單位職工勞動合同

單位職工勞動合同1

《勞動合同法》馬上實施，仿佛在安靜的湖面投入了一顆石子，在企業和員工中激起層層波瀾。一些企業領導因誤會、誤讀新法而憂心忡忡，勞動者對自己的合同和權益也有著這樣那樣的焦慮。為解決讀者們的諸多疑慮，本報特開設答疑熱線，讀者如有疑問、建議、投訴，可撥打本報熱線66538155告知我們，我們將請有關專家為您答疑解惑。單位要我們重簽合同合法嗎

陳小姐：我在海口某局工作，新的《勞動合同法》立刻要實施了，但是現在單位在合同沒有到期的狀況下，要求我們終止現有合同后和勞務公司簽定合同，這樣合法嗎

專家指導：在《勞動合同法》實施之前，用人單位是否可以解除或者終止勞動合同，應當嚴格依照現行的《勞動法》的規定來執行。現在有些用人單位在《勞動合同法》實施之前，發生一些突擊性的裁減人員的做法，有些是不妥當的，比方辭退那些從來沒有簽訂書面勞動合同的員工的工作，中斷他們的勞動關系;有些是比擬長期的固定期限勞動合同在今年年底前到期時，不再續簽勞動合同;還有的是沒有到期，就勸員工自動辭職，把以前的工齡歸零。對比現在的《勞動法》的有關規定，用人單位假如是規模性裁員，就應當依照《勞動法》關于有關經濟性裁員的規定來執行。假如用人單位是單方解除勞動合同，根據《勞動法》和《工會法》的規定，用人單位應當將理由事先告知工會，工會發覺有不妥當的應當向用人單位提出，用人單位應當予以訂正。勞動者本人假如認為用人單位是違法解除勞動合同的，就可以要求勞動行政部門依法處理或者尋求司法救濟，申請勞動仲裁和向法院起訴。在《勞動合同法》實施之前，用人單位終止和解除勞動合同，消失的這些狀況有些是為了躲避新的《勞動合同法》的實施，有些是對《勞動合同法》中比方無固定期限合同的理解不正確造成的。

農夫工的利益將如何保證

農夫工老王：在城市中最大的工人群體是農夫工，《勞動合同法》將如何保證農夫工的利益

專家指導：這個問題涉及到《勞動合同法》的調整范圍問題?！秳趧雍贤ā返恼{整范圍比《勞動法》有了很大的擴大，包括了全部的單位用工。《勞動合同法》規定企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體和勞動者建立勞動關系的都受本法調整。農夫工雖然是一個很大的群體，但也是《勞動合同法》中所規定的勞動者中的一局部。農夫工的一些權益問題也適用于《勞動合同法》?！秳趧雍贤ā芬幎?，假如

一些農夫工比擬集中的小作坊、小工廠等單位侵害了勞動者合法權益，也要根據《勞動合同法》的規定擔當法律責任。

用工之日起一個月內簽訂勞動合同

網絡公司黃先生：在公司上班4個月了，還沒簽訂勞動合同，待遇商定也不明確，怎么辦

專家指導：在明年1月1日《勞動合同法》正式實施后，此種情形將有明確法律可依，在簽訂勞動合同方面，勞動者依照新法明白自己的權利義務。

《勞動合同法》規定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，假如在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍舊未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在缺乏一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

依據新法，用人單位未在辦理用工手續的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的待遇不明確的，新招用的勞動者的待遇應當根據企業的或者行業的集體合同規定的標準執行;沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

為職工買社保是用人單位的法定義務

保安公司陳先生：在公司上班已六七年，單位沒給購置過社保，能解除勞動合同嗎專家指導：為在職職工購置社會保險是用人單位的法定義務。在勞動合同法實施以前，用人單位沒有為職工購置社會保險不能成為勞動者解除勞動合同的理由，但《勞動合同法》實施以后，假如用人單位沒有為在職職工購置社會保險，則勞動者可以要求解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未根據勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的;(二)未準時足額支付勞動酬勞的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的;(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

