淺談如何提高人力資源管理在企業中的地位目錄TOC\o"1-1"\h\u9486淺談如何提高人力資源管理在企業中的地位 131025一了解人力資源管理 1257531人力資源管理的含義 1277402人力資源管理在我國發展的歷史 2130093人力資源管理在企業管理中的現狀 221286二人力資源管理的三大認知誤區 3123471HR從業人員的認知誤區 3212992企業領導者的認知誤區 377593各部門主觀的認知誤區 414556三改變人力資源管理地位的方式 4281021更新企業領導者的人力資源管理 463462提高HR從業人員的專業水平 5297353架構適合企業的人力資源管理系統——制定人力資源規劃 5245204HR工作目標必須以企業目標為依據 510989四總結 6在過去的幾十年間，人力資源在創造財富中的作用顯著提高，成為比物質資源更重要、更寶貴的資源，因此，如何全面地認識人力資源的特性進而有效地對其進行規劃、開發、配置和使用，使其價值得到最大的體現，既如何對人力資源進行管理成為影響當今企業發展的重大問題。一了解人力資源管理1人力資源管理的含義人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個方面，宏觀人力資源管理即對社會人力資源的管理，由國家在全社會范圍內進行；微觀人力資源管理則是對組織人力資源的管理，由組織在組織內部進行。人力資源管理是指根據組織的戰略目標制定相應的人力資源規劃，進行人力資源的獲取、使用、保護、開發、評價與激勵等有效管理組織中人的活動，以實現組織的目標。人力資源管理包括七個方面：人力資源規劃。包括的活動有：對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測，根據預測的結果制定平衡供需的計劃等。工作分析。包括兩部門活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定；二是確定各職位所需求的任職資格。招聘錄用?？冃Ч芾?。根據既定目標對員工的工作結果作出評價，發現其工作中的問題并加以改進。薪酬管理。培訓開發。員工關系管理。這一職能除了要協調勞動關系，進行企業文化建設以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業生涯進行設計與安排。人力資源管理的目標：保證價值源泉中人力資源的數量和質量。為價值創造營造良好的人力資源環境。保證員工價值評價的準確有效。實現員工價值分配的公平性。2人力資源管理在我國發展的歷史我國現代的人力資源管理實際上時隨著改革開放的到來和深入而興起的。新中國成立后的相當長時期內，中國沿用的是高度集中的計劃經濟體制，企業屬國家所有，員工（當時稱“職工”）是企業的主人。在用人方面，實行的是“統包統配”制度，在這個時期，企業由于沒有用人權，就不要招聘；沒有薪酬分配的決定權，就不需要績效管理和薪酬管理。平均主義的分配方式是普遍的現象，所以企業也就無所謂激勵，唯一激勵就是成為員工或干部的身份，一旦得到，就終生受用。20世紀70年代，中國開始實行改革開放。國企的改革，民企的興起，外資企業的進入，引起了對現代人力資源管理的需求，大量的西方發達國家的人力資源管理的理論和實踐被引進中國。隨著中國加入WTO，中國與世界的交流與溝通增加，大量的外資企業進入中國，人力資源管理的理念逐漸深入人心，加上國際著名的人力資源咨詢公司的進入及國內人力資源咨詢公司雨后春筍般涌現，無論是人力資源管理還是人力資源實踐都上了一個更高的臺階。3人力資源管理在企業管理中的現狀國務院發展研究中心對國內幾十家企業的人力資源管理現狀進行了調查分析，調查結果表明目前國內的人力資源管理主要具有以下特點：大多數企業的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當成一種“工具”，注重的是投入、使用、和控制。許多人力資源管理的功能遠未完善，整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人力資源管理的整體效應。人力資源管理部門無法統籌管理整個公司的人力資源。比如：人力資源部門無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；公司高級領導層對人力資源重要性認識不夠。十分缺乏將無盡的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度和措施的技術手段和途徑。由于沒有十分熟練的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統，電子化程度低，工作效率不高也在所難免。薪酬福利難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗，憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。二人力資源管理的三大認知誤區一個企業整體人力資源管理水平的高低有賴于組織中三類人的努力，這三類包括企業的領導者，企業各部門主管以及企業人力資源管理的專業人員，然而，當代的許多企業中的這三類人對人力資源管理認知存在很多誤區。1HR從業人員的認知誤區大多數企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同的管理、考勤、績效評估、薪金管理、調動、培訓等與企業內部員工有關的事情，確忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場變化與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。2企業領導者的認知誤區人力資源管理的主要功能在與吸引、保留、激勵以及開發企業所能獲得的人力資源，從而為企業的戰略和整體經營目標的實現提供強大的人力資源保障和支持。