第一章人力資源規劃第一節工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析【知識規定】人力資源規劃基本概念(教材第1～2頁)選取題(一)人力資源規劃內涵(同四級)1.廣義：是公司所有人力資源籌劃總稱，是戰略規劃與戰術籌劃(即詳細實行籌劃)統一。(.5單選)2.狹義：對公司人力資源需求和供應進行預測，使供需達到平衡，實現人力資源合理配備，有效勉勵員工過程。3.規劃期限：長期規劃(五年以上籌劃)、中期籌劃(規劃期限在一年至五年)和短期籌劃(一年及以內籌劃)(.5多選)(二)人力資源規劃內容(同四級)從內容上看，人力資源規劃分為：(.11多選，.11多選，.11多選)1.戰略規劃：即人力資源戰略規劃，是依照公司總體發展戰略目的，對公司人力資源開發和運用大政方針、政策和方略規定(.5單選)，是各種人力資源詳細籌劃核心，是事關全局核心性規劃。2.組織規劃：是對公司整體框架設計(.11單選，.11單選，.5單選)，重要涉及組織信息采集、解決和應用，組織構造圖繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調節，以及組織機構設立等。3.制度規劃：是人力資源總規劃目的實現重要保證(.11單選)，涉及人力資源管理制度體系建設程序、制度化管理等內容。4.人員規劃：是對公司人員總量、構成、流動整體規劃，涉及人力資源現狀分析、公司定員、人員需求與供應預測和人員供需平衡等。(.11多選)5.費用規劃：是對公司人工成本、人力資源管理費用整體規劃(.5單選)，涉及人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。(.5多選，.11單選)(三)人力資源規劃與公司其她規劃關系：人力資源規劃是公司規劃中起決定性作用規劃。(四)人力資源規劃與公司管理活動系統關系：先導性、戰略性;人力資源管理活動紐帶;公司工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理基本工作是人力資源規劃重要前提。(.5單選)工作崗位分析概述選取題、簡答題(一)工作崗位分析概念(教材第2頁)工作崗位分析是對各類工作崗位性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備資格條件所進行系統研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規范過程。(.11多選)(二)工作崗位分析內容(教材第2頁)(.11簡答)1.在完畢崗位調查獲得有關信息基本上，一方面要對崗位存在時間、空間范疇作出科學界定，然后再對崗位內在活動內容進行系統分析，并作必要總結和概括。2.在界定了崗位工作范疇和內容后來，應依照崗位自身特點，明確崗位對員工素質規定，提出本崗位員工所應具備資格和條件。3.將上述崗位分析研究成果，按照一定程序和原則，最后制定出工作闡明書、崗位規范等人事文獻。(.11單選，.11單選)(三)工作崗位分析作用(教材第3頁)(.5單選，.5多選，.11單選)注：5+1兩個“基本”+根據+必要條件+重要前提+量體裁衣1.它為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。(.5單選)2.它為員工考核、晉升提供了根據。(.11單選，.11單選)3.它是公司單位改進工作設計、優化勞動環境必要條件。4.它是制定有效人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預測重要前提。5.它是工作崗位評價基本，為公司單位建立對外具備競爭力、對內具備公平性、對員工具備勉勵性薪酬制度奠定了基本。6.它更有助于員工“量體裁衣”，結合自身條件制定職業生涯規劃。三、工作崗位分析信息重要來源(教材第4頁)(.11多選，.11多選)選取題書面資料;任職者報告;同事報告;直接觀測;下屬、顧客和顧客等。崗位規范和工作闡明書選取題(一)崗位規范(教材第4～6頁)(.5簡答)1.概念：勞動規范、崗位規則、崗位原則，對組織總各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質規定等所作統一規定。(.5單選)2.重要內容(1)崗位勞動規則，員工在勞動過程中必要遵守各種行為規范，涉及：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則。(.5多選，.5多選)(2)定員定額原則，對公司勞動定員定額制定、貫徹執行、記錄分析、修訂等各環節所做統一規定，涉及：編制定員原則、各類崗位人員原則、時間定額原則、產量定額原則或雙重定額原則等。(.11多選，.5多選，.11多選)(3)崗位培訓規范：即依照崗位性質、特點和任務規定，對本崗位員工職業技能與開發所作詳細規定。(4)崗位員工規范：即在崗位系統分析基本上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化限度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質規定所作統一規定。3.構造模式(種類)(.5多選，.11多選)注：管理崗位(知識能力、培訓、考核);生產崗位(技術業務能力、操作、考核)按崗位規范詳細內容：(1)管理崗位知識能力規范，4項內容：職責規定、知識規定、能力規定、經歷規定。(.11多選)(2)管理崗位培訓規范，2項內容：指引性培訓籌劃、參照性培訓大綱和推薦教材。(.5單選，.11多選)(3)生產崗位技術業務能力規范，3項內容：應知、應會、工作實例。(4)生產崗位操作規范(生產崗位工作規范)，4項內容：崗位職責和重要任務;各項任務數量和質量規定及完畢起血案;各項任務程序和操作辦法;與有關崗位協調配合限度。(.11單選)(5)其她崗位規范，如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范等。(二)工作闡明書(教材第6～7頁)1.概念：是組織對各類崗位性質和特性(辨認信息)、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及人員任職資格條件等事項所作統一規定。(.11單選)2.分類按對象，分3類：崗位工作闡明書、部門工作闡明書、公司工作闡明書。部門和公司工作闡明書可統稱為部門工作闡明書。(.5單選)3.