Word文檔年度人力資源經理個人工作總結回顧2022年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，在各部門和服務中心的樂觀協作下，仔細履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2022年度工作的成果與不足舉行仔細總結，為更好地開展2022年度工作奠定基礎。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置根據定編規定舉行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、聘請管理

建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費2000元開通新鄉人才網會員，主要用于聘請中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布聘請信息，主要用于聘請基層管理人員及作業類崗位;參與現場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規范完美員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序舉行。

(2)員工檔案是把握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案按照初試及用人需求狀況按應聘崗位舉行收拾歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目舉行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

(3)根據保密、規范化原則，2022年6月份在原有基礎上，完美了薪資發放流程。每月準時精確?????核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2022年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(2022年4月至2022年11月)。

(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，越發規范。

(5)準時保質完成領導交辦的其它暫時工作。

二、存在的不足及改進措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還需要改進思路，按照公司人力需求及人才市場行情隨時調節聘請計劃及聘請策略。

(二)員工整體素養有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養、有管理才干的人員;第二對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：因為留人機制不夠完美，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，2022年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動樂觀協作運營部舉行培訓考核工作。

(五)人力資源專業學問、物業行業專業學問缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開辟創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調節工作思路、改進工作辦法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，樂觀進取、開辟創新。

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2022年度人力資源助理個人工作總結

轉瞬間又將跨過一個年度之坎，在XXXX主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開辟人力資源視野，掌握人力資源動態。為了總結閱歷，繼續發揚成果同時也克服存在的不足，現將2022年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設樂觀落實原有人力資源管理制度，按照新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員舉行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好收拾歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日常考評到離職，企管部都根據文件的程序舉行操作，實行就事不就人的原則，對員工提供盡可能的共性化的服務，希翼能達到各項工作的合法性、鄭重性，使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感觸公司的以人為本的關懷以及制度的鄭重氛圍。

二、人力資源管理方面按照各部門的人員需求，在確保人員編制徹低控制在標準編制內的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員聘請工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，占全體員工的37.9%。09年完成內外部聘請18場，共聘請31人，并合理的舉行了內部人力資源調配。因為各類緣由，經統計2022年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂暫時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。

三、員工培訓與開發盡管每位員工的勝利標準各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追趕的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和進展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工聘請和配置的前提下，按照各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓方案，從基礎的平安培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的進展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠200余人共參加培訓800余人次，其中主要培訓內容有三級平安教導、企業平安生產和道路交通基礎學問、能源統計、特種作業培訓、特種作業復訓、平安管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓、等培訓。

四、績效考核管理按照公正、公平、藏匿的工資管理方法，樂觀完美公司原有的績效考核方法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、費用、平安、環保、衛生及其它工作質量。

五、2022年度人力資源管理工作綱要

在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進辦法;深化調研，把握實情;加強管理，改進服務;大膽探究企管部工作新思路、新辦法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康迅速進展作出更大的貢獻。

下面按照本年度人力資源管理工作狀況，結合目前公司進展情況和今后趨勢，企管部方案從下幾個方面開展2022年度的人力資源管理工作：1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對比新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時按照上級員工薪資管理方法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政聘請與配置。3、樂觀推動落實2022年度培訓方案，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素養，努力打造一支能征善戰的高素養隊伍。4、樂觀優化績效考核制度，做到公正、公平，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業凝結力。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接打算企業的核心競爭力。因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環節的日常詳細工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而幫助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝結力，做到家，從而幫助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝結力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工根據企業與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的進展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水的進展之路，在企業中設計自己的職業生涯，在實現自我進展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現自我進展目標時歡樂地享受生活，享受工作，成長。

2022年度人力資源助理個人總結

轉瞬間又將跨過一個年度之坎，在xxxx主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開辟人力資源視野，掌握人力資源動態。為了總結閱歷，繼續發揚成果同時也克服存在的不足，現將2022年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設樂觀落實原有人力資源管理制度，按照新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員舉行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好收拾歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批判處分，從日常考評到離職，企管部都根據文件的程序舉行操作，實行就事不就人的原則，對員工提供盡可能的共性化的服務，希翼能達到各項工作的合法性、鄭重性，使員工到處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感觸公司的以人為本的關懷以及制度的鄭重氛圍。

