XXXXXXX酒店高層管理者薪酬體系再設計摘要隨著旅游產業迅速發展，市場競爭也更加激烈，酒店要想在市場上保持領先地位，得到消費者承認，得到顧客滿意，就要提高酒店服務質量，酒店服務質量高低又與員工付出和努力密不可分，酒店服務質量競爭其實就是人力資源競爭，讓員工滿意了，員工就會付出自己所有精力干工作，酒店服務質量就會提高。其中，相比普通員工，酒店高層管理者滿意度對于酒店經營更為重要，影響著公司戰略實行與成敗，而影響高層管理者積極性除了自身工作成就感以外，很大限度上依賴于予以高層管理者薪資水平，有吸引力薪資水平對高層管理者有勉勵作用，為酒店經營水平起到正面作用。本文以山西國際酒店為例，根據勉勵理論和薪酬理論，運用人力資源管理薪酬制度，通過對酒店高層管理者問卷調查和訪談法，運用定性、定量、實證分析辦法，對該酒店高層管理者薪酬現狀進行分析，查找問題，并重新設計薪酬體系，以此更加有效勉勵高層管理者對酒店質量作出更大貢獻。核心詞：酒店；高層管理者；薪酬體系再設計AbstractWiththerapiddevelopmentofthetourismindustry，andtheincreasinglyfiercemarketcompetition,inordertomaintainitsleadingpositioninthemarket，recognizedbyconsumers，customersatisfaction,hotelIsnecessarytoimprovethequalityofhotelservices.Thelevelofhotelservicequalityareinextricablylinkedwiththeeffortandcommitmentoftheemployees.Competitioninthehotelserviceisqualityhumanrescoursecompetition.Employeesatisfaction，employeeswillpayalloftheirownenergydrywork，andwillenhancethequalityofhotelservices.Thehotelseniormanagersatisfactionforthehotelbusinessismoreimportant.Attractivesalarylevelsofseniormanagershaveincentivestoplayapositiveroleforthelevelofhoteloperators.Shangri-LaHotel，Beijing，forexample，basedonincentivetheoryandremunerationtheory,Humanresourcemanagementremunerationsystem，Throughthequestionnairesurveyandinterviewsofseniormanagersofthehotel，analyThishotelseniormanagementremunerationstatusquoandfindtheproblemAndre-designofthecompensationsystem.Keywords：Hotel；seniormanagers；paysystemredesign目錄第一章緒論...............................................01.1研究背景.................................................01.2研究意義.................................................11.3研究思路與辦法...........................................1薪酬體系概述.........................................32.1薪酬有關概念...........................................32.1.1薪酬體系要素...........................................32.1.2職位薪酬體系...........................................32.2勉勵理論.................................................42.2.1需求層次理論...........................................42.2.2雙因素理論.............................................4第三章山西國際酒店高層管理者薪酬體系現狀及問題分析3.1山西國際酒店現狀.....................................43.2山西國際酒店高層管理者薪酬體系現狀.................53.3山西國際酒店高層管理者薪酬體系存在問題.............6第四章山西國際酒店高層管理者薪酬再設計研究.....94.1山西國際酒店高層管理者薪酬體系再設計設計思路.......94.2山西國際酒店高層管理者薪酬體系再設計.................104.2.1工作分析………………114.2.2職位評價………………124.2.3薪酬調查………………124.2.4薪酬構造設計…………13第五章山西國際酒店高層管理者薪酬體系實行保障辦法5.1加強溝通，做好培訓與傳...................................225.2文化保障.................................................225.3后續實行意見.................................................22結論................................................23參照文獻................................................23附錄謝辭第一章緒論1.1研究背景隨著酒店日益多樣化、個性化酒店消費需求，先進員工對于酒店來說至關重要，酒店人力資源管理也突顯作用。