工資總額管理—難點解析+實操關鍵點

隨著國家層面出臺了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》《中央企業工資總額管理辦法》等系列政策，國企工資總額改革迎來前所未有的持續推進及深化發展期，那在實際推進過程中有哪些難點和關鍵點呢？

難點一、工資總額備案制落地難

工資總額備案制是一項政策紅利，是國有企業市場化程度不斷提高的表現。

但是到實操層面，一級向二級、二級向三級等層層落實的過程中，有新的困難和挑戰。

首先，這是因為集團公司內部企業參差不齊，實行工資總額備案制后，原有的平衡型、調和型的分配模式要打破，就需要尋找新的解決方式，這個過程很艱難，需要時間和努力。

其次，國有企業的特殊屬性，國有企業畢竟不能單純的追求經濟效益，還肩負著國有資產保值增值，國家和社會責任，科學技術重大任務等等非經濟效益直接相關的工作職責和任務。如果工資總額管理完全放權，難免會有目標導向的副作用。

再次，工資總額背后關系到的是企業用工總量，工資總額的管控，可以從一定程度上控制國有企業的用工數量。這也是強調三項制度改革到位和增人不增資等要求的目的。

建議：對于工資總額備案制落實，分層分類管理，中央企業根據自身特點考慮是否申請工資總額備案制，中央企業對于下屬企業，可以按照業務類型和市場化程度的不同區別對待采取核準制和備案制，或者是兩者可選的形式。

難點二、工資總額決定機制分類聯動難

《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》中提出要"完善工資與效益聯動機制"，有利于國有企業進一步與市場接軌，一切以效益說話，有利于提升國企效率，促進國企績效提升。在國有企業當中，設計工資總額決定機制，是一個非常復雜的系統工程。

效益聯動指標，無法制定統一標準。

政策要求，國有企業總體以《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》為分類操作基礎。

中央企業總體以《中央企業工資總額管理辦法》為分類操作基礎。

各省直轄市、建設兵團等地方國有企業以區域發文為實際操作導向。

以上兩份政策文件都要求，根據不同國有企業功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。

很多國有企業都具有下屬企業數量多、涉及行業廣、業務開展多等特點。

政策執行時面臨的最大外部挑戰就是無法通過統一的經濟指標對各類企業績效進行衡量。

這就需要發揮政策制定者與企業管理者的主觀能動性，針對具體的企業制定不同的考核標準，用不同的指標與企業效益掛鉤進行衡量。

建議：

效益聯動指標的選取以利潤總額、凈利潤為主。

利潤總額可以直接的衡量出企業各個單元的價值創造能力，是一個有效的標尺。

一般地，大型綜合型的集團，下屬企業涉及各行各業，稅收口徑差異大，都會選擇利潤總額作為效益聯動指標。

凈利潤更直接反映作為投資者的收益。

凈利潤越多，現金流指標、收益率指標等越好，凈利潤的歷史比較，可以在一定程度上對未來經營情況的現金流入情況進行預計，揭示企業發展的償債能力和持續穩定發展能力，給投資者以及潛在投資者提供穩定良好預期。

所以，上市公司或某單一領域（如科研、制造）集團公司，會傾向選擇凈利潤作為效益聯動指標。

除了按照政策基礎要求，將企業分為充分競爭類、功能類、公益類、金融類、文化類等，還可以根據企業管控實際要求，將企業分為運營管控類、戰略管控類、財務管控類等，同時還要重點考慮下屬企業的戰略屬性、發展階段、行業類別和治理狀態、價值影響等等，綜合決定企業的效益考核聯動指標。

難點三、工資總額預算方案效率調節難

一般調節都是以調節系數的方式出現在工資總額決定公式中，有的集團公司內部企業的效率調節指標差異較大的，在確定調節系數時還會引入數學函數，如對數、反正切等。

特殊情況調節較多的，如承擔特殊任務、年度作出重大犧牲等，也可直接出現“特殊事項調整額度”的形式。

無論基數直接聯動還是分項聯動，都要和效率調節系數掛鉤。即，工資總額數=工資總額基數×效益聯動系數×效率調節系數（+特殊事項調整額度）

這些調節系數或額度，看起來非常復雜，確定規則也是各種各樣。

其實，主要目的在于：

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平衡效益和效率，避免追求效益增長，忽略效率的提升。

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平衡企業和市場，穩定在行業中的工資水平。

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平滑發展階段，不同階段的效益增幅差異往往較大，避免工資總額差距懸殊。