內容(.5方案設計，.5多選，.5多選，.11方案設計)注：結合教材第9頁實例。(1)基本資料：崗位名稱、崗位級別、崗位編碼、定員原則、直接上下級、分析日期等辨認信息。(.5多選)(2)崗位職責，涉及職責概述、職責范疇。(3)監督與崗位關系，闡明崗位之間橫向與縱向聯系。(4)工作內容和規定，崗位職責詳細化，對重要工作事項闡明。(5)工作權限，必要與工作責任協調一致。(6)勞動條件和環境(7)工作時間，涉及工作時間長度規定、工作輪班制設計等。(8)資歷，工作經驗和學歷條件。(9)身體條件，體格和體力。(10)心理品質規定，崗位心理品質及能力等。(11)專業知識和技能規定(12)績效考核，品質、行為和績效等。(三)崗位規范和工作闡明書區別(教材第7頁)(.5單選，.11單選,.11單選)選取題、簡答題1.內容：崗位規范更廣泛，但有所交叉。2.主題：所突出主題不同，崗位規范是工作闡明書一種重要某些。3.構造形式：工作闡明書更多樣化，內容可繁可簡;崗位規范按公司原則化原則，統一制定發布。【能力規定】工作崗位分析程序(教材第7～9頁)選取題、簡答題、綜合題(一)準備階段(.5簡答，.5單選，.5多選)詳細任務：理解狀況，建立聯系，設計崗位調查方案，規定調查范疇、對象和辦法。(.11多選)1.依照工作崗位分析總目的、總任務，對公司各類崗位現狀進行初步理解，掌握各種基本數據和資料。2.設計崗位調查方案。涉及：明確崗位調查目、擬定調核對象和單位、擬定調查項目、擬定調查表格和填寫闡明、擬定調查時間、地點和辦法。(.11簡答)3.做好員工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義，建立和諧合伙關系，使關于員工對崗位分析有良好心理準備。4.依照工作崗位分析任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完畢。5.組織關于人員，學習并掌握調查內容，熟悉詳細實行環節和調查辦法。(二)調查階段重要任務是依照調查方案，對崗位進行認真細致調查研究。在調查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論等辦法，廣泛進一步地收集關于崗位數據資料。(三)總結分析階段本階段是崗位分析最后環節，它一方面要對崗位調查成果進行進一步細致分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面歸納和總結。二、起草和修改工作闡明書詳細環節(教材第9頁)選取題1.需要在公司單位內進行系統全面崗位調查，并起草出工作闡明書草稿。2.公司單位人力資源部組織崗位分析專家，涉及各部門經理、主管及有關管理人員，分別召開關于工作闡明書專項研討會，對工作闡明書訂正、修改，提出詳細意見。3.將工作闡明書"審批稿"交總經理審查批準，并頒布執行。第二單元工作崗位設計【知識規定】一、決定工作崗位存在前提(教材第13～15頁)選取題每個工作崗位都存在于組織構造系統構架內，工作崗位作為基本單元，是組織系統運營支撐點，又是分系統下子系統。每個崗位內涵有所屬單位功能，及體現這些功能工作任務和目的決定。受到如下因素制約和影響：(.5多選，.11單選)1.有關技術狀態。2.勞動條件和勞動環境狀況。3.勞動對象復雜性、多樣性影響。5.對崗位任務和目的定位，主管對工作分派指派，領導行為影響。6.歷任任職者反作用。7.公司生產業務系統決策，對崗位定位與調節產生影響。8.職能型技術專家對崗位設計營銷。9.軟環境條件影響。崗位浮現兩種狀況：商定俗成、科學系統化辦法設計而成二、工作崗位設計基本原則(教材第15～16頁)(.5多選，.5單選)選取題1.明確任務目的原則2.合理分工協作原則勞動分工是在科學分解生產過程基本上所實現勞動專業化，勞動協作是共同完畢某種整體性工作。分工是協作前提，而協作是分工成果。3.責權利相相應原則。(.5多選)在進行工作崗位設計時，必要一方面明確崗位責任、權限和利益。崗位責任是任職者應盡義務，崗位權限是賦予崗位員工應有對人、財、物各種支配、使用、調動權，利益是驅使崗位員工更好完畢任務動力。總體性評價：普通來說，某一組織中崗位設立是由該組織總任務決定。“因事設崗”是設立崗位基本原則。三、改進崗位設計基本內容(教材第16～18頁)(.5單選)選取題、簡答題(一)崗位工作擴大化與豐富化1.工作擴大化(JobEnlargement)涉及：①橫向擴大工作例如將屬于分工很細作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾種人共同負責幾道工序;在單調作業中增長某些變動因素，分擔一某些維修保養、清洗潤滑等輔助工作;采用包干負責制，由一種人或一種小組負責一件完整工作;減少流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等。(.5單選)②縱向擴大工作將經營管理人員某些職能轉由生產者承擔，工作范疇沿組織形式方向垂直擴大。(.5單選，.11單選)如生產工人參加籌劃制定，自行決定生產目的、作業程序、操作辦法、檢查衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。再如，生產工人不但承擔一某些生產任務，還參加產品試制、設計、工藝管理等技術工作。2.工作豐富化(JobEnrichment)。在崗位既有工作基本上，通過充實工作內容，增長崗位技術和技能和含量，使崗位工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調乏味工作而產生枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工合理規定。5個規定：任務多元化(一專多能);明確任務意義;任務整體性;賦予必要自主權;注重信息溝通與反饋。(.5多選)為員工發展提供更遼闊空間，有助于提高工作效率，增強員工在生理、心理上滿足感。(.5單選)關系：①聯系：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計重要辦法。②區別：工作擴大化是通過增長任務、擴大崗位任務構造，使員工完畢任務內容、形式和手段發生變更;工作豐富化是通過崗位工作內容充實，使之豐富多彩，有助于員工身心健康，增進員工綜合素質提高和全面發展。(.5單選，.11單選)注：工作擴大化重在量變化，如增長任務(橫向和縱向)，是外在予以;工作豐富化重在質提高，如充實內容、明確意義、予以自主權等，是內在豐富化。