XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書2024/3/24XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書說明

除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；本報告系中期報告，所有結論非最終結論；本報告旨在提高重慶百貨的經營管理水平，不針對任何個人。精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結論概述三、全面診斷內容（一）戰略認知（二）管理模式和組織結構（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書訪談全面熟悉公司發現問題線索就某些問題與相關人員進行探討管理調查問卷了解員工對公司的基本認識了解員工基本素質與基本觀念了解公司管理基本狀況查閱內外部資料查閱公司內部管理文檔，發現問題支持依據通過各種記錄對問題核實與深度挖掘查閱行業信息本階段在訪談和調查的基礎上完成了對重百的管理診斷重慶百貨管理診斷報告分析與討論精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書項目組對公司總部及各經營單位的中高層管理人員及基層管理人員進行訪談，總共達到67人次訪談對象深度訪談合計總部商場家電公司超市公司非主業經營公司高管人員99中層管理人員212911254基層管理人員及員工代表314合計9243011267精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總共發放問卷564份，回收563份，回收率達到99％，問卷樣本占員工總數10％強中專基層管理人員基層員工高層管理人員中層管理人員有效樣本555為方便統計，新華信本次調查采取了下列定義：高層管理人員：董事長、總經理、副總、工會主席、總師、總助；中層管理人員：總部職能部門負責人/百貨經營公司、家電公司、超市公司負責人/酒店、勞保公司、電子公司負責人/各商場經理；基層管理人員：各二級部門負責人/總部職能部門職員；普通員工：上述管理人員以外的公司職員。精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司員工在問卷調查過程中給予了廣泛的支持，并對公司內部管理提出了許多寶貴的建議員工建議：——“建議公司重視服務質量水平提升緩慢的問題，群策群力，采取系列措施，全面提升服務質量，重塑重百信譽。”員工建議：——“實實在在整合資源，長痛不如短痛，該出手時應出手。”員工建議：——“找準位子、認清職責、科學管理、勇擔責任。”員工建議：——“應該在制度細化、工作程序化、作業標準化等方面加以健全。”員工建議：——“總部職能部門應加強指導職能，多進行換位思考，多進行實地調查。”員工建議：——“公司對二級班子以上員工的考核、任用、淘汰要定期進行。”員工建議：——“加強基層班組長管理骨干建設、明確和細化班組長管理職責和權限，充分發揮他們的作用。”

精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書序號文件名稱數量1重慶百貨大樓股份有限公司歷年工作總結5冊2企業規章制度匯編1冊3重百部門職責1冊4重百2003年1－12月份職能部門測評情況1份5重百員工花名冊1冊6重慶百貨大樓業務管理與操作流程15冊7重百輝煌50年1冊8重慶百貨大樓股份有限公司建立職工補充養老保險實施辦法1冊9重慶百貨大樓股份有限公司連鎖店組長（領班）培訓實施意見1冊10重慶百貨大樓股份有限公司2004年培訓工作計劃1冊11其他文件若干在診斷過程中，新華信收集和查閱了大量相關文件和資料，為全面準確地把握問題奠定了基礎精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結論概述三、全面診斷內容（一）戰略認知（二）管理模式和組織結構（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從企業生命周期來看，重百目前處于成熟和成熟后階段之間，主要危機來自自硬化危機和變革危機成長經由創造力成長經由命令領導危機自主性危機成長經由授權成長經由協調成長經由合作控制性危機硬化危機初創發展規范化成熟成熟后(企業年齡)組織規模變革再發展成熟、穩定變革危機精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在此階段，重百正在處于“三大關鍵轉變”過程中機會把握資源和能力自我積累產業和資本結合經驗能人管理制度規范管理關鍵成功要素1企業增長方式2內部管理模式3精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書本管理診斷報告中，新華信提出了六大核心觀點公司“分業經營”戰略已經確立，但是“分業管理”思路尚未理清：沒有根據三個業態的不同特征選擇合適的管控模式組織結構上存在職責缺失、責權不匹配現象公司制度沒有隨著內外環境的變化及時更新且執行不力人力資源管理仍停留在事務性管理為主的階段，人力資源戰略不明，人力資源規劃職能缺失薪酬水平偏低，浮動收入在工資總額中的比重過高，員工薪資與崗位價值不匹配沒有樹立業績提升導向的績效管理理念；沒有績效管理的統一歸口部門和專職崗位；績效管理制度存在較多空白點，改進空間較大精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結論概述三、全面診斷內容（一）戰略認知（二）管理模式和組織結構（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書重慶百貨大樓股份有限公司是西南地區百貨業的旗艦。