儲藏人才培養及梯隊建設理念1/30/20241前言-人才培養梯隊與保險「人才培養梯隊」就像「保險」。。。。。。

保險，大家都知道它很重要，但不需要的時候，誰都不會想到。我們為什么要在這時候談梯隊、談培養儲藏人才？因為，再過三、五年，你就會開始見到買這筆「保險」的急迫性。2024/1/302前言-人才梯隊與保險規避風險風險轉嫁減小損失保險的作用重點：前期計劃持續投資2024/1/303前言-人才梯隊與保險定期核校持續投入投入熱情計劃精準享受成果未雨綢繆「人才梯隊」就像「保險」2024/1/304企業為何建立人才梯隊1、何謂人才梯隊2、人才梯隊與企業戰略的必要性3、人才梯隊建設的意義及常見誤區4、人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞2024/1/305何謂人才梯隊DCBA2024/1/306何謂人才梯隊在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業著力發現并培養本崗位后備人選的行為。后備人選一般來自于下一級崗位，它是作為本崗位的儲藏，并非取而代之。企業在發現并確認繼任者的情況下，結合企業人才開展與培養方案，給予后備人選更多的業務輔導、重點管理溝通和培訓時機，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔任上一級崗位的資質和能力。即人才繼任人才開發2024/1/307何謂人才梯隊有效的人才培養機制。確定需培養后備人才的崗位〔以下簡稱梯隊崗位〕。制定有效的梯隊崗位繼任者/后備人才甄選、培養、考核、任職、鼓勵等制度。配備相應的資源的支持確保制度得以實施，使人才得以培養與開發，到達梯隊崗位的要求。在企業內部建立良好的用人環境，做到：人崗匹配、用人所長、用人所愿、用人所潛。2024/1/308人才梯隊與企業戰略的必要性全球

人才荒。。。。。。2024/1/3091998年，麥肯錫管理參謀公司曾發表一篇著名的研究報告《人才戰爭》指出：未來20年，企業最重要的資產就是「人才」，為了贏得這場戰爭，組織必須學會招募、晉升和留用人才的技巧。在77家的受訪企業中，有高達四分之三的總經理認為，自己的組織正面臨「慢性人才短缺」。人才梯隊與企業戰略的必要性2024/1/3010人才梯隊對戰略的必要性企業的戰略得以實施依賴于人力資源正確管理、合理利用完善的人才梯隊建設完善的HR體系員工職業生涯規劃提供勝任的人才提高人才穩定性提高員工素質創造良好的人才任用氣氛2024/1/3011讓企業預見未來的人才需求。觀測重點培育人才的成長進程。不斷把他們放到可以面對成長與挑戰的新位置，持續提供企業需要的管理精英團隊。減少挖角帶來的失敗風險及組織內部士氣打擊。開展員工工作潛力，提供適合升遷時機，提升員工成就感。有能力的人在企業內提升工作不困難，有人才梯隊方案，公司正在成長。員工的職涯得到適度、系統開展，員工可以奉獻能力，看得到自已的未來公開的程序和制度，全員了解要遵循公司的標準。員工必須改變自己，有心開展極早準備。人才梯隊作用于企業于員工人才梯隊建設的意義2024/1/3012人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞茫盲忙2024/1/3013如何打造企業的“輸血〞與“造血〞機制新上任的管理者一般經過9－12個月的時間才能有效改造其職責，才能夠完全發揮出潛力。大約40%的管理者在第一年不能完全釋放自身工作。由于適應能力欠缺，不能產生顯著成果，相當一局部新提拔的管理者在上任后的20個月時間內離任或者不能給企業帶來效益……2024/1/3014如何打造企業的“輸血〞與“造血〞機制1、高薪“挖角〞“挖〞不來忠誠：招聘的校園大學生、有經驗的員工很難留住。過度的人才競爭造成了人才對企業忠誠度不高、責任感不強等現象。2、自主培訓“遠水〞難解近渴：“一代可以出一個富翁，但三代也出不了一個貴族。〞對于企業而言，一年可以培養一個合格的員工，但是三年也不一定能培養出一個合格的管理人員。3、成長環境吸引精英的“大磁場〞：良好的用人制度，有效的鼓勵機制，不僅表達在物質上，還現在精神上，要使員工對事業有成就感和滿足感。內部培養比高薪“挖角”更長久2024/1/3015如何打造企業的“輸血〞與“造血〞機制很多公司喜歡在內部提拔人才，是因為：能維持企業文化的一致性：很多成功公司如通用、IBM、寶潔非常重視建立和維護自己的文化，他們自然會選拔在公司內部工作了很久的人員；這樣做容易建立員工對公司的忠誠。很多員工為公司工作了很多年，因為他們能看見對事業的開展空間。當然更重要的是這些公司非常重視內部人才的培養。2024/1/3016如何打造企業的“輸血〞與“造血〞機制培訓與開發：培養現有員工，使現有員工更加出色招聘：不斷地招聘優秀新人優質人力資源供給方式造血輸血2024/1/3017人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞畫劃化2024/1/3018人才開展如何做到不“茫〞“盲〞“忙〞茫盲忙畫劃化人才培養三步曲2024/1/3019人才梯隊建設—“畫〞、“劃〞、“化〞第一招：畫第二招：劃第三招：化畫－企業關鍵崗位畫－勝任能力標準畫－職業開展路徑畫－梯隊崗位后備人才劃－后備人才能力開展規劃劃－后備人才與梯隊崗位的能力差距劃－滿足能力開展的系統性培訓方案化－標準化、系統化培養后備人才化－關注能力變化定期評估能力開展化－職業變化2024/1/3020人才梯隊建設第一招“畫〞第一招：畫畫:企業關鍵崗位——20/80原那么畫:勝任能力標準——專業能力、通用能力標準建立畫:職業開展路徑——滾動式、單線互補式組合職業開展路徑畫:梯隊崗位后備人才——FKP體系2024/1/3021畫：企業關鍵崗位—20/80原那么80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。20%的骨干人員創造企業80%的價值。一個公司的基層人員一般占公司的80%以上，而基層人員中的基層干部比例一般在20%左右。基層人員工作崗位中，關鍵崗位人員的比例一般占所有崗位的20%。2024/1/3022畫：企業關鍵崗位—20/80原那么2024/1/3023畫：企業關鍵崗位—20/80原那么1234對企業戰略關鍵影響關鍵崗位短期內很難培養人才市場稀缺流程運作中不可替代控制關鍵資源2024/1/3024畫:勝任能力標準