酒店戰略實行很大某些依賴于高層管理者思維和決策以及她們管理能力，高層管理者發揮了積極性、積極性和能動性，酒店質量就有所提高，酒店就會在激烈競爭中占有高品位優勢。但是當前雖然是高品位酒店業，員工特別是高層管理者流失率和流動率偏高，高素質管理者跳槽，留下是素質不高能力不強管理者，這對酒店將來發展是致命打擊。高層管理者流動率高一種重要因素就是薪酬不合理，對薪酬福利不滿意，因而酒店要想留住高品位人才，就要提供有競爭力薪酬水平，制定合理薪酬制度，抑制先進員工流失，吸引先進員工加入，不斷提高酒店服務水平。1.2研究意義山西國際酒是五星級酒店,隨著市場競爭越來越激烈,此后將面臨更大挑戰"21世紀競爭重要是人才競爭,而山西國際酒卻面臨著高層員工流動率較高!缺少工作積極性!協調性和創新性等問題,致使高層員工工作效率低,從而影響酒店經營與管理"通過調查,發現導致這種狀況因素雖然諸多,如員工職業觀念陳舊、社會對酒店工作輿論、酒店個別管理人員對員工尊重不夠、員工想謀求更好發展機會、其她酒店/挖墻角等,但不可否認,薪酬問題是核心因素"通過重點調查該酒店薪酬制度發現該酒店薪酬體系在設計上存在某些問題"因此解決酬體系設計問題成為山西國際酒當前應急需解決問題"本文正是以酒店為研究主體,旨在通過對當代人力資源管理理論,特別是勉勵理論和薪酬管理理論,分析山西國際酒既有中高層薪酬設計體系存在問題,再運用當代，科學辦法,結合該酒店實際予以該酒店某些合理建議,使得該公司可以重新建立一套適應當公司特點、卓有成效薪酬體系"本文涉及薪酬體系調查!研究!評價過程,但愿通過個案分析,對國內其她相似酒店薪酬體系建設和管理提供一定參照和借鑒作用"1.3研究思路與辦法當前國內諸多學者將勉勵理論應用到酒店薪酬管理中,當代勉勵理論展趨勢由注重內容及過程向注重勉勵機制研究與設計發展"越來越多研究傾向于從管理實踐出發,強調針對時代特點,針對主體特點,特別是針對酒店工作性質和特點,設計相應勉勵機制薪酬管理體系"但當前對于酒店薪酬研究問題還處在初級階段,沒有形成一定理論體系和框架,運用勉勵理論研高檔管理人員工商管理研究生學位論文酒店薪酬體系更是寥寥無幾"因而,十分有必要運用薪酬理論對酒店薪酬管理進行進一步研究,進而建立起較為系統科學理論與辦法體系,以指引當代酒店薪酬管理實踐"因而,本文研究目的是,從定量和定性兩個方面研究酒店提高員工努力度和薪酬設計關系普通規律,豐富和完善既有薪酬理論,為金融危機后經濟復蘇時期酒店改革和發展作一點有益摸索和嘗試"山西國際酒店員工薪酬體系改進方案實行必然會存在某些障礙,如觀念上障礙、平均主義障礙、績效評估實際執行狀況、行業特點導致業務量有淡旺季差別等。因而,本文通過對山西國際酒店薪酬體系分析研究，分析出酒店需要進行薪酬體系優化設計，涉及：工作分析；職位評價；薪酬市場調查；擬定薪酬水平；薪酬構造設計；建立薪酬體系保障辦法。本文在分析了該酒店薪酬體系弊端后，針對酒店人力資源現狀及存在問題，但愿通過優化酒店薪酬體系提高高層管理者薪酬勉勵作用，提高管理者工作積極性與積極性，增進酒店不斷壯大發展。薪酬體系概述2.1薪酬有關概念2.1.1薪酬體系要素狹義定義是指員工得到工資、獎金和金錢或實物支付勞動報酬。廣義薪酬包涵經濟性報酬和非經濟性報酬，經濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期，非經濟性報酬指個人對公司及對工作自身在心理上一種感受。要素一：薪酬方略與否符合公司戰略發展規定。依照公司戰略目的、發展階段、財務承受能力以及公司文化特點等，薪酬方略重要分為：領先者—薪酬水平領先方略；跟隨者—薪酬水平跟隨方略；保持者—人工成本優先方略等三種。要素二：酬水平與否和市場接軌。借助專業機構提供薪酬調查數據成為越來越多公司選取，這樣可以得到公司各個層級薪酬水平與行業水平相對值，在制定薪酬水平時可以不至于脫離行業實際，避免招不到人才或者人工成本過高現象。要素三：薪酬級別與否可以體現不同崗位價值、個人能力和工作業績。要素四：酬構造與否體現崗位特點。薪酬構造可以由固定薪酬和浮動薪酬比例擬定。可以依照崗位承擔責任和風險，同步參照行業慣例，擬定詳細比例。普通設計原則為中層人員固定薪酬比例較普通員工低，業務部門固定薪酬比例較管理部門低。要素五：薪酬管理與否實現動態跟進。2.1.2職位薪酬體系職位薪酬體系是對每個職位所規定知識、技能以及職責等因素價值進行評估，依照評估成果將所有職位歸入不同薪酬級別，每個薪酬級別包括若干綜合價值相近一組職位。然后依照市場上同類職位薪酬水平擬定每個薪酬級別工資率，并在此基本上設定每個薪酬級別薪酬范疇。當前從世界范疇來看，使用最多是基于職位薪酬體系。薪酬體系重要是針對基本薪酬薪酬系統。當前國際上通行薪酬體系重要有三種：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職位薪酬體系是一工作為基本薪酬體系，二技能和能力薪酬體系則是以人為基本薪酬體系。所謂職位薪酬體系，一方面對職位本上價值作出客觀評價，然后再依照這種評價成果來賦予承擔這一職位工作人與該職位價值相稱薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是老式擬定員工基本薪酬制度，它最大特點是員工擔任什么樣職位就得到什么樣薪酬，只考慮職位自身因素，很少考慮人因素。