人力資源管理的法律規(guī)范2024/3/24人力資源管理的法律規(guī)范課程主要內(nèi)容第一部分合同制度第二部分工資福利第三部分社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理的法律規(guī)范第一部分合同制度一、勞動(dòng)合同問題二、競(jìng)業(yè)限制問題三、罰款問題四、員工擔(dān)保問題人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）1、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情況：◆《勞動(dòng)合同法》第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）1、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情況（續(xù)）（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）2、員工被迫解除勞動(dòng)合同的情況：◆《勞動(dòng)合同法》第38條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）2、員工被迫解除勞動(dòng)合同的情況:（續(xù)）（五）因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）3、需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r：◆《勞動(dòng)合同法》第46條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）3、需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r（續(xù)）（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同的。（7）合同到期，員工要求續(xù)簽勞動(dòng)合同，而企業(yè)單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同或者企業(yè)單位降低待遇續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意的。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）

3、需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r（續(xù)）（8）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（9）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（10）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）3、需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r（續(xù)）（11）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（12）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（13）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（14）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。﹙以上出自《勞動(dòng)合同法》第46、38、36、40、41、44條﹚人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）4、未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：◆《勞動(dòng)合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）4、未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：﹙續(xù)﹚

◆《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）4、未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：﹙續(xù)﹚◆廣東省關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要（2012年）15．勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付未訂立書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的仲裁時(shí)效，從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計(jì)算，對(duì)超過一年的二倍工資差額不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）4、符合簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同條件，是否一定要簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同◆廣東省關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要（2012年）17．勞動(dòng)者雖然符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，在該固定期限勞動(dòng)合同履行過程中又請(qǐng)求與用人單位重新簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）5、特殊員工導(dǎo)致合同延期的法律規(guī)定：◆廣東省關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要（2012年）18．勞動(dòng)合同期限屆滿后，因符合《勞動(dòng)合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項(xiàng)規(guī)定情形而續(xù)延，致使勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持。﹙未進(jìn)行職業(yè)病檢查、患病在醫(yī)療期內(nèi)、三期女員工﹚人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）6、違法約定試用期的法律責(zé)任：◆《勞動(dòng)合同法》第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

人力資源管理的法律規(guī)范一、勞動(dòng)合同問題（合同制度）7、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的注意事項(xiàng)：1﹚合同期限約定問題2﹚試用期約定問題3﹚工作時(shí)間約定問題4﹚工作地點(diǎn)約定問題5﹚工資約定問題6﹚備注條款人力資源管理的法律規(guī)范案例：王某合同期三年，月薪5000元，與公司簽訂的勞動(dòng)合同于2010年8月31日到期。公司于7月31日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為8月31日，并按照相應(yīng)的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某接到通知后情緒激動(dòng)，造成辦公秩序混亂。8月3日，王某接到公司另一份書面通知，告知她7月31日已通知內(nèi)容，并要求她自8月4日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，并在保安監(jiān)管下交出工卡、電腦、網(wǎng)絡(luò)密碼等物品，但同時(shí)承諾按照之前的標(biāo)準(zhǔn)支付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。人力資源管理的法律規(guī)范案例分析續(xù)：王某聘請(qǐng)律師向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提出申請(qǐng)，認(rèn)為公司實(shí)質(zhì)上是非法解除勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)者已經(jīng)無(wú)法履行勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)。因此，要求公司支付提前30天待通知金、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外精神補(bǔ)償金，共計(jì)15萬(wàn)余元。討論，在這個(gè)案例中，公司做法有錯(cuò)嗎？員工的主張能否得到支持？人力資源管理的法律規(guī)范案例2

某企業(yè)招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動(dòng)合同中約定，工人入廠時(shí)，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發(fā)現(xiàn)不能勝任工作，企業(yè)可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。法定節(jié)日需照常工作，工資不變。每三個(gè)月發(fā)放一次工資。試分析：

