第一章總那么第一條公司員工績(jī)效考核目的。1、通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給與員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績(jī)效考核用途。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條 績(jī)效考核原那么1、以績(jī)效為導(dǎo)向原那么；2、定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原那么；3、公平、公正、公開原那么；4、多角度績(jī)效考核原那么。第二章績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期公司全體員工均參加績(jī)效考核?？?jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和工程績(jī)效考核。月度績(jī)效考核：月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)。月度績(jī)效考核結(jié)果與工資直接掛鉤?！沧ⅲ褐挥泄こ坦こ滩窟M(jìn)行月度績(jī)效考核。〕季度績(jī)效考核：季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮開工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績(jī)效考核。公司本部職能人員、營銷人員、技術(shù)人員、管理人員〔高層管理者除外〕進(jìn)行季度績(jī)效考核。年度績(jī)效考核：年度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除工程部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績(jī)效考核。工程績(jī)效考核：工程績(jī)效考核的主要內(nèi)容是工程周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。工程績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算工程結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。工程部所有人員均進(jìn)行工程績(jī)效考核?！沧ⅲ喝绻こ讨芷谖闯^一年半，那么只進(jìn)行月度績(jī)效考核和工程績(jī)效考核；如果工程超過一年半以上且工程啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，那么工程需要進(jìn)行月度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和工程績(jī)效考核?！车谌驴?jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、總工程師、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成?？?jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核意見，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)給被績(jī)效考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。月度績(jī)效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫?月度績(jī)效考核表?，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)工程經(jīng)理。季度績(jī)效考核程序：季度初制定季度目標(biāo)方案。被績(jī)效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的?直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?中的固定指標(biāo)局部。直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫?直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?中重要任務(wù)局部，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)。績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度方案進(jìn)行一次回憶與溝通。方案執(zhí)行過程中，假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的?直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?。直接上級(jí)須及時(shí)掌握方案執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改良建議。員工自評(píng)及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)照?崗位說明書?和其相應(yīng)的?直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫?直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?中完成情況局部，并與下一季度的?直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?一同交直接上級(jí)。評(píng)價(jià)：直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在?直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?中填寫考核評(píng)分局部?jī)?nèi)容。有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績(jī)效考核主體提出評(píng)價(jià)意見。直接上級(jí)對(duì)被考核人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部?？?jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。年度績(jī)效考核程序：年度績(jī)效考核程序同季度績(jī)效考核程序。公司全體員工〔工程部員工除外〕均參加年度績(jī)效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位?績(jī)效考核評(píng)分表?中有關(guān)工程。年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部?？己舜蚍郑嚎己舜蚍直砭譃锳、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500結(jié)果分級(jí)：各類人員日常績(jī)效考核及年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、根本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級(jí)優(yōu)良中根本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人。由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績(jī)效考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效考核對(duì)象，績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同?？?jī)效考核對(duì)象績(jī)效考核方法績(jī)效考核主體總經(jīng)理執(zhí)行董事、直接下級(jí)績(jī)效考核執(zhí)行董事、直接下級(jí)中、高層管理人員多角度績(jī)效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員績(jī)效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)工程部操作人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)注：因公司施工的特點(diǎn)，工程部操作人員的月度考核采用單獨(dú)方法，詳見附表1－6及附表1－7?？?jī)效考核維度的設(shè)計(jì)：績(jī)效考核的維度主要有績(jī)效維度：指被績(jī)效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體采用不同的績(jī)效考核維度?？?jī)效維度包括：任務(wù)績(jī)效：表達(dá)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績(jī)效：表達(dá)的是對(duì)相關(guān)部門效勞的結(jié)果。管理績(jī)效：表達(dá)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。效勞態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員效勞過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核方法如下：缺勤扣除＝〔考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)〕×基數(shù)〔元〕考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì)2次計(jì)為缺勤一天。能力維度包括：交際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力方案和執(zhí)行能力客戶效勞能力為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主體只對(duì)被績(jī)效考核者熟悉并有密切關(guān)系的局部進(jìn)行績(jī)效考核。績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)見?績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表?。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：