公司自1993年以來，憑借公司領導超前的戰略眼光和正確的決策，成功地把握產業發展機會，一直保持著良好的發展勢頭重百股份歷年銷售額示意圖（單位：萬元）Source:重百股份歷年年報重百股份歷年利潤總額示意圖（單位：萬元）Source:重百股份歷年年報重百是我國西部最大的商貿零售企業，有“西部第一店”的美譽。公司自1992年股份制改造以來，發展迅速；在2004年上半年商務部零售企業排名中，名列全國第26位。精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書重百人團結奮進，不斷邁上新臺階股份制改造1993年1994年北碚商場開業1995年涉足超市業態上交所上市1996年1999年入圍全國重點大型商場銷售總額前5名確定分業經營思路，銷售收入有望突破50億2004年2001年第一商圈完成戰略調整；二、三商圈商場進入成長期精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書獲得了一系列殊榮。管理診斷期間，重百人認真細致的工作作風也給新華信項目組留下了深刻的印象五一勞動獎章全國百家最佳效益單位中國大西南優質服務明星商場中國消費者協會推薦誠信單位全國百家最大零售企業全國內貿系統“打假”先進單位精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書大部分員工對公司的發展較有信心，但是也清醒地認識到重百如果現在不進行變革，未來就會出現危機絕大部分員工對于公司未來發展充滿信心問題：您對重慶百貨的未來發展前景有無信心？（有效樣本數量：555）絕大部分員工具有危機意識問題：您是否同意重慶百貨如果不進行變革，未來就會出現危機？（有效樣本數量：555）精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前公司已經明晰了“壯大主業，推進兩翼，多種模式，發展連鎖”的經營思路，并借“外腦”為公司制定了戰略規劃百貨仍是重百的主業；要推動百貨業從傳統百貨向現代百貨的轉型，實行精細化經營；管理上要體現集約化原則、進行連鎖經營。家電業要體現集約經營，發展專業大賣場，提高經營效率，成為重百新的利潤增長點。超市業要大力推進，按照連鎖經營的要求，快速布點，形成規模。Source:《重百大樓股份有限公司發展戰略規劃》精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書大部分員工對于公司的戰略發展方向已經有所了解了解部分不了解很了解了解問題：您了解公司的戰略發展方向嗎？有效樣本數554精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前，公司的組織架構正處于新老交替過程中董事會高管層經理辦公室人事科財務科業務科IT辦信息中心審計室企管辦保衛科技安辦基建科設備科總務科市場開發部儲運科百貨經營公司各商場超市公司家電公司非主業公司原有組織結構董事會高管層百貨商場人事部營運部采購部財務部信息部物管部配送中心開發部超市公司家電公司非主業公司戰略研究室證券辦公室經理辦公室審計法律室聯索公司設計組織結構方案注：需進一步調整優化精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書需要進一步明晰總部對三個業態的管控模式、總部和下屬經營單元的權責劃分、明晰部門和崗位職責，并在此基礎上設計合理的績效管理與薪酬管理等體系管控模式與權責劃分明確對三個業態的管控模式劃分總部與下屬經營單元的權責部門與崗位職責明晰明晰部門職責規范崗位序列設計崗位職責說明書模板培訓崗位分析方法填寫崗位分析問卷完善崗位職責說明書績效考核管理體系優化根據戰略制定公司平衡計分卡分解部門和各業務單元的平衡計分卡設計個人KPI指標編制績效管理手冊組織相關人員培訓薪酬管理體系優化高層訪談明確薪酬體系設計原則組建崗位價值評價委員會崗位價值評估設計崗位薪酬序列表確定薪酬結構培訓薪酬管理流程及制度精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結論概述三、全面診斷內容（一）戰略認知（二）管理模式和組織結構（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書新華信認為，對重百來說管理模式、組織結構梳理和人力資源管理的提升將是此次變革的關鍵。管理模式、組織結構的梳理是后期人力資源管理變革的先導。管理模式轉變組織結構梳理人力資源管理變革123精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在進行責權管理劃分應遵循以下原則：可控原則各個崗位的責權必須根據該項管理的影響大小和頻率，在其可控的范圍內界定。