24三月2024高級管理學4學員傳統的管理理論認為領導是組織賦予一個人的職位和權利，以率領其部下實現組織的目標。但更多的管理學者認為領導是一種行為和影響力，這種行為和影響力可以引導和激勵人們去實現組織目標。影響領導效果的因素：領導者、被領導者、領導工作的環境。領導的功能：設計和維持良好的工作環境激勵和鼓舞部署積極有效地工作9.1領導的性質和基本概念1、領導的含義和影響要素3/24/2024職位權力影響力來源法定職位，由組織帶來規定完全依靠由個人素質、品質、業績和魅力而來范圍受時空限制，受權限限制不受時空限制，可以超越權限，甚至超越組織的局限大小不因人而異因人而異，同一職位的經理，有的有影響力，有的沒有方式以行政命令方式實現，是一種外在的作用自覺接受，是一種內在的影響效果服從、敬畏也可以調職、離職的方式逃避追隨、信賴、愛戴性質強制性地影響自然地影響權力與影響力的比較3/24/2024領導不等于管理從工作的主體來看，領導工作是管理工作的一部分，是擔負領導職務并擁有決策指揮權的那一部分管理人員。從工作的客體來看，管理的對象通常包括人、財、物等多種生產要素，而領導工作的對象往往只能是人。從工作的手段和方法來看，管理包括計劃、決策、組織、協調和控制等，而領導工作則主要是大政方針的制定、人事安排和對于各種活動的協調等。3/24/20242、領導的作用和原理作用：溝通協調作用、指揮引導作用、激勵鼓舞作用。原理：組織目的明確原理目標一致原理統一指揮原理溝通聯絡原理激勵原理3/24/20249.2領導理論領導特質理論領導行為理論領導權變理論3/24/2024這種理論研究的前提假設是，領導者的個人特質是決定領導才能的關鍵因素。特質理論（Traittheory）西方國家的管理學者，把領導者的個人性格和特征作為描述和預測其領導成效的標準。對品質理論的兩種觀點：傳統領導理論：認為領導者的品質和性格是遺傳決定。現代領導理論：認為領導者的品質和性格是在實踐中逐步形成的，是可以通過教育訓練加以培養和改造的。3/24/2024通用電氣核心領導要素Energy(活力)個人精力充沛Energizer(激勵)調動和鼓勵他人的能力Edge(敏銳)競爭精神Execution(執行)達到目標3/24/20248韋爾齊告戒管理者壓縮會議削減文件下放權力對日常事務不必事事過問帶來新的觀念來激勵你的同事放輕松幽默點3/24/20249品質理論的缺陷它忽視了被領導者的地位和影響作用事實上領導者的特征是變化的特征的重要性與結果相當不一致自1940年開始人們開始放棄從特性特征方面研究領導的有效性3/24/2024領導行為理論行為方式理論是以研究領導者的外在特征為基礎的。包括：

●四分圖理論

●方格圖理論

●領導行為連續統一體理論

●利克特四種管理方式3/24/2024領導行為連續一體理論美國學者坦南鮑姆和施米特認為，領導方式是多種多樣的，從專權型到放任型，存在著多種過渡形式。根據這種認識，他們提出了“領導方式的連續統一理論”，就是指從以領導人為中心到以下屬為中心的一系列領導方式組成的。3/24/2024領導行為連續一體理論以領導為中心的領導行為以下屬為中心的領導行為

領導權力的運用(主管人員自由區)

下屬的自主范圍(非主管人員自由區)領導者作出決策由下屬執行領導者作出并向下屬推銷決策領導者作出決策并允許提出問題領導者提出決策設想交下屬討論修改領導者提出問題征求意見后作出決策領導者規定界限由團體作出決策領導者允許下屬在規定界限內行使決策權3/24/2024領導雙因素理論該理論是由美國俄亥俄州立大學企業研究所的R.M.Stogdill和C.L.Shartle為核心的研究小組提出來的。這種理論把領導行為歸納為組織和體諒兩個因素。3/24/2024四分圖理論（二維構面理論）領導行為四分圖以人為重以工作為重高關系低工作低關系低工作低關系高工作高關系高工作3/24/2024布萊克（RobertR.Blake）莫頓（JaneS.Mouton）提出了管理方格理論。將領導行為的兩個坐標進一步細化，形成81個方格，并指出了五種典型的領導方式：1-1類作風——貧乏型管理9-9類管理——團隊式管理1-9類管理——鄉村俱樂部式管理9-1類管理——任務型管理5-5類管理——折衷式管理3/24/202416987654321123456789