—專業能力、通用能力標準建立理想任職資格必要任職資格關鍵勝任能力與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有認知能力，工作風格，人際交往能力等任職資格的最低要求明確界定、管理2024/1/3025適宜的素質(適合做什么)+有效的行為方式(應該怎么做)=高績效〔做了什么〕其中：適宜的素質〔適合做什么〕=強動機+適宜的個性與價值觀+……+必備知識與技能高能力=高績效高學歷=高績效經驗多=高績效畫:勝任能力標準

—專業能力、通用能力標準建立等式的

重新修正2024/1/3026畫:勝任能力標準

—專業能力、通用能力標準建立其中，專業素質的分類基于有效支撐組織戰略與相對穩定的原那么進行，涉及企業營銷、采購、生產作業、財務、人力資源、戰略IT等多個環節。核心素質通用管理素質營銷采購基層作業IT人力資源財務管理通用素質可遷移素質專業素質素質分類2024/1/3027三.13)畫:職業開展路徑

—滾動式、單線互補式組合……經營管理監督執行……方案統計人力資源財經人文管理……營銷營銷支持………….美工裝飾工程駕駛員…………………………收銀員導購員管理類專業類市場類技術類作業類……………………………………職位職種職類職位體系相對穩定靈活變化企業戰略目標核心能力2024/1/3028后備人才培養(滾動式)部門主管1部門主管2…………后備1后備2后備1后備2部門主管1部門主管2后備1后備2后備1后備2部門經理2…………部門經理3后備1后備2副總，總監……………………畫:職業開展路徑

—滾動式、單線互補式組合2024/1/3029合理挖掘、開發、培養后備人才隊伍。建立人才梯隊，為企業的可持續開展提供智力資本支持。確保人才無斷層任何時間可順利交接。形成科學、向上的人才競爭機制樹立正確的選人、育人、用人及晉升理念解決后顧之憂優者上建立梯隊后備人才培養(滾動式)畫:職業開展路徑

—滾動式、單線互補式組合2024/1/3030員工素質測評－FKP體系素質測評FKP根本條件測評關鍵資質測評潛能測評勝任崗位所必備的工齡、學歷等硬性基本條件可通過人員檔案進行分析人員綜合素質和潛質，可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。勝任崗位所需的專業能力、核心能力及通用能力.可通過360°能力測評分析畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3031現在未來/晉升A完全勝任B尚需培養C不可接受A完全勝任B尚需培養C不可接受員工素質測評－FKP體系畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3032低能力高能力低績效高績效人裁BCCBCC人財BAAA人材ABAC人才BBCA人才分類：員工素質測評－FKP體系畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3033有希望：使用培養老干部：退居二線有希望新人：培養基層老員工：留用優等人才重用、提升優秀新人培養、使用未來難測：舍棄“老班長〞型人才：續用/轉崗/退休無前途新人：不用老員工：下崗劣等人員：辭退錯用/黑馬：換崗/培養心態差：另謀高就AABACAABACBBCBCCBC員工素質測評－九宮圖畫:梯隊崗位后備人才