一般地，影響大、責任重且發生頻率較低的事項決策權更為集中(見右圖)對等原則各個崗位的責任應當與其在企業組織結構和業務流程中所處的位置相對等；該崗位的各類權限亦應與其所負有的上述責任相對等；有效的責權管理劃分有利于提高組織整體的管理和運營效率決策頻率影響低高分權集權低高精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書通過診斷，新華信認為重百現行管理模式和組織結構主要存在以下問題公司規模擴大后尚未及時調整到位存在職責缺失、責權不匹配現象執行度低，尚需修改完善123管理模式組織結構管理制度精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書多業態和連鎖經營使公司規模迅速擴大要求管理向專業化、制度化、規范化過渡，有效的決策需要可靠的制度保證需要建立有效的集分權管理體系，否則容易造成各自為政，影響組織整體的效率總部需轉變職能，如果依然沿襲單店經營下的管理方式，會造成決策量和協調難度加大，核心管理者負荷加大目前總部仍基本沿襲單店經營下的管理方式，沒有隨著公司經營規模的擴大和多業態模式的推進轉變職能。精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書90％的被調查者認為總部職能科室的管理職能應該得到加強。專家和服務加強維持現狀下放權力不知道監督和控制加強有效樣本數５４９精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書經過診斷，公司總部現行組織結構還存在不合理的地方，尚需完善。您認為重百現有組織結構是否合理？有效樣本數502董事會總經理經理辦公室人事科財務科業務科信息中心企管辦審計室保衛科技安辦基建科設備科總務科市場開發部IT

辦儲運科百貨經營公司百貨商場家用電器公司超市商場非主業經營單位精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書組織規范化程度低。部分存在職能缺失、責權不匹配等現象。人事科發展方向：人力資源管理戰略與規劃的制定薪酬方案制定與實施績效管理方案制定與實施、監督職業生涯規劃人事管理員工招聘員工培訓職責現狀：員工招聘員工培訓人事管理總部職能部門過多,分工過細部門職責不清部門間任務忙閑不均現代企業的部分職能缺失部門責權利不匹配崗位職責不明晰需要新設和合并崗位層級太多被調查者對現有組織結構的看法精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司部分中層管理人員未能承擔相應管理職能，啞鈴形的組織管理難以支撐企業快速發展在組織的金字塔中，塔腰部分過分纖細，不足以支撐企業的高速運轉，導致上下管理脫節。支持、規劃、管理創造革新決策執行、反饋高層中層基層高層處理太多事務性工作中層執行多，管理少基層操作性工作重百組織管理的現狀合理的組織管理狀態精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書＝公司規章制度很多，但執行不力是目前存在的普遍問題，大家都清楚部門大的職責，但涉及具體工作時，卻有很多職責難以區分清楚，常常需要大量的協調現行制度很多各部門認為自己職責清楚制度系統、全面詳盡相互印證每個部門非常清楚做什么常規、非常規的工作協調很多日常協調以處理例外工作為主按照制度辦事，需要協調的情況很少，協調會議較少很多部門工作中經常需要互相協調？重百制度管理現狀標準的制度管理原因分析：1）制度、程序本身制定不科學；2）沒有按照制度執行精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書某些管理制度沒有隨著公司的發展及時廢除或修訂，落后于公司發展，影響了組織的效率。制度名稱制定時間全員勞動合同制實施細則1996.6員工獎懲條例1996.5勞動用工“三崗”管理辦法1996.5崗位技能工資管理細則1996.5員工勞動紀律管理條例1996.6辭退違紀員工實施細則1996.5辦公行為規范1996.4辦公紀律規范1996.6服務質量考核獎懲條例1996.6《產品質量法》實施細則1994.7柜臺文明用語50句1996.6接待顧客禁語40句1996.6…………某些規章制度未隨著公司的發展及時修訂，有些規章制度雖有調整但也仍然不適合公司發展的需要，如崗位技能工資管理細則曾進行修訂，但只是調整了工資標準，沒有從根本上觸動薪酬激勵制度的核心Source：重百《企業規章制度匯編》精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結論概述三、全面診斷內容（一）戰略認知（二）管理模式和組織結構（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄1、人力資源戰略2、人力資源規劃3、招聘4、培訓5、職業生涯規劃6、薪酬體系7、績效管理精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書培訓方法提供個性素質標準能力依據能力測評方法調資漲薪依據培訓依據（業績與能力）能力測評內容提供分配方式提供業務素質標準提供工作標準業務依據培訓制度培訓開發系統素質模型素質詞典素質定義與描述素質評價系統測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據依據職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業化行為評價系統依據職位職責分層分類，確立晉升途徑根據分層分類確立各層級標準職業發展計劃薪酬制度薪酬分配系統薪酬等級確定依據招聘（內外）進入培訓調配、晉升價值分配規劃計劃人力資源規劃系統人力資源管理體系可以分為六大模塊精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書人力資源戰略是企業職能戰略之一，是企業戰略的重要組成部分。