(二)崗位工作滿負荷每個工作崗位工作量應當飽滿，有限勞動時間得到充分運用，是崗位設計一項最基本原則和規定。避免低負荷和超負荷。總之，在崗位設計過程中，應當注重對崗位任務量分析，設計出先進合理崗位勞動定員定額原則，保證崗位工作滿負荷。(三)崗位工時制度不可忽視極為重要方面，具備雙重意義：公司角度，員工角度。(四)勞動環境優化建立“人-機-環境”最優化系統。考慮兩大因素：(.11單選，.11單選)1.影響勞動環境物質因素，涉及：工作地組織、照明色彩、設備儀表和操縱器配備。2.影響勞動環境自然因素，涉及：空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化等。四、改進工作崗位設計意義(教材第18頁)選取題從公司整個生產過程來看，工作崗位設計應當滿足：(1)公司勞動分工與協作需要;(2)不斷提高生產效率，增長產出需要;(3)勞動者生理和心理上需要。(.11單選)公司工作崗位分析中心任務：為公司人力資源管理提供根據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。(.11多選，.5單選，.11單選)【能力規定】一、工作崗位設計基本辦法(一)老式辦法研究技術(教材第19～22頁)選取題、簡答題辦法研究定義：運用調查研究實證辦法，全面系統觀測、記錄和分析，找出不合理，謀求構建更安全經濟、簡便有效作業程序一種專門技術。目：改良不合理某些，消除費時費力操作和揮霍現象，增進滿負荷。資金投入不多，效果較好。辦法研究工作環節：選取研究對象用直接觀測法記錄所有事實分析觀測記錄研究新辦法，改進工作實行新辦法辦法研究應用技術：(.11單選，.5單選，.11多選)1.程序分析：以生產過程各環節為對象，分析、改良生產程序。應用范疇：生產重復性作業分析;非生產性工作崗位作業分析(服務性、行政性或管理性崗位)。(1)作業程序圖(操作程序圖)：反映整個生產工作程序概貌和程序中各作業互相間關系，作用：①尋找核心路線，便于優化操作程序;②標注加工時間，用于核算在制品單位成本;③標明原材料等進入工序加工時間地點，為原材料等購進、供應、保管等提供根據;④為制定崗位勞動定額原則提供根據。(2)流程圖：比操作程序圖更詳細詳細，顯示產品在加工過程中所有子過程。作用：揭示整個流程中工時損失和揮霍狀況，為改進工作提供根據。分類：①單柱型，單一物料流程;②多欄型，各種物料流程或零部件裝配。(3)線圖(流線圖)：用平面圖或立體圖按比例如實反映產品加工制作全過程。作用：改進工作地布置，減少工時消耗，進行程序分析。(4)人-機程序圖(聯合程序圖)：合用于機手并動操作程序圖。專用圖表，時間標尺，實地觀測。(5)多作業程序圖：合用于各種崗位多名員工以及所操縱設備，分析各種崗位分工與協作關系。(6)操作人程序圖(左右手操作程序圖)：合用于工作地固定、操作重復性強、加工批量大手工操作作業。按崗位員工操作時持續動作及先后順序繪制。作用：制定期間定額原則;制定作業指引書。注：(1)(2)(3)以宏觀物流為對象;(4)(5)(6)以動作地一種或幾種崗位、設備為對象。2.動作研究運用目視觀測或影片、照相機等技術設備，將崗位員工作業分解成若干作業要素，必要時再細分為一系列動素(17項動素)，依照動作經濟原理(實現動作經濟原則，改進工作辦法，分為：人體運用、工作地布置和工作條件改進、工具和設備設計)，發現其中不合理多余、重復某些加以改進，設計出新、合理以作業構造為基本操作程序。(.11多選)應用程序分析和動作研究詳細工作環節：(.5簡答題)在應用上述程序分析或動作研究等辦法時：(1)考察現行程序，對它提出各種問題。例如，崗位員工在做什么(What)，為什么要做(Why)，在什么地方做(Where)，在何時做(When)，由誰來做(Who)，如何做法(How)。(2)在上述考察基本上，運用動作經濟原理，再做好如下四個方面工作：①取消所有不必要工作;②合并重復工作;③重新調節所有工作，使作業更有條理、更有效率;④檢查各項詳細操作能否簡化。在此基本上，擬定出新辦法。(3)對新辦法作出評價。組織貫徹實行新辦法，并對其進行監督檢查，發現問題，雖然解決。(二)當代工效學辦法(教材第22頁)選取題工效學定義、目、發展基本當代工效學基本指引思想：以人為本，以人為主體，結合設備、工具、材料、工作地、勞動環境條件等因素，系統地進行分析，在一定外部空間環境下，妥善解決好人-機矛盾，謀求符合人生理心理規律最佳辦法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒服、以便、安全，不易產生疲勞。當代工效學研究對象和內容當代工效學吸取了生理學、心理學、工程學、測量學、衛生學等各種學科領域最新原理和科學辦法，為公司開展崗位分析和設計提供了前提。工效學所闡述基本原則和基本辦法，以及它提出各種技術原則和規范，以及成為工作崗位設計基本根據。(三)其她可以借鑒辦法——工業工程(教材第23～24頁)選取題工業工程定義：是對人員、物料、設備、能源和信息所構成集成系統，進行設計、改進和設立一門學科。工業工程目的：使生產系統投入要素得到有效運用，減少成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。工業工程功能詳細體現為：規劃、設計、評價、創新。總之，工業工程是一門技術科學，研究對象是人、原材料、設備等資源構成生產經營管理或工作系統，研究辦法匯集了數學、自然科學、社會科學等學科研究辦法，研究任務是設計和構建一種完善人-機-環境系統，并保障其有效運營，基本目的是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新，使其永遠布滿活力。(.11單選)第二節公司勞動定員管理第一單元公司定員人數核算辦法【知識規定】一、公司定員基本概念(教材第24～26頁)選取題勞動定員定義：亦稱公司定員、人員編制。對公司配備各類人員所預先規定限額。勞動定員對象：常年性生產、工作崗位，即凡是公司進行正常生產經營所需要各類人員，與用工形式無關。詳細涉及：普通員工，各類初、中級經營管理人員，專業技術人員，高層領導者。(.11多選，.5多選)編制：涉及機構編制和人員編制。人員編制可分為行政編制、公司編制、軍事編制。(.11單選，.5多選)勞動定員與勞動定額區別和聯系：(.5單選，.5單選，.11單選)(1)從內涵上：完全一致。(2)從計量單位上：長度不同。勞動定員“人?年”“人?月”“人?季”;勞動定額“工日”“工時”。