對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高管理層工程部一般管理人員技術(shù)人員營銷人員工程部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)開展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反應(yīng)和訓(xùn)練授權(quán)鼓勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率客戶效勞能力〔總經(jīng)理、營銷人員指標(biāo)〕了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力績(jī)效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)〔多準(zhǔn)那么〕評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績(jī)效考核主體對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度績(jī)效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績(jī)效考核?？偨?jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表 績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效董事會(huì)80%管理績(jī)效董事會(huì)10%能力能力素質(zhì)董事會(huì)5%直接下級(jí)5%中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體季度績(jī)效考核權(quán)重年度績(jī)效考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)60%50%周邊績(jī)效直接上級(jí)10%10%相關(guān)部門10%15%管理績(jī)效直接上級(jí)10%10%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%5%直接下級(jí)5%10%績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體年度績(jī)效考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%周邊績(jī)效直接上級(jí)5%相關(guān)部門5%管理績(jī)效直接上級(jí)10%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%公司總部職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體季度績(jī)效考核權(quán)重年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)10%15%技術(shù)人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體季度績(jī)效考核權(quán)重年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)5%10%同級(jí)人員5%10%工程部經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體月度績(jī)效考核權(quán)重年度績(jī)效考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%50%周邊績(jī)效直接上級(jí)10%相關(guān)部門15%管理績(jī)效直接上級(jí)10%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%直接下級(jí)10%工程部一般管理/職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體月度績(jī)效考核權(quán)重年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%態(tài)度直接上級(jí)10％10%能力直接上級(jí)10%工程部操作人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體月度績(jī)效考核權(quán)重年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%90%能力直接上級(jí)10%營銷人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體季度績(jī)效考核權(quán)重年度績(jī)效考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%能力直接上級(jí)5%15%態(tài)度直接上級(jí)5%5%

第五章績(jī)效考核結(jié)果的使用人員日常績(jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效考核的重要參照因素。季度績(jī)效考核中一次不合格的，年終績(jī)效考核結(jié)果不得為優(yōu)。績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資。績(jī)效考核結(jié)果與相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)對(duì)照如下表：人員績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)良中根本合格不合格季度績(jī)效考核系數(shù)1．51．210．80．6年度績(jī)效考核系數(shù)21．510．50依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度績(jī)效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí)：年度績(jī)效考核一次不合格或連續(xù)兩年根本合格的員工給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)〞一“良〞或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良〞者，工資等級(jí)在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績(jī)效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核根本合格的進(jìn)行工資降檔。注：因工程部考核周期不同于其他部門，故在此定義工程周期與工資晉升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系：工程期小于等于6個(gè)月視為0.5年；工程期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；工程期大于18個(gè)月，視為2年。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間缺乏6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績(jī)效考核委員會(huì)申訴?？?jī)效考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1總經(jīng)理年度董事會(huì)考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)管理績(jī)效1預(yù)算控制2關(guān)鍵人員流失率3全員勞動(dòng)生產(chǎn)率考核人簽字：年月日

表1-2中高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績(jī)效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)周邊績(jī)效1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反應(yīng)5效勞質(zhì)量管理績(jī)效1費(fèi)用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年月日

表1-3中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反應(yīng)5效勞質(zhì)量考核人簽字：年月日

表1-4中高層管理人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)開展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反應(yīng)和訓(xùn)練授權(quán)鼓勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力方案和決策能力準(zhǔn)確性效率方案和組織客戶效勞能力*了解客戶需求*客戶管理Δ談判能力*市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日注：1、*只對(duì)銷售部經(jīng)理評(píng)價(jià)；Δ只對(duì)銷售部經(jīng)理、總監(jiān)、工程部經(jīng)理和材料采購部經(jīng)理評(píng)價(jià)。2、此表由被考核的中高層管理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫.

表1-5公司總部職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績(jī)效任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日

