管理工作處于停滯甚至是倒退，廢除了臨時工，形成了就業即包終身的“鐵飯碗”，事業單位工資不高月月有，設計任務旱澇保收年年來，干好干壞一個樣的“鐵工資”制度深化人心，只能上不能下，只能進不能出，領導終身制的“鐵交椅”制度完全形成，重視生產、輕視培訓，讀書無用論使教化受到嚴峻的破壞，造成各類人才的年齡斷層。3.2.2社會主義市場經濟的人事管理到了80年頭末90年頭初，院的勞動人事制度改革有了突破和擴展，聘請了第三章TMEDI人力資源管理現狀分析11大量的高層次專業技術人才；工資制度進行了改革，實行了基本工資、崗位工資和效益工資制；技術人員的職稱評定被列為全院的重要議事日程，技術作為生產力被全院上下廣泛認同；職工的收入安排在實行按勞安排、多勞多得的同時，還與院的整體效益掛鉤，打破平均主義，將全院基層單位平均獎變為按產值分成的計獎模式，依據各基層單位創建產值的不同安排獎金，做到了多完成任務多拿獎，多勞動多收入，極大地激發了全院職工拓市場、爭效益、促發展的主動性。這個時期留意學問、技能的培育，用教化和培訓提高職工的潛能，提高勞動生產率，成為全院員工的共識。3.2.3人力資本管理的萌芽階段隨著新世紀的到來，院的人事管理工作上了一個新臺階。隨著《勞動法》的全面貫徹執行和人才市場的發育，院有了用工的自主權，管理方法更趨標準化，建立了有中國特色的職工聘請、錄用、調配、培訓、考核、獎懲、提拔、晉級等標準和制度、人員定編定崗制度、培訓制度、崗位責任制度等管理制度。同時，更加留意企業文化的建設，強化企業的方針、核心價值觀，培育團結協作的精神，將人事管理與政治思想工作有機結合起來。對安排也作了必要的調整，實行了以按勞安排為主的多元化安排方式，完成了全員的社會基本保險保障，將部內的保險統籌變為社會保險統籌。但這只是向前邁了一小步，有了確定的意識，大部分只是停留在書面上，操作性較差，執行起來困難，有的還帶有支配經濟時代的色調，處于現代人力資源管理的萌芽階段。市政工程設計探討院要通過人力資源的管理提高企業的競爭優勢，在深化內部機制改革的同時，還必需抓好人力資源管理的基礎工作，進行人力資源管理的方法、機制和體系創新。3.3原人力資源管理現狀的分析與評價3.3.1企業組織行政化的影響一是持續支配經濟體制下的職能管理。由于相對于經濟體制改革，我國政治體制改革略有滯后，現階段政府及其職能部門對院仍舊駕馭著業務指導權、指標安排權、政策把關權、評比表彰權、宣揚舉薦權、人事任免權、監督限制權等管理權，接著以文件傳達、會議部署、干脆指示、簽字審批等行政手段，通過任免決策層、下達經濟指標、限制工資總額、管理社保、主持職稱評定等方式管理公第三章TMEDI人力資源管理現狀分析12司，院為了貫徹上級精神，落實支配性任務，要成立對口機構，接受職能管理；員工要盡國家公務員的政治責任—主要是學文件、談看法、表看法等，但沒有與公務員相應的政治地位與經濟保障，導致政企不分和經濟組織行政化。政府的這種行政管理同時存在越位—不該管的管了不少、缺位—該管的管不了和工作隨意性問題、缺乏透亮度，對院領導的目標選擇起確定性影響。二是決策目標選擇導致“內部人限制”。領導的地位是上級賜予的，處于隨時可能撤消的不穩定狀態;而地位與權力、物質利益、晉升緊密相連，也是院領導成就事業的必備條件。所以，假如撇開政治覺悟、思想境界這些可變因素不談，對領導最原始沖動的假設，應是實現自身利益最大化。由此可知，院領導往往把個人發展當作決策目標，優先考慮如何專心經營“官場”，然后才考慮如何經營市場。相應地出現了以企業經濟利益換取個人或小團體政治利益，以國家大利益換取企業小利益，以集體大利益換取個人或小團體利益的現象，形成“內部人”限制。由于考慮問題的標準、角度、思路的扭曲，導致在人力資源配置實踐中，將比較精確的最優選擇建立在模糊的個人主觀評估和私人感情因素上，違反了人力資源管理的系統優化原理與能級對應原理。三是政策不敏捷。為了留住人才，企業也會出臺一些政策并體現在勞動合同條款中。但這些政策通常從企業的須要與偏好動身，激勵多、約束少，表揚的多、指責的少，“關系管理”、“面子管理”、“人情管理”無處不在。按國家的政策制定得多，有創新的少，如工資限制總額支配、決策層與員工的獎金比例限制。人才認可的標準是又紅又專，哪里須要哪里搬等。結果是留人不留神，束縛了強者愛護了弱者，使一些真正有才能但有流淌意向的人既不受重用也不讓離開。3.3.2人員配置失效化的影響一是最優配置效率被破壞。