市民陳先生：自己始終與單位一年一簽合同，其次次合同20xx年12月31日到期，20xx年1月1日將續簽第三次合同，到時是否可以要求單位簽訂無固定期限合同

專家指導：《勞動合同法

》規定，連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的，

應當訂立無固定期限勞動合同。連續訂立固定期限勞動合同的次數，要從勞動合同法施行后，也就是20xx年1月1日以后開頭計算，此前續簽的次數不算。

經濟補償金應分段計算

市民何先生：現在與單位的合同期限是20xx年12月1日到20xx年11月30日截止，假如單位在20xx年3月解除勞動合同，經濟補償金如何計算，是否要分段計算

專家指導：假如符合支付經濟補償的情形，則應當分段計算，即20xx年1月1日之前的經濟補償計算按當時規定執行，20xx年1月1日之后的經濟補償按《勞動合同法》執行。市民田先生：假如公司就是不簽定合同，不簽的這幾個月有沒有經濟補償補償金是從什么時候開頭算起

專家指導：《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起，即與勞動者建立勞動關系，只要用工，用人單位與勞動者建立的勞動關系，并不因沒訂立合同而不存在，用人單位就應當擔當相應的法律責任?！秳趧雍贤ā愤€規定，用人單位應當在用工的一個月之內，與勞動者訂立書面勞動合同，超過一個月以后，用人單位就要支付兩倍的工資。假如用人單位辭退了這個員工，那么，自用工之日起到辭退時，這個期間用人單位應當根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

單位職工勞動合同2

用人單位與職工商定終止勞動合同條件應留意把握以下幾點：

(一)商定終止條件應是法定解除條件之外的條件。

所謂法定條件，是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件，只要符合這些條件，用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同，就不能作為終止勞動合同的條件來商定。對此，原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件商定為終止條件，從而防止用人單位躲避應擔當的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。

(二)商定的終止條件應當是除時間之外的某種大事或某種行為。

在任何狀況下，時間都不能作為商定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種大事或某種行為。對用人單位來說，主要生產經營過程中消失某種大事，如生產線報廢;對職工來說，主要是個人的某種行為，如出國定居考上大學或在社會上打架斗毆，經批判教育不改，其劣跡反復消失等。

(三)商定的終止條件必需是合同生效前尚未消失的客觀狀況。

假如是勞動合同生效前就已經消失的大事或行為，就不能作為終止條件在勞動合同中商定。而這里所說的客觀狀況，是指不能確定的狀況是自然消失的，不是人為制造的，即可以預見到的，但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件商定為合同終止條件。例如，機構合并、人事調整等。

(四)商定終止條件要充分考慮生產經營特點。

用人單位商定勞動合同終止條件，目的是要在這種條件消失時終止合同。因此，必需充分考慮本單位的生產經營特點，由于不同性質的生產性單位在勞動合同履行過程中遇到的詳細狀況是不同的，生產經營單位可能遇到的狀況在一些經營單位是不行能消失的，假如把本單位生產經營中根本不行能遇到的狀況商定為勞動合同終止的條件，商定條款根本消失不了，商定的終止條件就失去了意義。

(五)商定終止條件要兼顧到合同當事人雙方的狀況。

由于勞動合同履行過程中，用人單位和職工都可能消失某些客觀狀況，導致用人單位不情愿連續履行合同，而又不能解除合同，因此，用人單位既要把本單位生產經營過程中可能消失的某種狀況商定為終止勞動合同的條件，也要把職工在履行勞動合同過程中可能消失的某種行為商定為勞動合同終止條件。例如，企業聘用的部門治理人員、技術人員中，有的業務力量不差，工作業績尚佳，也沒有違紀問題。但是，其性格和工作作風與其他員工不合，多數員工都不愿與其合作一同共事，甚至表現出離職傾向。對于這種狀況企業無法連續使用該職工，但又不能解除合同，針對這類問題，可以考慮商定為勞動合同終止條件。一旦消失這種狀況，勞動合同即可終止。詳細條款可表述為：乙方(員工)履行職責期間，經年度工作總結或職工民主評議，有一半以上員工不愿連續承受其領導或與其共事，其履行職責消失危機的`，勞動合同終止。

勞動合同是關系勞動者和用人單位權利義務的重要憑證，不管在什么時候對勞動合同做出處理都要雙方協商全都。在每個階段都有需要雙方非常留意的地方，這關系到雙方的合法權益。

單位職工勞動合同3

劉某是一家紡織廠女工。今年3月，她因患腰椎間盤突出癥在醫院住院保守治療了一個月，但因病情較重，出院時尚未完全治愈。在醫生建議下，劉某又在家連續療養了一個月。由于劉某住院前只向所在的紡織廠申請了一個月病假，故其所在單位以其連續曠工一個月為由，向劉某送達了《解除勞動合同的通知》，解除了與劉某的勞動關系。劉某不服，訴至法院。

