試卷科目：中級經濟師考試人力資源管理中級經濟師考試人力資源管理(習題卷7)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.（）主要回答到哪里去競爭的問題，即做出組織應該選擇經營何種業務以及進入何種行業或領域的決策。A)組織戰略B)競爭戰略C)職能戰略D)收益戰略答案:A解析:組織戰略又稱公司戰略、企業戰略或企業發展戰略，它主要回答到哪里去競爭的問題，即做出組織應該選擇經營何種業務以及進入何種行業或領域的決策。[單選題]2.小馬是一名酒店服務員，他經常換工作地點，這是因為他處于()。A)次等勞動力市場B)有組織的勞動力市場C)優等勞動力市場D)地區性勞動力市場答案:A解析:次等勞動力市場的特征是就業不穩定、工資率較低、工作條件較差，同時工作的社會地位也相對較低。這種市場通常包括飯店中的普通商業服務工作、建筑業雜工、農場工人等人所在的勞動力市場。[單選題]3.關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，不符合法律規定的是()。A)用人單位與其他單位合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人B)用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人C)勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，只有勞務派遣單位作為當事人D)用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人答案:C解析:用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。[單選題]4.根據我國股權激勵的相關政策，股票期權行權所需股票來源不包括（）。A)公司發行新股票B)通過留存股票賬戶回購股票C)從二級市場購買股票D)股東自愿贈與答案:D解析:股票期權行權所需股票來源有三個，分別是選項ABC。[單選題]5.某地區共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業人口為900萬人，失業人口為100萬人，則該地區的失業率為()。A)6.7%B)7.6%C)10%D)11.1%答案:C解析:失業率為失業人口與勞動力總人口之比，即：[單選題]6.下列關于人員甄選實施過程的說法中，正確的是（）。A)體檢在應聘面試的前面B)各種測試在應聘面試的前面C)體檢在各種測試的前面D)核查所填資料在接待應聘者的前面答案:B解析:本題考查人員甄選的實施過程。選拔錄用程序依次為：接待應聘者、篩選申請材料、核查所填材料、各種測試、應聘面試、體檢、試用期考察、正式錄用。[單選題]7.為了適應組織的（）組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創新活動。A)差異化戰略B)防御者戰略C)規模化戰略D)成本領先戰略答案:A解析:差異化戰略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求形成競爭優勢這種戰略的核心是獨特的產品與服務而不是標準化。因此組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果而鼓勵員工多進行創新的活動。[單選題]8.()是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表達對組織有關事項的不滿。A)員工申訴B)員工協商C)員工糾紛D)員工規章答案:A解析:員工申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表達對組織有關事項的不滿。[單選題]9.美國管理心理學家吉伯和斯道格迪爾認為領導應該擁有的特質中均包含的是()。A)身強力壯B)自信C)勇于冒險D)聰明但不能過分聰明答案:B解析:[單選題]10.近幾年隨著業務的迅速發展，某機械設備制造企業的經濟實力有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上調整公司的薪酬制度。該公司為了設計符合企業發展的薪酬體系應當首先（）。A)進行工作評價B)確定薪酬水平C)進行薪酬調查D)明確企業基本現狀及戰略目標答案:D解析:本題考查薪酬管理體系設計的步驟。薪酬管理體系設計的第一步是明確企業基本現狀及戰略目標。因此選D。[單選題]11.在勞動力交易中，轉移的是勞動力的()。A)所有權B)收益權C)使用權D)監督權答案:C解析:[單選題]12.西方勞工運動理論的先驅韋伯夫婦提出的理論是（）A)新保守主義理論B)集體行動理論網C)產業民主理論D)勞動關系系統理論答案:C解析:【知識點】勞動關系的各學派理論。韋伯夫婦的產業民主理論；康芒斯的集體行動理論；鄧洛普的勞動關系系統理論。故選C[單選題]13.組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是()。A)集權度B)復雜性C)規范性D)層次性答案:B解析:組織結構主要包含的要素有：復雜性、規范性、集權度。其中，復雜性是指任務分工的層次、細致程度。[單選題]14.在競爭性經濟中，如果產品需要是穩定的，那么決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的()。A)支付能力B)盈利水平C)生產率D)經濟效益答案:C解析:本題考查企業工資支付能力的內容。在競爭性經濟中，如果產品需要是穩定的，那么決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的生產率。對大多數企業而言，生產率的提高直接體現在利潤率的提高上，但即使是高利潤企業，也有合理分配利潤的問題。[單選題]15.由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因此，企業利用文化來篩選員工的做法是有道理的，這是()的一個基本觀點。A)勞動力供給理論B)勞動力需求理論C)高等教育的信號模型理論D)收入分配理論答案:C解析:高等教育信號模型理論認為高等教育只不過是高生產率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產率較高的人。[單選題]16.下列關于績效管理的說法中，錯誤的是（）。A)采取成本領先戰略的組織應盡量選擇以結果為導向B)采取差異化戰略的組織應選擇以結果為導向的評價方法C)采取探索者戰略的組織應選擇以結果為導向的評價方法D)實行跟隨者戰略的核心是學習答案:B解析:本題考查不同績效管理戰略的特點。