（1）企業(yè)的招工行為中有哪些違反了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。

（2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容有哪些違反了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。人力資源管理的法律規(guī)范案例分析（1）該企業(yè)招用未滿16周歲的未成年人做職工，違反勞動(dòng)法規(guī)定。（2）企業(yè)的勞動(dòng)合同中有下列違反勞動(dòng)法規(guī)定的條款：

①以身份證作抵押物，違反勞動(dòng)合同法規(guī)定；

②勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期為6個(gè)月，該勞動(dòng)合同規(guī)定試用期為1年，超過6個(gè)月，屬于違反勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定。

③勞動(dòng)者不能勝任工作，需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解除勞動(dòng)合同，且必須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。

④《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假日安排勞動(dòng)者工作，應(yīng)支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，該勞動(dòng)合同規(guī)定法定節(jié)日需照常工作，但工資不變是違法的。

⑤工資應(yīng)當(dāng)以貸幣形式按月發(fā)放，而不能三個(gè)月發(fā)一次。人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）1、履行競(jìng)業(yè)限制的法律責(zé)任◆《最高院司法解釋（四）》第七條

當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）2、解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律責(zé)任：◆《最高院司法解釋（四）》第九條

在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）3、企業(yè)支付員工競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：◆《最高院司法解釋（四）》第六條當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）4、階段性的競(jìng)業(yè)限制名單檢討人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）5、保密協(xié)議問題（1）概念：保密協(xié)議是指用人單位與勞動(dòng)者之間就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)所達(dá)成的協(xié)議。（2）保密義務(wù)的客體僅限于商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）5、保密協(xié)議問題（3）勞動(dòng)合同可以約定的保密事項(xiàng)A、保密義務(wù)人：與工作相關(guān)的勞動(dòng)者；B、保密內(nèi)容、范圍：包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息；C、保密措施；D、違反保密義務(wù)的責(zé)任。

人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）員工擔(dān)保問題的法律規(guī)定：◆《勞動(dòng)合同法》第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）員工擔(dān)保問題的法律規(guī)定：﹙續(xù)﹚

﹙續(xù)﹚由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。人力資源管理的法律規(guī)范二、競(jìng)業(yè)限制問題（合同制度）8、對(duì)員工罰款的法律責(zé)任：◆《廣東省勞動(dòng)監(jiān)察條例》第51條用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動(dòng)者工資的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。人力資源管理的法律規(guī)范案例：某用工單位引入了境外機(jī)構(gòu)作為戰(zhàn)略合作者，在境外合作者的幫助下，該用工單位將部分員工送往境外合作機(jī)構(gòu)處接受培訓(xùn)，其中的大部分又都是某派遣公司派遣的員工。培訓(xùn)的費(fèi)用則由該用工單位全額負(fù)擔(dān)。用工單位與包括派遣員工在內(nèi)的所有外派受訓(xùn)員工訂立了三年期限的服務(wù)期協(xié)議，同時(shí)依法約定了違約金。培訓(xùn)完畢歸國(guó)后，有兩位派遣員工跳槽離職，但不愿支付違約金。人力資源管理的法律規(guī)范案例續(xù)