薪酬目和重要作用是吸引、保存和勉勵組織所學人力資源，它在公司經營中是具備戰略性，對公司和員工而言，薪酬具備如下五種功能：即補償保險功能、勉勵功能、調節功能、效益功能、公司發展戰略支持和導向功能。補償一保險功能,薪酬事實上勞動力這種生產要素價格，是一種在勞動力市場上勞動力提供者與使用者達到一種供求契約，用以補償員工勞動付出。薪酬這一補償功能是以勞動為前提，只有進行了勞動，并消耗了勞動力之后，才干得到薪酬作為補償，并且是多勞多得，少勞少得，不勞不得，充分體現按勞分派原則。薪酬可以使員工獲得生活必須品、社會關系和尊重，對員工生存、生活、撫育后裔、維持體力、智力、知識技能等工作狀態具備資金提供，資源供應保障作用。保障功能更多體當前基本工資和福利某些。勉勵功能，薪酬具備滿足員工各種需要，激發其工作熱情，影響其態度和行為，勉勵其創造優良績效，發揮個人潛力和能動性，努力為公司效力勉勵作用。這是由于公司通過支付給員工不同薪酬來評價員工個人素質、能力、工作態度及工作效果，合理薪酬可以增進員工產生更高工作績效，而更高績效又會為員工帶來更好薪酬。合理薪酬不但可以滿足員工低層次需求，同步可以滿足其高層次需求，從而產生不同勉勵效果，勉勵員工工作績效不斷提高。在管理實踐中，越來越多管理者以為：增長薪酬構造中“活”比例，更有助于調動員工積極性。勉勵功能更多體當前勉勵工資、成就工資中。調節功能，薪酬調節功能重要體當前兩個方面，一方面，公司可以通過薪酬水平變動和傾斜，將公司目的和管理者意圖傳遞給員工，促使員工個人行為盡量與公司盼望行為一致，同步引導內部員工合理流動。從而調節公司人力資數量和質量，實現公司內部各種資源高效配備。另一方面，公司通過制定有效薪酬差距水平，可以吸引更多公司急需人才。效益功能，對公司而言，薪酬作為公司用于互換員工勞動一種成本投入，是資本金投入特定形式，是勞動力這畢生產要素貨幣體現，與其他資本投資同樣，是為了帶來預期不不大于成木收益。2.2勉勵理論2.2.1需求層次理論需求層次理論是美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛（AbrahamH.Maslow）在1943年提出。該理論把人需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次，并依次由低層次向高層次遞進。當低一層次需求得到滿足后，就會向高一層次需求發展，而對每一層次需求追求是人們行使各種行為動力。低層次需求并不會由于高層次需求發展而消失，它依然存在，只是它勉勵作用減少，其支配地位不再保持，高層次需要取代它成為推動行為重要因素。也就是說人都隱藏著這五種不同層次需求，但在不同步期體現出來各種需求迫切限度是不同樣，人最迫切需求才是勉勵人們行動重要因素和動力。2.2.2雙因素理論雙因素理論是美國心理學家弗里德里克?赫茨伯格（FredrickHerzberg）在1959年提出。雙因素是指“勉勵因素”和“保健因素”。勉勵因素和保健因素都會影響人行為動機，但其作用不同，效果也不同。勉勵因素是與工作自身關于因素，如工作體現機會、工作帶來高興、對將來發展盼望和工作上責任感等，它會使人產生滿足感，能充分、有效、持久地調動人們積極性，有很大勉勵作用。如果缺少此類因素，人們就不會產生滿足感。保健因素是與工作環境和工作關系有關因素，如公司政策、工資待遇、人際關系等，它只能消除不滿，不能產生勉勵作用。如果缺少此類因素或者不完備，就會嚴重挫傷人們積極性，使人們產生不滿情緒以致悲觀怠工。第三章山西國際酒店高層管理者薪酬體系現狀及問題分析3.1山西國際酒店現狀3.1.1酒店概況山西國際酒店是山西西部地區標志性建筑。飯店毗鄰金融區、頤和園、釣魚臺國賓館、山西展覽館、山西動物園，距首都機場僅35公里。抱負位置和良好名譽使其成為旅游和商務人士下榻山西首選。山西是世界上最古老都市之一，同步也是中華人民共和國首都。酒店24層高景閣擁有528套客房，新閣擁有142套客房。新閣其他場合及設施涉及藍韻西餐廳、一流健身俱樂部（內有25米室內溫水游泳池）、屋頂花園。酒店集團努力致力于吸引和留住人才，以其卓越服務水準聞名于世，并能不斷加以保持和改進，核心在于擁有那些積極進取和努力實現集團目的員工。3.1.2酒店組織機構酒店總經理下面設立了9個部門，分別是總經理辦公室、保安部門、餐飲部門、財務部門、客服部門、銷售部門、工程部門、公關部門、人力資源管理部。其中總經理辦公室辦設立了10個崗位、保安部門設立20個崗位、餐飲部門設立了47個崗位、財務部門設立了40個崗位、客服部門設立了15個崗位、公關部門設立10個；銷售部門設立了5個崗位、工程部設立了11個崗位、人力資源部們設立9個崗位。3.1.3酒店高層人力資源分析(1)山西國際酒店高層人力資源現狀當前,酒店共有員工385人,其中中高層以上管理人員為38人，山西國際酒店高層管理者年齡狀況，山西國際酒店高層員工30歲如下5人,35一40歲15人,占40%;40歲以上7人。總體上看，由于行業特點，30歲如下員工占到了員工總數53％，且總體文化水平相對較低。其呻管理人員54人，占員工人數15％，這某些人員年齡普遍偏大，36歲以上管理人員占到管理人員總數％，從文化構造上看。大專以上文化占到管理人員總數50％。咱們在對酒店業員工年齡構造分析中也不難看出選取酒店業作為終身職業人數比例相對太少，25步如下員工占行業就業人數比例超過4嘣．而50歲以上員工比例才2％多一點，酒店業被認定是一種青春性行業，流動也就再所難免。山西國際酒店高層員工高中及如下學歷7人,占18%;大專學歷19人,占50%;本科學歷9人,占24%;研究生及以上學歷3人,占8%"，(2)山西國際酒店高層人力資源評價：酒店中高層管理者中年以上偏多，總體上看,中年以上(35歲以上)中高層員工占到了員工總數58%,特別是高層領導年齡偏大,這種年齡員工工作經驗豐富但對薪酬規定更高。