采取差異化戰略的組織應選擇以行為為導向的評價方法，因為創新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。故選項B錯誤。[單選題]17.被征地農民到用人單位就業的，應當參加()。A)新型農村社會養老保險和新型農村合作醫療B)城鎮居民社會養老保險和城鎮居民基本醫療保險C)職工基本養老保險和職工基本醫療保險D)全部五項社會保險答案:D解析:被征地農民到用人單位就業的，應當參加全部五項社會保險。@##[單選題]18.關于工傷保險責任的說法，正確的是（）。A)用人單位分立的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任B)用人單位實行承包經營的，工傷保險由用人單位自行承擔C)職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由借調公司承擔工傷保險責任D)職工被派遣出境工作，如不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系終止答案:A解析:用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。[單選題]19.下列選項中，關于在職培訓的說法，錯誤的是（）。A)在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓B)一般在職培訓使勞動者對于所有企業的勞動生產率都有所提高C)特殊在職培訓只能使勞動者對提供培訓的企業的勞動生產率有所提高D)對于工人的知識學習來講，在職培訓是最普遍、最主要的方式答案:D解析:對于工人的技能學習來說，在職培訓是最普遍、最主要的方式。[單選題]20.下列說法不正確的是()。A)人員甄選是確保組織戰略目標達成的最根本保障B)甄選失誤企業需要負擔重新雇用成本C)耽誤組織發展的良好時機而給組織帶來損害屬于甄選失誤的機會成本D)甄選決策失誤不會對員工本人造成傷害答案:D解析:本題考查甄選的概念及意義。甄選對組織的價值與意義：1.符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標達成的最根本保障，A正確;2.彌補甄選決策失誤的代價可能極高1)企業彌補甄選決策失誤的方式：對員工進行培訓，調整員工的工作崗位，甚至是通過到期解除勞動合同，或者直接解雇的方式來將不合格的人剔除出組織。2)企業需要負擔直接成本：培訓成本、崗位調整成本、重新雇用成本，B正確;3)企業需要負擔機會成本：在機會稍縱即逝的今天，即使用人不當沒有給組織帶來直接損失，也可能會通過耽誤組織發展的良好時機而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊，C正確;3.甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害，D錯誤[單選題]21.將領導行為劃分為?關心人?和?工作管理?兩個維度的是（）。A)權變模型B)密歇根模式C)俄亥俄模式D)領導-成員交換理論答案:C解析:本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式將領導行為劃分為?關心人?和?工作管理?兩個維度，認為工作管理和關心人得分高的領導，比其他類型的領導（在兩個維度上都低，或在一個維度上低、在另一個維度上高）更能促使員工實現高的績效和高的工作滿意度。[單選題]22.下列關于人員甄選的說法中，錯誤的是（）。A)人員甄選階段的工作直接決定組織最后所雇傭人員的狀況B)人員甄選階段的工作會給組織帶來重大的經濟和戰略后果C)最終的錄用決策應當由人力資源部門做出D)人員甄選是招聘過程中最重要的決策階段，也是技術性最強的一步答案:C解析:本題考查人員甄選。甄選應當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應當由直線部門做出。[單選題]23.在績效評價中，管理者常有過分嚴厲或過分寬松評定員工的傾向，該現象是()。A)刻板效應B)盲點效應C)暈輪效應D)過寬或過嚴傾向答案:D解析:題干所描述的是過寬或過嚴傾向。這是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。造成這種問題的原因是主管人員采取了主觀的評價標準，忽略了客觀的評價標準。[單選題]24.()是對一個人的動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等所進行的測試。A)心理運動能力測試B)身體能力測試C)特殊認知能力測試D)一般認知能力測試答案:B解析:本題考查身體能力測試。身體能力測試則是對一個人的動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調性與平衡性等所進行的測試。[單選題]25.從激勵內容的角度可以將激勵分為（）。A)正向激勵和負向激勵B)他人激勵和自我激勵C)物質激勵和精神激勵D)有效激勵和無效激勵答案:C解析:從激勵內容的角度可以將激勵分為物質激勵和精神激勵,從激勵作用的角度可以將激勵分為正向激勵和負向激勵,從激勵對象的角度可以將激勵分為他人激勵和自我激勵。[單選題]26.如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業量上升0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在()。A)總互補關系B)總替代關系C)互補關系D)替代關系答案:B解析:如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為正，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業量增加，這說明兩者之間是一種總替代關系。[單選題]27.()反映了一個國家或地區的人們希望走出家庭，到勞動力市場上去尋找并實際從事工作的意愿高低。A)凈勞動流入率B)就業率C)勞動力參與率D)周工作時間答案:C解析:勞動力供給數量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。其中，勞動力參與率反映了一個國家或地區的人們希望走出家庭，到勞動力市場上去尋找并實際從事工作的意愿高低。[單選題]28.下列選項中反映上級領導者直接控制和協調的業務活動量多少的是()。A)管理層次B)管理幅度C)管理職能D)人員結構答案:B解析:[單選題]29.下列關于仲裁員的任職條件描述錯誤的是()。