管理方格3/24/2024利克特的四種管理方式美國密歇根大學社會研究所的利克特總結了環境變化趨勢和管理特點后，提出了領導的四系統模型，把領導方式分成四類系統：剝削式的集權領導（專權—命令）仁慈式的集權領導（溫和—命令）協商式的民主領導（商議—討論）參與式的民主領導（集體參與）3/24/20243、領導權變理論領導的權變理論是在特性理論和行為理論的基礎上發展起來的，所關注的是領導者與被領導者的行為和環境的相互影響。該理論認為，并不存在一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領導方式，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導者的特點和環境的變化而變化。可用下面這個公式來表標這一觀點：有效的領導=f（領導者，被領導者，環境）3/24/202419權變領導理論中較有影響的是：（1）費德勒模型(Fied1ermodel)

費德勒（FredE.Fied1er）在大量調查研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導方式都可能有效，其有效性完全取決于是否與所處的環境相適應。影響領導者有效性的環境因素包括：領導與下屬的相互關系職位權力任務結構3/24/202420（2）情境理論該理論由卡曼（A．K．Korman）提出，后由何塞（PauIHersey）和布蘭查（KennethBlanchard）進一步發展。該理論把注意力放在下屬的研究上，認為成功的領導者要根據下屬的成熟程度選擇合適的領導方式。注重下屬反映了正是下屬決定接受或拒絕領導者這一事實。不管領導者做什么，有效性取決于下屬的行動。何塞和布蘭查認為，所謂成熟度是指人們對自己的行為承擔責任的能力和愿望的大小。它取決于兩個方面：任務成熟度和心理成熟度。3/24/202421

何塞和布蘭查把成熟度分成四個等級不成熟（M1）：下屬缺乏接受和承擔任務的能力和愿望，他們既不能勝任又缺乏自信；初步成熟（M2）：下屬愿意承擔任務但缺乏足夠的能力，他們有積極性但沒有完成任務所需的技能；比較成熟（M3）：下屬具有完成領導者所交給的任務的能力，但沒有足夠的動機。成熟（M4）：下屬能夠而且愿意去做領導要他們做的事。3/24/2024（3）目標—途徑該理論是由豪斯（RobertJ.House）等人提出的，是以期望理論和領導行為四分圖理論為依據而發展出來的。該理論認為領導者的效率是以能激勵下屬達到組織目標并在其工作中使下屬得到滿足的能力來衡量的。當組織根據成員的需要，設置某些報酬以激勵組織成員時，組織成員就對獲得這些報酬寄予期望，并作出努力。但這種期望的實現必須有賴于作出工作成績，因此只有當員工確切地知道如何達成組織目標時才能起到激勵作用。領導應指明達成目標的途徑。3/24/202423領導者行為指導型支持型參與型成就導向型下屬權變因素控制點經驗知覺能力結果績效滿意環境的權變因素任務結構正式權力系統工作群體3/24/20249.3領導藝術幾種領導藝術介紹

授權藝術（1）因事擇人，視能授權（2）授權之前，應當對被授權者進行嚴格的考察，力求將權力和責任授予最合適的人。（3）必須向被授權者明確交代任務目標及權責范圍，便于被授權者在工作中有所遵循。（4）授權者只能對直接下屬授權，而不應越級授權。（5）凡是涉及到有關組織全局的問題不可輕易授權。（6）授權者對被授權者應保持必要的監督和控制，建立和掌握一套行之有效的控制方法。決策藝術、會議藝術3/24/2024用人藝術要有知人之明要有容人之量要有用人之術要有育人之方3/24/2024領導者要有人格魅力要平等待人；要以誠待人；要以理服人；要以身作則；要謹言慎行；要恪守信用；要豁達大度。3/24/2024第十章激勵10.1激勵的基本概念10.2早期激勵理論10.3當代激勵理論10.4激勵實務3/24/20242810.1激勵的基本概念1激勵的含義所謂激勵，就是創造滿足職工各種需要的條件，激發職工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

心理學的觀點：激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。

管理學的觀點：調動和發揮人的工作積極性的過程。

什么是動機motive？引起人的行為，維持該行為，并使行為導向某一目標的心理過程3/24/2024292、人性假設的理論經濟人假設社會人假設自我實現人假設復雜人假設3/24/20243010.2早期激勵理論亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次理論1、人的基本需要有五大類：生理需要安全需要交往需要（愛或歸屬的需要）尊重需要（自尊與受人尊重）自我實現需要2、這五種需要是分層次的，由低級到高級發展并依次提高低級需要高級需要3/24/202431弗雷德里克?赫茲伯格的雙因素理論1、保健因素與工作環境有關的、完成工作的必要因素具備時