(3)從實行和應用范疇看：定員使用更廣，實行勞動定額人員約占全體員工40%-50%。(4)從制定辦法上：公司定員辦法(按勞動效率定員;按設備定員;按崗位定員;按比例定員;按組織機構、職責范疇和業務分工定員);勞動定額(前三種與定額有直接聯系，后兩種是基本辦法)(.11單選，.11單選)注：內涵一致，都是對人力消耗所規定限額;僅計量單位不同、應用范疇不同。勞動定員是勞動定額重要發展形勢。二、公司定員管理作用(教材第26～27頁)(.5單選，.5單選)選取題、簡答題合理勞動定員是公司用人科學原則。合理勞動定員是公司人力資源籌劃基本。科學合理定員是公司內部員工調配重要根據。先進合理勞動定員有助于提高員工隊伍素質。三、公司定員原則(教材第27～28頁)(.5單選，.5綜合分析)選取題、簡答題1.定員必要以公司生產經營目的為根據。2.定員必要以精簡、高效、節約為目的。3.各類人員比例關系要協調。4.要做到人盡其才，人事相宜。(.5多選)5.要創造一種貫徹執行定員原則良好環境。(.11單選)6.定員原則應適時修訂。【能力規定】選取題、簡答題、計算題、綜合分析題一、核定用人數量基本辦法(教材第28～36頁)(.5單選，.5綜合分析)基本根據：制度時間內規定總工作任務量和各類人員工作(勞動)效率。二、公司定員新辦法(教材第32～36頁)(.5單選)選取題、方案設計題、計算題數理記錄辦法——管理人員定員1.將管理人員按職能分類;對管理人員進行分類，理解各類管理人員工作量影響因素。2.用回歸分析辦法求出管理人員與其工作量各影響因素關系;運用歷年記錄資料進行回歸分析，建立回歸方程。3.掌握影響因素精確數據，回歸方程，計算定員人數。總結：掌握精確數據，充分理解該類管理人員工作量影響因素是核心。案例：教材P32-33概率推斷辦法——醫務人員定員注意計算題!!!1.依照記錄調查掌握公司醫務所(院)全年員工診病人數資料。選取診病人次數最多月份，求出平均每天診病人次數和原則差;2.測定每位醫務人員每天準備工作，接待每一位患者，以及必要休息時間;3.測定必要醫務人員數;按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員及值夜班醫務人員數;初步核算醫務人員總數;例題：某醫務所持續10天就診人數如下表所示，已知醫務人員接待每位病人平均時間為15分鐘，醫務人員時間運用率為85%。又知，按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員各1人，同步考慮到醫務人員需要值夜班，再增長1名醫務人員。求：(1)在保證95%可靠性(t=1.6)前提下，該醫務所每天就診人數上限。(2)需要安排醫務人員數量。除了必要醫務人員外，還應當按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)。同步考慮到醫務人員需要值夜班，應再增長1名醫務人員，因而，該醫務所需要安排醫務人員數量為：5+2+1=8人。4.經濟評價。進一步擬定經濟合理醫務人員定員人數。要掌握如下資料：5類工時損失，擬定最小值和最大值。排隊論辦法——工具保管員定員(詳見教材P34-35)零基定員法——二、三線人員(.5單選)原理：依照零基預算法(零基籌劃法)原理，打破常規，以崗位勞動量為根據，一切從零點開始，按工作負荷量和崗位負荷原則(系數)決定崗位設立，對工作量不飽和崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動效率大幅度提高。詳細環節：按月核定各崗位工作量核定各崗位工作量負荷系數建立各崗位工作量負荷系數原則初步核定定員人數最核心環節：核定各崗位工作任務量，可采用工時抽樣、工作日寫實等辦法。第二單元定員原則編寫格式和規定【知識規定】一、定員原則概念及其特點(教材第37頁)定員原則是由勞動定額定員原則化主管機構批準、發布，在一定范疇內對勞動定員所作統一規定。勞動定員原則作為勞動定額原則體系重要構成某些，屬于勞動定額工作原則，即以人力(活勞動)消耗、占用為對象制定原則。特性：科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性。(.11單選，.5單選，.11單選)二、公司定員原則分級分類(教材第37頁)(一)公司定員原則分級按照管理體制分類辦法，可區別為：(.5多選，.11多選)1.國家勞動定員原則。2.行業勞動定員原則。3.地方勞動定員原則。4.公司勞動定員原則。(二)勞動定員原則分類1.按定員原則綜合限度，可區別為：(.11多選，.5多選)①單項定員原則，亦稱詳細定員原則。是以某類崗位、設備、產品或工序和對象制定原則。(.5單選)②綜合定員原則，亦稱概略定員原則。是以某類人員乃至公司所有人員為對象制定原則。(.11單選，.11單選)2.按定員原則詳細形式，可分為：(.11多選)①效率定員原則。依照生產任務量、每個勞動者工作效率、出勤率等因素擬定定員原則。②設備定員原則。依照設備性能、生產組織狀況、技術規定、工作范疇、勞動者負荷量等因素擬定定員原則。③崗位定員原則。依照工作崗位性質和特點、工作流程和任務總量，以及勞動者負荷量等因素擬定定員原則。④比例定員原則。按與員工總數或某類人員總數比例，擬定另一類人員人數定員原則。⑤職責分工定員原則。依照生產規模、技術復雜限度、管理方式，以及工作人員業務能力規定等因素，按組織機構、職責范疇和業務分工擬定定員原則。普通以“單位用工數量”或“個人綜合工作效率”來表達，以適應不同條件需要。三、公司定員原則內容(.5單選)四、編制定員原則原則注意選取題、簡答題1.定員原則水平要科學、先進、合理。2.根據要科學。3.辦法要先進。4.計算要統一。5.形式要簡化。6.內容要協調。【能力規定】定員原則編寫根據嚴格按照國家以及各級原則化行政主管和歸口部門規定;編寫格式完全符合《原則化工作細則》。二、定員原則總體編排(.11單選,.11單選)1.概述。封面、目次、前言、首頁等要素構成。2.原則正文。由普通要素和技術要素構成。(1)普通要素：原則名稱、范疇和引用原則三項內容。(2)技術要素：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設備、各類人員用人數量和質量規定。3.補充。三、定員原則層次劃分行業定員原則應涉及9項內容(.11多選)四、勞動定員原則表格式設計【本單元同步練習題及答案】一、單項選取題1.()亦稱詳細定員原則，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定原則。