A)從事法律教學且具有中級以上職稱B)曾任審判員C)從事人力資源管理工作滿3年D)律師執業滿3年答案:C解析:本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：(1)曾任審判員的;(2)從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的;(3)具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿5年的;(4)律師執業滿3年的。[單選題]30.()是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達到其他法定終止條件的情形。A)勞動合同的終止B)勞動合同的變更C)勞動合同的解除D)勞動合同的中止答案:A解析:[單選題]31.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()，向其按月支付報酬。A)全國社會平均工資標準B)所在地人民政府規定的最低工資標準C)勞動者要求的標準D)所在地在崗職工平均工資答案:B解析:《勞動合同法》第58條第2款規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。[單選題]32.關于社會保險的說法，錯誤的是()。A)在中國境內從業的外國人應當參加社會保險B)職工基本養老保險屬于社會保險C)靈活就業人員可以參加職工基本醫療保險D)非全日制用工從業人員不得在用人單位參加社會保險答案:D解析:無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加職工基本養老保險和職工基本醫療保險。[單選題]33.《企業年金辦法》規定，企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的______、企業和職工個人繳費合計不超過本企業職工工資總額的______。（）A)8%；12%B)12%；8%C)10%；12%D)12%；10%答案:A解析:企業年金所需費用由企業和職工個人共同繳納。企業繳費的列支渠道按國家有關規定執行；職工個人繳費可以由企業從職工個人工資中代扣。《企業年金辦法》規定，企業繳費每年不超過本企業職工工資總額的8%、企業和職工個人繳費合計一般不超過本企業職工工資總額的12%。[單選題]34.績效管理的出發點是()。A)績效計劃B)組織戰略C)員工需求D)社會評價答案:A解析:[單選題]35.A公司正在進行?校園總經理?項目的結構化面試，面試已經持續兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業務部門的高管，以及咨詢公司的專業測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征。但緊張有序的面試突然發生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻?卡殼?。面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風，令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經意的表現，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內容，并影響到對他們的評分。根據以上資料，回答下列問題：A公司采用的壓力面試方法稱為（）。A)行為事件面談法B)角色扮演C)文件筐作業D)無領導小組討論答案:A解析:【知識點】人員甄選方法；A項，行為事件面談法，依據的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效，通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，從而預測其將來的行為；B項，角色扮演一般要設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應聘者扮演某一角色，并進入角色情景去處理各種各樣的問題和矛盾；C項，文件筐作業，考察在指定時間內對各種各樣的文書問題的處理和反應能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等等，處理完之后，應聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理；D項，無領導小組討論，將應聘者劃分為不同的小組，每組5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，進行討論，最后要求形成一致性意見。[單選題]36.某網絡公司沒有辦理社會保險登記，社會保險行政部門責令其限期整改；該公司以經辦機構核定的其社會保險繳費基數有誤為由，拒不整改。社會行政部門對該公司進行了處罰。據上述情況社會保險行政部門對直接負責該網絡公司的主管人員和其他直接責任人員應處以（）罰款。查看材料A)500～2000元B)500～3000元C)1000～5000元D)1000～10000元答案:B解析:本題考查用人單位不辦理社會保險登記的法律責任。用人單位不辦理社會保險登記的由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的對用人單位處應繳社會保險費數額1倍以上3倍以下的罰款對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以500元以上3000元以下的罰款。[單選題]37.于人員核查法的陳述，正確的是()。A)是一種動態的預測方法B)能夠反映人力擁有量的未來變化C)多用于短期人力擁有量預測D)常用于長期人力擁有量預測答案:C解析:人員核查法是靜態的預測方法，它不能反映人力擁有量的未來變化，因而多用于短期人力擁有量預測。[單選題]38.我國法律規定，工傷保險費按照職工工資總額的一定比例由()繳納。A)國家B)用人單位C)職工個人D)用人單位和職工個人答案:B解析:根據《社會保險法》第33條和第35條的規定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據社會保險經辦機構確定的費率繳納工傷保險費。[單選題]39.下列選項中不屬于接受高等教育會產生的成本的是（）。A)直接成本B)間接成本C)心理成本D)機會成本答案:B解析:接受高等教育會產生直接成本、機會成本以及心理成本。[單選題]40.關于人力資源管理的績效，下列陳述正確的是()。A)直線經理們常常對人力資源管理的績效表示懷疑B)人力資源的績效影響很容易量化評估C)目前很少企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作績效D)目前有很多實證材料證明人力資源的價值答案:C解析:A項，人力資源管理效果量化評估的困難導致許多高層管理人員對人力資源管理的作用表示懷疑，他們的普遍問題是：人力是組織最重要的資產，但不能夠理解的是這種重要性是怎樣實現的;B項，只有不到10%的企業制定了正規的測評程序來測量人力資源管理工作的績效。