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平滑行業波動，周期性行業效益波動較大，避免工資總額大起大落。在實際運行過程中，由于工資總額管理是從上而下來確定，整個一級企業集團由國資委確定，二級企業由一級企業確定，一級管一級的，尚未實現工資總額單列管理的情況下，一個子公司多了，另外一個子公司就少了。工資總額畢竟涉及到企業管理者和員工的切身利益，大多數國有企業都有員工人數眾多的特點，集團要平衡內部各種因素，防止分配差距太大，內部不公平，對整個企業發展產生消極的影響。出資人機構也必須考慮“穩定”的需要，確保不出現不合理和群體事件問題。建議：最常見的是效率類調節，核心是以人工效率指標，如勞動生產率、人工成本利潤率、人事費用率等，通過對標等方式確定調節規則。勞動生產率是由生產力發展水平決定的，是企業能否提高經濟效益和競爭力的關鍵所在。可以通過提高勞動者的平均熟練程度、科學技術發展和應用、生產過程的組織和管理、生產資料的規模和效能幾個方面來提高勞動生產率。勞動生產率是大多數企業選擇的效率調節因素。人工成本利潤率反映在企業新創造價值過程中，從業人員直接和間接得到的全部報酬與企業利潤之間的關系。人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業經營狀況環境的變動趨勢，如銷售下降、原材料漲價、人工成本過快增長等，都會導致人工成本利潤率下降。人事費用率反映企業生產和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例，是價值指標，要受價格漲落的干擾，所以影響縱向比較的直觀性，一般用于行業內橫向比較。除了“三率”以外，還可以進行工資水平類調節，基于企業分類，參照工資指導線、勞動力市場價位和職工工資平均水平等進行市場化對標確定調節規則。當然還有其他特別調節等，如固定資產、人才當量、單位結構，以及不得超過集團規定的控制上限和控制下限等等。

效率調節系數的選擇，對于大多數企業，我們的建議是從中選取企業實際水平相對穩定的1-2個指標，選擇行業平均水平（或分位值）、集團平均水平、自身歷史水平等進行對標，直接或以權重的形式決定效率調節系數。特殊行業的企業可以根據行業特點設計相對復雜的計算邏輯。

實操關鍵點1：確定工資總額基數

無論是采用核準制，或是備案制管理方式，工資總額機制的設計起點就是確定工資總額基數。通常情況下，工資總額基數有四種確定方式，參見下表:

在已建立了較為規范的全面預算管理制度的情況下，企業一般會以上年度工資總額清算值作為本年度工資總額基準值。當然，在新的經營年度中，因所新成立的公司、并購的公司以及撤銷的公司所減少或者新增的業務亦或是項目，會使企業的人員數量發生改變，如撤銷公司或者項目，會造成人員的減少，新增公司或者并購公司則會造成人員的增加，企業需要根據人員的增加或者減少進行核減或者核增。特別需要注意的是，為了建立與勞動力市場基本適應、與市場化薪酬相對應的工資基數，也為了提高工資對于外部人才的吸引力，激發員工干事創業的積極性，工資總額基數可以采用對標市場的方式來確定，即工資總額預算基數以上年工資總額清算數為基礎，以同行業可比上市公司業績薪酬雙對標和重點崗位對標，核定工資總額基數，市場化差額逐步調整到位，即工資總額預算基數為上年實際工資總額和市場化對標差額之和。

實操關鍵點2：建立合適的工資總額決定機制模式

從目前的實踐來看，企業采用的工資總額決定機制模型主要有兩類：一類是全額業績聯動決定機制。此類模式中工資總額由工資總額基數、效益聯動系數、效率調節系數決定，即工資總額=工資總額基數*效益系數*效率系數。另一類是增量業績聯動決定機制。此類模式中工資總額分割為保障性工資、效益性工資、單列工資，其中，保障性工資不與業績聯動，其占比根據企業的功能定位、業務類型等差異化確定。效益性工資一般為浮動性工資，與經濟效益、勞動生產率等緊密聯動，由績效工資基數、效益聯動系數、效率調節系數決定，即工資總額=保障性工資+效益性工資基數*效益系數*效率系數。一般情況下，商業一類企業采用全額業績聯動決定機制模式，充分體現“一適應，兩持鉤”原則，實現工資總額與經濟效益完全掛鉤的決定模式。商業二類、公益類、金融類、文化類企業采用增量業績聯動決定機制模式，其既保留一定的保障性工資，又突出了企業經濟效益掛鉤的效益性工資。

實操關鍵點3：選擇合適的聯動指標

聯動指標主要分三類：經濟效益指標、效率指標、社會平均效益指標。經濟效益指標的選擇根據企業類型不同而不同。例如商業一類可選取利潤總額、凈利潤、經濟增加值、資產負債率、市場占有率、資本成本率等；商業二類可選取營業收入、凈利潤、資本成本率、資產負債率、成本利潤率等；公益類和文化類可選取指標營業收入、任務完成率、產品相關行業市場占有率等；金融類可選取指標是利潤總額、流動資產周轉率、銷售增長率、銷售利潤率、綜合成本率等。效率指標包括勞動生產率指標，即以選取人均增加值、人均利潤為主，也可選取人均營業收入、人均工作量；人工成本投入產出率，即以人工成本利潤率為主，也可選取人事費用率。社會平均效益指標是社會平均效益指標，也稱工資水平指標，主要與當地社會平均工資掛鉤。

實操關鍵點4：工資總額清算

根據企業的特點與要求，工資總額清算有三種典型方式，參照下表：

企業工資總額預算清算應以經審批的財務決算報告、經上級認定的經濟效益指標等為基礎開展清算工作，體現工資效益聯動機制產生的激勵約束作用。工資總額的年度清算值由上表的不同方式