試卷科目：初級經濟師考試人力資源務實初級經濟師考試人力資源務實(習題卷20)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級經濟師考試人力資源務實第1部分：單項選擇題，共72題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.對懷孕（）個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A)3B)5C)7D)8答案:C解析:《勞動法》第六十一條規定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。"夜班勞動一般是指在當日22點至次日6點之間從事勞動或者工作。[單選題]2.工作分析的()是指明確確定工作分析的具體目標和工作分析成果的具體用途，以此作為構建整個工作分析系統的依據。A)目的B)目標導向C)內容D)途徑答案:B解析:本題考查工作分析的實施流程。工作分析的目標導向是指明確確定工作分析的具體目標和工作分析成果的具體用途，以此作為構建整個工作分析系統的依據。[單選題]3.（）績效指標適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位。A)特質類B)行為類C)結果類D)軟指標答案:B解析:本題考查績效考核指標體系的構成。行為類績效指標關注的是績效實現的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位。[單選題]4.工作分析中的首要步驟是()。A)搜集工作分析的信息B)編寫工作說明書C)確定工作分析收集信息的用途D)搜集與工作背景相關的信息答案:C解析:實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據工作分析的目的制定工作分析計劃中的各項內容，包括：工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結果及其應用途徑、所需費用等。[單選題]5.2008年7月1日，王某初次就業后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。關于王某累計請多長時間病假后不能享受帶薪年休假的說法，正確的是（）。A)按照王某累計工作年限，累計請病假1個月以上，不享受當年帶薪年休假B)按照王某累計工作年限，累計請病假2個月以上，不享受當年帶薪年休假C)王某在乙公司工作期間累計請病假達到1個月，不再享受帶薪年休假D)王某在乙公司工作期間，累計請病假天數超過應休年休假天數時，不再享受帶薪年休假答案:B解析:不享受當年年休假的情形包括?累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的?。[單選題]6.()工資差別揭示了由于工作條件和社會環境原因而導致的收入差異。A)補償性B)競爭性C)壟斷性D)技能性答案:A解析:補償性工資差別，是指在知識技能上無質的差別的勞動者，因從事職業的工作條件和社會環境的不同而產生的工資差別。[單選題]7.根據?大五?人格理論，安靜的、有保留的、害羞的屬于()。A)創造性B)外向性C)和悅性D)公正性答案:B解析:本題考查?大五?人格理論。外向性：健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。[單選題]8.工作內容不包括（）。A)工作活動B)工作責任C)工作時間D)如何完成工作答案:C解析:工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作。[單選題]9.2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔任銷售總監，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履行勞動合同己經超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業限制的內容，現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動合同手續就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔任銷售總監。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。關于約定競業限制的說法，正確的是（）。A)李某沒有從事技術性崗位，甲公司不得與其約定競業限制B)李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業限制約定C)無論甲公司是否支付競業限制經濟補償，李某都應當履行競業限制約定D)甲公司可以與李某約定競業限制的范圍、地域和期限答案:D解析:本題考查競業限制。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。@##[單選題]10.不納人企業職工教育培訓經費使用范圍的是()A)企業特種作業人員培訓B)企業職工轉崗培訓C)企業職為取得學歷而參加的在職教育D)企業專業技術人另參加的繼續教育答案:C解析:職工教育培訓經費的使用范圍包括上崗和轉崗培訓、各類崗位適應性培訓、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓,專業技術人員繼續教育、特種作業人員培訓、企業組織的職工外送培訓的經費支出、職T參加的職業技能鑒定職業資格認證等經費支出等。