由于院領導目標選擇簡潔偏離企業發展和職工期望的要求，無論從工作須要和個人欲望動身，他們為了鞏固自己的地位與影響，樹立工作權威，進一步培植個人勢力，或多或少地會運用一些馭人權謀，違反了人力資源管理中的競爭強化與互補增值原理，無從實現人力資源配置的最優效率。比較典型的有這三種:①搞權力制衡，通過權位分別，支配多人共管一事，讓他們相互牽制，邀功爭寵:②搞越級指揮，繞過副職或中層干部指定經辦人，架空不聽話的下屬;③限制選任權，以組織須要的名義，按忠和能兩條標準劃分人員，據此重用一些人，冷落一些人，形成自己的權力“圈子”—一種以共同效忠和利益為紐帶的非正式組織。第三章TMEDI人力資源管理現狀分析13二是員工發展空間受限制。依據人力資源管理的反饋限制原理，發覺很多分院、公司由于機制不活，效益低下，發展不快，同時又用非市場化的手段束縛有離職傾向的員工，己經形成了企業與員工之間的不正常勞動關系。公司發展不快，無法剛好供應足夠的讓員工感到能施展才華、富有成就感的工作崗位，限制了員工發展空間。員工發展空間受限制，必定影響其工作主動性，反過來影響公司發展。3.3.3勞動人事管理簡潔化大多數分院、公司都出名義上的人力資源管理制度，但通常是簡潔的行政管理，而且缺乏可操作的程序和監督體系的勞動人事管理。具體表現為以下幾個方面。一是忽視企業目標與個體需求的一樣性。很多分院、公司的勞動人事管理仍受支配經濟年頭管理理念的影響，支配工作要上報下達。對上逐級表態的結果是對下逐級拔高，為了留有余地，任務指標層層加碼。理論上設想很好，對上級也好交代，事實上這種管理抗干擾實力比較差，存在曲解人性假設，忽視個人需求的現象。因此，總有一些人心不平、氣不順，在工作中消極被動，這些人稍有不協作或疏忽，就足以影響組織預定目標的實現。二是缺乏公允考評制度。工作職責不明確，由于持續支配經濟年頭的粗放式管理，加上公司內部和個人馭人權謀等因素的影響，各分院、公司普遍存在因人設事、事權分工不明的弊病，由此產生大量的例外管理問題，消耗了各級管理人員不少的精力。指標權重難以界定。考評人員通常按德、能、勤、績四大塊的相對績效考評員工，有的又細分為若干個具體指標，但權重平均化，對各類員工執行統一標準。由于指標和權重沒有因人而異，考評結果缺乏可比性。考評結果難運用，由于公司考核的方式方法不夠科學，人為因素多，加上領導的干預和左右，考核結果只是一個參考依據，權威性不夠，與晉升、利益安排等沒有干脆掛鉤，作用不大，難以實現有效激勵。不留意個體滿足度測定，馬斯洛的須要層次理論和后來產生的ERG理論都認為，人是有各種需求的，對一個特定個體進行激勵，要了解其需求。由于一切從公司的須要動身，很多分院、公司對員工待遇的設計通常以分院、公司為中心，認為公司給什么、給多少，員工就拿什么、拿多少，不能精確地駕馭經濟與社會的發展動態，以及各個階段各類員工對酬勞的心理狀態、滿足程度，很難依據本單位實際狀況和勞動力市場的變更剛好調整內部的組織結構、人員結構和酬勞結構，影響了激勵的有效性。缺乏信息動力，在企業內，第三章TMEDI人力資源管理現狀分析14職工名義上是主子翁，由于信息不對稱，事實上在很多方面處于比較被動的地位。因為片面強調“干一行，愛一行，鉆一行、專一行”的職業道德導向，忽視職工的愛好與志向，也缺乏自由競爭的機制，職工在很多狀況下只能聽天由命，不知道自己的明天會怎么樣，更無法適時接收到美妙的、給人以期望、信念或感情滿足的信息。三是人力資源管理職責范圍狹窄。人力資源部一般僅限于管理工資福利、社會保險、職務職稱、勞動平安等方面，對職工的職業匹配、職業發展缺乏考慮。其缺陷是沒有把人力當作一種資源，沒有人力成本和人力資本的概念。缺少其他部門的參與，難以從資本運營的角度對人力資源進行開發和管理。總之，由于轉型期多種沖突的交叉作用，加上現實中的很多傳統做法不符合市場規則和現代企業制度的慣例，人力資源管理機制不活、人力資本效益不高的問題，已經到了比較嚴峻的地步。3.4TMEDI人力資源管理存在的問題3.4.1企業人力資源結構不合理專家級人才斷檔。市政工程設計探討院現有專家級人才23名，其中退休20名，在職僅3名，絕大部分集中在路、橋、水等專業，而建筑、景觀、軌道交通、巖土勘察等專業專家級人才幾乎為空白，缺乏引領這些專業發展的領軍人物，不利于全院各專業均衡發展。同時，專家級人才的年齡普遍偏大，45至65歲年齡段的專家很少，沒有形成合理的人才梯隊。軌道交通是朝陽產業，但與道橋等傳統支柱專業相比，人才資源儲備明顯不足，人才現狀不能滿足發展形勢的迫切要求，不僅專家級人才短缺，技術骨干缺口也較大，沒有形成強大的整體設計力氣。