空其原因，因為人力資源是一種無形資產，對其管理所產生的績效影響難以測量與評估;D項，盡管人們對人力資源管理在新經濟生活中扮演重要角色的思想已達成共識，但在企業的具體實踐活動中，很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值。[單選題]41.根據《勞動法》規定，各地()應成立勞動監察機構。A)工會B)人民法院C)勞動行政部門D)衛生行政部門答案:C解析:根據依法行政要求的主體法定原則，勞動行政部門是勞動監察主體。根據《勞動保障監察條例》規定，縣、設區的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監察執法條件的組織具體實施勞動保障監察工作。此外，省級勞動行政部門可以根據工作需要，依據《行政處罰法》、《社會保險費征繳監督檢查辦法》的有關規定，委托省級勞動監察機構實施勞動監察。[單選題]42.公務員實行年終一次性獎金，對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員，發放年終一次性獎金，獎金標準為本人()的基本工資。A)當年一個季度B)當年6個月C)當年12個月D)當年12月份答案:D解析:對年度考核稱職(合格)及以上的工作人員，發放年終一次性獎金，獎金標準為本人當年12月份的基本工資。[單選題]43.技術發展迅速，產品較多、創新性強、管理復雜的企業，最適合采用的組織形式是()A)事業部制B)職能制C)行政層級制D)矩陣制答案:D解析:本題考查組織設計類型中的矩陣組織形式的內容。題干所描述的是矩陣結構的適用范圍。[單選題]44.基本醫療保險中的統籌基金在一個年度內支付一個患者的醫療費用到一定數額以后就要封頂，一般控制在當地職工年平均工資的()倍左右。A)2B)3C)4D)5答案:C解析:本題考查基本醫療保險基金的支付。基本醫療保險中的統籌基金在一個年度內支付一個患者的醫療費用到一定數額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當地職工年平均工資的4倍左右。[單選題]45.下列不屬于勞動法律責任形式的是()。A)行政責任B)刑事責任C)民事責任D)經濟責任答案:D解析:本題考查勞動法律責任。勞動法律責任形式主要有三種，即行政責任、民事責任和刑事責任。[單選題]46.股票期權行權價格的確定方法分多種在我國《管理辦法》采取的方法是（）。A)實值法B)虛值法C)平值法D)溢價法答案:C解析:本題考查股票期權的行權價格。股票期權行權價格的確定分為三種即實值法、平值法和虛值法。在我國《管理辦法》采用了平值法。[單選題]47.工傷保險中，由()對職工本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償。A)國家B)用人單位C)社會保險經辦機構D)個體經濟組織答案:C解析:工傷保險又稱職業傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業病，由社會保險經辦機構對其本人或供養親屬給予物質幫助和經濟補償的一項社會保險制度。[單選題]48.下列屬于勞動爭議范圍的是()。A)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論的異議糾紛B)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛C)勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金而產生的爭議D)勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛答案:C解析:本題考查勞動爭議的范圍。屬于勞動爭議的范圍：1.因確認勞動關系發生的爭議2.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議3.因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議4.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議5.因勞動報酬費、工傷醫療、經濟補償或者賠償金等發生的爭議6.法律法規規定的其他勞動爭議以下情形也屬于勞動爭議的范圍：1.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理;2.勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。所以C項對應上述屬于勞動爭議范圍，C項正確。不屬于勞動爭議的情形：1.勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛2.勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛3.勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛4.家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛5.個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛6.農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛選項ABD對應上述不屬于勞動爭議的范圍，錯誤。故此題正確答案為C。[單選題]49.在研究開發和科技成果轉化中做出主要貢獻的人員，獲得獎勵的份額不低于獎勵總額的()。A)30%B)50%C)60%D)80%答案:B解析:在研究開發和科技成果轉化中做出主要貢獻的人員，獲得獎勵的份額不低于獎勵總額的50%[單選題]50.為應對勞動力稀缺的情況，企業可以采取的見效速度快的方法是（）。A)加班加點B)技術創新C)招聘新員工D)降低員工離職率答案:A解析:加班加點：速度快，可撤回成都高。技術創新：速度慢，可撤回程度低。招聘新員工：速度慢，可撤回程度低。降低員工離職率：速度慢，可撤回程度中等。[單選題]51.人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務性管理上。這主要表現了（）A)單向聯系B)行政管理聯系C)雙向聯系D)-體化聯系答案:B解析:在行政管理聯系層次上，人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務性管理上[單選題]52.