A、效率定員原則B、崗位定員原則C、單項定員原則D、設備定員原則答案：C教材：P37解析：本題考察點—基本概念掌握清晰度。2.公司勞動定員原則特性不涉及()。A、法定性B、技術性C、精準性D、統一性答案：C教材：P37解析：本題考察點—基本特性掌握清晰度。勞動定員原則具備勞動定額原則科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性等一系列特性。3.()亦稱概略定員原則,是以某類人員乃至公司全都人員為對象制定原則。A、比例定員原則B、綜合定員原則C、效率定員原則D、設備定員原則答案：B教材：P37解析：本題考察點—基本概念掌握清晰度。二、多項選取題1.按照管理體制分類辦法，勞動定員原則可分為()。A、國家勞動定員原則B、按效率定員原則C、行業勞動定員原則D、公司勞動定員原則E、地方勞動定員原則答案：ACDE教材：P37解析：本題考察點—不同分類辦法下內容歸屬。注意：不要將不同角度分類內容張冠李戴。2.按照定員原則綜合限度，公司定員原則可分為()。A、比例定員原則B、概略定員原則C、詳細定員原則D、單項定員原則E、綜合定員原則答案：DE教材：P37解析：本題考察點—不同分類辦法下內容歸屬。注意：不要將不同角度分類內容張冠李戴。制度化管理概念、長處第三節人力資源管理制度規劃【知識規定】一、制度化管理概念、長處(教材第42～43頁)(一)制度化管理概念以制度規范為基本手段協調公司組織集體協作行為管理方式，就是制度化管理。制度化管理普通稱作“官僚制”、“科層制”或“抱負行政組織體系”，是由德國管理學家馬克思·韋伯提出并為當代大型組織廣泛采用一種管理方式。制度化管理實質在于以科學擬定制度規范為組織協作行為基本約束機制，重要依托外在于個人、科學合理理性權威實行管理。(二)制度化管理長處(.11單選，.5多選，.11單選，.5多選)(1)個人與權力相分離。(2)制度化管理以理性分析為基本。(3)適合當代大型公司組織需要。二、制度規范類型(教材第43～44頁)制度規范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，擬定辦事辦法，規定工作程序各種章程、條例、守則、規程、程序、原則、辦法等總稱。依照制度規范涉及層次和約束范疇不同，可分為下述五大類:(.5多選，.11單選)(一)公司基本制度1.地位：公司基本制度是公司“憲法”(.5單選)。它是公司制度規范中帶有主線性質，規定公司形式和組織方式，決定公司性質基本制度。2.重要內容：涉及公司法律財產所有形式、公司章程、董事會組織、高層管理組織規范等方面制度和規范。(.11單選)(二)管理制度(.11單選，.11單選)1.性質：管理制度是對公司管理各基本方面規定活動框架(11月考試單選題)，調節集體協作行為制度。2.地位：管理制度是比公司基本制度層次略低制度規范.3.合用：用來約束集體性活動和行為規范，重要針對集體而非個人。(三)技術規范。重要有技術原則、操作規程、生產工藝流程、保管運送規定、使用保養維修規定等。(四)業務規范1.定義：業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在，重復浮現，又能摸索出科學解決辦法事務所制定作業解決規定。2.特點：(1)對象均具備可重復性特點(2)程序性強，是人們用來解決常規化、重復性問題有力手段。(3)大均有技術背景，它以經驗為基本，是升華了工作程序和解決辦法3.內容：如安全規范、服務規范、業務規程、操作規程等。(五)行為規范1.定義：個人行為規范是所有對個人行為起制約作用制度規范統稱2.地位：它是公司組織中層次最低、約束范疇最廣，但也最具基本性制度規范。制度規范涉及從個人行為到公司組織所有層次和所有方面。3.內容：如個人行為品德規范、勞動紀律、儀態儀體現規范等(.5單選)。三、公司人力資源管理制度體系構成公司人力資源管理制度體系可以從基本性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，進行規劃設計。勞動人事基本管理方面制度涉及：(.11單選)對員工進行管理制度涉及：(.5多選)四、公司人力資源管理制度體系特點(一)體現了人力資源管理基本職能當代公司人力資源管理，是以組織中人為對象管理。它至少具備5種基本職能：(.11多選)錄取：明確組織中工作崗位需求，提出人員補充籌劃，對有資格求職人員提供均等就業機會，采用科學辦法擬定最合格人選。(.11單選)保持：有效勉勵員工，保持員工積、主、創，為員工提供安健舒工作環境和條件，營造良好公司文化氛圍。(.5多選)發展：通過教誨、培養和訓練，增進員工各方面素質提高，不斷保持和增強員工在工作中競爭地位，使員工勞動能力得到開發。考核：對員工成果、態度、技能等各方面做出全面考核和評估;對組織氛圍和管理狀況，以及員工士氣進行調查分析與總體評價。調節：為保持員工正常狀況，通過獎懲、辭退、晉升、調動等辦法，使員工技能水平和工作效率達到崗位規定。以上5種基本管理職能是環繞著籌劃、組織、監督、勉勵、協調和控制等管理環節展開。(二)體現了物質存在與精神意識統一四、人力資源管理制度規劃原則(一)共同發展原則。(.11多選，.11多選)將員工與公司和利益緊密地結合在一起，增進員工與公司共同發展，這是公司人力資源管理制度規劃基本原則(.5單選)，應當是公司人力資源管理制度規劃一方面要體現基本原則和規定。(二)適合公司特點。(.11單選，.5多選，.5多選，.11單選)(三)學習與創新并重。(四)符合法律規定。(.5單選)公司作為一種具備法人資格生產經營實體，必要遵循執行國家頒布各項法律法規和規章，遵紀守法是對當代公司最基本規定。公司在進行人力資源管理制度規劃時，還應注意如下兩點：注意區別“可以”與“必要”差別。國家法律明確闡明“應當做什么，應當怎么做”，公司在制定管理制度時也必要寫明“做什么和如何去做”;國家沒有闡明，公司可以大膽去做，反之亦然。(五)與集體合同協調一致。(六)保持動態性。六、制定人力資源管理制度基本規定(.5多選)1.從公司詳細狀況出發;2.滿足公司實際需要;3.符合法律和道德規范;4.注重系統性和配套性;5.保持合理性和先進性。【能力規定】一、人力資源管理制度規劃基本環節(教材第49～50頁)1.提出人力資源管理制度草案(1)人力資源管理制度是公司單位組織實行人力資源管理活動準則和行為規范。(2)進行制度規劃一方面要起草人力資源管理制度大綱，涉及基本內容、構造等。