在人員配置上，一般型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發的拔尖人才和一專多能型人才不足。在配置方式上，不能按需引進，難以按需流淌，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。3.4.2企業文化建設薄弱滯后多年來，市政工程設計探討院雖然形成了自己的理念系統、標識系統，但企業文化所具有的導向功能、動力功能、凝合功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與管理理念、發展戰略尚未形成一樣。企業精神缺乏第三章TMEDI人力資源管理現狀分析15顯明特色，凝合力明顯不強，仍舊處于傳統的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，具體的工作也是分散由工會、共青團組織來推動，難以形成合力。3.4.3缺乏完善的人力資源的開發和培育體系有些院領導認為提高員工的素養和技能，對員工進行有支配、持續的培訓、教化和開發這是學校或者員工自己的事情，不應當由企業來做。僅僅停留短期的崗位技術培訓上，員工培訓不系統、不規范，針對性、實效性差，缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培育企業發展須要的各種人才，尤其是企業的經營管理人才。同時領導干部事實上的職務終身制，官本位。盡管多年來始終強調，干部要能上能下，人員要能進能出，但事實上是能上不能下，能進不能出，影響了人力資源開發。人力資源理論重視教化與培訓的投入和產出的關系，而市政工程設計探討院有利于人才健康成長的育人機制、成才環境尚未形成，實際狀況多是重管理輕培育、重運用輕開發，盲目地強調向管理要效益，但卻沒有做好員工的前期培訓工作。人力資源部門雖然在企業人員的聘請、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗，并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本變更。3.4.4約束與激勵機制不夠健全缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系。物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的主動性和主動性。未能完全做到“薪隨崗變”、“同崗同酬”。仍舊存在著“因人設崗、薪隨人變”、“干多干少一個樣”的思想。腦體倒掛沒有得到根本解決，作為企業第一生產力——科技主要載體的學問分子的主動性與創建性遠未充分調動和發揮出來。缺乏科學的、理性的、客觀的人才分析和評價體系，導致主觀武斷，基本上是憑閱歷決策，少定量分析，缺乏實證性理論的指導。另外，在實際工作中，大量存在著不敢創新、不愿進取、求穩怕亂、“等靠要”的思想，考核不重實績。第四章TMEDI業務運營特點及人力資源需求的特殊性16第四章TMEDI業務運營特點及人力資源需求的特殊性4.1業務運營的特點4.1.1運作模式院對各勘測、設計生產單位的經濟、技術及相應管理工作依據“集中決策，分散經營”的原則進行管理，即：院對各分院的戰略方向、重要戰略性項目等重大經營管理問題上具有決策權力；院對各分院的財務運行、收入安排、勞動用工、業務經營狀況具有監控、考核權力；院對各分院的經營管理班子成員具有任免權力。各勘測、設計生產單位依據“自主經營、自我管理、獨立核算、成本限制、自負盈虧”的原則運行，即：各個勘測、設計生產單位作為相對獨立的市場經營、生產管理、預算限制的主體，設立非獨立法人經濟核算單位，在滿足院整體利益的前提下，具有確定的市場經營、質量管理、生產管理、財務管理、勞動用工、內部安排等管理工作權限和相應的工作責任；各生產單位在財務上開設獨立賬戶，在本單位獨立核算的基礎上，其人員待遇、收入與本單位的經濟效益、技術質量等緊密掛鉤，形成科學、規范的管理體系。對各勘測、設計生產單位的考核依據“確定目標、預算限制、管理費用上繳、超額利潤分成”的原則實施，即:各生產單位經營班子作為考核工作的經營管理責任群體，黨、政、技負責人每年度分別與院簽訂目標責任書，保證完成院下達的經濟、技術、管理各項考核指標和工作目標。