高學歷人才數量較低，從文化構造上看,酒店中高層管理者本科以上文化占到中高層管理人員總數32%,高學歷人才數量較低,對酒店長遠發展來說是不利。中高層管理人員流動率過高"據記錄山西國際酒店高層管理人員流動了將近31%,其中大某些都是山西國際酒店先進管理人才,這會使公司人心浮動,增長員工流動率,影響公司運作。3.2山西國際酒店高層管理者薪酬體系現狀3.2.1酒店高層管理者現行薪酬方案酒店當前薪酬方案重要按照開業時候制定原則執行，沒有隨著公司發展而變化，每個崗位只是按照同行業支付薪水原則擬定工資水平，沒有劃分科學工資級別，只是依照工作經驗大概擬定了工作性質和工作內容，然后進行了簡樸整頓歸納分類。酒店薪酬體系重要由崗位工資、業績工資、福利、獎金、加班費等構成。崗位工資是員工薪酬最重要某些。國內老式工資制度為構造工資制，重要由基本工資、技能工資、工齡工資等構成，普通實行崗位工資加技能工資加工齡工資級別工資制度，以崗位復雜限度和價值大小，結合市場普遍工資基本來擬定工資原則。獎金是員工薪酬重要構成某些。業績工資重要是對員工那些體現突出具備模范效用超額報酬。它與員工個人在一定期期體現相掛鉤，與部門甚至公司效益相聯系。獎金是薪酬構造中最具時效性、勉勵性某些。獎金某些普通不會固定，甚至會依照需要而不時發生變化。福利是對員工一種補充性報酬。涉及直接鈔票福利和以服務形式提供支付兩類方式，涉及工傷保險、醫療保險等各種保險，補貼、旅游、培訓考察、免費工作餐和住宿等。獎金涉及所有出勤獎、年終效益獎、先進團隊獎、先進部門獎和最佳領導獎。酒店將工資分為四個級別：一等普通員工，二等是部門負責人、基層管理人員，三等是部門經理、副經理，中層管理者，四級是總經理，高層管理者。盡管工資水平分了4個級別，但是業績工資依然執行2個級別業績工資檔次。表1工資原則崗位級別系列基本工資生活津貼浮動工資ABCD高層管理人員總經理85015063005300中層管理人員部門經理650150240021501880副經理5501502100190017501600基層管理人員主管48015011501100105010003.2.2酒店薪酬體系運作現狀(1)酒店薪酬管理者在薪酬管理上往往忽視人力資源價值，沒有考慮到員工個人發展需要，在大某些狀況下缺少科學人才勉勵機制，而酒店業薪酬水平從上世紀90年代至今幾乎沒有什么變化，甚至在某些地區有下降趨勢，與社會其她服務行業形成了鮮明對比。(2)酒店屬于勞動服務行業，人力資源構造失衡嚴重，酒店經營服務急需素質高、懂外語、一專多能人才吸引不進來，與此相相應是大量管理人員都是低學歷、低素質勞動者，無妨支撐酒店尋常運作。(3)酒店業職業大某些都不是終身職業，員工個人發展需要無法再公司中得到發展，使員工無法形成歸屬感，員工工作積極性不高，影響酒店尋常經營活動，是酒店遭受損失。(4)酒店業工作性質比較枯燥無味，大多數人對此抱有一定歧視心里，容易產生壓力，有厭煩心理，對薪酬分派比較敏感，基層員工普遍工作帶有情緒，不肯在酒店里常做也不樂意久做。不容易對員工形成歸屬感。表2平均工資部門級別酒管公司總辦公關銷售部客房部餐飲部人力資源部財務部工程部保安部酒店平均工資高管697554671382中層2900170027002767283321002886266735002673主管19001478160016001500160016331616普通員工110015508087847521091102996810103.3山西國際酒店高層管理者薪酬體系存在問題薪酬體系診斷過程是理解、分組織薪酬體系方面存在問題過程,診斷目在于尋找有效解決辦法,恢復和改進薪酬體系功能"薪酬體系診斷內容涉及三方面:一是薪酬政策診斷、二是薪酬水平診斷、三是薪酬構造診斷"如下是從上述三方面來進行問題診斷與分析:。3.3.2崗位工資缺少細化與發展空間在酒店薪酬體系中，由于崗位工資缺少細化與發展空間，導致薪酬體系混亂。崗位工資大某些是按高管層、中層管理、基層管理、員工四個區段來劃分，崗位級別沒有細分，崗位工資級別沒有空間，無法滿足各種任職條件和相似崗位但勞動強度不同基本薪酬差別規定，對諸多基層員工采用合同工資方式擬定員工工資，有一定隨意性，給統一薪酬制度帶來了一定混亂。薪酬管理與酒店公司總體發展戰略、年度經營目的之間缺少內在聯系，員工薪酬既沒有與酒店公司經營狀況掛鉤、也不能體現員工努力限度，員工基本上感受不到競爭壓力。由于職務崗位級別差別所形成薪酬水平差距較大，而同級工資幅度太窄，員工過于關注如何由低檔向高檔跨越，當職務升遷機會比較少時難免感到發展無望。3.3.3崗位相對價值缺少對的評價系統在大某些酒店薪酬體系崗位評價過程中，由于對崗位相對價值缺少對的評價系統，崗位相對復雜限度、高低順序排序沒有做到公平、公正、公開原則，諸多員工并不理解酒店薪酬體系，對工資制度具備模糊性。使工資公平性原則未能真正得到有效地體現，不能充分調動全體員工積極性。對個人而言，薪酬變動歸根結底看能力、看績效，也就是員工對飯店貢獻。年輕員工靠自己知識構造作貢獻：老員工靠自己豐富經驗出業績，在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。對于薪酬成長，應采用持續曲線型構造，即員工層涉及基層管理者崗位之間薪酬是平緩上升直線，進入中層管理崗后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表白飯店對高檔管理人員業績與能力水平必定。這個做法也和薪酬設立原則相符但是咱們懂得，現實與理論是有差距，在飯店，員工晉升空間是很小，隨著她們技能提高，但又尚未達到新職位水平之前，如果不采用分檔晉級制等相應辦法來抬升員工薪酬發展空間，先進員工流失在所難免。3.3.4缺少對的績效獎勵考核制度薪酬體系獎勵制度只對酒店中某些具備資歷少某些老員工，而績效考核管理和評估重要關注只是酒店尋常經營指標，對管理類指標例如質量類、客戶類和成長類指標注重遠遠不夠。