(word版)重慶新安物業(yè)管理有限公司是重慶新安房地產股份有限公司的下屬子公司，屬二級物業(yè)管理企業(yè)，重慶市物業(yè)管理協會理事單位。公司位于重慶市沙坪壩區(qū)鳳天路(區(qū)政府旁)132號。重慶新安物業(yè)管理有限公司成立于2002年，經營范圍：物業(yè)管理，銷售建筑材料，家用電器維修等。該公司自從成立以來，接管新天地”“新安九龍城”等沙坪壩區(qū)知名樓盤。所管理的小區(qū)曾被重慶市、區(qū)評重慶新安物業(yè)管理有限公司實行總經理負責制，總經理下面要緊由物管部、技術部、內勤部等三個部門所構成。公司要緊結構圖如下：其中，物管部要緊按照物業(yè)服務合同約定，對房屋及配套的設施設備與有關場地進行維修、養(yǎng)護、管理，保護有關區(qū)域內的環(huán)境衛(wèi)生與秩序的活動，與處理所管轄小區(qū)業(yè)主的投訴糾紛等；技術部要緊負責對物業(yè)部所接管的小區(qū)設施保護，與每年進行一次對房屋及小區(qū)內的設施設備的安全普查，并根據普查結果制定維修計劃，實施修整；內勤部要緊負責全公司的后勤保障與勞動用品、辦公用品計劃保管發(fā)放，與整個公司的監(jiān)督、考核、人事工作等。公司內物管部、技術部的所有物業(yè)管理人員與專業(yè)維修技術人員均取得了相應的物業(yè)管理上崗資格證書與特殊工種操作證。重慶新安物業(yè)管理有限公司進展初期制定了一套薪酬方案，在薪酬方案中員工的工資要緊由工資、獎金、福利三部分所構成。如下表一：新安物業(yè)管理公司舊薪酬方案表工資項目基本工資獎金社會福利占比其中，工資要緊根據員工的職務制定的，是員工較為穩(wěn)固的基本收入；獎金則是根據公司的經濟效益而定的；福利是公司按照政府要求對員工所繳納的養(yǎng)老保險等社會基本保障。在公司成立初期，公司三個部門的崗位員工總體薪酬水平都差別不大，年度人均總薪酬均在2.5萬元左右。新安公司在成立初期業(yè)務得到了較快的進展，短短的兩年多時間公司的業(yè)務增長了120%,隨著公司業(yè)務的增加與規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數達到了150多人。隨著公司業(yè)務的不斷進展，物管部門與技術部門的工作業(yè)務量日益繁重，而內勤部門的工作量卻變化不大，但三個部門的薪酬仍然相差無幾。新安公司的薪酬管理制度并沒有隨公司業(yè)務的不斷進展與人才市場的變化而適時調整，還是一直沿用公司成立之初所制定的薪酬方案。新安公司物管部員工小張在得知自己的收入與內勤部員工小王的收入相差很少時，感到不公平，他認為物管部這一崗位相對內勤部崗位，工作難度大、責任重，每天除了需要與各式各樣的人打交道外，還需要處理各類令人煩惱的投訴，且隨著公司業(yè)務的進展工作量更是日漸繁重。由于物管工作的特殊性，每到節(jié)假日還需要加班，不能夠與家人在一起團聚。小張認為內勤部的員工基本上都是在辦公室內辦公，辦公環(huán)境舒適，工作量也相對較為輕松，節(jié)假日也有相應的休息等，公司應該在薪酬上表達出崗位之間的這種差別，因此小張最近工作起來已經沒有了往常那種干勁與沖勁，小張的這種辦法逐步在公司的物管部的員工之間流行起來，有的骨干人員覺得自己得到的報酬不公平，選擇了辭職。隨著物管部部分管理骨干人員的辭職，其他部門人員也表出現出不穩(wěn)固的預兆，導致公司所管理小區(qū)的客戶投訴也不斷增加。公司領導原以為企業(yè)進展已經有了一定的規(guī)模，公司的經營業(yè)績理應超過往常，但事實上從2007年以來整個公司的經營業(yè)績出現了不斷的下滑，致使該公司的經營一度出現困難。在這種情況下，新安物業(yè)管理公司的領導意識到公司內部出現了問題，通過一番熟悉，發(fā)現問題出在公司的薪酬制度上。經調查發(fā)現，公司現行的薪酬結構不合理，員工認為自己得到的是不公平的薪酬，從而導致技術骨干與部分管理人員流失。針對公司薪酬管理存在的問題，新安公司就原有薪酬制度進行調整，制定了新的薪資方案。