在確保完成各項考核指標的前提下，超額利潤與院進行分成，以此激勵各生產單位的經營班子抓好市場經營，提高整體經濟效益；抓好質量管理，爭創優質工程；抓好生產管理，提高勞動生產率；抓好財務管理，降低生產成本；抓好人才培育，提高專業人員整體素養。4.1.2市場經營投標及收費管理在完成院指令性任務的前提下，各分院自主開拓市場，開展市場經營投標活動。為激勵各分院承攬任務，開拓市場，院從嘉獎基金中設立投標獎。各分院的市場投標要接受院的指導與監督，嚴格執行院《勘察設計工程投標管理方法》，按院《勘察設計投標工作流程》辦理，嚴格限制院資質運用，并做好事先登記備第四章TMEDI業務運營特點及人力資源需求的特殊性17案。各分院以院名義對外簽訂的經濟合同必需經院長或院長托付的代理人簽批，未經院長托付，其他人不得代理。簽訂合同必需填寫《合同簽約審定單》，報主管院長審批后，剛好在市場經營部進行備案。未經批準，各單位不得以院或分院名義對外干脆簽訂各類經濟類合同文件。院長辦公室、市場經營部對院公章、合同章、法人章要嚴格依據相關制度管理。為加強外協單位管理，各分院任務飽滿后應先行院內部調整再行外委。外協單位需履行IS09001體系規定，辦理資質備案。項目外委，分院要事先填寫《外委任務單》，審批后執行，否則不準支付費用。設計收費工作以各單位為主，市場經營部幫助完成。收費期限為工程結束后五年，五年后未收回的設計費由市場經營部負責收取，收回的費用上繳院，不再計入各單位的實收費總額。在設計收費的過程中堅持有合同按合同計，沒有合同按概預算計的方法。對涉及多個分院協作完成的任務，由市場經營部依據概預算狀況及完成合同產值狀況計算安排設計費。各分院收取的設計費一律進入院財務，經市場經營部核定，由資產財務部按核定比例劃撥至各分院獨立賬戶。4.1.3關于生產管理院擔當的納入院管轄范圍的項目由市場經營部負責落實勘測、設計任務執行單位，并下達勘測、設計任務書，各生產單位統一按院要求接受生產任務，聽從院生產支配總體支配，無特殊緣由不得拒絕接受任務。生產單位要要支配好生產支配，剛好與業主單位、協作單位、市場經營部溝通信息，剛好向市場經營部和主管院長反饋項目執行狀況、存在的問題及解決方法，按要求完成生產任務。各分院負責設計生產任務的落實與支配，對于不聽從院任務支配、管理、項目支配支配與執行存在錯誤、未剛好反映項目支配與執行中存在的問題，并對院總體工作支配、對外形象造成不利影響或損失的生產單位，主管院長可依據具體狀況對其進行相應的懲罰。市場經營部負責生產管理工作的業務指導。從嘉獎基金中設重點工程獎，依據院《重點工程嘉獎基金管理方法》的內容執行。4.1.4科技與質量管理分院院長全面負責本單位的科技創新、工程質量，分院總工程師依據工作職責以及院科技、質量的有關要求、規定、制度落實本單位技術及質量管理工作，把住工程設計質量關。各分院依據院頒布的《貫標工作管理方法》落實對本單位的貫標工作，以保證院質量管理體系有效運行，技術發展部對分院貫標工作負有第四章TMEDI業務運營特點及人力資源需求的特殊性18監督、檢查、指導職責。院依據質量方針對各分院的設計質量、綜合質量管理工作進行檢查，對發覺問題的依據院《設計綜合質量獎管理方法》進行懲罰，對發生的質量事故依據《設計質量事故處理實施細則》對有關責任人進行懲罰。各分院應按年初下達的科研、業建目標做好本單位的科研、業建工作。4.1.5利潤分成的有關規定各分院完成院年初下達的全年利潤指標，對超額利潤部分院與分院進行7：3分成。因院納稅總體籌劃工作的須要，院對分院實行利潤分成封頂管理，分院超額利潤超過300萬以上部分不再用于當年安排，由院記入分院名下，于來年以豐補欠。分院的分成利潤由分院自行支配，可作為本單位人員的年終兌現嘉獎。院對分院發放本單位人員的工資、獎金實行總量限制，以年初下達的“人員工資總額指標”為基準，不得超量發放。各分院的獎金發放進度應與收費進度一樣，杜絕少收多支、未收先支的現象。市場經營部、資產財務部負責對分院獎金發放狀況進行監控。對未完成利潤考核指標的分院，其人員的下年度工資總額按上年度標準的70%進行核定。在考核期末對超額完成各項主要經濟指標，且各項工作業績突出的分院，下一年度增加該分院的人員工資總額指標。分院經營班子其全年收入由崗位工資、崗位津貼、年終考核兌現、院長嘉獎四部分組成，實行定性與定量相結合的考核方式。4.2TMEDI員工特點分析相對于社會上其它群體而言，勘察設計人員95％以上具有高校本科學歷，其中不乏探討生、博士生，在思想觀念、行為方式、價值取向上既有很多共同點，又有其顯明的時代特征。