二、人力資源管理方面按照各部門的人員需求，在確保人員編制徹低控制在標準編制內的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員聘請工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產員工148人，后勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，占全體員工的37.9%。09年完成內外部聘請18場，共聘請31人，并合理的舉行了內部人力資源調配。因為各類緣由，經統計2022年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂暫時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到)。

三、員工培訓與開發盡管每位員工的勝利標準各有不同，但追求勝利卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追趕的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和進展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09年企管部在完成員工聘請和配置的前提下，按照各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓方案，從基礎的平安培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的進展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠200余人共參加培訓800余人次，其中主要培訓內容有三級平安教導、企業平安生產和道路交通基礎學問、能源統計、特種作業培訓、特種作業復訓、平安管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓、等培訓。

四、績效考核管理按照公正、公平、藏匿的工資管理方法，樂觀完美公司原有的績效考核方法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、費用、平安、環保、衛生及其它工作質量。

五、2022年度人力資源管理工作綱要

在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進辦法;深化調研，把握實情;加強管理，改進服務;大膽探究企管部工作新思路、新辦法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康迅速進展作出更大的貢獻。

下面按照本年度人力資源管理工作狀況，結合目前公司進展情況和今后趨勢，企管部方案從下幾個方面開展2022年度的人力資源管理工作：1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對比新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時按照上級員工薪資管理方法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政聘請與配置。3、樂觀推動落實2022年度培訓方案，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素養，努力打造一支能征善戰的高素養隊伍。4、樂觀優化績效考核制度，做到公正、公平，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員仆人翁精神和獻身精神，增加企業凝結力。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接打算企業的核心競爭力。因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環節的日常詳細工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常詳細工作做細、做好、做到家，從而幫助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝結力，做到家，從而幫助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝結力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工根據企業與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的進展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水的進展之路，在企業中設計自己的職業生涯，在實現自我進展目標時歡樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現自我進展目標時歡樂地享受生活，享受工作，成長。

2022年度人力資源經理工作總結范文

2022年的工作已經遺憾結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作根據公司進展目標日趨科學化、規范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作方案，按月做出預算及工作方案，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作狀況總結匯報如下：

一、公司基本人力情況分析。

年底對公司基本人力情況舉行總結，包括各部門的人數對照，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對照：

相比于上一年度，員工總數增強13人，約12.5%。總經辦因為財務組合并至集團財務中心，故削減;研發部因為部分項目臨時擱置，人數削減。2022年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增強，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，2022年度聘請的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷惟獨個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，由于公司工作重心的調節，產品運營部今年增強的員工數比較多，流淌比較大。從其他時光段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有顯然的流淌，說明公司進展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較衰老，彌漫活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的高校生，公司將加大哺育力度，作為公司進展壯大的儲備力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司進展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距十分大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結，相關數據分析。

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，2022年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從2022年-2022年的畢業生選擇錄取，面試放鴿子的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄取入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄取的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業挑選等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄取入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的同學比較迷茫，挑選較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄取入職人數的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網絡聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯聘請和中國人才熱線三大網站，惟獨個別崗位是內部推舉。公司的中高層管理比較穩定，聘請人數十分少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數也是隨時按照公司業務進展情況舉行調節，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校內聘請;類似現場聘請、發布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡聘請三大網站的實際面試人數及面試合格人數對照如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分離占比42%和40%，智聯聘請人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網站差距不大。

內部推舉渠道不容忽略，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的聘請就來源于內部員工的推舉。后續會重視內部推舉，繼續推行內部人才推舉獎。

另外，下半年完美了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增強了黑名單，如個別面試者、無正值理由未報到且未交流說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝結力十分好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都十分高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉行及創業等，公司緣由主動離職主要包括公司項目的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調節后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是2022年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化聘請流程。提前做好人力規劃，完美各崗位說明，建立崗位勝任力素養模型，錄取與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避開浮現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業挑選，不牽強。

(2)完美公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增強團隊凝結力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，準時引導和交流。

三、培訓工作總結。

2022年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結如下：

1、落實和優化伙伴制度。

伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括：

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內，伙伴將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您認識公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，