但企業職工參加社會上的學歷教育及個人為取得學位而參加的在職教育,所需費用應由個人承擔,不能擠占企業的職工教育培訓經費。[單選題]11.團體決策的缺點不包括()。A)團體壓力難以克服B)責任模糊C)耗費時間D)選擇余地小答案:D解析:本題考查團體決策。團體決策有如下缺點：耗費時間、團體壓力難以克服、有時會有少數人把持的現象產生、責任模糊。[單選題]12.關于作業疲勞的說法,錯誤的是()。A)作業疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B)個人興趣對工作疲勞沒有影響C)心理阻滯會使人自發地產生極其短暫的停頓現象,導致錯誤甚至事故的發生D)工作環境因素是引發工作疲勞最客觀、最直接的原因答案:B解析:疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞。個體的情緒、興趣、態度、動機、意志等都會對疲勞發生作用和影響。心理阻滯,即勞動者在從事需要保持持定警覺水平和穩定注意的作業時,自發地產生極其短暫的停頓現象。這種阻滯往往與發生錯誤相聯系,甚至導致事故的發生。工作環境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續的時間等,它們是引發疲勞最客觀、最直接的原因。[單選題]13.依照法律規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的()的工資報酬。A)100%B)150%C)200%D)300%答案:B解析:依照法律規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。[單選題]14.只有那些具有()的人群才可以成為團體。A)相同文化背景B)相同經歷C)相同年齡D)充分交流與互動的可能性答案:D解析:本題考查團體的概念。只有那些具有充分交流與互動可能性的人群才可以稱為團體。[單選題]15.（）用以說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求。A)工作描述B)工作規范C)工作標識D)工作技能答案:B解析:本題考查職位說明書。工作規范用以說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求。[單選題]16.下列關于工作態度的描述，錯誤的是（）。A)工作態度對個體的相關工作行為具有指導性、動力性的影響B)工作態度與個體的價值觀無關C)與價值觀不同的是，工作態度的穩定性相對較低D)工作態度的兩個核心指標是工作滿意度與組織承諾答案:B解析:工作態度也與個體的價值觀有著密切的關系。個體的工作態度往往是其價值觀的具體反映。[單選題]17.關于離職而談的說法，正確的是()。A)離職面談通常應由與離職者關系比較密切的同事實施B)離職員工通常不愿意再對所離開的企業發表自己的看法C)離職面談應該是開放式的面談，無須事先準備D)離職面談的內容可以包括員工個人未來的職業生涯規劃答案:D解析:離職面談一般包括以下信息：①離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件。②離職人員對公司當前管理文化的評價。③對公司當前工作環境及公司內部人際關系的看法。④對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議。⑤離職后本崗位后續工作開展的建議及離職后個人職業生涯規劃等。[單選題]18.在員工表達不滿的方式中，屬于建設性、積極的方式的是()。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視答案:B解析:本題考查工作滿意度的影響后果。提建議也就是與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施，這屬于建設性、積極的表達方式。[單選題]19.關于作推關慨念的說法,正確的是()A)工作也被稱為崗位族B)職責述指職的工作權利范圍C)任務是企業中相似工作的集合D)職業不局限于一個企業內部答案:D解析:職業是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作,它不局限于一個企業內部。工作也稱職務,由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成。職責是個體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關任務構成。任務是指個體從事工作活動的單元,在完成某項職責時通常要經過一系列的步驟,每一步都有明顯的開始和結束,這些步驟就是任務。[單選題]20.屬于直接職位比較法的是（）。A)排序法B)分類法C)評分法D)要素計點法答案:A解析:職位評價的方法主要排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。排序法和因素比較法屬于直接職位比較法,分類法和要素計點法屬于職位尺度比較法。[單選題]21.X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。該公司決策小組第一次舉行決策項目討論會時，很長時間沒人發言，當總裁談了自己的觀點之后，大多數人表示贊同。這種現象稱為（）。A)個體思維B)團體極化C)團體思維D)順從答案:C解析:團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表見解，而后人們又一致通過。[單選題]22.下列各項對工作時間和休息時間說法錯誤的是()。