法院審理后認為，依據我國《勞動合同法》及相關法律規定，只有嚴峻違反勞動紀律或者用人單位規章制度的才能解除勞動關系。劉某未履行請假手續而不到崗上班系患病未愈所致，并非出于有意，該行為尚未到達嚴峻違紀應予辭退的程度，遂依法撤銷了其所在單位作出的解除勞動合同的通知。

劉某因未辦理續假手續而被單位開除，屬于用人單位單方解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴峻違反用人單位規章制度的;(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……”該條第2項雖然規定對違反用人單位規章制度的員工，用人單位可以單方解除勞動合同，但該條同時也對用人單位以員工違反單位規章制度而單方解除勞動合同作出了限制，即員工違反單位規章制度必需到達“嚴峻”程度。

本案中，劉某未依照廠方規定履行請假手續而不到崗上班的事實是客觀存在的，該行為也的確違反了勞動紀律和用人單位的規章制度，存在過錯。但其之所以不去上班是由于患病未愈所致，并非出于有意，可以原諒。劉某尚未到達嚴峻違紀應予辭退的程度，其所在的單位單方解除和劉某的勞動關系，缺乏依據。

單位職工勞動合同4

案例：單位不簽勞動合同，能要補償嗎?

20xx年6月，市民程先生到濟南一家公司上班，單位始終沒有與他簽訂勞動合同，也沒給他交保險，20xx年6月程先生從公司辭職。5日上午，程先生致電本報熱線詢問，自己可以索要保險費及補償金嗎?

程先生說，7月11日他對公司提起了訴訟，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資酬勞，補交工作期間的社會保險費，并支付1個月的經濟補償金，這樣的要求合理嗎?

山東國棟律師事務所張公穩律師稱，依據《勞動合同法》規定，用人單位不依法繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，同時勞動者有權要求單位支付經濟補償金。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位不繳納社會保險費應當依法懲罰，欠繳的社會保險費應依法補繳，此外還要加收滯納金，并對直接負責的主管人員處以罰款，該公司應當擔當上述的法律責任。

《勞動合同法》第38條規定，用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未準時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法其次十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

入職后公司始終未與您簽訂書面勞動合同、未繳納社會保險，符合勞動者可以解除勞動合同的法律規定，所以，你可以提出辭職。同時，依據《勞動合同法》第46條的規定，勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這就是說，盡管是您主動辭職，但您有權要求單位支付經濟補償。

不簽訂勞動合同，要向職工支付雙倍工資。勞動合同法82條明確規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。

未簽勞動合同，你可以得到雙倍工資的賠償

案例：07年11月小文應聘到一家公司工作,簽訂了試用期合同,商定工資4000,試用期2個月,試用期后,小文屢次要求公司簽訂合同,公司總是推脫,小文無奈08年10月提出仲裁,根據勞動合同法提出了雙倍工資的懇求.最終小文得到賠償共計36000元的工資補償.依據勞動合同法82條,不簽訂勞動合同,支付2倍工資.

試用期內被辭退，仍舊可以得到經濟補償

案例：劉某進入一家外企工作,合同商定試用期3個月,工資6000元,劉某做的很快樂,誰知過了1個月半后,公司新換了主管,新主管來了后就告知劉某,認為劉某不適合公司的要求,辭退了劉某,劉某感覺很不理解,認為公司做法不對,在詢問了勞動法專家后,提出仲裁,最終得到了賠償。依據勞動合同法39條,試用期內辭退員工要舉證證明不符合錄用條件,否則屬于違法解除合同,勞動者可以要求公司撤銷辭退打算并要求倍償.

合同到期，單位不再續簽，你仍舊可以得到賠償

案例：王某在一家公司工作了3年，合同到期后，公司沒有續簽，雙方終止了勞動合同關系，根據新的勞動合同法，王某向公司索要經濟補償，公司最終支付了王某3個月工資的經濟補償金，共計18000元。依據勞動合同法46條第5款，勞動合同到期后，用人單位不續訂勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。

勞動者自己主動辭職，也可以得到經濟補償

案例：趙小偉在一家旅游公司工作了4年,工作辛苦,每天早出晚歸,公司治理混亂,常常拖欠工資,沒有社會保險,最終趙小偉被迫提出離職,并根據勞動合同法向公司要求經濟補償。依據勞動合同法38條,用人單位拖欠工資,沒有繳納社會保險的,勞動者可以提出辭職,并可要求經濟賠償。