新的員工薪酬由基本工資、技能工資、崗位津貼、獎金、各類福利與獎勵構成；其中：基本工資要緊是結合勞動力市場水平、最低工資標準、當地物價水平等來進行確定；技能工資要緊是結合員工所獲得的職稱資格來設定技能工資等級；崗位津貼要緊是結合員工在公司所從事的工作崗位的職責大小，依部門不一致、崗位職責的不一致設定崗位津貼，這樣能夠表達出崗位之間的差距；獎金要緊為常規(guī)獎金、出勤獎金等，常規(guī)獎金包含月度獎金、季度獎金、年底獎金等，出勤獎金要緊根據員工每月的出勤狀況而定，總獎金發(fā)放的多少要緊根據公司經濟效益而定；福利方面，公司除支付政府規(guī)定的社會保險外，還為員工購買人身意外險、個人財產險與門診醫(yī)療保險等，并每年給員工相應的旅游、培訓等；獎勵是根據員工的在工作表現由各個部門經理決定，每次發(fā)放名額不超過員工總數的10%;新安公司還根據企業(yè)每年利潤指標、工作任務的完成情況，制定了每年一次的薪酬調整。公司新的薪酬結構如下表二：新安物業(yè)管理公司新薪酬結構表薪酬項目基本工資技能工資崗位津貼獎金福利獎勵占比新的薪酬方案設置了技能工資、崗位津貼，另外，還對所有員工的基本工資設置了每年一次的薪酬調整。該方案重點解決了員工之間由于工作崗位的不一致而出現的矛盾。新安物業(yè)管理公司通過這一系列的薪酬體制改革，緩解了公司員工之間因崗位工作不一致而產生的矛盾，走出薪酬方案的誤區(qū)。但是新的薪酬方案實施不久，令公司領導沒想到的是，很多員工對新的薪酬方案逐步也心生不滿。實行了新的薪酬管理方案后公司員工的工資收入得到了一定的提高，且不一致崗位之間員工的收入也各不相同，但由于新的薪酬方案中獎勵部分是由員工的工作表現來確定，而員工工作表現是由各個部門經理所決定的。由于公司沒有出臺一套完整的考評制度，對員工獎勵的評定很大程度上依靠于部門主管的主觀意見，因此造成了這種評定缺乏客觀的根據與科學的方法，很多員工覺得部門經理沒有客觀公正的進行評定，而是將該部分獎勵給了與自己親近熟悉的員工。因此很多員工對新的薪酬方案不滿意，繼而對工作產生不滿的情緒，降低了工作效率。新安物業(yè)管理公司的領導現在需要想出一個薪酬分配的補充方案來解決當前所產生的問題，以使新方案更完善，更適合現在的公司。1、從案例中能夠看出，新安物業(yè)管理公司舊的薪酬管理制度存在什么方面的問題?企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要構成部分，在很多企業(yè)中一度被忽視。新安公司的薪酬管理存在的問題是：(一)舊的薪酬方案中，不一致崗位間的工資差別不明顯。新安公司舊的薪酬體系沒有形成明確的崗位工資等級，只是形成了基本工資差別，而形成基本工資差別的根據則是公式領導長期以來對職位高低、職責大小等因素的主觀推斷，而不是建立在科學的工作分析基礎之上。這樣一來，在不一致職位上的任職者所得的基本工資之間就沒有形成合理的差異，也就無法表達出各個崗位所制造出的不一致的價值，直接導致公司員工對薪酬心懷不滿，工作積極性不強。(二)舊的薪酬方案激勵措施不足。新安公司對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金等構成，應對不一致崗位的人員要用不一致的薪酬激勵措施。如能夠針對公司各個部門崗位設立一定的獎勵，關于在工作中有特別奉獻的員工給予相應的獎勵。(三)舊的薪酬方案中獎金、獎勵未能與員工的績效考核掛鉤。在新安公司舊的薪酬體系中，獎金只是根據公司的效益而定，沒有根據員工年終評定的結果進行計算與發(fā)放的，沒有真正與員工的業(yè)績掛鉤，無法表達出薪酬的激勵性。(四)舊的薪酬方案中對福利考慮不全面。公司完整的福利體系應該包含公共福利與個別福利兩個方面，公共福利考慮員工的對以后生活的一種安全感，個別福利則能夠讓員對公司產生出一種歸屬感。在新安公司舊薪酬方案中福利僅有養(yǎng)老保險等政府規(guī)定務必繳納的公共福利，而無公司自有的個別福利，這就造成了公司員工的歸屬感不強，因而員工將更加關注他的工資與獎金。2、從案例中能夠看出，新的薪酬方案出來后，仍有部分員工感到不滿意、不公平，問通過如何一個新的補充措施使新薪酬方案更完善?新安公司領導應將公司的任務具體分解落實到各個部門與崗位，建立完整科學的考核指標體系。嚴格執(zhí)行績效考核制度，對不一致的崗位職責，其考核指標也是不相同的。新安公司對員工的績效考核應該包含月度績效考核、季度績效考核及年度績效考核。考核內容能夠分為工作態(tài)度、工作能力、工作成績三方面考核。月度考核指標設計的根據是按各崗位工作的態(tài)度、工作目標、現有工作進度、上月工作完成情況等進行具體考核，并針對完成情況發(fā)放獎金。