請(qǐng)問，用人單位要求這兩位派遣員工支付違約金，能得到法律支持嗎？人力資源管理的法律規(guī)范案例分析個(gè)人觀點(diǎn)：不一定。1、要看用工單位與派遣單位的派遣協(xié)議是如何約定的；2、要看派遣單位與被派遣員工的合同是如何約定的。人力資源管理的法律規(guī)范第二部分工資福利一、加班費(fèi)問題二、工資支付時(shí)間問題三、假期工資差額問題四、假期與雙休日重疊問題五、年休假問題六、高溫費(fèi)問題人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費(fèi)問題（工資福利）1、主張加班費(fèi)的依據(jù)1）考勤記錄2）工資表人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費(fèi)問題（工資福利）2、主張加班費(fèi)的基數(shù)：基本工資+崗位津貼+績(jī)效工資+補(bǔ)貼﹙交通、通訊、食宿、地區(qū)、學(xué)歷等﹚+福利+加班費(fèi)人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費(fèi)問題（工資福利）3、計(jì)件工資的加班費(fèi)計(jì)算。勞動(dòng)者在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排其在法定工作時(shí)間以外加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加點(diǎn)工資。人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費(fèi)問題（工資福利）4、未及時(shí)足額支付加班費(fèi)的法律責(zé)任◆《勞動(dòng)合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；人力資源管理的法律規(guī)范一、加班費(fèi)問題（工資福利）4、未及時(shí)足額支付加班費(fèi)的法律責(zé)任﹙續(xù)﹚◆《勞動(dòng)合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；人力資源管理的法律規(guī)范案例：某制造企業(yè)對(duì)員工實(shí)行四班三運(yùn)轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個(gè)周期。每天工作時(shí)間不超過八小時(shí)，每8天休息兩天，一年總工作時(shí)間不超過2088小時(shí)。現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費(fèi)。請(qǐng)問：公司的排班管理是否合法？是否需要支付加班費(fèi)？人力資源管理的法律規(guī)范案例分析：1、相關(guān)法律規(guī)定：◆《勞動(dòng)法》第38條用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。◆《勞動(dòng)法》第44條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

人力資源管理的法律規(guī)范案例分析：2、結(jié)論：不一定。1）如果該企業(yè)制度規(guī)定每周休息兩天，周末加班可以調(diào)休，全年工作時(shí)間沒有超過法定工作總時(shí)間，則屬于合法操作；2）如果該企業(yè)沒有此規(guī)定，則屬于違法，應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。3）法定節(jié)假日問題。

人力資源管理的法律規(guī)范二、工資支付時(shí)間問題（工資福利）1、正常工資支付時(shí)間規(guī)定：◆《深圳市工資支付條例》第11條工資支付周期不超過一個(gè)月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日；工資支付周期超過一個(gè)月不滿一年的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的一個(gè)月；工資支付周期在一年或者一年以上的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后的六個(gè)月。人力資源管理的法律規(guī)范二、工資支付時(shí)間問題（工資福利）2、延遲發(fā)放工資時(shí)間規(guī)定：◆《深圳市工資支付條例》第12條用人單位因故不能在約定的工資支付日支付工資的，可以延長(zhǎng)五日；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，需延長(zhǎng)五日以上的，應(yīng)當(dāng)征得本單位工會(huì)或者員工本人書面同意，但最長(zhǎng)不得超過十五日。人力資源管理的法律規(guī)范二、工資支付時(shí)間問題（工資福利）3、解除勞動(dòng)合同工資支付時(shí)間規(guī)定◆《深圳市工資支付條例》第十三條用人單位與員工的勞動(dòng)關(guān)系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個(gè)月的工資，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起三個(gè)工作日內(nèi)一次付清；支付周期超過一個(gè)月的工資，可以在約定的支付日期支付。◆第十四條勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）1、工傷工資◆《工傷保險(xiǎn)條例》第33條職工因工傷或者患職業(yè)病需要接受醫(yī)療的，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）2、病假工資◆《深圳市工資支付條例》第23條員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）3、產(chǎn)假工資◆《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）4、部分假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定：◆《深圳市工資支付條例》第二十二條員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動(dòng)并支付工資。人力資源管理的法律規(guī)范三、假期工資差額問題（工資福利）5、假期與公休假重疊問題◆《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》九、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護(hù)假的假若原則上應(yīng)一次性連續(xù)安排，假期內(nèi)遇公休假日的，均不另加假期天數(shù)。◆《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》第六條全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工作日補(bǔ)假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補(bǔ)假。人力資源管理的法律規(guī)范案例：