表1-6工程部操作人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年月姓名部門崗位工資基數(shù)〔元〕操作時(shí)間得分本錢得分重大事故扣減實(shí)得工資(元)組長審核簽字時(shí)間：年月日施工主管審批簽字時(shí)間：年月日工程經(jīng)理審批簽字時(shí)間：年月日人力資源部審核簽字〔蓋章〕：時(shí)間：年月日填表說明：1．組長于績(jī)效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給工程經(jīng)理。2．人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí)將本表存各員工檔案。附：操作人員月度考核評(píng)分方法：1、操作時(shí)間計(jì)算方法：以最后完成的所需施工時(shí)間為考核時(shí)間。第一名100分;第二名75分;第三名50分;第四名0分;2、本錢得分由直接上級(jí)組長依據(jù)對(duì)被考核對(duì)象的考察打分；3、重大事故為否決性指標(biāo)，假設(shè)發(fā)生重大事故那么責(zé)任人當(dāng)月考核結(jié)果為0；4、最終考核結(jié)果的計(jì)算：操作時(shí)間得分×權(quán)重＋本錢得分×權(quán)重＝當(dāng)月考核總分〔假設(shè)當(dāng)月發(fā)生重大事故那么為0〕，得分對(duì)照以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算考核系數(shù)：得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下考核系數(shù)1．51．210．80．65、最終實(shí)得工資＝當(dāng)月考核系數(shù)×工資基數(shù)

表1-7工程部其他操作人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年月姓名部門崗位工資基數(shù)〔元〕施工進(jìn)度得分事故扣減實(shí)得工資(元)組長審核簽字時(shí)間：年月日施工主管審批簽字時(shí)間：年月日工程經(jīng)理審批簽字時(shí)間：年月日人力資源部審核簽字〔蓋章〕：時(shí)間：年月日填表說明：1．組長于績(jī)效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施工主管，施工主管2日前提供給工程經(jīng)理。2．人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí)將本表存各員工檔案

表1-7工程部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日

表1-7工程部操作人員直接上級(jí)工程〔年〕考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12考核人簽字：年月日

表1-8考核期間：年月至年月姓名部門崗位績(jī)效任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況12態(tài)度1服從安排2遵守制度考核人簽字：年月日

表1-9工程部一般管理人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率方案和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

表1-10技術(shù)人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率方案和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級(jí)和同級(jí)填寫。

表1-11營銷人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率方案和組織客戶效勞能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

表1-12考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

考核評(píng)分表填表說明?XX直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表?中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的根底上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績(jī)效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季〔年〕末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分?？己巳嗽趯?duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的崗位說明書中考核指標(biāo)描述局部進(jìn)行評(píng)分。考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：超過目標(biāo)完成任務(wù)，到達(dá)非常滿意的工作效果完成任務(wù)，到達(dá)預(yù)定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未到達(dá)預(yù)定的工作效果定量指標(biāo)分為兩類質(zhì)量類指標(biāo)〔例如采購合格率、全年有無重大平安事故等〕，打分項(xiàng)說明如下：到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量D 未到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量其它類指標(biāo)(例如市場(chǎng)占有率等)，打分項(xiàng)說明如下：超出預(yù)定的指標(biāo)量到達(dá)預(yù)定的指標(biāo)量完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)那么此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績(jī)效績(jī)效考核為不合格?？己嗽u(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的得分。部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效，周邊績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績(jī)效得分。

附表2考核指標(biāo)定義表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)中高管理層工程部一般管理人員技術(shù)人員營銷人員工程部操作/職能/公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影響力團(tuán)隊(duì)開展說服力應(yīng)變能力影響能力說服力影響能力說服力影響能力說服力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反應(yīng)和訓(xùn)練授權(quán)鼓勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率方案和組織準(zhǔn)確性效率客戶效勞能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力

表2-2員工素質(zhì)能力表此局部有假設(shè)干工程組成，每個(gè)工程包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極開展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氣氛能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想方法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)開展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)到達(dá)組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比擬容易的說服別人接受某一看法與意見能說服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見說服別人比擬困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓

高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力：ABCD能積極影響他人的思維方式和開展方向能以自己積極的言行帶著大家努力工作有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其缺乏能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反應(yīng)和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反應(yīng)和培訓(xùn)以幫助他人成長和開展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反應(yīng)幫助他人成長和開展不能很好的利用反應(yīng)和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反應(yīng)和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言鼓勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改良措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示

高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反應(yīng)和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比擬準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)機(jī)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的時(shí)機(jī)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意躲避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見方案和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照方案嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少過失能按照方案執(zhí)行，比擬注意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生并能迅速改正能大致按方案執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有過失發(fā)生工作無方案，隨意，常出過失效率：ABCD時(shí)間和資源的利用到達(dá)最正確，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，根本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)方案和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定方案的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的方案提高工作效率，以最正確的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和方案，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供給的保障制定方案和組織實(shí)施有難度，需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無方案，缺乏組織能力