季度及年度績效考核用來考核企業(yè)員工季度或者年度的工作情況，對超額完成任務的員工發(fā)放應得到的獎勵。3、結合本案例，談談企業(yè)在制定員工薪酬時要注意什么問題?物業(yè)管理公司作為一個服務型的公司，員工薪酬時也應具有自身的特點。通常而言，公司在制定員工的薪酬時應注意下列問題：一、薪酬方案需有有用性，便于考核。物業(yè)管理企業(yè)屬于勞動密集型、各個崗位工作不一致、項目分散的特點，決定了薪酬考核方案，要細化到各個環(huán)節(jié)。關于員工的薪酬方案來說，從激勵的目標、考核的手段、方式都務必具備有用性，才能發(fā)揮其激勵功能。二、薪酬方案需要做到公平、公正。新安公司作為一家物業(yè)管理公司，由于所需管理的樓盤、小區(qū)均較為分散，而且由于所管理小區(qū)高、低層次不一，各個小區(qū)物管部的盈利能力也是完全不一致的。因此在對員工的薪酬制定時除了要根據不一致崗位制定相應的工資外，還需要在考核上做到公平、公正，具有可同意性，繼而減少不公平感。三、薪酬方案需要有激勵性。通過新安公司的案例，我們發(fā)現只有企業(yè)對員工采取一定的激勵措施，員工才能夠對工作的積極性加強：反之，則會降低工作效率，對單位的經濟利益造成一定的缺失。在對員工的薪酬設計中，除了一些物質上的激勵外，公司也要考慮利用一些輔助手段，比如成就感、榮譽感等，使員工為企業(yè)制造更多的價值。四、薪酬設計中需要做到雙方都滿意。關于像新安物業(yè)管理公司這種人員流淌性大的企業(yè)來說，企業(yè)要想留住人，在對員工的薪酬上更應該重視用利益回報職工。增加員工薪酬能夠調動員工工作的積極性，實現員工用心做好本職工作，只有這樣公司才能夠制造出更多的比如。五、員工薪酬中應加強對員工福利的投入。員工的薪酬中除了工資收入、獎第一章總則(一)公平性原則：按勞計酬，以表達外部公平、內部公(二)經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業(yè)績緊密聯系，將員工的部(三)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(四)競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水根據員工的工作性質與特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制及協議工資制三種類型構成。第二章崗位工資第七條崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元，包含基本工資與績效工資。(一)根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作人員崗位、專業(yè)及技術人員崗位、主管崗位、中層干部崗位與管理層崗位等五個職系。(二)為反映不一致崗位的價值區(qū)別與表達公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度與復雜性、知識技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不一致的崗位歸入不一致的職等，代表崗位由高到低的價值區(qū)別(詳見附表一),人力資源部根據公司的進展與各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經公司管理層審議批準后執(zhí)行。(三)為表達相同崗位上不一致能力與水平的員工個人價值差距與給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次，形成公司的崗位工資體系(詳見附表二)第十條崗位工資的調整：分為公司整體調整與個別調整(三)其他基數。2、通訊補貼每月隨工資發(fā)放，享有通訊補貼的員工的通訊工具務必24小時處于開機狀態(tài)，每發(fā)現一次因關機而影響工作聯系的情況扣通訊補貼的20%。第八條福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，福利要緊以物資或者貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：1、節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)發(fā)放實物或者過節(jié)2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。