它是根據現代人力資源的發展趨勢、公司戰略的客觀要求和人力資源管理現狀制定的事務性的管理傳統的管理事后的管理分散孤立的管理公司人力資源管理現狀現代人力資源管理的發展趨勢面向戰略的人力資源開發和管理信息化人力資源管理是人力資源管理的發展趨勢系統的人力資源規劃向專業型、戰略型人力資源管理轉型加強復合型管理人才、采購人員、技術人員、業務人員的人力資源規劃建立科學的選用育留機制公司戰略的客觀要求差距產生壓力差距指明方向精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從內容上來看，人力資源戰略包含人力資源戰略目標體系和為達此目標所制定各職能模塊的階段性行動計劃序號戰略行動內容200520062007200820092010備注1完善人力資源職能和組織結構2全面提升人力資源管理人員專業水平通過招聘、培訓、淘汰等方式提升整體的專業水平3完善人力資源管理標準員工信息標準體系、崗位職責,價值,素質要求標準體系4完善人力資源規劃體系包括規劃方法，規劃流程等方面5完善招聘方法，拓展有效招聘渠道6完善員工培訓與發展體系7建立關鍵人才儲備機制確定關鍵人才的范圍，建立儲備方法和管理體系8逐步完善薪酬體系薪酬逐步市場化，與崗位價值掛鉤9健全績效管理體系考核體系完善，績效溝通制度的不斷完善10建設完善人力資源信息管理系統信息化規劃、信息化實施、信息系統不斷更新1、人力資源戰略目標定位2、人力資源戰略目標體系3、各職能模塊各階段行動計劃精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前重百的人力資源管理更多扮演的是一個事務處理型角色，尚未將人力資源提升到一個戰略高度，這是由重百是從傳統的國有企業轉制而來的特殊背景造成的事務處理型角色專業服務型角色戰略導向型角色不涉及部分參與主要負責不涉及不涉及全面負責不涉及不涉及全面負責不涉及主要負責進行方向性指導操作不涉及進行人才調配規劃不涉及設計方案進行方向性指導不涉及操作進行招聘規劃操作不涉及進行人才培訓規劃操作編制信息標準信息化規劃操作制定政策、方案進行方向性指導不涉及主要負責進行方向性指導操作制定政策、方案進行方向性指導主要負責不涉及不涉及人力資源管理內容職能戰略人才規劃制度與流程優化人才招聘人力資源調配員工職業發展規劃薪酬福利管理績效管理員工培訓員工信息管理崗位分析與價值評估定崗定編離職管理不涉及主要負責進行方向性指導精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書為了推動重百的人力資源管理從傳統的人事管理向戰略性人力資源管理轉化，從而為公司創造更高的價值

沉溺于事務的一般管理者支持戰略實現的專業管理者現在未來規劃服務行政管理成本增值 30% 10% 10% 30%60%60%規劃服務行政管理精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書必需系統思考、統籌規劃，確定公司的人力資源戰略目標和支持戰略實施的舉措、做好人力資源基礎性工作、逐步強化人力資源部的專業服務與戰略導向的角色，為建立強大總部打下良好的基礎強化專業服務與戰略導向角色，創造更多價值戰略導向角色的資源提高事務處理效率提高處理事務的工作人員的素質規范化人力資源基礎管理體系提高人力資源管理的信息化程度資源轉移事務處理角色的資源專業服務角色的資源精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書人力資源規劃關注兩個內容，遵循一個前提人力資源規劃以未來為導向，主要關注兩個內容:組織未來的成功需要什么樣的人才？為了實現組織的目標，應該制定什么樣的人力資源管理政策？進行人力資源規劃的前題條件是公司有明確的戰略規劃、業績目標和公司預算。