4.2.1具有相應的專業特長和較高的個人素養他們大多受過系統的專業教化，畢業于名牌高校，具有較高學歷，駕馭確定的專業學問和技能；同時由于受教化水平較高的原因，他們大多具有較高的個人素養，如開闊的視野，劇烈的求知欲，較強的學習實力，寬泛的學問層面，以及其他方面的實力素養。第四章TMEDI業務運營特點及人力資源需求的特殊性194.2.2具有實現自我價值的劇烈愿望他們通常具有較高的需求層次，往往更留意自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創建性的任務，并盡力追求完備的結果，渴望通過這一過程充分呈現個人才智，實現自我價值。4.2.3高度重視成就激勵和精神激勵對于他們的激勵，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和實力的證明。他們情愿發覺問題和找尋解決問題的方法，也期盼自己的工作更有意義并對企業有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，他們同樣特別留意他人、組織及社會的評價，并劇烈希望得到社會、企業的認可和敬重。4.2.4具有很高的創建性和自主性與體力勞動者簡潔、機械的重復性勞動相反，他們所從事的大多為創建性勞動。他們依靠自身占有的專業學問，運用頭腦進行創建性思維，并不斷形成新的學問成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，留意強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。4.2.5劇烈的特性及對權勢的蔑視與傳統的體力勞動者不同，他們不僅富于才智，精通專業，而且大多特性突出。他們敬重學問，崇拜真理，信奉科學，而不愿同流合污，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會因執著于對學問的探究和真理的追求而蔑視任何權威。此外，由于學問型員工駕馭著特殊專業學問和技能，可以對上級、同級和下屬產生影響，因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有確定的限制力和約束力。4.2.6工作過程難以實行監督限制他們是在易變和不確定環境中從事創建性的學問工作，其工作過程往往沒有第四章TMEDI業務運營特點及人力資源需求的特殊性20固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在隨意的工作外時間和場合。因此，對學問型員工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。4.2.7工作成果不易加以干脆測量和評價他們的工作成果常常以某種思想、創意、技術獨創、管理創新的形式出現，因而往往不具有立竿見影、可以干脆測量的經濟形態。由于現代科技的飛速發展，很多學問創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而須要團隊的協同合作，共同努力。由上述特點確定，對他們的工作成果，常常無法接受一般的經濟效益指標加以衡量。這一特點為企業正確評價他們的個人價值和賜予合理的薪酬帶來確定困難。4.2.8工作選擇的高流淌性他們由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的學問，而且他們有實力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很簡潔地轉向其他公司，尋求新的職業機會。所以，他們更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路21第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路5.1人力資源管理面臨的主要形勢“十一五”時期，勘察設計市場總量進一步擴大，市政公用行業市場化進程逐步加快，天津濱海新區列入國民經濟十一五發展規劃，是勘察設計企業發展的又一個關鍵時期，也是全面提升市政工程設計探討院人力資源結構及相關工作的關鍵時期，既面臨難得機遇，也存在嚴峻挑戰。市政工程設計探討院具備一支專業齊備，層次較高的人力資源隊伍，在全國市政行業，特殊是在天津地區具備較強的競爭力。核心產業的人力資源優勢明顯，各專業均有2-3名領軍人物。