(3)注重它科學性、系統性、嚴密性和可行性。2.廣泛征求意見，認真組織討論。通過重復調節和修改，上報總經理審核批準。3.逐漸修改調節、充實完善。二、制定詳細人力資源管理制度程序(10環節)【本單元同步練習題、答案及解析】一、單項選取題1.()被稱為公司“憲法”。A、公司管理制度B、公司基本制度C、公司薪酬制度D、公司培訓制度答案：B教材：P43解析：本題考察點—基本概念掌握清晰度。2.()不屬于行為規范。A、品德規范B、儀態儀表規范C、勞動紀律D、員工業務規范答案：D教材：P44解析：本題考察點—不同分類辦法下內容歸屬。注意：不要將不同角度分類內容張冠李戴。3.()是公司人力資源管理制度規劃基本原則。A、共同發展原則B、學習與創新并重C、適合公司特點D、保持動態性原則答案：A教材：P46解析：本題考察點—基本問題掌握清晰度。4.制度化管理長處不涉及()。A、個人與權利相分離B、適合當代小型公司組織需要C、以理性分析為基本D、適合當代大型公司組織需要答案：B教材：P43解析：本題考察點—基本問題掌握清晰度。制度化管理長處體當前：個人與權力相分離;制度化管理以理性分析為基本;適合當代大型公司組織需要。5.()是對公司管理各基本方面規定活動框架。A、管理制度B、業務規范C、技術規范D、行為規范答案：A教材：P44(二)解析：本題考察點—基本概念掌握清晰度。管理制度是對公司管理各基本方面規定活動規定框架，調節集體協作行為制度;它是比公司基本制度層次略低制度規范;它是用來約束集體性活動和行為規范，重要針對集體而非個人。二、多項選取題1.根據制度涉及層扶和約束范疇不同、公司制度規范類型涉及()。A、公司基本制度B、技術規范C、公司管理制度D、行為規范E、公司業務規范答案：ABCDE教材：P43-44解析：本題考察點—基本內容范疇掌握清晰度。2.公司人力資源管理制度規劃基本原則涉及()。A、共同發展原則B、學習與創新并重C、保持制度穩定D、符合法律規定E、適合公司特點答案：ABDE教材：P47-48解析：本題考察點—基本問題掌握清晰度。人力資源管理制度規劃原則涉及：共同發展原則;適合公司特點;學習與創新并重;符合法律規定;與集體合同協調一致;保持動態性。第四節人力資源費用預算審核與支出控制第一單元人力資源費用預算審核【知識規定】審核人力資源費用預算基本規定(教材第51頁)：合理性、精確性、可比性。【能力規定】一、審核人力資源費用預算基本程序(教材第52頁)二、審核人工成本預算辦法(教材第52～55頁)(一)注重內外部環境變化，進行動態調節1.關注政府關于部門發布年度公司工資指引線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本公司生產經營狀況，以擬定工資增長幅度，維護公司和員工雙方各自合法權益。①基準線。對生產發展正常、經營成果良好公司可以環繞基準線，調節工資水平。②預警線(上線)。對于生產發展快，經濟效益增長也較快公司可以在不突破預警線范疇內調節工資水平。③控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損公司，在支付員工工資不低于本地區最低工資原則前提下，工資應控制在下線不予增長。2.定期進行勞動力工資水平市場調查，理解同類公司各類勞動力工資價位變化狀況，掌握勞動力市場工資水平上線、中線和下線，對內與否公平合理，對外與否具備競爭力，并以此為根據，決定與否應當調節本公司工資，以及詳細調節幅度。3.關注消費者物價指數。(二)注意比較分析費用使用趨勢(三)保證公司支付能力和員工利益公司人工成本比例大小普通性規律如下：1.生產型公司<科研生產型公司2.商業型公司<生產型公司3.成本領先戰略公司<產品差別化戰略公司4.產品差別化戰略公司<市場焦點戰略公司(四)審核人工成本預算，實質是對公司人員構造和數量審核，由于人工成本總預算是由人力資源規劃和公司人員工資水平兩個重要因素決定。審核人力資源管理費用預算辦法三、審核人力資源管理費用預算辦法(教材第55頁)1.要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程2.擬定活動過程需要哪些資源、多少資源予以支持(如：人力資源、財務資源、物質資源)。3.費用預算與執行原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司依照上年度預算與結算比較狀況提出一種控制額度。第二單元人力資源費用支出控制【知識規定】人力資源費用支出控制作用(.5單選，.11單選)二、人力資源費用支出控制原則(5月單選題)涉及：及時性、節約性、適應性和權責利相結合四個原則。【能力規定】人力資源費用支出控制程序(11月單選題)1.制定控制原則：它是實行控制基本和前提條件，應遵循合理、切實可行、科學嚴謹原則。2.人力資源費用支出控制實行。3.差別解決。【本單元同步練習題、答案及解析】簡答題1.如何進行人工成本預算審核?答案：4大點教材：P52-55解析：(一)注重內外部環境變化，進行動態調節1.關注政府關于部門發布年度公司工資指引三條線，即基準線、預警線和控制下線。①基準線。對生產發展正常、經營成果良好公司可以環繞基準線，調節工資水平。②預警線(上線)。對于生產發展快，經濟效益增長也較快公司可以在不突破預警線范疇內調節工資水平。③控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損公司，在支付員工工資不低于本地區最低工資原則前提下，工資應控制在下線不予增長。2.定期進行勞動力工資水平市場調查，理解同類公司各類勞動力工資價位變化狀況，掌握勞動力市場工資水平上線、中線和下線，對內與否公平合理，對外與否具備競爭力，并以此為根據，決定與否應當調節本公司工資，以及詳細調節幅度。3.關注消費者物價指數。(二)注意比較分析費用使用趨勢(三)保證公司支付能力和員工利益(四)審核人工成本預算，實質是對公司人員構造和數量審核，由于人工成本總預算是由人力資源規劃和公司人員工資水平兩個重要因素決定。2.如何進行管理費用預算審核?答案：3條教材：P55-56解析：(1)要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程(2)擬定活動過程需要哪些資源、多少資源予以支持(如：人力資源、財務資源、物質資源)。(3)費用預算與執行原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司依照上年度預算與結算比較狀況提出一種控制額度。