下列有關復本信度的描述正確的是()。A)用兩個功能相同但題目內容不同的測驗復本來測驗同一群體，所得到的兩個分數的相關性B)主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性C)不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性D)用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果的一致性答案:A解析:[單選題]53.影響勞動力供給數量的因素不包括（）。A)勞動力參與率B)勞動者平均周工作時間C)勞動力隊伍的技能狀況D)人口總量答案:C解析:本題考查勞動力供給數量的影響因素。勞動力供給數量主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。勞動力隊伍的技能狀況屬于勞動力供給質量的表現。[單選題]54.某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進行預測，下面是該公司近年來的人員變動情況表。初期人員數量：經理10人。科長20人。業務員70人{圖}關于案例中這種方法的陳述，不正確的是()。A)可用于估計的數據周期越長，預測的結果越準確B)人員轉移率往往都是一種大致的估計C)人員轉移率在實踐中，通常是比較容易確定的D)該方法假定轉移率是一個固定比例答案:C解析:在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率很難準確確定。[單選題]55.下列關于我國勞動合同法律關系特征的說法，錯誤的是()。A)勞動合同法律關系由主體、客體和內容三個要素構成B)勞動者和用人單位在勞動合同關系當中是平等的主體C)勞動合同的主體自發形成的一種法律關系D)勞動合同法律關系主體的權利義務通常是對等的、相互的答案:A解析:勞動合同法律關系具有以下特征：①平等主體之間的法律關系。勞動者和用人單位在勞動合同關系當中是平等的主體。②勞動合同的主體自發形成的一種法律關系，其體現了當事人自己的意志。③勞動合同法律關系主體的權利義務通常是對等的、相互的。A項屬于勞動合同法律關系的內容。[單選題]56.可以引發被測試者的充分辯論且適用于指定角色的無領導小組討論的試題是（）。A)開放式問題B)操作性問題C)兩難性問題D)資源爭奪性問題答案:D解析:資源爭奪性問題適用于指定角色的無領導小組討論它是讓處于同等地位的被測試者就有限的資源進行分配從而考察被測試者分析問題的能力、邏輯思維能力、語言表達能力、辯論以及說服他人的能力、反應的靈活性等。所以此類問題可以引發被測試者的充分辯論。[單選題]57.勞動關系最主要的特點是()。A)社會關系B)經濟關系C)雇傭關系D)沖突與合作關系答案:C解析:[單選題]58.劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發現手下員工的士氣普遍比較低落，工作業績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調查，結果發現員工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。根據以上資料，回答下列問題：根據赫茲伯格的雙因素理論設計部員工所關注的是（）。查看材料A)保健因素B)激勵因素C)工資因素D)安全因素答案:B解析:本題考查雙因素理論。案例中劉先生下屬員工缺乏激勵性的原因在于：員工普遍感覺工作內容十分枯燥每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作缺乏成就感。說明下屬員工所關注的是激勵因素而非保健因素因此選B．[單選題]59.中華全國總工會（簡稱?全總?）及其下工會體系是我國（）的工會組織。A)唯一合法B)唯一C)唯一具有權威D)規模最大答案:A解析:中華全國總工會（簡稱?全總?）及其下工會體系是我國唯一合法的工會組織。[單選題]60.根據職業興趣理論,屬于（）職業興趣類型的人善于和人相處,喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人A)現實型B)社會型C)企業型D)常規型答案:B解析:根據職業興趣理論，社會型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發或訓練別人。[單選題]61.（）是維持和發展市場經濟的保障。A)勞動政策的制定B)勞動力市場的建立與完善C)勞動條件的維持與提高D)勞動關系的協調答案:D解析:本題考查政府在勞動關系中的作用。政府在勞動關系中的作用就是題干中A、B、C、D四個選項的內容，而勞動關系的協調是維持和發展市場經濟的保障。[單選題]62.不屬于企業并非支付市場通行的工資率的主要原因的是（）。A)企業會通過提供福利及其他被員工認為有價值的東西而支付略低于市場的工資率B)政府規定的最低工資會低于理論上的市場均衡工資水平C)有些企業會采用效率工資D)工會的作用會導致工資水平高于市場通行水平答案:B解析:勞動力市場雙方均會發現,改變自己的勞動力供求行為實際上會產生很多成本，這些成本被視為導致勞動力市場出現?摩擦?的一些摩擦力。其中,作為勞動力需求方的企業，并不一定按照理論上的均衡工資率或市場工資率來支付工資，主要原因包括選項A、C、D的內容。政府規定的最低工資要高于理論上的市場均衡工資水平[單選題]63.戰略性人力資源管理過程中，確定戰略所要求的各項組織成果，組織需要回答的問題是()。A)我們的戰略目標是什么我們準備通過何種方式獲得競爭優勢，從而實現我們的戰略目標B)我們在為客戶創造價值的時候，需要完成哪些最為關鍵的活動，同時需要完成哪些對關鍵活動提供支持的其他重要活動C)為了實現組織的整體戰略目標需要完成的各種重要活動之間存在怎樣的驅動關系驅動組織戰略實現的源泉在哪里D)我們怎樣才能衡量驅動組織戰略目標實現的各項重要元素或活動已經達到了既定要求或目標答案:D解析:本題考查戰略性人力資源管理的過程。戰略性人力資源管理過程中，確定戰略所要求的各項組織成果，組織需要回答的問題是：我們怎樣才能衡量驅動組織戰略目標實現的各項重要元素或活動已經達到了既定要求或目標[單選題]64.下列選項中，關于技術性失業的說法，錯誤的是()。A)技術性失業屬于一種結構性失業B)技術性失業經常出現在產業結構調整時期C)政府為失業者提供培訓有助于應對技術性失業D)政府為失業者提供企業用工需求信息是解決技術性失業的主要手段答案:D解析:結構性失業中最主要的是技術性失業。技術性失業的形成原因是，先進的科學技術(包括先進的機器設備、生產方法)以及經營管理方式等通過提高勞動生產率取代了一部分勞動力，從而造成了技術性失業。