3、生活補助：防暑費、取暖費、洗理費等。公司按國家政策規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。第十條其他保險：其他險根據崗位的需要與國家的要求由人力資源部確定。第四章獎金第五章年薪制崗位工資分基本工資與績效工資兩部分發(fā)放，不一致崗位各部分的發(fā)放比例第七章協議工資制度第八章其他算(以月為單位)。第十一章附則本制度自月日起試行，月日正式執(zhí)行。為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素養(yǎng)，推動小區(qū)物業(yè)管理工作上一(一)、經理考核內容：經理考核要緊從敬業(yè)精神、領導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精有強烈的責任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作物業(yè)管理與工作目標的完成情況；物業(yè)公司工作紀律及規(guī)章制度落實(二)、職工考核內容：職工考核要緊從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、服從領導，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責任制思想作風正派，處理好同志間關系；工作中不計分判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工(1)、物業(yè)公司經理測評打分第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、領導能力、第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領導最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%(2)、職工測評打分第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》,分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考1、A級(優(yōu)秀級):90分——100分，上月基本獎金加權10%;2、B級(良好級):80分——90(不含)分，上月基本獎金加權5%;3、C級(合格級):60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;4、D級(不合格級):60(不含)分下列。七、考核結果的應用：局屬各物業(yè)公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(0%)]×基本獎金。②物業(yè)管理公司五年進展規(guī)劃綱要公司五年進展規(guī)劃綱要總體目標是：實現"六個一工程"。1、實現一流的管理五年內公司實現一流的管理水平是市場經濟全球化對物業(yè)管理行業(yè)的要求，中咨現代物業(yè)公司假如在近幾年內不能逐步地自我完善，達到一流的管理水平，行業(yè)淘汰將在所難免，為此：(1)首先要制定一套科學的、規(guī)范的、具有國際化標準的管理體系與管理制度，實現制度化管理將成為企業(yè)管理者的行動準則。(2)培養(yǎng)一支技術精、業(yè)務好、懂專業(yè)、善管理、愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞、無私奉獻的一流干部隊伍。建立干部輪崗與儲備制度，要儲備幾套習慣新項目的總監(jiān)班子，以便有了新項目能及時到位開展工作。培養(yǎng)、考察、選拔一批年輕化、知識化、專業(yè)化、革命化的管理人員充實到項目總監(jiān)崗位上去，以提高獨立管理項目的能力，習慣公司進展對物業(yè)管理人才的需要。