在上世紀90年代，大某些酒店績效管理重要辦法是設立挑戰性績效目的，設立相對較高工資目的以勉勵員工完畢挑績效標，超過績效目的以內部利潤為單元予以提成獎勵。這些經理制度只對經理以上管理人員，而對基層管理人員和基層員工績效完畢狀況缺少關注，更沒有績效獎勵制度安排。管理者與基層員工獎勵薪酬與相對固定薪酬缺少對的結識。當前，酒店薪酬對于員工基本上不公開，由于有膽怯員工互相對比產生心理不平衡顧慮。這闡明，一是咱們薪酬起點、定位不合理或晉級幅度、時間不正常，二是咱們評價體系不完善，員工也許以為自己所得和付出不合理。秘薪制遮掩了矛盾，影響了員工士氣和積極性。3.3.5缺少系統薪酬市場調查由于酒店自身成本問題限制，絕大某些酒店在制定自己薪酬體系時沒有做好充分市場調查，導致崗位薪酬離譜地高于或低于本地區行業水平，嚴重背離薪酬競爭性和經濟性原則。更嚴重是自身薪酬體系缺少外部公平性。表3平均工資水平級別酒店同類酒店高管62215201中層26732742主管16161753員工10101178福利政策重要分為貨幣支付進而非貨幣支付形式，其中重要是非貨幣形式，重要涉及為員工提供免費工作餐、人員社會基本保險、醫療保險，住房公積金，為某些員工免費條件簡樸公寓。但由于缺少整體系統福利政策體系，員工積極性和滿意度受到很大影響，流失率嚴重，對高素質員工缺少吸引力。第四章山西國際酒店高層管理者薪酬再設計研究4.1山西國際酒店高層管理者薪酬體系設計思路本文以薪酬理論為指引,針對SJTH酒店現行中高層薪酬體系浮現問題,提出如下設計思路:(l)在酒店薪酬體系設計中,選用崗位因素個人能力因素和績效因素作為重要付酬因素。體現“能者優薪"價值導向，增設績效工資，將薪酬分派和月度、全年經營狀況直接掛鉤。(2)變化本來薪酬構造,薪酬分為兩大某些,由固定工資和浮動工資構成"固定工資與濰坊地區生活原則大體相稱;浮動工資與公司經營績效掛鉤"。4、實行技能工資。將個人工作能力及服務水平每月或每季度進行考核，實現能者奪得。(3)在酒店薪酬體系設計中,薪酬分派要與月度!全年經營狀況直接掛鉤,增長績效工資比例,使公司利益與員工利益相一致"(4)突出“能者多得”導向,在薪酬制定中充分考慮到個人能力因素、個人能力因素高低通過有效考核來決定。(5)建立更有效績效評估體系，只有績效評估制度完善,建立有效績效評估體系。薪酬方案順利實行必要要建立完善績效評。估制度，把績效評估成果與薪酬分派聯系起來，建立起薪酬分派系統與績效評估系統積極互動機制。(6)打破老式單一式薪酬模式，依照酒店各崗位設立和工作性質不同，實現不同崗位不同薪酬核算辦法。例如房務部實行計件工資，餐飲部實行計時工資，營銷部實行業績工資等。4.2.1工作分析做工作分析,是為了形成職位闡明書,這樣可覺得涉及薪酬管理在內整個人力資源管理提供有價值基本信息,因此它是一項至關重要并非常基本工作,山西國際酒人力資源部本來己經做過某些職務闡明書,但是不夠完善。完整崗位闡明書是解決薪酬制度問題基本,因而要重新完善職務闡明書，本次工作分析是有酒店總經理牽頭,本人輔助人力資源部門員工共同完畢。本文此前廳部經理為例,重新設計職務闡明書。CR酒店職位評價方案運用要素計點法，在評價要素選取上，國際通用做法是將技術、努力限度、責任、工作環境作為普遍報酬因素。結合本公司實際狀況和戰略導向，最后擬定了四個一級評價要素，十四個二級評價要素作為酒店薪酬付酬要索，在工作分析基本上，如果全方位進行崗位評估，由于評估人對評估辦法把握尺度不同，并且各單位績效考核進度不同樣，都也許使評估工作浮現大偏差。因而，只能采用典型崗位典型評估辦法，由酒店薪酬領導小組與各個部門評出該部典型崗位，其她崗位比照典型崗位進行評估。典型崗位設立有三個原則：夠用(過密就不能起到框定作用)、合用(上崗人員和崗位規定基本一致)、好用(崗位可以有橫向可比性)。酒店最后選出九十六個典型崗位進行評估，所有由一種領導小組跟各部進行評估，保證了評估公平性。所示職位評價方案，以擬定所有崗位級別，為了闡明問題，下表只列舉其中適于管理人員某些評價內容，其她人員評價內容與之相似，只是在權重設立上有所不同。4.2.2職位評價本文采用要素計點法，對影響職位價值共同因素進行界定，對予以薪酬因素加上不同分值，分數大小看這個在工作中重要性，擬定評價指標權重，按照要素對崗位進行評價，得到總點數。通過崗位價值評估，可以建立內部一致崗位級別，消除酒店內部各種級別并存現象，并且在此基本上確立薪酬內部公平。表4崗位價值評估得分表要素細化指標級權重管理技能30%文化素質（20％）知識素質（20%）工作經驗（10%）工作靈活性（10%）溝通技能（30%）決策影響力（10%）管理責任30%外部協調責任30%內部協調責任30%安全責任20%管理責任20%勞動強度30%勞動負荷50%勞動疲勞度50%勞動條件10%工作時間50%工作環境50%表5文化素質子因素因素級別評價原則分值單位（分）1初中及如下學歷202高中/中專學歷403大專及本科學歷754研究生及以上學歷100表6知識素質子因素因素級別評價原則分值單位（分）1理解本行業/專業基本知識，且能初步運用202進一步理解本行業/專業知識，且能純熟地應用403比較理解本行業/專業及與本行業/專業有關聯其她領域知識，并完全掌握其互相間關系。