流失的影響流失的基本態(tài)勢(shì)流失的原因保持策略的建立研究的結(jié)論調(diào)查的結(jié)果研究的結(jié)論大公司的做法可供選擇的保持策略如何設(shè)計(jì)？員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f(shuō)？有利影響（，1979）①對(duì)低素質(zhì)員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高不利影響（，2000）①顯性成本：招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率的損失②隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷員工流失對(duì)企業(yè)的影響：研究者們?cè)趺凑f(shuō)？&(1995)：過(guò)高的主動(dòng)流失率對(duì)組織是不利的。員工流失年成本的估計(jì)示例一般員工骨干員工14020×15%流失率×15%21離職人數(shù)3×24,000平均工資×48,00050.4萬(wàn)14.4萬(wàn)成本因子×1×250.4萬(wàn)28.8萬(wàn)流失的不利影響成本增加估計(jì)：1.2-2倍年薪：至少為25％低生產(chǎn)率生產(chǎn)率和流失顯著負(fù)相關(guān)（，1996）低客戶滿意度22.3萬(wàn)-79.2萬(wàn)利潤(rùn)損失！員工流失的基本態(tài)勢(shì)：的調(diào)查結(jié)果1999年4月-2000年3月不同類型雇員流失率（％）員工流失的基本態(tài)勢(shì)數(shù)據(jù)來(lái)源：某著名網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查（2313）數(shù)據(jù)質(zhì)量：嚴(yán)格的邏輯檢驗(yàn)程序，從3181條中篩選樣本典型特征：男性；未婚；平均年齡25-30歲；計(jì)算機(jī)/網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月收入2001-3000元；平均參加工作時(shí)間是4年零2個(gè)月；非國(guó)有企業(yè)。重要結(jié)論：管理水平工資水平個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)公司發(fā)展前景是影響員工流失的幾個(gè)重要因素。影響員工流失的決定因素層次示意圖員工為什么流失？——一個(gè)心理動(dòng)因模型的解釋員工為什么流失？——研究者們?cè)趺凑f(shuō)流失/保持相關(guān)因素招聘和選聘工作本身薪酬職業(yè)機(jī)會(huì)工作環(huán)境招聘和選聘整體的工作滿意度現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展招聘渠道更大的自主權(quán)參與工作決策感知的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平對(duì)晉升機(jī)會(huì)的感知內(nèi)部提升的比例培訓(xùn)交通是否便利溝通的有效性有趣、良好的同事關(guān)系組織結(jié)構(gòu)層數(shù)上司整體的員工滿意度對(duì)其它工作機(jī)會(huì)的感知反饋和發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工保持策略的一般步驟

發(fā)現(xiàn)流失的主要原因建立保持策略實(shí)施保持策略進(jìn)行分析得到結(jié)論和主管交流、反饋建立可能的、針對(duì)流失原因的解決方案制訂實(shí)施計(jì)劃和主管交流，獲取他們的同意和解決問(wèn)題的承諾開始實(shí)施連續(xù)監(jiān)測(cè)保持策略的有效性和主管交流，保持他們對(duì)此的關(guān)注獲得非企業(yè)意愿流失的低雇員流失率考察員工流失原因時(shí)可以采用的分析方法員工保持策略：一個(gè)具體的案例背景：上海某家合資企業(yè)，主要生產(chǎn)移動(dòng)通信系統(tǒng)。由于關(guān)鍵部門的流失率高，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比喻為：“培訓(xùn)中心”。目標(biāo)：工程師和經(jīng)理人員主動(dòng)流失率高的原因和可能的解決途徑。方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查：（1994）問(wèn)卷典型組討論：5場(chǎng)員工保持策略小結(jié)：對(duì)Hi-tech企業(yè)的建議

考察企業(yè)薪資的競(jìng)爭(zhēng)性招聘和現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展把績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合細(xì)致的培訓(xùn)提供員工喜歡的工作環(huán)境項(xiàng)目協(xié)調(diào)進(jìn)行有技巧的離職面談謝謝1月-2410:5