3.簡述人力資源費用預算審核辦法答案：此題為組合題教材：P52-55、P55-56解析：(1)進行人工成本預算審核(4大點)(2)進行管理費用預算審核(3條)4.簡述人力資源費用支出控制原則和程序。答案：此題為組合題教材：P56-57解析：(1)原則涉及：及時性、節約性、適應性和權責利相結合四個原則。(2)程序：第一，制定控制原則。它是實行控制基本和前提條件，應遵循合理、切實可行、科學嚴謹原則。第二，人力資源費用支出控制實行。第三，差別解決。第二章人員招聘與配備第一單元招聘渠道選取和人員招募選取一、招聘渠道：分內部招募和外部招募二、選取招聘渠道重要環節1、分析單位招聘規定。2、分析潛在應聘人員特點。3、擬定適合招聘來源。4、選取適合招聘辦法。三、參加招聘會重要程序1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員準備4、與協作方溝通聯系5、招聘會宣傳共作6、招聘會后工作四、內部招聘重要辦法1、推薦法：可用于內部招聘也可以用于外部招聘。由本公司員工依照公司需要推薦其熟悉人員，供用人部門和人力資源部門進行選取和考核。2、布告法：擬定了空缺崗位性質、職責及其所規定狀況條件等狀況后，將這些信息以布告形式，發布在公司中一切可運用墻報、布告欄、內刊報刊上，盡量使全體員工都獲得信息，所有對此崗位感興趣并具備此崗位任職能力員工均可申請此崗位。經慣用于非管理層人員招聘，特別適合于普通職工招聘。3、檔案法：從人員信息系統員工檔案中查找具備了相應資格但由于種種因素沒有申請員工。五、外部招聘重要辦法(一)發布廣告：信息傳播范疇廣，速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位選取余地大。發布廣告兩個核心問題：1、廣告媒體如何選取2、廣告內容如何設計(二)借助中介：1、人才交流中心：針對性強、費用低廉。對于計算機、通訊等專業熱門人才或高檔人才招聘效果不太抱負。2、招聘洽談會：節約了單位和應聘者時間，可以理解本地人力資源素質和走向，理解同行業人力資源政策和需求狀況，單位選取余地大，但是難以招到高檔人才。3、獵頭公司：推薦人才素質高，收費昂貴：所推薦人年薪25%----35%(三)校員招聘(上門招聘)：由公司單位招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招聘人員。普通招聘專業化初級水平人員，重要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業分派辦公室推薦。(四)網絡招聘(長處)1、成本較低，以便快捷;選取余地大，涉及范疇廣。2、不受地點和時間限制。3、使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料存儲、分類、解決和檢索更加便捷化規范化。公司人員招聘重要追求目的是：用盡量少成本，找到盡量稱職應聘者。(五)熟人推薦：通過單位員工、客戶、合伙伙伴等熟人推薦人選。長處是：1、對候選人理解比較精確2、候選人選中后工作會更加努力3、招募成本低4、合用范疇比較廣，合用與普通人員也合用與專業人才招聘5、保證了應聘人員素質和可信任度。缺陷是：組織中形成裙帶關系，不利于組織管理制度貫徹。(六)注意事項a、校園招聘應注意1、要注意理解大學生在就業方面某些政策和規定。2、一某些大學生在說業中有腳踩幾只船現象。3、學生往往對走上社會工作有不切實際預計，對自已能力也缺少精確評價。4、對學生感興趣問題做好準備。b、采用招聘洽談會方式時應注意問題。1、理解招聘會檔次。2、理解招聘會晤對對象以判斷與否有你所要招聘人。3、注意招聘會組織者。4、注意招聘會宣傳信息。第二單元相應聘者進行初步篩選一、筆試：是一種古老而最基本選取辦法。是讓應聘者在試卷上筆答事先擬定好試題，然后依照應聘者解答對的限度予以定成績一種選取辦法。通過測試應聘者基本知識和素質能力差別，判斷對崗位適應性。兩個層次：普通知識和能力與專業知識和能力。二、筆試特點：(一)長處：1、可以增長對知識、技能和能力考察信度與效度;2、可以對大規模應聘者同步進行篩選，花少時間達到高效率;3、相應聘者來說心理壓力少，易于發揮;4、成績評估比較客觀。(二)缺陷：不能全面考察應聘者工作態度、品德修養、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力規定。筆試往往作為評聘者初次競爭，成績合格者才干繼續參加面試或下輪競爭。三、篩選簡歷辦法：(一)分析簡歷構造(通俗易懂)(二)審察簡歷客觀內容(個人信息、受教誨經歷、工作經歷、個人成績);主觀內容：個性描述(三)判斷與否符合崗位技術和經驗規定(重要看個人信息、受教誨經歷和工作經歷)(四)審查簡歷邏輯性。(五)對簡歷總體印象四、篩選申請表辦法(一)判斷應聘者態度(重要看填寫完整限度和筆跡)(二)關注與職業有關問題(此前工作經歷和應聘崗位之間聯系)(三)注明可疑之處五、筆試辦法應用(提高筆試有效性)1、命題與否恰當2、擬定評閱計分規則3、閱卷及成績復核第三單元面試組織與實行一、面試內涵：面試是用人單位慣用、也是必不可少一種人事測評手段，是測查和評價人員能力素質一種考試活動。詳細地說，面試是一種通過組織者精心設計，在特定期間和地點場景下，以面試官相應聘者面對面交談、觀測、信息交流為重要手段，由表及里測評應聘者知識水平、能力、經驗等關于素質一種考試活動。二、面試目的(一)面試考官目的：1、創造一種融洽會談氛圍，使應聘者可以正常發揮其實際水平。2、讓應聘者更加清晰理解應聘單位現狀、應聘崗位信息和相應人力資源政策。3、理解應聘者專業知識、崗位技能和非智力素質。4、決定應聘者與否通過本次面試。(二)應聘者目的1、創造一種融洽會談氛圍，盡量呈現出自己實際水平。2、有充分時間向面試考官闡明自己具備條件。3、但愿被理解、被尊重，得到公平對待。4、充分理解自己關懷問題。5、決定與否來該單位工作等。面試考官和應聘者之間是雙向選取關系。(三)環繞面試目的應進行必要闡明：1、面試開始，主考官應當向面試者做下簡要闡明，有助于應聘者理解面試目和程序。2、對面試進行文字記錄或錄音應事先做必要解釋。3、必要考慮面試速度問題。三、面試基本程序(一)面試前準備節段本階段涉及擬定面試目，科學設計面試問題，選取適當面試類型，擬定面試時間地點等。面試官要事先擬定需要面試事項和范疇，寫出提綱。面試前要詳細理解應聘者資料，發現應聘者個性、社會背景以及工作態度，與否具備發展潛力。