單位職工勞動合同5

甲方：_________有限公司（以下簡稱甲方）

乙方：_________（以下簡稱乙方）

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商全都，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2.甲方同意在乙方妥當辦理全部工作移交手續后支付乙方包括但不限于經濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫），甲方將于乙方妥當辦理全部工作移交手續后實際支付乙方人民幣元（大寫）

3.甲方為乙方繳納四金（包括根本養老保險金、根本醫療保險金、失業保險金、住房公積金）至年月日止。

4.甲方依據相關勞動法規和規定，向乙方供應勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續；

5.乙方應當于本協議簽訂后3日內妥當辦理全部工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將擔當相應的法律責任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它全部訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；

甲方（蓋章）_________有限公司

乙方（簽字或蓋章）_________

法定代表人或授權托付人

（簽字或簽章）

說明：依據《勞動合同法》第三十九條第（二）款的規定：嚴峻違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

這里有兩個地方需要留意的：

一是單位規章制度程序必需符合法律的規定；

二是此條規定的用人單位解除合同，應理解成是企業單方的權利，即企業可以單方面解除合同，只要公司把自己應當做相關手續做足了，員工是否回來辦理離職并不影響合同的解除。

單位職工勞動合同6

依據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》及相關政策規定，甲乙雙方在公平自愿、協商全都的根底上簽訂本合同，并共同遵守合同所列條款。

一、合同的類型與期限。

甲乙雙方同意按以下方式確定本合同的期限

固定期限：自勞動合同簽定之日起至_____年_____月_____日止，共三年(36個月)。

二、工作內容和工作要求

1.乙方的工作內容(崗位或工種)

2.乙方保證遵守甲方各項規章制度和工藝操作制程，按時保質保量完成工作任務和領導交派的工作。

三、工作時間與勞動酬勞

1.勞動酬勞：公司采納計件制，多勞多得，核算工資。計件工資：甲方應制定科學合理的勞動定額標準，并告知乙方，計件單價以甲方的制定的標準為準。

2.乙方在工作中應發揮積極主動性，進展工作創新和提出合理化建議，能使甲方增加效益和削減損失的，甲方會賜予嘉獎。

3.甲方于每月31號以前，以人民幣形式支付乙方上月工資。

4.甲方可以依據其生產經營狀況、可以調整變更乙方工作崗位。

四、勞動合同的變更、解除和終止

(一)有以下情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：

1.經甲、乙雙方當事人協商全都，本合同可以解除。

2.乙方應提前三十日向甲方提出書面解除合同，在乙方辦理了工作交結后可以解除合同。

3.勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的。

(二)甲方有以下情形之一的，乙方可以解除并終止本合同：

1.未準時足額支付勞動酬勞的。

2.以暴力、威逼、監妁、或者非法限制人身自由的?段強迫勞動的。

3.以欺詐、脅迫的手段，使乙方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同嚄;

(三)乙方有以下情形之一的，甲方可以當場庫除并終止本合同。

1.乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

2.違反勞動紀律及甲方規章制度的，嚴峻失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;

3.同時與其他單位建立勞動關系。

4、未完成甲方工作任務造成嚴峻影響，或者經甲方提出，拒不改正的;

5、被依法追究刑事責任的。

(四)有以下情形之一的，甲方必需提前三十日以書面形式通知乙方解除并終止本合同。

1.乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

2.勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的;

符合以下情形的，甲方不向乙方支付薪水與任何經濟補償：

1.乙方擅自離職的;

2.乙方曠工十天以上的;

3.由他人代領薪水的;

4.乙方上班怠工以消極思想給生產帶來嚴峻影響的;

5.偷竊;

6.屬于技術骨干，擔當某項重點工程的建立、改造任務或科研工程而任務未完畢的;

7、因生產特別性乙方在合同期間均要承受甲方供應的專項技術培訓，商定為甲方效勞的期限為合同簽定之日起36個月。乙方若違反本條商定，提前解除合同的，應參照企業相關治理制度償付甲方培訓費用。

五：合同解除和終止手續

甲乙雙方解除和終止本合同的，乙方應按雙方商定，辦理工作交接等手續，并向甲方出具終止勞動關系的書面證明后，結清應支付的酬勞，結清工資后雙方合同自動失效。

六、勞動爭議處理

1.甲、乙雙方因合同而發生爭議應先協商解決，協商不成的，均可依法申請仲裁、提起