A)工作時間的主要表現形式是工作日B)根據國家規定，勞動者一般每周工作6日，休息1日C)工作時間包括日工作時間和周工作時間D)所謂休假時間，是指由國家法律、法規統一規定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間答案:B解析:休息時間，是勞動者根據法律規定，在企業事業單位、機關團體以及其他組織任職期間內，不必從事生產和工作而自行支配的時間。根據國家規定，勞動者一般每周工作5日，休息2日。國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業和不能實行國家規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。[單選題]23.編排課程表、學員名冊、考勤登記表，制備證書和有關獎品，以及考評表、試題，是培訓與開發的實施中內容的（）。A)選定培訓與開發的時間和地點B)準備培訓與開發用具及有關資料C)選擇培訓與開發教師D)培訓與開發的控制答案:B解析:本題考查準備培訓與開發用具及有關材料。準備培訓與開發用具及有關材料包括報到地點和教室地點的標志、桌椅黑板、投影儀等教學用具的準備，各種培訓與開發資料的準備，編排課程表、學員名冊、考勤登記表，制備證書和有關獎品，以及考評表、試題的準備等。根據題意，ACD說法均不符合題意，B說法正確。[單選題]24.如果從情緒對人的意義來劃分的話，我們可以把情緒分為()。A)積極的和消極的情緒、肯定的和否定的情緒、增力的和減力的情緒B)愉快/不愉快C)平靜/激動D)輕松/緊張答案:A解析:本題考查情緒的兩極性。如果從情緒對人的意義來劃分的話，我們可以把情緒分為積極的和消極的情緒、肯定的和否定的情緒、增力的和減力的情緒。[單選題]25.（）是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一。A)問卷法B)訪談法C)工作日志法D)主題專家會議法答案:B解析:訪談法是目前國內企業運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。[單選題]26.關于人力資源的說法,錯誤的是()。A)人力資源可以是指一種以人為載體的能力,而不是特定的大或人口群體B)人是人力資源的載體,人力資源不可能脫離人而單獨存在C)從增長和發展的角度來看,未來人力資源的培養和開發可能更為重要D)人力資源的重點在于數量而不是質量答案:D解析:人力資源的重點在于質量而不是數量,也就是說,一個國家或者一個組織中聚集的總體知識、技能、能力和經驗是人力資源中最重要的因素。只有不斷提升人力資源質量,才能確保人力資源對一個經濟或者組織作出更大的頁獻。[單選題]27.員工參加培訓與開發部門對受訓人員的產品數量和質量進行評估,這類評估屬于（）A)反應評估B)學習評情C)結果評估D)工作行為評估答案:C解析:結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。[單選題]28.()很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。A)內部員工推薦B)職業介紹機構C)獵頭公司D)校園招聘答案:A解析:本題考查外部招募的主要渠道。內部員工推薦的做法很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。[單選題]29.在影響薪酬設定的因素中，()是企業薪酬管理的重要依據，直接影響著員工的薪酬結構及薪酬水平。A)勞動力市場的供需關系與競爭狀況B)地區及行業差異C)當地生活水平D)與薪酬相關的法律、法規答案:D解析:本題考查影響薪酬設定的因素。與薪酬相關的法律法規：國家制定的相關法律、法規，如最低工資制度、個人所得稅制度、強制性福利保險的種類以及繳費水平等，是企業薪酬管理的重要依據，直接影響著員工的薪酬結構及薪酬水平。[單選題]30.在績效考核指標的類型中，通過人的主觀評價得出評價結果的評價指標是（）。A)硬指標B)軟指標C)結果指標D)行為指標答案:B解析:軟指標是指通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標，這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經驗，容易受主觀因素的影響。A項，硬指標是指以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，建立評價數學模型，以數學工具求得評價結果，并以數量表示評價結果的評價指標；C項，結果指標一般與公司目標、部門目標及員工的個人指標相對應；D項，行為指標一般與工作態度、協調能力、合作能力、知識文化水平、發展潛力等指標相對應。[單選題]31.關于工作滿意度,說法正確的是()。A)工作挑戰性與工作滿意度成反比B)公平的待遇與工作滿意度成反比C)良好的工作環境與工作滿意度成正比D)社會影響對工作滿意度沒有影響答案:C解析:[單選題]32.工作分析的內容不包括()。A)工作設立的目的B)工作內容C)工作績效D)工作發生時間答案:C解析:本題考查工作分析的內容。工作分析包括工作設立的目的、工作內容、工作聯系、工作發生時間、工作環境、工作任職者要求。[單選題]33.中國?大七?人格中人際關系因素的含義是()。A)耐性，爽直B)自信，淡泊C)利他，誠信，重感情D)寬和，熱情答案:C解析:本題考查?大七?人格理論。中國?大七?人格中人際關系因素的含義是利他、誠信、重感情。A對應的因素為情緒性，B對應的因素為處事態度，D對應的為因素為善良。[單選題]34.