11三月2024中國科大績效與評估方法評分標準期末考試50分出勤10分案例討論15分案例寫作15分作業10分中國科大績效與評估方法2教學安排績效評估與績效管理績效評估的過程績效評估的指標設計績效評估的主體和模式設計績效評估的定量化方法績效面談團隊績效評估績效評估結果的應用中國科大績效與評估方法3閱讀書目付亞和，許玉林主編。績效管理，復旦大學出版社，2003年8月武欣編著。績效管理實務手冊，機械工業出版社，2001年12月羅伯特?西蒙斯著。戰略實施中的績效評估和控制系統，東北財經大學出版社，2002年8月畢意文，孫永玲。平衡計分卡中國戰略實踐，機械工業出版社，2003年9月安德烈?德瓦爾。成功實施績效管理，電子工業出版社，2003年9月中國科大績效與評估方法4第一章績效評估與績效管理中國科大績效與評估方法5

一、績效評估（PerformanceAppraisal）二、績效評估的歷史發展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現狀與問題中國科大績效與評估方法6人才

+

技術

+資金

=

成功精密的會計制度生產力效果生產控制系統企業的要素中國科大績效與評估方法7人力資源控制的分類投入過程產出激勵機制工作中的監督績效評估中國科大績效與評估方法8什么是績效管理學角度績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。經濟學角度績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾。社會學角度績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。中國科大績效與評估方法9績效定義適用情況對照表績效含義適應的對象適應的企業或階段完成了工作任務體力勞動者、事務性或例行性工作的人員結果或產出高層管理者、銷售、售后服務等可量化工作性質的人員高速發展的成長型企業，強調快速反應、注重靈活、創新的企業行為基層員工發展相對緩慢的成熟型企業，強調流程、規范、注重規則的企業結果+過程（行為/素質）普遍適用各類人員做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）知識工作者，如研發人員中國科大績效與評估方法10績效評估評估主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。中國科大績效與評估方法11績效評估的思路企業戰略目標與經營重點部門策略目標與工作重點個人工作任務高層管理者績效目標中層管理者績效目標一般員工績效目標自上而下分解目標自下而上匯總業績中國科大績效與評估方法12“經營之神”松下幸之助：“不管有無制度，經營上總是要經常對人進行考核；如果缺少對業績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會出現不平、不公、導致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業績做出客觀而公正的評價。”中國科大績效與評估方法13一、績效評估（PerformanceAppraisal）二、績效評估的歷史發展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現狀與問題中國科大績效與評估方法14西方的績效評估發展16-17世紀19世紀早期工業革命早期組織心理學家的研究工作20世紀30年代20世紀40年代在第二次世界大戰后20世紀80年代-90年代中國科大績效與評估方法15西方的績效評估發展（1/8）——16-17世紀在西方文化中，根據績效支付酬勞的哲學思想，可以追溯到16和17世紀的新教改革。在這段時期，人們根據工作產生的經濟成就來評估其努力程度，并且努力工作被視為服務上帝的自我犧牲。因此，經濟成就被看做是愿意服務上帝。1640年，人們開始關注在績效的判據和評定過程中的偏見。《都柏林晚間郵報》在那一年發表了一篇社論，它指責對議員的評定過程依賴于個人品質而不是工作績效。

中國科大績效與評估方法16西方的績效評估發展（2/8）——19世紀早期在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特·歐文斯（RobertOwens）在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標志不同程度的功績。當一個雇員的績效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。1813年，美國陸軍上將劉易斯·卡斯在遞交美國國防部的一份評價他的每一個下屬的報告中，用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類的詞條。在美國文職人員中的功績或效率評定至少于1890年就開始了。中國科大績效與評估方法17西方的績效評估發展（3/8）——工業革命把按勞取酬的哲學思想轉變為正式的組織政策和系統的評估制度。美國的弗雷德里克·W·泰勒建立了這樣的理論：勞動者和管理者最重要的共同目標，應當是組織中每個人的培訓和發展，這樣他才能（以最快的速度和最大的效率）獲得其自然能力所允許的最高工作水平（泰勒，1911）。在法國，亨利·法約爾幾乎同時在他的著作中將管理者的職責描述為：安排工作，統治員工和協調績效。中國科大績效與評估方法18西方的績效評估發展（4/8）——早期組織心理學家美國的卡耐基·梅隆大學開發了基于特征心理學的“人-人”評定表格。挑選銷售人員在第一次世界大戰的美國陸軍中用于給軍官定級。每個人都與工作組中的每個其他成員相比較，以得出一個關于能力的數字評定。缺陷：使用了一個完全“主觀”的判據給雇員定級。對于一個評定者，判據可能是領導能力，對于另一個評定者，判據可能會是銷售額。優點：定級、成對比較和強制選擇中國科大績效與評估方法19西方的績效評估發展（5/8）——20世紀30年代圖解評定尺度這個模式不是依靠個人的相對比較，而是要求對和績效有關特征相聯系的性格特征作絕對評價。評價以數字的評定尺度記錄。中國科大績效與評估方法20西方的績效評估發展（6/8）——20世紀40年代工作分析的關鍵事件技術主題內容專家（Subjectmatterexperts，SEMs）列出有效和無效的工作績效的關鍵事件

這些描述被安排在績效多維表中的適當位置根據事件所代表的績效水平記分中國科大績效與評估方法21西方的績效評估發展（7/8）——二次世界大戰后組織生產力和雇員有效性目標管理績效根據產出和結果，而非行為方式來評定羅伯特·惠里（1957）用可靠性理論建立了評定過程的一個數學模型產生了大量關于評定偏見、評定過程和評定者動機的原理中國科大績效與評估方法22西方的績效評估發展（8/8）——20世紀80-90年代評估決策的認知過程績效評估發生的政治/社會環境80-90%的美國和英國的組織使用了某種形式的績效評估