戰略規劃業績目標公司預算人力資源規劃精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書具體而言，人力資源規劃包括人力資源配置規劃和人力資源工作規劃人力資源規劃人力資源配置規劃人力資源工作規劃明確公司發展戰略明確公司各職能戰略確定各職能戰略需求的核心人才人力資源現狀調查確定各階段各職能部門的人力資源供給狀況人力資源需求調查公司各階段人力資源配置規劃分析各階段公司整體人力資源供給與需求匹配度確定各階段人力資源開發和管理工作重點制定人力資源狀況評價指標體系確定各階段公司人力資源狀況目標值精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書人力資源規劃是連接戰略規劃和公司業績的必由之路戰略規劃發展方向與目標業務組合戰略未來對各職能的要求公司業績顧客財務關鍵業務流程學習與成長員工隊伍規劃現有員工隊伍的描述未來的員工隊伍預測差距分析人力資源管理規劃如何識別、吸引、保留、發展和激勵優秀人才人力資源規劃在三方面影響組織實現戰略目標的能力：將人力資源管理與公司戰略緊密相連分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施提高人力資源費用使用的經濟性精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書重百人力資源規劃職能缺失，從現狀來看，造成人力資源存在結構上的過剩和短缺；從長遠來看，難以為公司的“壯大主業、推進兩翼”的戰略實施提供有效的人力資源支撐重百股份中層管理人員年齡比例圖中干的培養是要經歷一個過程的，這批人員退休后，難以有后繼人才接任以保持管理和經營能力的延續性重百股份總部員工學歷情況統計圖盡管零售企業有勞動密集型的特征，但是建立強大總部的一個前提是總部人員素質較高，重百目前總部人員素質有待提高注：不包括公司高管Source：員工名冊，新華信分析精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書招聘工作有待于完善。由于沒有系統的崗位分析，崗位描述中欠缺崗位任職資格描述，招聘時缺乏客觀的依據。信息中心主任崗位描述：檢查、督促公司各單位計算機系統軟件運行、信息使用和管理等工作。組織制定和實施計算機信息系統軟件發展規劃，領導軟件選購及控制系統軟件成本，并分解計算機信息系統軟件建設任務；組織制定和實施各項信息管理工作的流程、制度和方案。制定本部門的年度和月度計劃,并組織實施。根據公司運作需要組織信息管理的項目開發。負責主持本部門日常工作，負責對本中心員工的的工作職責履行情況、工作績效進行考核。按月呈交信息中心綜合分析報告。完成領導交辦的其他工作。主要職責任職資格崗位背景內外溝通規范做法現狀精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書目前員工招聘的渠道主要為內部招聘，對外招聘非常少，缺少新鮮血液的輸入。中層管理人員由總部從內部選拔任命中層以下管理人員主要采取公司內部人員競聘上崗方式外部招聘（適當比例）廣告人才市場大專院校畢業生洽談會獵頭公司計算機數據庫自薦和他人推薦內部招聘（適當比例）內部機會系統（IOS）崗位輪調（TRANSFER）外部招聘（少）人才市場大專院校畢業生洽談會自薦和他人推薦內部招聘（主要形式）內部機會系統（IOS）規范做法現狀精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司現行的培訓工作不成體系，對于培訓需求缺乏調查與分析，對于培訓質量沒有評估培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準培訓監控培訓評價效果評價反饋沒有需求分析沒有效果評價精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在員工職業發展方面也急需完善。缺乏完善的職業發展規劃讓員工對在企業的發展缺乏信心。否不知道是有效樣本數492有69%的被調查者認為:公司應該為員工設計職業生涯方案精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書關鍵崗位缺乏人才儲備和梯隊建設，人才出現斷代現象。

有97%的被調查者認為公司應該實施后備人才儲備計劃否不知道是有效樣本數549精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書薪酬激勵體系不健全，在很大程度上影響了員工工作的積極性崗位技能工資不合理獎金與工作績效不匹配薪酬結構不合理收入偏低收入差距過大收入差距過小精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效考核體系不健全，績效表現缺乏正式、有效的評價精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結論概述三、全面診斷內容（一）戰略認知（二）管理模式和組織結構（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書薪酬管理應遵循以下的指導原則指導思想以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，獎勵先進、鞭策后進，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制滿足公司財務支付能力的要求內部公平與外部公平崗位薪酬與崗位相對價值相匹配個人薪酬與績效相匹配獎金總額與公司效益相匹配薪酬指導原則一個前提兩個公平三項匹配1234精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書并且要考慮幾個主要的相關因素薪酬激勵Compensation崗位評估PositionEvaluation績效評估PerformanceEvaluation