一般來說，隨著新技術的采用，產業結構不斷改變，新興的行業大量涌現，傳統的行業被淘汰，這就要求勞動力重新加以配置，以適應產業結構的變動。如果不能適應這種變動，就會產生結構性失業。與摩擦性失業一樣，結構性失業也可以由勞動力市場的信息不完善或獲得信息需要一定的代價而引起。但引起結構性失業的更主要原因是失業人員無力支付學習技術或轉移到新地區的費用；或此過程較長，短期內無法掌握新工作所需要的技術，從而不能填補職位空缺。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某公司是一家成立于2016年的生鮮創業公司。該公司在很短的時間內在北京等大城市擁有了超過500家直營及聯營門店，注冊用戶超過300萬。隨著店鋪數量的增加，公司運作開始出現問題，客戶投訴增多，主要反映水果不新鮮。為了減輕各區域總經理的工作量，公司急需在各區域內部提拔副總經理。曾先生為華車地區的區域總經理，有豐富的創業經歷,加入公司時從上一家公司帶來了不少得力骨干。他善于從危機中思考和學習，并且愿意發展和支持下屬，因此和他共事的人都對他有極高的信任感與忠誠度。目前，曾先生有兩個比較中意的副總經理人選，一位是曾先生從上一家公司帶來的得力助手小劉，他善于通過更高的理想和價通觀來激勵身邊的同事，另一位則是一直在該公司工作的小李，他做事非常關注任務的明晰度、標準和產出。兩人的工作效率都很高且優點突出。曾先生最初感到很難選擇，最終，還是決定任命小李為區域副總經理。由于本區域員工的能力、產能存在差異,有的店鋪下午六點下班,有的晚上八點半下班。曾先生和小李需要決定是否對員工的下班時間做出統一規定。小李表示，這件事情的關鍵問題是統一下班時間后，原本工作效率低的店鋪如何提高工作效率，以及為了提高員工的效率，公司需要提供的資源及相應的成本。小李現在需要承擔的主要職責統籌管理整個大區的整體運營，因此小李需要擁有或亟待提高的技能有（）。A)技術能力B)人際技能C)概念技能D)專業知識答案:BC解析:組織中任何層次的領導者都不能逃避有效人際技能的要求，越高的管理職位，概念技能的作用越重要。管理層級越高,工作中技術技能所占的比例越小而概念技能所占的比例越大。小李作為區域副總經理，BC符合題意。[多選題]66.某企業經過幾年的成長，目前已在本行業處于較為領先的地位，但企業內部卻出現了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產品次品率上升等問題。為了實現穩步經營，不斷擴大市場占有率的發展戰略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發現有員工工作熱情、增強員工忠誠度、同時吸引高新技術人才等目的。公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權計劃等激勵形式。但經過兩年的實施，公司發現實際狀況并沒有得到明顯的改觀。[問題1][不定項]該公司之所以沒有達到預期的激勵目的，其原因可能是()。A)員工持股計劃沒有在員工持股額的分配上拉開差距B)股票期權計劃實施前沒有制定完整有效的績效考核指標C)股票市場處于低迷狀態D)該公司員工心態不佳答案:ABC解析:選項A，員工持股計劃應將員工持股額拉開距離，否則達不到激勵目的。選項B?沒有制定完整有效的績效考核指標?這也有可能導致沒有達到預期的激勵目的。選項C，股票期權需要依托規范而有生氣的股票市場，所以在股票市場低迷時也起不到激勵作用。選項D屬于員工個人原因，不符合題干要求。因此選ABC。[多選題]67.小張和小王是美國名校計算機專業研究生，畢業后兩人回國創業，在北京成立了一家小型互聯網公司，起初，公司一共不到20人，與很多公司一樣，小張和小王實行了?領導決策，員工執行?的管理方式。公司近幾年發展很快，規模也擴大到100多人，但不久就陷入了瓶頸：一方面，作為互聯網公司，技術創新是核心，僅靠小張和小王很難保持公司長期的創新活力；另一方面，公司員工的工作積極性也成了問題，小張和小王開始反想：?公司有這么多員工，為什么技術創新總是跟不上呢?很快，他們想到可能是管理方式出了問題。于是，小張和小王借鑒了谷歌公司的管理方式，用扁平的組織結構取代了傳統金字塔形的組織結構，淡化了領導與員工之間的職位等級觀念，建立起一種民主的工作氛圍，此外，小張和小王鼓勵員工積極表達自己的想法，并采納了員工很多好的想法，改變管理方式后，公司沖破了發展的瓶頸，迅速發展壯大。根據以上資料，回答下列問題：與小張和小王借鑒的這種領導風格相關的激勵理論包括（）。A)雙因素理論B)ERG理論C)期望理論D)強化理論答案:AB解析:【知識點】與參與管理相關的激勵理論；參與管理同許多激勵理論有密切關系，比如它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策的機會；從ERG理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任、成就感、認同感、成長以及自尊的需要。[多選題]68.小黃是一家職業介紹機構的員工。在最近的市場調研過程中，她發現了幾個現象，同時也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢第三，在護士和幼兒園老師這些職業中，女性所占比例要比她們在其他行業中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們去上班，他們也不去。人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。A)這些部門的投資要求會形成一定的進入障礙，在一定程度上具有壟斷性B)這些部門中的勞動報酬占企業總成本的比例相對較小，企業工資支付能力較強C)這些部門的工會化程度都較低，有助于企業節約成本，從而支付更多工資D)這些部門的勞動條件一般都比較差，需要對員工提供工資補償答案:AB解析:本題考查不同產業部門間工資差別形成的原因。一般情況下，規模大、人均占有資本投資比例高的產業部門，人均工資水平也較高，這是因為這會對新企業的進入造成一定的限制，從而易于形成賣方壟斷的結構；這些部門中的勞動報酬占企業總成本的比例相對較小，資本的利潤較高，企業工資支付能力較強。[多選題]69.最近一段時間,北京某軟件開發公司人力資源總監羅明感到壓力很大,公司員工流動率上升明顯,特別是一些業務骨干提出辭職,影響了公司開展正常業務。為此公司總裁約談了羅明,要求盡快研究員工離職的真實原因,并提出解決對策。羅明帶領人力資源部經過一個月緊張工作,基本搞清楚了問題和原因,具體情況如下：第一,有些新招來的年輕員工由于入職前對公司和工作了解不夠,進來之后發現工作內容與想象的不一樣，在嘗試工作一段時間后仍無法適應，因而選擇離職。第二,有部分員工離職時因為與直接上級關系比較緊張，對上級的工作方式不太認同，工作中無法與上級進行有效溝通。