人力資源的引進、培育、激勵機制已初步建立，各專業人力資源梯隊的框架初步成型。隨著濱海新區進一步開發，天津在全國地位的不斷提升，為人力資源的發展供應了有利條件。在發展的道路上也存在不少困難和問題。市政工程設計探討院照舊處在事業單位的管理體制下，制約全面提升企業人力資源的一些深層次問題照舊存在。人力資源尚未達到最優化配置，由于歷史緣由帶來的某些專業的斷檔狀況，仍未得到完全解決，同時各專業不同程度的存在結構性配置不合理。人力資源的管理鏈尚未完全形成，某些制度相對滯后，理念落后，人力資源工作的深度不足，關聯性不強。市場開放與行業競爭的日益激烈，人力資源特殊是高層次人才流失的狀況較為嚴峻，十五期間，高級職稱以上的專業技術人員流失達30人。嚴峻的形勢與新的狀況對我院的人力資源發展提出了新的挑戰。5.2人力資源管理的指導原則在歷史機遇與沖突凸現并存的關鍵時期，人力資源發展要以科學發展觀及《院十一五發展規》為指導，堅持人才資源是企業第一資源，人才是企業第一核心競爭力的理念，牢牢的把握人力資源為院戰略發展服務的原則，加速發展，全面提升我院人力資源整體水平。5.3人力資源管理的規劃目標堅持已形成的人力資源管理的有效思路、方法，強化員工的培育、運用、激第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路22勵和約束機制，實行動態管理，完善人員評價及管理系統，實施名人戰略，接著做好人才平臺的搭建，逐步擴大覆蓋范圍，加大高層次人才隊伍建設，形成科學合理的人才梯隊。加大引進短缺人員力度，進一步引進重點專業和重點崗位短缺人才，保證各專業均衡發展，不斷增加支柱產業的核心競爭力。總體目標：實施人才發展“161”工程。力爭達到10名在全國有確定知名度的設計大師及突貢專家、特貼專家、授銜專家等專家級人才，60名在天津市有確定聲譽和影響的專業技術拔尖人才，100名能擔當大型項目負責人的專業技術骨干，形成我院核心骨干隊伍。專業技術人才目標：道路橋梁專業以吸引和培育高層次的專業技術人才為主，擴大該專業高層次人才在行業內特殊是在全國范圍的知名度和影響力，形成強勁的人才品牌，最終使該專業成為全國一流專業。通過培育或引進，力爭實現道路橋梁專業專家級人才12名，專業技術拔尖人才30名，專業技術骨干50人。給排水專業著重縮小與其它給排水專業設計院在人才質量上的差距，努力提升人才的技術層次，著重培育提升該專業的尖子型人才。通過培育或引進，力爭實現給排水專業專家級人才8名、專業技術拔尖人才20名，專業技術骨干40人。軌道交通建筑專業本著使其成為我院支柱型產業和新經濟增長點的目標，填補專業缺口，引進領軍人物和中、高級專業技術人才，快速形成能夠獨自擔當地鐵總體設計的發展目標。通過培育或引進，力爭實現工民建專業技術拔尖人才10名，專業技術骨干30名；軌道交通專業總體設計人員15名,一級注冊建筑師3名。測繪及巖土分院著重培育提高專業技術人員的水平，加大人才的培育和引進的力度，通過培育或引進，力爭實現勘察測繪專業技術拔尖人才4名，專業技術骨干15名。景觀工程作為我院新開拓的業務領域，通過培育或引進，力爭在市政景觀工程方面達到有確定造詣的專業技術骨干8名。同時，通過培育或引進，力爭實現各類注冊師200人。管理人才目標：圍繞科學決策實力、駕馭全局實力、開拓創新實力和責隨意識、風險意識和服務意識，留意工作實績和群眾公認，構建我院黨政技術領導干部核心實力框架，在人才的培育運用上真正形成一專多能、人盡其才、才盡其用、崗薪掛鉤的敏捷機制。第五章TMEDI人力資源管理改革總體思路235.4人力資源管理的主要任務依據全面提升院人力資源的要求，院人力資源發展要努力實現人力資源管理體系完整、機制新、配置合理、層次高、梯隊健全的目標。建立完整的人力資源管理體系。統籌規劃我院相關人力資源管理工作，建立健全完整、相互聯系的適應現代企業管理體系，包括：科學的崗位設置、考核體系、薪酬體系、培訓體系、人才評價體系在內的人力資源管理體系。合理配置人力資源。市政工程設計探討院人力資源總量限制在750人左右，接著優化結構及層次配置，完善人力資源配置相關機制。完善人力資源引進、培育、內部調配等相關制度，做好院內部人才市場、轉崗安置等工作，加大執行力度。結合用工制度改革及改企建制工作，做好人力資源退出機制的完善工作。發展層次高、梯隊健全的人才隊伍。力爭院國內外知名專家（國家設計大師、突貢專家、授銜專家、國務院特貼專家）中在職人員的比例增加至10％左右。