然而盡管我們的很多企業也在市場競爭面前努力將人力資源管理與開發工作當成企業的一項重要工作來做，效果卻依然不佳，這其中既有人力資源管理部門和人員知識、技能和經驗的問題，也有各部門主管對人力資源管理的理解問題。然而，在相當一部分企業中，真正的癥結卻在于企業領導者的錯誤觀念以及不當領導和管理方式。事實上，一家企業的人力資源管理工作開展的是否有效，對企業的經營是否產生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業領導者對于人力資源管理的理解，以及在其本人的日常工作中是否切實履行了自己作為企業的“人力資源管理第一人”的角色。然而，許多企業的領導者對于人力資源管理認識不足。領導者未充分認識到人力資源管理對企業經營與發展的戰略性作用，企業中的人力資源管理專員往往主要是沒有什么專長和能力的人，要么就是領導安排的關系或親信。許多企業領導認為，人力資源管理就是搞活激勵機制，而搞活激勵機制就等于薪酬制度改革，而事實上，在沒有完整的工作分析和績效管理等其他人力資源管理職能的支撐的情況下，許多企業內部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激勵效果越差。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會交往、尊重和自我實現，單一的薪酬增加未必帶來理想的激勵效果。又如許多企業對績效考核當成是一種有效的獎懲依據，而忽略了績效管理對于管理者和員工之間的溝通和交流、上級對下級的領導和培育以及企業對員工的人力資源開發這些更為重要的方面，結果是員工和領導者都對績效管理產生了反感，認為它是一種繁瑣而無效的表面文章。3各部門主觀的認知誤區真正意義上的現代人力資源管理并不僅僅是一個企業的人力資源管理部門的事情，它是企業的全體管理人員都應當承擔的責任。然而，在我國的許多企業中，相當一部分管理者對于人力資源管理的理解都過于狹隘，這些企業中的非人力資源管理人員（部門主管）往往把與人力資源有關的一切責任及相關工作完全推給人力資源管理部門：手下員工不努力工作，就埋怨人力資源管理部門沒有給自己找來好員工；手下員工的工作能力不夠，完不成上級交給的任務，就埋怨人力資源管理部門不給自己增加人手；手下骨干員工辭職、流失，就埋怨人力資源管理部門不讓自己給這些人增加工資等等。盡管許多員工在離職面談時都直截了當地提到主要原因是與本部門的主管人員無法很好相處或很難合作，這些部門的經理人員往往不是從自身找原因，而是完全將責任推給人力資源管理部門、怪罪他們給自己招聘的人不合適。三改變人力資源管理地位的方式企業即人，這是許多管理學家和企業家的共識，“造物之前先造人”，可見人力資源對于企業的身存與發展的重要性，因此，提高企業人力資源管理的地位，已成為企業能否做大、做強的重要影響因素。1更新企業領導者的人力資源管理解決我國企業的各級管理者人力資源管理能力缺乏的問題主要有賴于兩個方面的努力，一是企業領導者和管理者自身要從思想意識上明確，對人的管理無論是對于整個企業還是對于管理者本人和員工來說都是一個至關重要的問題；二是加強對管理者管理技能的開發和培訓。2提高HR從業人員的專業水平（1）了解你所在公司的業務類型：企業在所處領域（市場）的競爭方式。還要理解管理者們面臨的約束，以及內部和外部客戶的需求。這需求通過設身處地地進入相關領域，與你要了解的管理者和員工們共同工作，在組織內部承擔責任，并通過在一個管理團隊中與其他主管共同工作，從而獲得必須的經驗和認識。（2）具備基本商業知識：公司財務、市場營銷、會計、信息技術等等。（3）熟悉HR相關領域：法律法規，招聘、任用、培訓以及職業發展，績效管理，報酬和福利，員工管理、職業安全和健康。（4）具備傾聽的技巧：要善于傾聽員工的需要，同時要敢于根據得到的信息向上級主管提出建議。（5）具備作為戰略商業伙伴的技巧：塑造綜合才能和人本觀念，有能力在企業兼并重組等活動過程中對人員能力進行評估，確保民族問題管理得當。3架構適合企業的人力資源管理系統——制定人力資源規劃任何企業組織要生存與發展，都需要有一支合格且具有競爭力的隊伍，企業外部環境的變化和技術的發展帶來了工作的變化，并對企業人力資源管理提出了新的挑戰，因此要保證企業戰略目標的實現，就必須針對組織的現今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測與規劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時得到各種需要的人才，否則組織的目標將難以實現。人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業的內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行規劃，制定相適宜的政策和措施，從而使企業人力資源的供給與需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。因此，制定人力資源規劃是架構適合企業的人力資源管理系統的基礎和前提，為企業的發展變化提供保證。4HR工作目標必須以企業目標為依據人力資源管理戰略必須與企業的總體經營戰略、發展戰略和文化戰略等相互配合，相互支持，才能發揮作用。人力資源戰略與企業主體經營戰略的整合有以下形式：配合式。人力資源管理戰略完全根據企業總體戰略的需要而制定，人力資源管理者并不參與總體戰略的制定?；邮?。人力資源管理規劃與企業總體規劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方面促進總體戰略的制定，另一方面也回應總體戰略的需要。完全整合式。人力資源管理者積極參與企業總體戰略的制定，參與形式包括正式和非正式兩方面。人力資源管理戰略是企業職能戰略