804所掌握知識具備行業權威性100表8工作經驗子因素因素級別評價原則分值單位（分）11年如下工作經驗2021-2年工作經驗4032-4工作經驗8044年以上工作經驗100表8工作靈活性子因素因素級別評價原則分值單位（分）1屬于常規性工作，幾乎不需要靈活性102大某些屬于常規性工作，有時需要靈活解決少某些工作303大某些屬于常規性工作，經常需要靈活解決少某些工作804大某些工作屬于非常規性，經常需要依照詳細狀況靈活解決100表9溝通技能子因素因素級別評價原則分值單位（分）1普通，只需要簡樸信息交流即可202需掌握一定溝通技巧、較強邏輯性和語言表達能力353較強溝通技巧，有影響、說服她人能力754很強溝通技巧、較好協調能力和談判能力100表10決策影響力子因素因素級別評價原則分值單位（分）1無，幾乎很少做出決策152較小，僅影響自己工作，對其她人員幾乎沒有影響303較大，對本部門工作有較大影響，直接影響當前工作成果，如導致工作延誤、減少效率或增長開支704重大，影響酒店業績和長期規劃100表11外部協調責任子因素因素級別評價原則分值單位（分）1基本上不需要和外界人員發生工作上聯系202工作中需要與外部固定少數人員發生聯系453需要與外部多方工作人員獲得聯系704需要與組織外部各部門負責人保持密切聯系，頻繁溝通，聯系因素往往涉及重大問題或者重要決策100表12工作時間子因素因素級別評價原則分值單位（分）1基本正常時間上下班302上下班時間依照工作詳細狀況而定，但有一定規律，自己可以控制安排3上下班時間依照工作詳細狀況而定，且無規律可循，自己無法控制、安排100表13工作環境子因素評價原則分值1普通，室內辦公，幾乎無勞動危險102勞動危險限度較大303勞動危險限度大1004.2.3薪酬調查薪酬調查分為同行業薪酬調查和員工薪酬滿意度調查。進行同行業薪酬水平調查，重要是為了理解市場薪酬水平，以保證薪酬設計外部公平性和競爭性。通過調查，可以比較相似崗位薪酬在行業內公司之間差距，從而找出薪酬構造、薪酬水平中存在問題，及時加以調節，增強公司吸引力，為人員引進創造條件并防止骨干崗位人員流失，以避免由于薪酬因素導致人員離職。通過本地區酒店行業協會獲得資料,選用了本地區同行業公司18家作為調查樣本,并選用了4個中高層調查崗位，薪酬調查數據成果見數據顯示是這4個崗位普通薪酬水平,不包括非顯性化收入，盡管該數據存在樣本數量局限性,樣本星級、性質、規模等參差不齊等缺陷,但從這些數據對比中仍可以得出山西國際酒店高層薪酬對外競爭力。此外,中增長了周邊水平這一項,為下一步薪酬定位做準備。4.2.4薪酬構造調節設計薪酬構造是指公司中各個崗位相對價值和其所相應實付薪酬之間關系。不同薪酬構造對員工行為和公司發展有著不同影響。普通而言，直接經濟性報酬占主體薪酬構造可以激發員工工作積極性、積極性和創新性；而直接經濟性報酬較低公司會導致員工產生悲觀工作態度。山西國際酒店原有薪酬構造比例很不合理，保障性報酬低，福利性報酬高，缺少勉勵性。因而，在本次薪酬體系優化設計中，山西國際酒店應當調節本來薪酬構造，根據薪酬調查成果，恰當提高保障性報酬，控制福利方面支出。在保障性收入中，要依照崗位價值合理安排固定薪酬和可變薪酬比例。同步，酒店還應注重員工內在報酬，盡量滿足員工在工作自身、工作環境以及組織特性上心理盼望。（一）部門經理類1、薪酬構造：基薪（年薪+月薪）+津貼+風險收入2、年薪A：以年度為單位，以規定享有職級工資30%作為年薪某些，統一核算，統一發放。B：實行年薪某些風險抵扣，如果所轄分店經營業績和效益低下，由財務折算出數額，并按一定比例系數抵扣（直至年薪某些抵扣完畢）。C：實行年薪某些風險收入：年薪增值風險收入，如果所轄分店運營良好，效益增長，30%某些全額返還。由財務計算出增長率，再按一定比例系數計算年薪增值收入，上不封頂。3、月薪A、以月度為單位，以既有職級工資70%作為基本月薪，該薪金不參加風險計算，每月按公司定期定薪發放。B：該某些薪金作為職級調節根據，并依照公司既有有關人事升遷制度進行調節。4、獎金、津貼（1）獎金取消月度獎金評比，將其轉移到風險收入體系中。（2）津貼津貼按照公司有關規定發放。（二）部門總監類1、薪酬構造：基薪（年薪+月薪）+津貼+風險收入2、年薪A：以年度為單位，以規定享有職級工資40%作為年薪某些，統一核算，統一發放。B：實行年薪某些風險抵扣，如果所轄分店經營業績和效益低下，由財務折算出數額，并按一定比例系數抵扣（直至年薪某些抵扣完畢）。C：實行年薪某些風險收入：年薪增值風險收入，如果所轄分店運營良好，效益增長，40%某些全額返還。由財務計算出增長率，再按一定比例系數計算年薪增值收入，上不封頂。3、月薪A、以月度為單位，以既有職級工資60%作為基本月薪，該薪金不參加風險計算，每月按公司定期定薪發放。B：該某些薪金作為職級調節根據，并依照公司既有有關人事升遷制度進行調節。4、獎金、津貼（1）獎金取消月度獎金評比，將其轉移到風險收入體系中。（2）津貼津貼按照公司有關規定發放。（三）店堂經理、廚師長1、薪酬構造：基薪（年薪+月薪）+津貼+風險收入2、年薪A：以年度為單位，以規定享有職級工資30%作為年薪某些，統一核算，統一發放。B：實行年薪某些風險抵扣，如果所轄分店經營業績和效益低下，由財務折算出數額，并按一定比例系數抵扣（直至年薪某些抵扣完畢）。C：實行年薪某些風險收入：年薪增值風險收入，如果所轄分店運營良好，效益增長，30%某些全額返還。由財務計算出增長率，再按一定比例系數計算年薪增值收入，上不封頂。3、月薪A、以月度為單位，以既有職級工資70%作為基本月薪，該薪金不參加風險計算，每月按公司定期定薪發放。B：該某些薪金作為職級調節根據，并依照公司既有有關人事升遷制度進行調節。4、獎金、津貼（1）獎金取消月度獎金評比，將其轉移到風險收入體系中。（2）津貼津貼按照公司有關規定發放。第五章山西國際酒店高層管理者薪酬體系實行保障辦法薪酬體系設計過程僅僅是薪酬體系改革基本工作，并不意味著薪酬體系改革完畢和成功。為保證薪酬體系改革成功，還必要加強對薪酬體系實行過程管理和控制，并及時依照環境變化對薪酬體系進行動態管理和更新。5.1加強溝通，做好培訓與宣傳改革是新舊體制轉換過程，如果不被理解和接受，必然會遭受到重重阻力，以致很難達到預期效果。因而，山西國際酒店在優化設計和實行全面薪酬體系時，要與員工及時溝通、加大宣傳力度，并做好新薪酬方案培訓，以保證本次薪酬改革成功。