物業(yè)管理行業(yè)向客戶提供的產品是服務，五年內公司要把服務檔次提高到一個新水平，把提高服務質量做為企業(yè)生死存亡的大事來抓，樹立一流的服務理念實行一流的服務工作程序，各服務崗位均實行首問負責制，建立24小時一站式服務，實現客戶投訴處理回訪信息反饋機制，最大限度地提高客戶滿意率，制造出一流3、力爭企業(yè)一級資質根據建設部頒布的一級資質企業(yè)標準，隨著企業(yè)的進展，走強強聯合之路，共同打造一個品牌，力爭通過3至4年的努力，企業(yè)注冊資本要達到500萬元以上，管理兩種類型以上的10個物業(yè)管理項目，管理各類物業(yè)建筑面積達到50萬平方米以上，20%以上的項目達到國優(yōu)、市優(yōu)標準，物業(yè)經理100%持證上崗，并建立現代化企業(yè)管理制度與符合國家規(guī)定的財務管理機制，建立維修基金管理與使用制度，從而達到一級資質企業(yè)。4、實現具有一定規(guī)模與實力的行業(yè)名牌企業(yè)(1)五年內寫字樓管理面積達60—70萬平方米，物業(yè)小區(qū)管理面積達到30一40萬平方米。實現百萬平米規(guī)模的大型物業(yè)管理企業(yè)。(2)實現多元化的項目開發(fā)戰(zhàn)略。以一業(yè)為主，在條件許可的情況下開發(fā)以資產管理與餐飲服務等為核心的1-2個項目，形成物業(yè)公司新的經濟增長點。(3)通過資金積存，力爭開發(fā)2-3個屬于公司自己產權的、具有一定規(guī)模、能夠防范市場風險的服務實體。5、每一年實現利稅平均遞增25%今后五年內，公司通過規(guī)模化的項目開發(fā)、內部挖潛、增收節(jié)支，使效益逐年增長，實現利稅平均每年遞增25%,管理人員及員工的工資待遇要隨著企業(yè)經濟效益的增長達到同行業(yè)、同檔次的工資水平。6、建設一個表達凝聚力、向心力的企業(yè)文化企業(yè)文化、企業(yè)的價值觀念是企業(yè)進展的靈魂。追求卓著的企業(yè)文化是企業(yè)能否持續(xù)進展的關鍵所在。五年內我們要用企業(yè)文化這個無形資產去盤活公司的有形資產，通過抓黨的建設與兩個文明建設：形成一個有戰(zhàn)斗力、開拓精神、團結的領導班子；形成一支以企業(yè)為家，具有較強集體榮譽感的員工隊伍；形成一個員工有明確責任、公平的業(yè)績評估制度；最大限度的自由空間來施展個人才能的管理機制；形成一個"懶人容不得，閑人待不住，搬弄是非的人沒市場"的工作環(huán)境；形成一個永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的現代物業(yè)生存理念。今后幾年將是中咨現代物業(yè)進展的黃金時期，回顧過去我們充滿自豪，展望未來我們信心百倍，通過市場經濟的風風雨雨，行業(yè)競爭的拼搏錘煉，中咨現代物業(yè)在公司黨組的領導下，在全體干部職工的共同努力下，一定能夠以入世為契機抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮企業(yè)自身的優(yōu)勢，在物業(yè)管理的大市場中進展與壯大!企業(yè)怎么做的?溝通的好?怎么管的?實際上我這么多年以來，我的思想從來沒有用到怎么司要承擔起這個責任。現在物業(yè)管理企業(yè)全國來說有3萬多家，北京也有將近3千家。這么多的物業(yè)服務企業(yè)是不是都能達到標準?我不業(yè)是分成三級資質的，作為入門來說只要有50萬注冊資金，找?guī)讉€人就能夠成立一個物業(yè)物業(yè)管理屬于服務性行業(yè)，所提供的商品是無形的“服務”。它的各項管理說到底是為業(yè)主提供各項滿意的服務。如何使顧客滿意?是我們每一個物業(yè)管理作業(yè)人員在不斷思索總結的問題。物業(yè)公司務必持續(xù)改進自己的服務質量才能夠始終滿足業(yè)戶的需求。勿以善小而不為，改善服務的每一個可能都要當作大事來切實落實；勿以惡小而為之，損害形象的每一個細節(jié)，都不能當作小事而置之不理。改善服務質量要從點點滴滴做起，要使每一點改善都能帶給業(yè)戶更大的方便與滿意，這就是物業(yè)管理服務生命的源泉。任何一個高效率高品質的企業(yè)都在于其杰出的團隊力量，而這個團隊力量則建立在每個人、每一個部門的“服務意識”上。有很多的企業(yè)，他們把原先組織內的“管理部”更名為“服務部”,這樣做，