員工個人評估PersonEvaluation目標設定ObjectiveSetting績效評估PerformanceReview職位澄清RoleClarification崗位評估PositionEvaluation員工發展PersonDevelopment市場精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書-薪酬水平策略-崗位評價-薪酬層級設計-工資總額控制-崗位變換-薪酬晉升-薪酬降級-績效/能力評估應用-……-固定部分-浮動部分-福利-……薪酬水平薪酬管理薪酬模式薪酬結構1342年薪制年功工資制職務工資制職能工資制新華信對重百的薪酬體系從以下四個方面進行了診斷精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書薪酬模式的選擇應考慮薪酬的導向作用，并考慮單位的類型和適用的崗位類別股票期權談判工資

—引進急需人才協議工資

—短期合同工、輔助崗位年功工資制職務工資制年薪制職能工資制（崗位績效工資、崗位技能工資）輔助模式基本模式精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書對于不同職能的崗位，支付薪酬的原則不同，其薪酬結構和各部分的比例也會有所不同。精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從薪酬模式上看，重百各崗位采用的薪酬模式基本合理。年薪制

中高層管理崗位崗位技能工資制協商工資制日工資制記件工資制計時工資制中層以下崗位薪酬模式崗位技能工資制是主體形式精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書年薪制模式下薪酬的主體結構為基本年薪和風險收入是經營者付出勞動得到的回報，用于解決經營者的基本生活問題跟崗位的價值掛鉤，并與擬聘者本人的市場價格為基礎，考慮企業的總資產、銷售收入規模和企業狀況等要素確定年度經營效益的具體體現根據其經營成果或工作業績以年度為單位考核浮動發放與單位或部門的業績掛鉤風險收入基本年薪精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書崗位技能工資制模式下薪酬的主體結構為崗位工資與績效工資，某些公司還會設立年終獎崗位工資與員工所在崗位崗等相對應，反映了崗位的相對價值同一崗等的崗位任職者，崗位工資會有所不同員工崗位變動，崗位工資隨之變動

績效工資收入中的浮動部分與單位、部門業績和個人的階段性考核成績掛鉤年終獎超額完成年度任務的獎勵跟單位業績年度經營情況及個人業績掛鉤精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從重百的薪酬結構來看，兩種主體薪酬模式的結構都基本合理。主要存在的問題是：現有崗技工資未體現內部公平性和浮動工資缺乏激勵性。規范做法現狀通過合適的崗位評價系統來衡量公司各崗位的內部相對價值將公司、部門和個人的考核成績與個人的薪酬相結合，真正體現獎優罰劣缺乏科學、客觀、統一的崗位評價系統來衡量各崗位的內部相對價值由于考核體系不完善（比較突出的是職能科室崗位），浮動工資部分并未跟個人業績掛鉤，薪酬上沒有體現獎優罰劣（此部分將在考核診斷中具體闡述）精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從薪酬結構的兩個部分：固定部分和浮動部分的比例看，某些員工認為浮動部分所占比例過大，應適當增加固定部分的比例。４０－６０％60-8０％8０％以上2０％以下2０－4０％有效樣本數496被調查者對浮動收入應占總收入比重的看法集中在20%-40%和40%-60%兩個區間精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書員工薪酬水平的確定要考慮所處行業生命周期、競爭范圍、競爭策略、工作可替代性等因素精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書在進行設計時，應結合行業整體水平和地區的物價生活指數考慮公司整體的薪酬水平各城市平均薪資指數是指在招聘到同樣技能、經驗、知識背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100。各城市的平均薪資指數表精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書調查顯示，目前重百3/4的員工對于薪酬水平不滿意，認為與同行業其他企業相比，自己的收入偏低有效樣本數５４７精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書但市場調查數據顯示，重百基層員工的收入水平偏低，但管理人員處于市場的中等水平崗位等級工資(元)Source：新華信薪酬市場調查精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書現有的薪酬管理存在某些問題，影響了薪酬的有效管理和激勵作用的發揮規范做法現狀總部設計整體薪酬方案，并對各經營單位進行有效的管理與控制根據公司的工資總額狀況、勞動力市場變化等因素調整薪酬水平薪酬調整與員工的崗位晉升、工作業績和能力提升緊密相關公司沒有系統地考慮整體薪酬管理問題，總部對各經營單位缺乏有效的薪酬管理手段。