一方面，在決定對既有薪酬體系進行改革時，酒店薪酬改革者應當將為什么改、如何改這兩個問題充分解釋給酒店高層領導，只有高層領導全面理解了新薪酬體系價值，她才會全力支持這項改革活動，這樣薪酬體系優化設計貫徹起來才干水到渠成，事半功倍。另一方面，酒店應加大對新薪酬體系宣傳力度，讓員工充分理解全面薪酬體系設計根據與優勢，同步為員工提供溝通平臺，讓她們積極參加到薪酬改革過程中來，這樣可以最大限度地消除員工誤解和不滿。酒店人力資源部可以通過滿意度調查、員工懇談會、各類意見信箱、內部等形式進行宣傳和員工意見回收，對員工提出合理意見和建議及時采納，對實行過程中反映問題及時修正，使新薪酬體系日益完善。第三，酒店應就全面薪酬體系加強對勞資人員業務培訓，提高酒店整體勞資隊伍掌握新體系、解釋新體系、運用新體系業務水平，以及精確做好新舊薪酬體系銜接工作能力，保證薪酬改革工作可以順利推動。改革過程中總會遇到各種各樣阻力。而作為和員工利益緊密有關薪酬制度，其改革和實行難度會更大，新薪酬體系實行后必然會影響到某些員工收入，有些員工收入也許會增長，有些則也許下降。薪酬體系順利實行離不開對員工有效宣傳和發動。只有使員工充分理解薪酬體系改革內容和意義，才干消除員工顧慮和由此產生抵觸情緒，為薪酬體系改革順利實行定基本。為了保證員工對薪酬體系改革充分理解，可以采用薪酬制度問答、員工座談會、內部刊物、發動會等形式營造良好溝通氛圍。對員工提出中肯意見和建議及時予以采納，并對較好建議和意見予以恰當獎勵，以此增進公司和員工互相理解，得到員工信賴和支持，保證薪酬體系順利實行。在制定和實行薪酬體系，順暢溝通、充分宣傳和培訓是保證薪酬調節方案成功重要因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡成果。世界上不存在絕對公平薪酬方式，只存在員工與否滿意薪酬制度。為了讓員工理解薪酬改革并支持改革，公司運用各種媒體進行宣傳，從數據調查，到方案實行過程中，公司報紙、論壇定期都刊出以薪酬為主題宣傳材料，涉及調節方案數據來源、設計原則、內容、崗位評價原則、權數、成果、行業薪酬狀況、薪酬政策、有關職位市場價格等都公開、透明地與員工進行充分雙向溝通，使之可以進一步理解、接受薪酬調節方案，并支持方案履行。對于員工爭論焦點問題，酒店印發專門宣傳資料，重要以問答形式向員工解說基本狀況、原理。此外，薪酬制度改革管理委員會中涉及了各個部門、各個層面普通職工，通過她們廣泛地收集了員工反饋意見，發掘薪酬調節方案局限性，采納合理建議，使薪酬方案更加完善，同步獲得廣大員工認同，為薪酬方案順利實行做好鋪墊。5.2高層領導參加和支持要建立一種新型薪酬管理模式并使之成功得以實行，如果沒有高層領導支持和指引，是不也許順利實行并獲得成功，這種支持對于在建立和實行全面薪酬管理模式過程中，獲得必要資源以及克服不可避免某些來自于老式思維和觀念障礙是十分核心R酒店領導對這一點非常注重，規定各部門、各公司要順應公司發展需要，要充分理解全面薪酬管理對提高公司人力資源管理水平和競爭力價值，以獲得各部門、各公司理解和支持，避免某些無謂內部耗費。5.3文化保障全面導入CIS，重新提煉和整合酒店理念，擬定酒店作風，提煉公司精神，據此統領整個CIS編制與履行，在酒店高層領導與員工參加下，建立國際酒店CIS體系，編制《國際酒店公司形象辨認系統手冊，有效推動對外發展戰略，不斷增強酒店整體實力。公司文化對公司內部一種重要作用就是優化機制，公司文化不是像制度同樣條款，而是一種商定俗成理念，是人人都不自覺就可以遵守無形準繩。正是漁續徽妙文化滲入和精神感染，是一只無形手，在員工中形成一種相稱穩定、無形精神力量，增進良好風氣形成。它比制度更有強大控制力，影響員工價值觀，從而影響其行為。因此通過公司公司文化建設，為公司薪酬制度實行提供一種無形保障。喜歡去做受到獎勵事情。誠然，薪酬作為一種獎勵辦法，無疑從主線上影響著員工行為指向。但是，在公司實踐中，這種指向往往模糊不清，甚至主線沒有，更不用說體現公司戰略及文化規定。因而，如何將所需要產出和行為與薪酬體系進行有效連接，是要解決問題。薪酬體系不但是一套對員工貢獻予以承認或回報方案，更應將公司戰略及文化轉化為詳細行動方案以及支持員工實行這些行動管理流程。薪酬方略選取、薪酬籌劃制定、薪酬方案設計、薪酬發放及溝通均應體現對公司價值導向細致考慮，否則公司戰略目的和核心理念將得不到貫徹。薪酬體系不是存在于真空中，它自身就是公司戰略與文化構成某些。5.4建立薪酬制度動態調節機制薪酬制度動態機制，依照公司經營環境變化和公司戰略調節對薪酬制度作相應調節。公司應參照勞動力市場供求關系變化、政府提供工資指引線、最低工資原則等信息，依照公司發展規劃、薪酬規劃進行薪酬制度調節，重要是薪酬水平和薪酬構造調節，從而最大限度地發揮員工積極性。關于資料表白，高薪并不是唯一勉勵員工工作熱情手段。員工工作業績與否被對的衡量，勉勵手段與否到位，員工與否以為自己被尊重，以為自己在公司中是有用人才，這是影響員工工作熱情更重要因素，因而，薪酬調節一定要注重與工作業績掛鉤，從而達到勉勵員工效果。5.5規范制度建設人力資源管理各項工作應是一種有效閉環，在這個閉環中，人力資源管理許多工作最后都反映在員工薪酬上，任何一種環節浮現問題都會影響薪酬整體實行效果。因而，完善人力資源管理制度是薪酬方案得以規范實行重要保障。(1)建立有效考核制度，為薪酬擬定提供根據。在酒店薪酬方案中，績效薪酬占了一定比重。因而，薪酬方案若要順利實行必要要有完整績效考核制度來保障。績效考核成果是擬定薪酬最直接根據。如果缺失對業績、能力制度性考核，就只能依賴監督者意見做出人事安排，這樣稍有疏忽就會浮現不平、不公，導致不滿，損害士氣和效率等等。因此，合理薪酬方案必要與合理人事考核制度相結合，努力對職工能力和業績做出客觀而公正評價。不但如此，有效考核體系還能協助公司合理地配備人力資源，協助員工發現問題，有效進行薪資和人員變動管理。