消除不滿，但不能引起工作積極性不具備時

引起員工不滿監督方式、公司政策、工作條件、工資待遇、人際關系（與上級、與同級、與下級）、地位、保障3/24/2024322、激勵因素傳統的觀點與工作內容有關的，能激勵良好工作績效的因素具備時

引起強烈的積極性與滿足感不具備時

不會引起強烈不滿成就、認可、工作自身、責任感、發展、成長3、修正了傳統的滿意與不滿意的觀點滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵因素保健因素3/24/202433道格拉斯?麥克雷戈的X-Y理論關于人性的兩種觀點：消極的X理論、積極的Y理論X理論：員工天生不喜歡工作必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標員工只要有可能就逃避責任，安于現狀大多數員工喜歡安逸，無雄心壯志Y理論：員工視工作如休息娛樂一般自然員工會進行自我指導與控制員工會主動尋求承擔責任絕大多數人都具有正確決策的能力3/24/20243410.3當代激勵理論大衛?麥克利蘭的成就需要理論1、人的需要主要有三種：權力需要、歸屬需要、成就需要2、成就需要是其理論的核心成就需要就是根據適當的標準追求卓越、爭取成功的一種內驅力3、幾個重要結論：其一，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環境；其二，高成就需要者并不一定是優秀的管理者；其三，歸屬需要與權力需要與管理的成功密切相關3/24/202435亞當斯的公平理論主要觀點：員工的工作態度與生產積極性不僅受到他所得的絕對報酬的影響，而且還受到他所得的相對報酬的影響。基本公式：（自己的所得／自己的付出）：（他人的所得／他人的付出）可能有三種情況：其一，前者大于后者其二，前者等于后者其三，前者小于后者不公平（報酬過高）公平（滿意）不公平（報酬過低）消除不公平感的方式：改變自己的收支狀況；改變他人的收支狀況；自我解釋自我安慰；發泄不滿；離職他去3/24/202436公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺3/24/202437斯金納的強化理論什么是強化？對一種行為的肯定或否定后果（獎勵或懲罰）它在一定程度上決定該行為是否重復主要觀點：只要控制行為的后果（獎懲）就可經達到控制和預測人的行為的目的如何控制行為的后果？運用強化手段積極強化（給予獎勵與肯定）消極強化（撤除消極的行為后果）懲罰（警告、記過、批評、降職、減薪、罰款、開除）消退（撤銷積極的行為后果）

正強化負強化3/24/202438弗魯姆的期望理論理論公式：激勵力量motivation＝效價valence期望值expectancy簡化的期望模式：

個人努力－個人績效－組織獎賞－個人目標基本觀點：當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結果，且這種結果對個體有吸引力時，個人才會采取這一特定行為3/24/20243910.4激勵的實務一點想法每一種理論都給領導者提供了一種激勵的思路幾項建議目標結合原則物質激勵與精神激勵相結合原則外激和內激相結合原則正激與負激相結合原則按需激勵原則民主公正原則3/24/202440寬容激勵齊桓公不計前嫌用管仲管仲被押送回國，鮑叔牙親自到城門外迎接他，還把他推薦給齊桓公。齊桓公說：“管仲用箭射我，想要我的命，我恨不能剝了他的皮，吃了他的肉，你還想叫我征用他？”鮑叔牙說：“那會兒他是公子糾的人，自然要幫公子糾。論本領，他比我強得多。主公要是能夠重用他，他將為助您成就霸業。”齊桓公接受了鮑叔牙的推薦，管仲果然不負重托。鮑叔牙反倒做了他的助手。春秋時期，齊國發生了內亂，國君被殺。公子小白在鮑叔牙的護送下，返回齊國，當了國君，即齊桓公。齊桓公在回國途中，曾遭到護送公子糾回國搶奪王位的管仲的暗殺。這次暗殺沒有得逞，公子糾和管仲只好躲到魯國去了。后來齊桓公發兵攻打魯國，要求魯國殺死公子糾，交出管仲，否則不退兵。魯國只好答應條件。尊重激勵作為一個領導者，如果能夠處處以禮對待自己的職工，就能夠充分調動職工的積極性。孟子講：“君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇”。《論語》中也有一段魯國君主定公與孔子的對話，定公問：“身為君主的我，如何對待臣下呢？臣又如何事君呢？”孔子稱：“君以禮儀待臣下，臣下事君盡忠誠，如此而已！”人人都有受尊重的需要。禮遇部下，可收到比投資金額高出許多的回報。劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿足了韓信的自尊心，終于在韓信的輔助下，殺出蜀中，取得天下。孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，死而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。贊美激勵在南非有一個古老的小村莊叫巴貝