中國科大績效與評估方法23中國的績效評估發展中國古代改革開放前，中國企業的考評制度發展改革開放初期目前的狀況中國科大績效與評估方法24中國的績效評估發展（1/4）——中國古代孔子《論語》：“視其所以，觀其所由，察其所安。”孟子：“權然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚。”

西周時期的《周禮·大司徒》中記載了鄉里教化察舉制度3世紀的哲學家虞歆，批評魏朝官員很少通過功績來評價別人，而總是根據個人的好惡“一日三省吾身”、“人貴有自知之明”中國科大績效與評估方法25中國的績效評估發展（2/4）——改革開放前從中央組織部、勞動人事部起碼至企業組織部、勞動從事科，自上而下，分兩個系統管理干部和普通員工

非干部人員的考核“考勤”：為是否“扣發工資”提供依據“等級考試”：為等級工資制的提薪提供依據組織（干部）考核中國科大績效與評估方法26中國的績效評估發展（3/4）——改革開放初期承包經營責任制按照崗位責任制對員工的工作結果，包括指標（工作和任務）完成情況、責任和義務承擔情況進行考核，為工資和獎金的發放提供依據考評并不獨立，它成為承包經營責任制的附屬組成部分。除此之外的人事目標、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評估考核依然是塊空白。中國科大績效與評估方法27中國的績效評估發展（4/4）——目前的狀況人力資源管理日益受到重視，但與先進國家相比還存在著較大差異中國科大績效與評估方法28一、績效評估（PerformanceAppraisal）二、績效評估的歷史發展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現狀與問題中國科大績效與評估方法29提高和監督工作績效資金人員技術信息支持組織的使命組織發展戰略組織的目標業務單元的目標每個職位的責任個人的績效團隊的績效組織的績效中國科大績效與評估方法30為人力資源決策提供依據企業戰略目標人力資源規劃人員招聘選拔績效指標的形成職位輪廓職位評估績效管理薪酬體系培訓與開發中國科大績效與評估方法31績效評估在人力資源管理中的地位招聘甄選為人員招聘提供參考能力素質標準，并對既往的招聘效果提供反饋提薪晉升人員晉升的公正合理的依據工作調配判定員工的工作適應性和長處短處培訓開發決定培訓開發的內容和方向，對培訓效果提供反饋薪酬管理崗位工資制和效益工資決定的基礎中國科大績效與評估方法32有利于員工的成長和發展安全需要尊重需要自我實現需要社交需要生理需要中國科大績效與評估方法33績效評估的作用組織提高組織整體競爭優勢穩定員工隊伍，吸引優秀人才優化組織結構，為人力資源決策提供依據管理者提高管理效率指引和監督雇員行為員工提高精神需求滿足程度獲得更多發展機會中國科大績效與評估方法34國外256個公司員工考核應用情況調查表位次評價的功能百分比（%）1企業業績增長912績效結果/反饋/工作咨詢903提職或晉升824停職或解職645績效潛力626替補計劃577職業計劃528調配509人力招聘計劃3810分紅3211培訓項目開發與評價2912內部溝通2513挑選程序有效性標準1614費用控制7中國科大績效與評估方法35一、績效評估（PerformanceAppraisal）二、績效評估的歷史發展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現狀與問題中國科大績效與評估方法36績效管理績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。中國科大績效與評估方法37績效管理的過程績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標、發展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：績效期間結束時績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結束時績效管理循環中國科大績效與評估方法38績效管理與績效評估的區別績效管理績效評估一個完整的管理過程解決問題側重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾關注未來的績效管理過程中的局部環節和手段事后算帳側重于判斷和評估只出現在特定的時期事后的評價關注過去的績效中國科大績效與評估方法39一、績效評估（PerformanceAppraisal）二、績效評估的歷史發展三、績效評估的作用四、績效評估與績效管理五、績效評估的現狀與問題中國科大績效與評估方法40現狀“中國版的360度”評估方法，即所謂的“四個一評”或“三個一評”“四個一評”是指職員自我評價、職員互相評價、領導評價和群眾評價“三個一評”就是自評、互評和領導評什么是多輪重復對策的最佳策略?以牙還牙，以眼還眼中國科大績效與評估方法41主要缺陷缺乏明確導向的績效評估理念溝通不恰當績效評估結果不與獎懲掛鉤走過場的現象較為嚴重缺乏對中層管理者的績效評估中國科大績效與評估方法42主要困境如何確立績效評估指標：定性指標與定量指標之間應如何控制？如何確定評估指標的數量：指標多些好，還是少些好？多少指標才算合理？如何進行績效評估結果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何避免走過場？如何在操作中不斷積累經驗和改進評估效果？如何將績效評估結果與獎勵相掛鉤:如何設計績效獎勵制度等等？中國科大績效與評估方法43績效評估中的道德風險道德風險（MoralHazard）也譯為敗德行為，是指經濟代理人在使其自身效用最大化的同時，損害委托人或其他代理人效用的行為。中國科大績效與評估方法44績效評估中常見的道德風險現象利用績效評估來做好人、拉關系等；采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過場；借助績效評估機會表達個人偏見，或發泄個人嫉妒，或進行有限度的報復等；自覺或不自覺地將以往熟悉的“黨員鑒定”或“干部鑒定”作為績效評估的思維模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思維和模式。中國科大績效與評估方法45評估者的常見偏見和錯誤第一印象效應（首因效應）暈輪效應（光環效應）近因效應定型效應趨中