(二)面試開始階段：從工作經歷、文化限度等應聘者可以預料到問題開始發問，然后過渡到其他問題，消除應聘者緊張程序。(三)正式面試階段：采用靈活提問和多樣化形式，交流信息，進一步觀測和理解應聘者。所提問題可以依照簡歷或應聘申請表中發現疑點，先易后難逐個提出。(四)結束面試階段：給應聘者一種機會提問、不必急于下結論、整頓好面試登記表(五)面試評價階段：評語式評估：相應聘者不同側面進行進一步評價，反映出每個應聘者特性，但是應聘者不能做橫向比較。和評分式評估：對每個應聘者相似方面進行比較，但是不能反映每個應聘者特性。四、面試環境布置(壓力、不利更好合伙、45度角斜坐、圓桌會議形式為好)五、面試辦法(一)初步面試和診斷面試(從面試所達到效果分)初步面試：在此這過程中應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行理解，并向其簡介組織狀況，解釋崗位招募因素和規定。診斷面試：是對初步面試篩選合格應聘者進行實際能力和潛力測試。目是雙方補充深層次信息。由用人部門負責，人力資源部門參加。(二)構造化面試和非構造化面試(面試構造化限度分)1、構造化面試：面試開始前有一種固定框架或問題清單，面試官依照框架控制整個面試進行，按照設計好問題和關于細節注意發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別做相似提問。長處是：應聘者均按同一原則進行，可以提供構造和形式相似信息，便于分析比較，減少主觀性，同步有助于提高面試效率，對面試官規定較低。缺陷：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集信息和范疇收到限制。2、非構造化面試：漫談式，沒有固定模式，面試者只需掌握組織和崗位基本狀況即可。目是給應聘者充分發揮能力和潛力機會。需要面試官要有豐富知識和經驗，掌握靈活談話技巧。需要面試者要有較好理解能力和應變能力。長處：靈活自由，問題可因人而異，可得到較進一步信息。缺陷：缺少統一原則，易帶來偏差。半構造化面試。(三)按照面試人員構成，分為：1、個人面試。2、小組面試。3、集體面試。六、面試問題設計面試開始前，面試官要準備某些基本問題，重要來源是工作闡明書和應聘者個人資料。七、面試提問技巧(七種)(問、聽、觀、評是基本功)問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先詳細后抽象，讓應聘者逐漸適應展開思路，并進入角色。(一)重要提問方式有：1、開放式提問：(有限開發式，無限開放式自由)自由刊登意見和看法，普通在面試開始時候運用。2、封閉式提問：(回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，更加進一步直接)3、清單式提問：勉勵應聘者在眾多選項中進行有限選取，以檢查應聘者判斷、分析、決策能力。多選題。4、假試式提問：勉勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者想象能力，以探求應聘者態度和觀點。如果你處在….你會如何?5、重復試提問："你是說…."檢索獲得信息精確性。6、確認試提問：勉勵應聘者繼續與面試官交流，表達出對信息關懷和理解。如“我明白你意思！這種想法較好”7、舉例試提問：這是面試核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定例子加以詢問。(二)面試提問時注意幾種問題：1、盡量避免提出引導性問題2、故意提某些互相矛動問題，引導應聘者作出也許矛盾回答，來判斷應聘者與否在面試中隱瞞了真實狀況。3、理解應聘者求職動機。4、所提問題直截明了，語言簡潔，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。5、面試中還要注意應聘者非語言行為。面試時重要問題類形(基本信息、求職動機、素質能力判斷、工作經驗、待遇規定)校園招聘重要問題類形(基本信息、理解潛力，素質方面、職業意向-職業傾向-職業規劃、求職動機等)第四單元其她選拔辦法一、心理測試：在控制情景下向應試者提供一組原則化刺激，以所引起反映作為代表行為樣本，從而對其個人行為作出評價辦法。(一)心理測試類型：1、人格測試：目是為了理解應試者人格特質。人格。是由各種人格特質構成。大體涉及：體格和生理特質、氣質、能力、動機、價值觀和社會態度等。普通人格分為16種特質。2、興趣測試：職業興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足工作是什么。人們職業興趣普通分為六種：現實型、智慧型、常規型、公司型、社交型和藝術型。3、能力測試：用于測定從事某項特殊工作所具備某種潛在能力一種心理測試。可預測某人在某種職業領域中成功和適應也許性，判斷哪項工作適合她。體當前：什么樣職業適合某人;為勝任某崗位，什么樣人最適合。(二)心里測試內容可分為：1)普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。2)特殊職業能力測試3)心理運動機能測試(心理運動能力、心理能力)二、情境模仿測試法(一)情境模仿測試概念：是一種非常有效人員選拔辦法。是依照被試者也許擔任崗位，編制一套與該崗位實際狀況相似測試題目，將被試者安排在模仿、逼真工作環境中，規定被試者解決也許浮現各種問題，用各種辦法測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。(二)情境模仿測試特點：1、較容易通過觀測應聘者行為過程和行為效果來鑒別應聘者工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。2、次測試辦法設計復雜，且費時耗資，當前在招聘中高層管理人員時使用較多。3、重點測試在那些書面測試中無法精確測試能力項目(領導能力、交際能力、溝通能力、合伙能力、觀測能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力)。重要針對明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試。(三)情境模仿測試分類1、語言表達能力測試：側重考察語言表達能力。演講能力測試、簡介能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等2、組織能力測試：側重于考察