進一步做好院特貼人才、青年首席設計師、崗位新星的梯隊建設工作，將院各專業的梯隊建設，覆蓋到全員。推行新機制。試行與院改企建制后相適應的新機制，初步建立起符合企業人力資源管理要求的新模式。第六章TMEDI人才的選拔與開發24第六章TMEDI人才的選拔與開發6.1人員的聘請與選拔6.1.1聘請的渠道人力資源的聘請分為內部聘請和外部聘請兩種。內部聘請是員工聘請的比較特殊的形式，它包括內部晉升、崗位溝通等；外部聘請是指通過廣告聘請、就業機構、校內聘請、網絡聘請和獵頭公司等途徑，從社會上聘請企業生產經營所需人才的過程。目前市政工程設計探討院主要通過以下10種方式進行聘請，見表6-1。表6-1聘請渠道分析聘請渠道分類細分優點缺點整體分析學校信息欄海報花費很少顯得不是很正規，沒有校方的確定與支持大四上學期中旬即9-10月份實施比較合適學校組織聘請會花費較少、信譽度等方面都有所保障競爭力比較大，相對的很多其它企業也在瘋狂招人時刻保持與校方就業辦聯系，隨時打算參與校內定向聘請校企聯合專場人數能得到極大滿足也提高企業知名度花費可能要相應大一點最好在校方打算聘請會前期實行電視媒體廣播媒體如中心臺舉辦的《確定挑戰》知名企業聘請欄目、湖南電視臺舉辦的《超級女聲》節目，前十名優勝者通常會被唱片公司簽約，這些都是企業才市營銷得重要方式一般不適合中小型企業操作雜志周刊保存性好時效性太差一般不適合聘請廣告的投放媒體廣告聘請報紙時效性好，，傳播范圍廣花費相對較大是比較適合企業聘請的一種方式網絡聘請企業網站聘請這是花錢最少的聘請方式但網站的點擊率是關鍵點擊率不高的狀況下可以作為一種守株待兔的方式,點擊率較高人群適合那可行性就高多了.第六章TMEDI人才的選拔與開發25續（表6-1）聘請渠道分類細分優點缺點整體分析專業人才網絡信息傳播范圍較廣,主要適合聘請對象是年輕人花費較高這是伴隨網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體聘請形式，聘請信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對比較低廉，理論上可以覆蓋到全球。相關論壇等QQ群發信息等成本底須要確定的人力和時間發貼誠信度不是很高,比較危急的方式,簡潔損害企業形象一般不提倡此種聘請方式人才市場現場現場招聘請聘會大型聘請會現場總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，限制應聘者的數量和質量受到展會主辦方宣揚推廣力度的影響，求職者的數量和質量難以有效保證常用于聘請一般型人才獵頭公司聘請獵頭公司聘請利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向找尋企業所須要的人才收費比較高，通常為被獵勝利人員年薪的20～30%因為獵頭主要面對的對象是企業中高層管理人員和企業須要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管干脆負責企業內部聘請企業內部聘請企業內部竟聘大會,有利于增加員工的主管能動性主要適合拔高人才的選拔，人員供應的數量有限，易近親繁殖，形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟識企業狀況的崗位。內部聘請主要用于內部人才的晉升、調動、輪崗。員工舉薦員工舉薦聘請成本小，應聘人員與現有員工之間存在確定的關聯相像性，基本素養較為牢靠，可以快速找到與現有人員素養技能相近的員工選擇面比較窄，往往難以招到實力出眾、特殊優異的人才適合需求不是太大的專業人士和中小型企業聘請告示聘請告示聘請成本不高，簡潔易行，滿足文化層次不高、經濟條件不好的人員求職影響公司形象，有違“禁止胡亂張貼廣告、告示”之大趨勢這是聘請媒體形成以前廣泛接受的聘請方式，目前在中小企業、服務行業、勞動力聘請時接受的還是比較多。通常狀況下，聘請告示張貼于店面第六章TMEDI人才的選拔與開發266.1.2聘請人員的種類人員聘請的種類主要分為三類：管理人員、專業技術人員和生產人員。管理人員主要包括：企業管理人員、生產管理人員、市場經營人員、技術管理人員、黨務人員。專業技術人員主要包括：道路、橋梁、工藝、給排水、電、結構、暖通、建筑、巖土、測量、工程經濟、通信信號等專業。6.1.3專項人才和技術儲備型人才的選拔結合人才評價及業績考核，培育市場經營、施工協作、國外項目、招投標、工程匯報等幾個特殊人才群體。