第三,有一批員工離職則是因為北京那個房價過高,員工感覺在北京買房難度太大,將來撫養孩子的壓力也大,因而選擇到軟件開發機會較多的二線城市定居。第四,有些員工流動是因為有規模更大的企業來挖他們,這些企業支付的工資水平比本公司更高關于第三種情況的說法,正確的是（）A)導致員工流動的一些原因不在企業的可控范圍之內B)經濟周期對勞動力流動也會產生影響C)企業所處的地理位置對勞動力流動也會產生影響D)社會方面的原因也有可能會導致員工流動答案:AC解析:【知識點】勞動力流動的主要影響因素。影響勞動力流動的主要因素有1.企業規模（包括從工資水平和工作機會）；2.企業所處的地理位置；3.企業的組織文化以及領導風格等。結合材料有一批員工離職則是因為北京那個房價過高,員工感覺在北京買房難度太大,將來撫養孩子的壓力也大,因而選擇到軟件開發機會較多的二線城市定居,這屬于企業所在的地理位置對勞動力流動的影響，這種影響不在企業的可控范圍內。故選A,C[多選題]70.小張是某個工程設計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術骨干，在業務上總能拔得頭籌。但是轉到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而調整。管理的風格與公司現在的業務不符，公司領導決定與小張進行深入分析，解決這些問題，同時聘請專業講師來提升他的技能。小張提高領導技能的途徑可以包括（）。A)通過批評下屬來提高領導能力B)專業講師對小張提供輔導C)專業講師幫助小張明確事業范圍和期望D)運用培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技術發展領導技能答案:BCD解析:領導技能的發展，主要有兩種途徑：一種是基于領導能力的培養，通過學習和已經獲得的知識為基礎的方法來得到提高；另一種是輔導，講師和領導者建立互相信任和尊重的關系，講師可以幫助領導者明確事業范圍和期望。除此之外，培訓、工作設計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發展領導技能。[多選題]71.行政復議的基本法律規定中，決定撤銷具體行政行為的條件包括（）。A)主要事實不清，證據不足B)適用依據錯誤或不當C)程序合法D)內容適當E)超越或濫用職權答案:ABE解析:本題考查決定撤銷具體行政行為的條件。其條件共包括五個方面，除了選項A、B、E外，還有違反法定程序以及具體行政行為明顯不當，顯失公平兩點。[多選題]72.特質理論有一些缺陷，在解釋領導行為方面的不足主要包括（）。A)忽視了下屬的需要B)沒有指明各種特質之間的相對重要性C)忽視了情境因素D)沒有任何研究證明特質與成功的領導是正相關的E)沒有區分原因和結果答案:ABCE解析:特質理論主要存在四個方面的不足:①忽視了下屬的需要;②沒有指明各種特質相對重要性;③忽視了情境因素;④沒有區分原因和結果。[多選題]73.社會保險法規定，職工跨統籌地區就業，其（）關系不隨本人轉移，繳費年限累計計算。A)生育保險B)基本養老保險C)基本醫療保險D)工傷保險E)失業保險答案:AD解析:本題考查社會保險關系的轉移。社會保險法規定，職工跨統籌地區就業，其基本養老保險、基本醫療保險、失業保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。[多選題]74.在我國，承擔社會保險繳納義務的主體包括()。A)國家B)稅務機關C)社會保險經辦機構D)用人單位E)勞動者及其家庭答案:DE解析:按社會保險責任劃分，社會保險法律關系主體包括國家、社會保險的管理和經辦機構、用人單位、勞動者及其家庭。其中，用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者;勞動者及其家庭既是社會保險的受益人，同時勞動者本人又要承擔相應的繳費義務。[多選題]75.在城鄉勞動力調查中，界定失業人口的相關條件及標準為()。A)具有勞動能力、16歲以上是必要條件B)在調査期內未從事為取得報酬或經營利潤的勞動，也沒有處于就業定義中的暫時未工作狀態，C)在某一特定期間內采取了某種方式尋找工作D)當前如有工作機會，可以在一個特定期間內應聘就業或從事自營職業E)失業的具體標準是在調查周內，工作時間未達到10個小時答案:ABCD解析:失業的具體標準是在調査周內，工作時間未達到一個小時，在近三個月采取了某種方式找工作并且在調査周內可以應聘的人，而非工作時間10個小時。[多選題]76.當考察人力資源部門和人力資源管理者在組織中是否扮演管理專家的角色時，考察的內容應為()。A)人力資源部是否開發出適合本組織的人力資源管理系統B)人力資源部的工作方向是否是使人力資源戰略與組織經營戰略保持一致C)人力資源部是否參與提高員工組織承諾的過程D)人力資源部是否積極參與設計人力資源管理制度E)人力資源部是否為維持企業競爭力而支持新的行為答案:AD解析:人力資源管理者和部門的管理專家角色是指人力資源管理者和部門要設計和執行各種人力資源管理制度和政策，承擔相應的職能管理活動，如人力資源規劃、招聘錄用、培訓以及績效管理等，在這些活動中人力資源管理者應當開發、設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統，表現出熟練的業務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業性咨詢。[多選題]77.下列關于各種績效考核方法的描述正確的有()。A)平衡記分卡法更加全面地反映了組織的績效B)不良事故評價法不能有效規避工作差錯造成的組織利益的巨大損失C)排序法的不足是容易給員工造成心理壓力D)標桿超越法的缺點是不能激勵組織內部成員的潛力E)關鍵績效指標法的核心工作是建立關鍵績效指標體系答案:ACE解析:B項，不良事故評價法是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核，這種方法能有效規避工作差錯造成的組織利益的巨大損失;D項，標桿超越法的核心是選擇同行業內的一流企業作為本企業比較、學習、借鑒的榜樣，實現組織趕超一流企業、不斷提升市場競爭力的目標，標桿超越法更有利于激勵組織內部成員的潛力、也有利于促進經營者激勵制度的完善。[多選題]78.人力資源管理部門的工作成效，一般都很難直接體現在組織的經營績效上，下列()指標可以用來衡量人力資源管理部門對生產部門培訓的效果。A)培訓后生產的數量B)地區的凈人口流入C)缺勤率D)培訓后工作滿意度E)招聘成本效益比率答案:ACD解析:人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。