(2)建全獎懲制度，將員工薪酬與獎懲有機結合。酒店原先獎懲制度大多只停留在對違背公司規章制度或浮現重大事故等行為懲罰及對生產運作環節獎勵，對員工績效方面獎懲則考慮得比較少。建全獎懲制度后，在原先制度中加入對于員工績效方面獎懲條例。例如：對于年度績效考核不合格者，將勸其下崗參加培訓學習，在培訓期間，其只能拿到薪酬中基本薪某些和正常福利：對年度績效考核先進者和參加創新者，將頒發創新獎，獎罰分明，勉勵效果明顯。(3)建立晉升制度，保障新人提高。過去，酒店員工晉升大多是通過部門領導推薦，總經理任命做法。這樣做最大弊端是領導依照個人喜好和自己需要進行人員推薦，而往往使某些能力強員工失去晉升機會。而總經理由于獲得信息有限，無法對所推存人員有全面理解。成果公司干部梯隊能力局限性。當浮現重要職位空缺時，總經理捉襟肘，苦于找不到適當人選。而對于被提拔上來干部，由于原先沒有考核制度也沒辦法衡量其工作績效，成果就產生了“官本位現象。干部無論業績好壞可以章高薪。建立晉升制度后，當組織浮現空缺職位時，人力資源中心就會首在公司內部張貼招聘廣告，凡是符合規定員工都可以毛遂自薦，提出應聘申請符合條件員工都可以通過公平選舉獲得晉升，薪酬自然也會隨之提高，而提高要及時到位。5.6后續實行意見1.高層領導一定要參加。2.定期或在恰當時期,對中高層薪酬需求及滿意度狀況進行調查,借以理解員工對當前公司薪酬管理調節真實觀點及對將來薪酬管理調節想法。3.在制定和實行薪酬體系過程中,要及時與酒店員工進行溝通,做必要宣傳或培訓。4.建立薪酬制度動態機制,依照公司經營環境變化和公司戰略調節對薪酬制度作相應調節建立、健全有效考核制度、獎懲制度、晉升制度。

結論與展望科學合理薪酬體系可以吸引、留住和勉勵公司所需先進人才，有效提高組織績效；反之，則會給公司帶來危機。本文以CR酒店薪酬問題為背景，以酒店薪酬設計為對象，著重進行了如下幾種方面工作。1．詳細闡述了薪酬含義、本質、構成及其功能。簡介了經濟學工資決定理論及心理學勉勵理論有關理論知識，薪酬體系含義、常用薪酬體系類別以及薪酬體系設計原則、影響因素及薪酬體系設計流程。為進一步研究CR酒店薪酬方案奠定了理論基本。2．通過對酒店現行薪酬制度基本狀況分析，指浮現存薪酬體系存將在薪酬體系將職銜、職位級別和薪酬級別混為一談，各職位固定收入更多與行政級別連接在一起，且未反映其市場價值，未能有效建立分層、分類勉勵方案，且與公司績效和個人績效掛鉤不緊密，對高層管理人員和核心員工缺少勉勵機制組合，不利于保存和勉勵人員，薪酬制度維護和管理不夠規范，公司內存在不同薪資構造，新進人員薪資水平擬定缺少原則界定等問題。3．擬定了酒店薪酬體系設計流程：薪酬管理原則、方略職位評估——薪酬分級與定薪——薪酬架構設計——薪酬方案調節。4．著重闡述了酒店薪酬方案形成過程。按照酒店薪酬管理基本原則依照公司戰略需求制定了薪酬政策，通過職位評估重新設計了公司職級薪級體系，按照崗位性質分設管理、銷售、技術序列，針對不同序列通過設計薪酬組合、薪酬架構幅度、績效獎金和福利等形成系統薪酬分派方案，并擬定了薪酬地區差、新員工入職定薪及薪酬調節方案，構建起完整薪酬體系方案。依照各類人員特點分別制定明確計薪原則，加強了薪酬與績效關聯限度，從而使現存體系中存在問題基本得到解決。5．為方案實行設計了實行環節，為實行提供了建議。本文運用了當代人力資源管理中關于付薪哲學、付薪方略、職位評估、科學考核等一系列理論和實際操作辦法，結合公司實際，完畢了酒店薪酬體系設計。為解決公司當前人力資源管理中薪酬問題提供了思路，為公司搭建了人力資源管理基本平臺。框架性設計還需要在詳細實行過程中進一步研究、調節和細化。本文環繞酒店薪酬體系設計，得出如下幾點結論：薪酬體系設計，要從明確公司付薪理念和薪酬政策入手，并應作為整個設計過程指引思想；2．薪酬體系設計，既要考慮外部競爭性又要考慮其內部均衡性，達到內外部一種平衡：3．薪酬體系設計中，職位評估至關重要，在進行評估時，要結合公司實際狀況，運用不同評估辦法對不同職位進行評估，使評估成果更加精準更具備說服力，為薪酬體系設計打好堅實基本。本文雖以酒店為研究對象，但酒店是國內星級酒店一種縮影，酒店存在問題在其她酒店也不同限度地存在著，CR酒店合用工具在其她酒店也能發揮一定作用，但愿本文研究成果對類似酒店具備一定借鑒意義。酒店行業作為國內經濟重要構成某些，在社會主義市場經濟中有著重要作用。由于酒店薪酬體系缺少對的管理觀念和戰略規劃，重要弊端體當前薪酬體系不健全、員工沒有歸屬感，忽視培養建立薪酬勉勵方式、監管、督查以及保障機制，酒店薪酬體系在酒店行業發展前景、薪酬待遇、個體發展等方面都缺少吸引力，因而要建立全新薪酬模式來勉勵員工，培養員工歸屬感，使命感。參照文獻湖南省酒店行情分析:，.01.18周祝平,

趙正吉譯.約翰·雷.亞當斯密人生.山西:華夏出版社，姜明文.近代英國經濟學理論下國民教誨思想.《歷史教學·高校版》，,(2)：35陳思明.當代薪酬學.上海：立信出版社，李嚴峰，麥凱.薪酬管理.大連:東北財經大學出版社，王蔓菁.淺析薪酬管理.商情·科學教誨家，,(5)：34-35張正堂，劉寧.薪酬管理.山西:山西大學出版社，劉聽.薪酬管理.山西:中華人民共和國人民大學出版社，加思·德斯勒.人力資源管理.山西:中華人民共和國人民大學出版社，1999馬穎.戰略型人力資源管理談，人力資源開發與管理，,(5):36-38趙曙明，羅伯特·馬希斯，約翰·杰克遜.人力資源管理.第9版.山西:電子工業出版社，曾慶學.典型薪酬體系與當代薪酬管理發展趨勢.中華人民共和國管理傳網.,(4)向遠洪.銷售人員績效與薪酬管理.山西:中華人民共和國市場出版社,雷建.酒店銷售人員管理及培訓工作手冊.山西:

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