高目標(biāo)低客戶效勞 了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求客戶管理：ABCD通過完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡(jiǎn)單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧缺乏無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)時(shí)機(jī)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶開展新客戶有市場(chǎng)開拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場(chǎng)開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開拓方法的研究和掌握缺乏無市場(chǎng)開拓精神，不掌握市場(chǎng)開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶表2-3中高管理層周邊績(jī)效指標(biāo)定義表指標(biāo)定義主動(dòng)性是否主動(dòng)與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時(shí)間其它部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，是否安排本部門人員積極配合解決問題時(shí)間是否調(diào)動(dòng)本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時(shí)反應(yīng)協(xié)助工作完成后，是否能及時(shí)將完成情況反應(yīng)到要求協(xié)助部門效勞質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的滿意度

表2-4中高管理層周邊績(jī)效此局部有假設(shè)干工程組成，每個(gè)工程包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低主動(dòng)性：ABCD總是主動(dòng)承當(dāng)本部門義務(wù),經(jīng)常主動(dòng)與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系,從不需催辦主動(dòng)承當(dāng)本部門義務(wù),主動(dòng)協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)系,很少需催辦較少主動(dòng)承當(dāng)義務(wù),經(jīng)常等待催辦從來不主動(dòng)承當(dāng)義務(wù),從不主動(dòng)協(xié)調(diào)其他部門,總是等待催辦響應(yīng)時(shí)間：ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)少數(shù)及時(shí)從不及時(shí)解決問題時(shí)間：ABCD遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間在預(yù)期時(shí)間內(nèi)超出預(yù)期時(shí)間根本未解決信息及時(shí)反應(yīng)：ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)偶爾及時(shí)從不及時(shí)效勞質(zhì)量：ABCD被效勞方非常滿意被效勞方滿意被效勞方不太滿意被效勞方很不滿意表2-5一般人員態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)定義表指標(biāo)定義考勤遵守公司考勤制度情況服從安排服從上級(jí)工作安排，行動(dòng)聽指揮遵守制度遵守公司各項(xiàng)規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令禁止行為表2-6一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)描述表此局部有假設(shè)干工程組成，每個(gè)工程包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低考勤：考核方法詳見“績(jī)效考核制度〞第四章第二條3款的具體規(guī)定服從安排：ABCD完全服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)每次都認(rèn)真執(zhí)行，從不需要催促能夠服從上級(jí)工作安排，對(duì)于上級(jí)交辦的任務(wù)多數(shù)都認(rèn)真執(zhí)行，有時(shí)需要催促根本能服從上級(jí)工作安排，對(duì)上級(jí)交辦的任務(wù)經(jīng)常需要催促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級(jí)工作安排，對(duì)上級(jí)交辦的任務(wù)總是需要催促才肯執(zhí)行遵守制度：ABCD嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，根本能履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有違規(guī)行為根本能遵守公司規(guī)章制度，有時(shí)不能履行制度規(guī)定義務(wù)，偶爾有違規(guī)行為不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為

附表3考核統(tǒng)計(jì)表表3-1中層考核統(tǒng)計(jì)表〔季度〕考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效60%重要任務(wù)完成情況15%1〔%〕2〔%〕3〔%〕4〔%〕5〔%〕合計(jì)其它任務(wù)績(jī)效45%1〔%〕2〔%〕3〔%〕4〔%〕5〔%〕合計(jì)管理績(jī)效10%1〔%〕2〔%〕3〔%〕合計(jì)周邊績(jī)效20%1〔%〕2〔%〕3〔%〕4〔%〕5〔%〕合計(jì)能力10%能力素質(zhì)合計(jì)專業(yè)知識(shí)及技能合計(jì)總分=

表3-2中層考核統(tǒng)計(jì)表〔年度〕考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績(jī)效50%重要任務(wù)完成情況10%1〔%〕2〔%〕3〔%〕4〔%〕5〔%〕合計(jì)其他任務(wù)績(jī)效40%1〔%〕2〔%〕3〔%〕4〔%〕5〔%〕合計(jì)管理績(jī)效10%1〔%〕2〔%〕3〔%〕合計(jì)周邊績(jī)效20%1〔%〕2〔