張某于08年9月6日入職某公司工作，合同期限為三年。09年8月，該公司以張某連續(xù)曠工5天，嚴(yán)重違反公司制度為由與張某解除了勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為自己并不存在曠工行為，公司解除她勞動(dòng)合同沒有事實(shí)依據(jù)。張某向仲裁委提起了申訴。公司辯稱，公司的《員工手冊(cè)》及《考勤管理制度》上都明確規(guī)定，連續(xù)曠工5天即可解除勞動(dòng)合同，公司也對(duì)張某進(jìn)行了相關(guān)制度的培訓(xùn)，而張某卻無(wú)視公司規(guī)定，連續(xù)曠工5天以上，故公司根據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的決定是合法有效的。公司提供了張某的電子考勤記錄，證明張某連續(xù)五天曠工的事實(shí)。人力資源管理的法律規(guī)范案例分析：請(qǐng)問，公司能否勝訴？結(jié)論是：不一定。公司采用的電子考勤方式，存在易被修改、難以固定的缺點(diǎn)。公司授權(quán)的人員是可以以管理員身份登陸后修改員工的考勤記錄的。解決方式：每月打印出來，由員工簽名確認(rèn)。人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）1、年休假工資標(biāo)準(zhǔn)◆《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）1、年休假工資標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）2、解除勞動(dòng)合同時(shí)的年休假計(jì)算◆《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）3、勞務(wù)派遣職工享受的年休假◆《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

人力資源管理的法律規(guī)范四、年休假問題（工資福利）4、不安排年休假的法律責(zé)任《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十五條用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；

人力資源管理的法律規(guī)范五、高溫費(fèi)問題（工資福利）1、高溫費(fèi)發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護(hù)辦法》（廣東省人民政府令第166號(hào)）要求，現(xiàn)公布我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元；如按照規(guī)定需按天數(shù)折算高溫津貼的，每人每天6.9元。人力資源管理的法律規(guī)范五、高溫費(fèi)問題（工資福利）2、高溫費(fèi)發(fā)放的條件：《關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法》第三條勞動(dòng)者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場(chǎng)所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下統(tǒng)稱高溫作業(yè)），用人單位應(yīng)當(dāng)按月向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項(xiàng)目及數(shù)額。

第四條從事高溫作業(yè)的勞動(dòng)者因下列情形之一未能正常出勤的，用人單位可按勞動(dòng)者當(dāng)月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼：

人力資源管理的法律規(guī)范五、高溫費(fèi)問題（工資福利）3、高溫費(fèi)是否發(fā)放的依據(jù)：

1）低溫證明；2）發(fā)放記錄。人力資源管理的法律規(guī)范第三部分社會(huì)保險(xiǎn)一、社會(huì)保險(xiǎn)問題二、工傷問題三、失業(yè)保險(xiǎn)問題四、職業(yè)病危害問題人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）1.未購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任：◆《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》第40條職工認(rèn)為用人單位未按照規(guī)定為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)在知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起兩年內(nèi)向市社保機(jī)構(gòu)投訴、舉報(bào)。投訴、舉報(bào)超過兩年的，市社保機(jī)構(gòu)不予受理。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）1.未購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)法律責(zé)任：﹙續(xù)﹚◆《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》第41條用人單位未按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，由市社保機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由市社保機(jī)構(gòu)依法向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，并對(duì)用人單位處欠繳金額等額的罰款。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）2.未購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定：◆《廣東省關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》第24條勞動(dòng)者以用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）2.未購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定：﹙續(xù)﹚《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按當(dāng)?shù)匾?guī)定的險(xiǎn)種為其建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計(jì)算。勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）3、與勞動(dòng)者約定不購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的協(xié)議：◆廣東省關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要（2012年）25．用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)須辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)或?qū)⑸鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接支付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)及繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，如用人單位在合理期限內(nèi)拒不辦理，勞動(dòng)者以此為由解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)予支持。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）3、不購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的協(xié)議：﹙續(xù)﹚◆《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》實(shí)施細(xì)則（2013）第三條參保人不得在兩個(gè)以上統(tǒng)籌地區(qū)同時(shí)參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。已在市外參加居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的，經(jīng)本人申請(qǐng)，可不參加本市職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。也就是說，如果勞動(dòng)者停止在之前地購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，要求在企業(yè)重新購(gòu)買，則企業(yè)必須同意。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）4、代購(gòu)社會(huì)保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)1、購(gòu)買社保的條件；2、購(gòu)買社保需要的資料；3、簽訂代購(gòu)社保協(xié)議問題。人力資源管理的法律規(guī)范一、社會(huì)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）5、員工與其他企業(yè)有社保關(guān)系問題的法律風(fēng)險(xiǎn)：1﹚員工有兼職嫌疑；2﹚發(fā)生工傷、非工傷或患病后的追償風(fēng)險(xiǎn)；3﹚其他人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）1、工傷保險(xiǎn)待遇《見附表》人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）2、工傷保險(xiǎn)待遇計(jì)發(fā)基數(shù)◆《廣東省工傷保險(xiǎn)條例》第35條計(jì)發(fā)本條例第33條、第34條規(guī)定的一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，本人工資低于工傷職工與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系前本人十二個(gè)月平均月繳費(fèi)工資的，按照解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系前本人十二個(gè)月平均月繳費(fèi)工資為基數(shù)計(jì)發(fā)。人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）2、工傷保險(xiǎn)待遇計(jì)發(fā)基數(shù)﹙續(xù)﹚﹙續(xù)﹚繳費(fèi)工資不足十二個(gè)月的，以實(shí)際繳費(fèi)月數(shù)計(jì)算本人平均月繳費(fèi)工資。本人平均月繳費(fèi)工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算；低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）3、是否可以提前支付一次性就業(yè)補(bǔ)助金？◆《工傷保險(xiǎn)條例》第36條職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：