—FKP體系、九宮圖2024/1/3034人才梯隊建設第二招“劃〞2024/1/3035人才梯隊建設—“畫〞、“劃〞、“化〞第一招：畫第二招：劃第三招：化畫－企業關鍵崗位畫－勝任能力標準畫－職業開展路徑畫－梯隊崗位后備人才劃－后備人才能力開展規劃劃－后備人才與梯隊崗位的能力差距劃－滿足能力開展的系統性培訓方案化－標準化、系統化培養后備人才化－關注能力變化定期評估能力開展化－職業變化2024/1/3036第二招：劃劃：后備人才能力開展規劃劃：后備人才與梯隊崗位的能力差距劃：滿足能力開展的系統性培訓方案2024/1/3037接班制度6特征人才梯隊制度6特征制度公開一致發展能力而非替換職位高層主管積極參與偵測需求和缺乏落差監控梯隊建設持續創新修正2024/1/3038接班制度6特征制度公開一致所有初、中、高階主管需要的能力、定義及具體做法，過去是全部公布在內部網站上。今年開始，每位員工還會收到一份公司人資策略的小冊子及光盤，詳細記載著所有與晉升相關的必要能力及評量標準。確保接班制度不會因地區或主管不同，而有落差。所有可能成為梯隊人才的重點培育人才，都可以接觸到完整的梯隊系統〔保密數據外〕梯隊程序都要表格化，以確保制度能夠一致及客觀。例：匯豐銀行2024/1/3039接班制度6特征發展能力而非替換職位與其挑一個最有能力的主管，到不如挑一個能力不錯，又愿意花心思帶下屬的人選，對企業的貢獻更大。梯隊制度的最終目的，在于持續發展員工的能力,而不是提升職位頭銜。2024/1/3040及時找出職位空缺,把對的人才,在對的時間,放到對的位置接班制度6特征梯隊計劃取得成果重要決策資源支持制度規劃中間協調執行跟進人力資源經理高層主管2024/1/3041接班制度6特征偵測需求和缺乏落差什么崗位可能空缺？什么人才可以培養？后備人才與崗位的要求差距？如何使后備人才滿足崗位要求？…………2024/1/3042接班制度6特征制度實施實施情況監控監控梯隊建設2024/1/3043接班制度6特征制定監控實施改進持續創新修正2024/1/3044∵后備人才各自的素質、潛質、知識、技能水平不同∴與目標崗位間的差距也不相同

培養的首要任務是發現培養的差距發現差距對后備人員量體裁衣，依每位后備人才各自的特點及與目標崗位間的差距，制定“個性化〞的培養方案，對其缺乏之處有針對性的培養，以到達在最短的時內、花費最少的資源、到達目標崗位的各項要求。制定方案2024/1/3045后備人才培養方案制定原那么分解細項：將總體培養目標分階段、分工程、分時間方案目標明確：為哪一個崗位培養？培養必須滿足何標準？有時限：有明確的施行時間、考核時間要求系統：確保其系統性、實用性及全面性，切不可片面強調某一方面1246可施行：培養方案必須有資源支持、可依照執行、考核3可考核：有明確的考核內容，含方案施行情況、培養情況考核52024/1/3046后備人才培養方案工程培養時限長、中、短、項目目標崗位培養責任人培養方式資源需求培養內容考核方式目標崗位任職標準后備人才能力現狀后備人才與任職標準差距后備人才培養方案要點2024/1/3047目標崗位后備人才一覽表目標崗位勝任能力標準表后備人才培養方案表后備人才培養相關表單2024/1/3048人才梯隊建設第三招“化〞2024/1/3049第三招：化關注能力變化，定期評估能力變化職業變化——人才成長的職業開展2024/1/3050＋＋培養實施D培養負責人〔直線經理、部門負責人〕依“培養方案〞實施培養實施培養人力資源經理跟進培養過程，需要時提供相應資源。資源支持人力資源經理隨時抽查方案執行情況培養跟進2024/1/3051培養考核計劃培養內容目標、標準實際培養情況及結果D培養完全依方案展開，且取得良好結果原方案無法順利展開培養根本依方案展開，但結果不盡如人意可喜可賀進行下階段培養修改方案加強溝通加強跟進修改方案換人CA2024/1/3052完全到達目標崗位的任職要求，可隨時承擔目標崗位工作。完全勝任根本到達目標崗位的任職要求，仍需進一步培養，但在緊急且不得不時，才可承擔目標崗位工作。尚需培養不能到達目標崗位的任職要求，仍需系統培訓，不能承擔目標崗位工作。不可接受乙丙甲2024/1/3053任命乙丙甲換加油！加油！2024/1/3054人才梯隊培養的潤滑劑－鼓勵2024/1/3055你可以買到一個人的