結合科研工作，作好橋隧、地鐵、海水淡化、污泥處置、固體廢棄物處置等人才儲備，保證各項技術儲備人才達到3-5人。6.2員工培訓員工培訓，是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是企業人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。員工培訓的目的是通過確定的科學手段，促使員工在學問、技能、實力和工作看法等方面得到提升，以保證員工能夠依據預期的標準或水平完成工作任務。6.2.1培訓的意義1、員工培訓是企業持續發展的力氣源泉。員工的素養確定著企業的素養，擁有高素養的人才，才可能談得上持續發展。通過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新學問新技能，以跟上企業發展的步伐。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。2、員工培訓是一項高回報的投資。低素養的人才隊伍，不僅生產效率低下，而且會造成大量奢侈。在某種意義上說，員工培訓，是一項回報極高的投資，通過培訓，使員工隊伍素養得以提升，從而實現增收和節支雙重回報。3、員工培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為。企業要參與市場競爭，就必需擁有高素養的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必需時時“充電”，汲取新學問和新技能，以增加自身競爭力。培訓，不僅有利于企業，更有利于員工個人；參與培訓，是對企業的支持，更是享受一種“福利”。第六章TMEDI人才的選拔與開發274、員工培訓是造就人才的一種重要途徑。企業須要人才，一種方式是從外面聘請，另一種方式是在內部培育。相比之下，內部培育的人才，更適合于企業，更能融入到企業文化之中。在國際上，很多大企業的總裁，都是內部培育起來的，比如麥當勞公司美國總裁，最初只是一位發報紙的工人，通過培訓和他自身的努力，最終成為了總裁。6.2.2培訓的方式1、講授法：屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來便利，便于培訓者限制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性學問的培訓。2、視聽技術法：通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀顯明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內簡潔過時。它多用于企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性學問的培訓。3、探討法：依據費用與操作的困難程序又可分成一般小組探討與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行溝通溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組探討法的特點是信息溝通時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固學問，訓練學員分析、解決問題的實力與人際交往的實力，但運用時對培訓老師的要求較高。4、案例研討法：通過向培訓對象供應相關的背景資料，讓其找尋合適的解決方法。這一方式運用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的實力。另外，近年的培訓探討表明，案例、探討的方式也可用于學問類的培訓，且效果更佳。5、角色扮演法：授訓者在培訓老師設計的工作狀況中扮演其中角色，其他學員與培訓老師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系實力的訓練。6、自學法：這一方式較適合于一般理念性學問的學習，由于成人學習具有偏重閱歷與理解的特性，讓具有確定學習實力與自覺的學員自學是既經濟又好用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。7、互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的實力。其優點是可明顯