沒有根據公司的工資總額狀況、勞動力市場變化等因素調整薪酬水平，制定適合公司發展的薪酬方案薪酬調整主要與員工的崗位晉升相關，與員工的工作業績和能力發展相關度不大，未體現獎優罰劣的作用精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書綜上所述，重百現有的薪酬體系主要存在以下三個方面的問題員工對薪酬水平滿意度低現有崗技工資未體現內部公平性浮動工資缺乏激勵性精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書新華信將針對現有的薪酬體系存在的問題、結合零售業薪酬體系的特點、并遵循下述原則為重慶百貨設計一套切實可行的薪酬體系強調易操作性，以與人力資源現狀相適應擁有多個處于不同發展階段的門店，需從整體上進行薪酬設計員工的保留與激勵與區域的水平和競爭對手的水平相關，故設計時應考慮市場水平零售業薪酬體系的特點薪酬體系存在的問題在公司戰略和人力資源管理戰略的指導下，結合公司整體的支付能力，在確保兩個公平的前提下進行設計設計薪酬體系的原則內部公平性缺乏依據：沒有一套科學、客觀、統一的崗位評價體系確定各崗位的相對價值浮動工資缺乏激勵性：沒有建立完善的業績管理體系，并將考核結果與薪酬掛鉤薪酬水平：基層員工薪酬水平偏低，管理人員處于市場中等水平精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一、第一階段工作回顧二、診斷結論概述三、全面診斷內容（一）戰略認知（二）管理模式和組織結構（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績效管理體系四、后期項目工作安排目錄精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效管理是企業不可缺少的一項正式管理活動績效管理是基于企業戰略基礎之上，通過對企業戰略目標的分解、業績的評價，并將績效結果用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種正式管理活動。績效管理優秀企業成功因素透明而有效的績效溝通、績效評價與反饋進取性強而可衡量的目標迅速而廣泛的績效結果應用與目標相適應的高效組織結構明確一致且令人鼓舞的戰略精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書一套完整的績效管理體系應該包括以下模塊的內容企業戰略目標分業務目標部門業務重點崗位業績重點與崗位職責績效目標設定績效計劃實施過程監控績效考核與結果運用績效管理績效溝通注：不能將績效考核等同于績效管理；績效評估只是績效管理的一部分；只做評估而忽略其他環節是許多企業導入績效管理系統失敗的原因！精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效管理缺位或不完善，員工會有這樣的煩惱需要深入到每一個具體事務中去；白天的時間總是不夠；下屬太膽小，以致該決策時不決策；下屬不明白為什么要做這些工作；下屬對誰該做什么和誰該負責有異議；下屬給我提供的重要信息太少；問題發現太晚以致無法阻止它擴大；下屬工作質量低下；下屬們重復犯相同的錯誤，交了學費長不大。不了解自己的工作好還是不好；不知道自己有什么樣的權力；工作完成很好時沒有得到認可；沒有機會學習新技能；發現上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。管理層的煩惱下屬的煩惱這些煩惱都與績效管理有關精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效管理體系的導入有助于解決上述問題，將為重百向“五星級”企業轉變打下良好的基礎☆：企業領導在，員工就會好好干；☆☆：領導不在場，員工也會好好干；☆☆☆：領導定計劃，員工按照計劃干；☆☆☆☆：領導定目標，員工制定計劃干；☆☆☆☆☆：領導定方向，員工形成團隊干！企業五星級標準精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總體來看，重百現有的績效管理體系存在下述問題理念層面：沒有樹立業績提升導向的績效管理理念；績效管理沒有成為每個管理者的有效管理手段之一架構層面：沒有績效管理的統一歸口部門；沒有績效管理專職崗位制度層面：部門和個人績效績效管理制度改進空間較大從指標設置來看，缺少戰略指導，忽視區域和成長性特征缺少績效計劃實施過程監控機制從考核結果來看，職能部門考核結果趨于平均，差距不大從考核結果運用來看，考核結果沒有建立與相關管理制度的鏈接考核溝通環節缺失精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書獎懲導向（如服務質量考核采取直接獎懲的形式）一、獎勵1.凡熱情周到表現突出，受到顧客或者有關部門書面表揚、表彰，公司給予精神和物質獎勵。2.為維護公司的利益與信譽，…二、懲罰1.員工違反服務規范，服務質量低劣，公司視情節輕重予以罰款…2.