對生產部門的培訓效果可以通過衡量生產的數量、產品的質量以及生產的成本這樣直接反映組織經營績效的指標而取得，還可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。[多選題]79.在1%人口抽樣調査中，界定失業人口的相關條件及標準為（）。A)具有勞動能力、16歲以上是必要條件B)在調査期內未從事為取得報酬或經營利潤的勞動，也沒有處于就業定義中的暫時未工作狀態,C)在某一特定期間內采取了某種方式尋找工作D)當前如有工作機會，可以在一個特定期間內應聘就業或從事自營職業E)失業的具體標準是在調查周內，工作時間未達到10個小時答案:ABCD解析:失業的具體標準是在調査周（調査時點前的一周）內，工作時間未達到一個小時，在近三個月采取了某種方式找工作并且在調査周內可以應聘的人，而非工作時間10個小時。[多選題]80.高工資往往導致高生產率，這是因為高工資通常（）A)有助于企業控制人工成本B)有助于組織吸引優秀員工C)有助于員工產生外部公平感D)有助于提高員工工作積極性E)有助于降低員工離職率答案:BCDE解析:本題考查工資水平與生產率的關系。一般認為，較高的工資能夠吸引較好的員工，且獲得工作能力和工作動機更強的員工；當前企業所支付的工資越高，員工辭職的可能性就越小；企業選擇支付的工資水平越高，員工就越傾向于認為他們的企業對待自己的方式是公平的；[多選題]81.與甄選工作有關的效標包括（）以及組織認為代表績效的其他一些指標。A)產出數量或質量B)上級對其的評價結果C)缺勤率D)事故發生率E)領導力答案:ABCD解析:與甄選工作有關的效標包括目標人員產出數量或質量、缺勤率、事故發生率、銷售額，上級對其的評價結果，以及組織認為能夠代表績效的其他一些指標。[多選題]82.解決勞動爭議，應遵循()的原則。A)合法B)公正C)公開D)及時E)著重調解答案:ABDE解析:《勞動爭議調解仲裁法》第3條規定，解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。[多選題]83.對于采用成長戰略的組織而言，所面對的戰略人力資源管理問題是（）。A)制定適當的規劃以保證能夠不斷雇用新員工B)為員工提大量的晉升機會C)維持競爭力的關鍵在于是否能夠保持已經擁有的技能D)提高員工士氣E)對不同組織的人力資源管理體系進行合并答案:ABE解析:本題考查人力資源戰略與不同組織戰略的匹配。成長戰略的人力資源問題：壓力比較大，人力資源的招募職能必須補充組織成長和發展過程中所需要的各類人才。強調內部晉升，從外部招募和錄用低級別職位的員工，不斷地把員工一步一步培養到中高層管理職位，ABE項符合；C屬于穩定性戰略；D屬于收縮戰略。[多選題]84.關于勞務派遣協議相關規定表述正確的有()。A)協議中應當約定派遣崗位和人員數量B)協議中應當約定派遣期限和勞動報酬C)協議中應當約定社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任D)用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議E)它是用工單位與被派遣勞動者之間訂立的協議答案:ABCD解析:勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當載明下列內容：①派遣的工作崗位名稱和崗位性質;②工作地點;③派遣人員數量和派遣期限;④按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;⑤社會保險費的數額和支付方式;⑥工作時間和休息休假事項;⑦被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;⑧勞動安全衛生以及培訓事項;⑨經濟補償等費用;⑩勞務派遣協議期限;?勞務派遣服務費的支付方式和標準;?違反勞務派遣協議的責任;?法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。選項E錯誤。[多選題]85.社會保險法律適用的基本規則有()。A)兩審終審制B)原則上不溯及既往C)上位法的效力高于下位法D)同位法中新的規定與舊的規定不一致，適用新的規定E)同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定答案:BCDE解析:社會保險法律適用的基本規則有：①上位法的效力高于下位法;②同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定;③同位法中新的規定與舊的規定不一致，適用新的規定;④原則上不溯及既往。[多選題]86.績效管理在人力資源管理中的作用體現在（）。A)有助于組織內部的溝通B)有助于促進員工的自我發展C)是實現組織戰略的重要手段D)為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據E)可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果答案:DE解析:本題考查績效管理在人力資源管理中的作用。績效管理在人力資源管理中的作用有：（1）為薪酬的發放、人員的配置和甄選提供依據幫助組織更有效地實行員工開發；（2）可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果。選項ABC屬于績效管理在組織管理中的作用。[多選題]87.公共人力資源服務機構提供下列服務（）。A)人力資源供求、市場工資指導價位、職業培訓等信息發布B)職業介紹、職業指導和創業開業指導C)就業創業和人才政策法規咨詢D)對就業困難人員實施就業援助E)固定就業人員人事檔案管理答案:ABCD解析:公共人力資源服務機構提供下列服務：①人力資源供求、市場工資指導價位、職業培訓等信息發布；②職業介紹、職業指導和創業開業指導；③就業創業和人才政策法規咨詢；④對就業困難人員實施就業援助；⑤辦理就業登記、失業登記等事務；⑥辦理高等學校、中等職業學校、技工學校畢業生接收手續；⑦流動人員人事檔案管理；⑧縣級以上人民政府確定的其他服務。[多選題]88.組織發展方法中的人文技術主要包括（）。A)敏感性訓練B)調查反饋C)質量圈D)擴大員工自主性E)團際發展答案:ABCE解析:本題考核傳統組織發展中的人文技術。人文技術是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態度和行為的技術，主要包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發展等。ABCE均包含，D項未提及，屬于干擾選項。[多選題]89.下列選項中，屬于用人單位解除勞動合同限制情形的是()。A)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的B)女職工在孕期、產