經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。

人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）

3、是否可以提前支付一次性就業(yè)補(bǔ)助金？﹙續(xù)﹚◆《工傷保險(xiǎn)條例》第37條職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：

（二）勞動(dòng)、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由工傷保險(xiǎn)基金支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。人力資源管理的法律規(guī)范二、工傷保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）4、是否屬于工傷的認(rèn)定：1﹚認(rèn)定工傷的風(fēng)險(xiǎn)問題2﹚把握認(rèn)定工傷的原則人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）1、享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件1）失業(yè)前所在單位及個(gè)人參加了失業(yè)保險(xiǎn)，并按規(guī)定履行了繳費(fèi)義務(wù)滿1年的；2）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的；3）非本人意愿中斷就業(yè)。人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）2、不為員工出具解除勞動(dòng)合同關(guān)系證明的法律責(zé)任◆《深圳市失業(yè)保險(xiǎn)若干規(guī)定》第十條用人單位拒絕出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的書面證明的，失業(yè)人員可以向人力資源和社會(huì)保障部門投訴，人力資源和社會(huì)保障部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位出具書面證明；拒不出具的，對(duì)用人單位處以每人五千元的罰款；導(dǎo)致職工無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，職工應(yīng)當(dāng)享受的失業(yè)保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）3、弄虛作假辦理失業(yè)保險(xiǎn)的法律責(zé)任◆《深圳市失業(yè)保險(xiǎn)若干規(guī)定》第十一條用人單位弄虛作假，為不符合參保條件的人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)參保手續(xù)，尚未支付失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，由市社保機(jī)構(gòu)按違規(guī)參保人數(shù)對(duì)用人單位和違規(guī)參保人處以每人五千元的罰款；已支付失業(yè)保險(xiǎn)待遇的，對(duì)用人單位和違規(guī)參保人處以已支付失業(yè)保險(xiǎn)待遇五倍的罰款。人力資源管理的法律規(guī)范三、失業(yè)保險(xiǎn)問題（社會(huì)保險(xiǎn)）4、隨意為員工出具“終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的書面證明”為達(dá)到領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)待遇目的的法律風(fēng)險(xiǎn)：1）員工追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2）特殊員工追討補(bǔ)償。人力資源管理的法律規(guī)范案例：王某是深圳一家企業(yè)的職工，未婚先孕，2013年3月5日生產(chǎn)后，即在家休息。2013年6月3日，