各次的懲罰…--引自《服務質量考核獎懲條例》從理念層面來看，重百目前的績效管理體系是獎懲導向，而非業績提升導向業績提升導向規范的績效管理強調部門和員工的績效改進和提升。通過績效目標設定、績效計劃實施過程的指導、績效考核、績效溝通四個環節形成一個持續改進的閉環系統，推動企業績效的不斷提升。現狀規范做法以獎懲為導向的績效管理在很多員工心目中等同于抓錯、記黑帳；在管理層心目中是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，將員工和管理層防于兩個對立面，不利于績效管理工作開展。精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書錯誤理解正確理解如果以后讓我考核下屬員工？我覺得給一些員工評低了以后工作沒法開展，而且得罪人，公司又有裙帶關系…大家差距不宜過大…--某部門負責人訪談給職能部門的考核分大家都是隨便打打的，我們部門是×總分管，所以大家可能都怕得罪他，給的分就比較高；經辦的分也比較高，因為最后他們看得到各個部門給他們打了多少分…--某部門負責人訪談績效管理是全體管理者的一種管理手段，促使下屬向著本部門的目標邁進，同時實現部門和個人的業績提升。考核權是一種非常重要的管理權限，是指揮的有力保障。并且公司員工存在著對考核的誤解，沒有意識到績效管理是一種管理手段、績效考核是一種權力精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書業務科財務科企管辦保衛科考核部門銷售收入額利潤總額質量類安全類考核內容年度指標分解到月年度指標分解到月抽查定期檢查匯總考核頻率沒有部門績效管理和個人績效管理的專職崗位，難以有效開展工作從架構層面上來看，重百目前績效管理職權較為分散，沒有對各商場、超市公司和電器公司的部門績效管理歸口部門；沒有設績效管理專職崗位注：公司頒布了《安全治安保衛工作若干規定》、《服務質量考核獎懲條例》，新華信項目組將之視為“準考核”。對商場、超市公司、電器公司的績效管理沒有統一歸口部門，缺乏“一盤棋”思想精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書從制度層面來看，部門和個人績效績效管理制度改進空間較大績效目標設定績效計劃實施過程監控績效考核及結果運用績效溝通總部對商場、家電公司、超市公司的考核總部對職能部門的考核干部考核各責任中心內部的員工考核注：各商場、家電公司、超市公司內部的部門考核情況不一，且總部不宜用統一標準衡量，故略去。代表“此過程缺失”；代表“此工作已開展，但存在較大改進余地”部門考核個人考核績效管理四階段各部門根據具體情況自行評議，情況不一，不做統一判斷精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標設定沒有從公司整體發展戰略角度出發百貨業態目標家電公司目標超市公司目標重百公司戰略目標門店內部各部門職責各門店職責“重百目前的部分利潤指標是從獎金倒推出來的”－－某中層訪談紀要標準模式現行模式精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標設定沒有體現可持續性發展如何使得組織成長、員工能力提升？如何使得外部客戶和內部客戶滿意？財務角度以什么樣的形象展現給投資者？客戶角度如何使得流程運行更有效率、質量更高？

內部管理

學習與成長角度遠景與戰略

銷售收入和利潤額安全和質量缺失缺失以滯后性指標為主，先導性指標缺失精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對商場、家電公司、超市公司的績效指標和權重設定沒有從各地區門店不同的現狀出發門店所處階段財務市場內部管理創新成長進入階段30%10%20%40%開拓階段50%10%15%25%成熟階段55%10%20%15%注：上圖僅做示意之用，不代表新華信項目組建議方案精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書總部對職能部門進行考核，但是沒有明確考核指標和標準及權重，造成考核的主觀成分較大，考評結果的公正性容易受到置疑好較好一般差棄權經辦、黨辦人事科財務科業務科企管辦……從哪些方面去評價是“好”還是“較好”還是“差”呢？各占多少比重？精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書公司目前設立綜合評價小組對中干以上人員進行評價。但是由于考核內容可衡量性差，評議基本流于形式理論素養和思想水平政治方向和立場群眾觀點和群眾路線政治品德和道德品質思想政治素質運用馬克思主義…組織協調…發現人才駕馭全局…組織領導能力執行民主集中制…堅持從群眾中來…勇于改革，敢于負責…工作作風工作思路…工作措施…具體作用和績效…工作實績艱苦奮斗…黨風廉政建設責任制…對親屬和身邊工作人員嚴格要求…廉潔自律精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效指標設計不合理是目前公司績效管理體系中最嚴重的問題，這一點已經成為多數員工的共識精品資料網XX公司薪酬績效管理咨詢診斷報告書績效目標制定后，在執行過程中還需要進行監督、指導、記錄和績效指標的修訂，目前無論是部門考核還是個人考核，此環節均缺失要實現有效的績效監控，