勞動派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在（）為被派遣勞動者參加社會保險。A)派遣公司所在地B)用人單位所在地C)第三方地址D)由用人單位和勞動者協商確定答案:B解析:本題考查跨地區勞務派遣的社會保險。勞動派遣單位跨地區派遣勞動者的，應當在用人單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。B說法正確，ACD說法均為錯誤干擾項。[單選題]35.下列選項中，關于建立勞動關系的說法，錯誤的是（）。A)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B)用人單位與勞動者建立勞動關系．應當訂立書面勞動合同C)用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自合同訂立之日起建立D)用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同答案:C解析:《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的。勞動關系自用工之日起建立。[單選題]36.()是指與該職位的上、下級發生的工作聯系。A)橫向聯系B)縱向聯系C)一般聯系D)特殊聯系答案:B解析:本題考查工作分析概述?？v向聯系是指與該職位的上、下級發生的工作聯系。[單選題]37.已辦理就業證的外國人，應在入境后（）日內，持就業證到公安機關申辦居留證。A)30B)40C)50D)60答案:A解析:本題考查外國人在我國就業的一般規定。已辦理就業證的外國人，應在入境后30日內，持就業證到公安機關申辦居留證。A說法符合教材內容，BCD說法均為錯誤干擾項。[單選題]38.小時最低工資標準適用于（）。A)非全日制就業勞動者B)派遣制就業勞動者C)集體合同下的就業勞動者D)進城務工的農民工答案:A解析:最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。[單選題]39.()是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間。A)方法研究B)時間研究C)作業研究D)工作研究答案:B解析:本題考查時間研究。時間研究是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間。ACD說法均不符合題意，B說法正確。[單選題]40.團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現象稱為()。A)團體思維B)團體極化C)團體偏離D)風險決策答案:B解析:團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。[單選題]41.企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額（）的部分，準予扣除。A)12％B)14％C)16％D)18％答案:B解析:根據《企業所得稅實施條例》第40條規定，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除。企業稅前扣除時不是計提數而是實際發生的并且在14％范圍之內的部分。[單選題]42.按照經濟專家的觀點，不計入?自然失業率?的是（）。A)周期性失業B)技術性失業C)結構性失業D)季節性失業答案:A解析:[單選題]43.外部招募的長處是()A)能夠降低招募的風險B)有利于抑制組織內可能會形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想C)能夠為組織節約一些成本D)有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度答案:B解析:外部招募的做法有助于削弱組織內部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛,同時也有利于抑制組織內部人員在長期中可能會形成的?論資排輩?和?熬年頭?的思想[單選題]44.市場滯后策略的錯誤說法是()。A)在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平確定在年初的競爭水平上B)它適用于處于競爭性產品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業C)它利于企業吸引高素質人才D)它適用于規模相對較小的企業答案:C解析:本題考查市場滯后策略。市場滯后策略是在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平確定在年初的競爭水平上，它適用于規模相對較小，處于競爭性產品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業，不利于企業吸引高素質人才。ABD說法符合教材內容，C說法錯誤。[單選題]45.用人單位的權利不包括()。A)勞動用工權B)依法解除勞動合同的權利C)工資獎金分配權D)提請勞動爭議處理的權利答案:D解析:本題考查勞動法律關系的基本內容。選項D屬于勞動者的基本權利。[單選題]46.團體決策的優勢不包括（）A)可以較好得客服團體壓力B)有于成員之間的相互啟發與相互溝通C)實施時容易得到群體成員的支持D)決策選擇余地大答案:A解析:團體決策與個體決策相比,有許多優勢:①信息全面、完整;②選擇余地大;③可以降低錯誤發生率;④提高對最終決策的認同感;⑤提高決策的合法性。[單選題]47.下列關于勞動法律關系與勞動關系的區別和聯系的陳述，錯誤的是（）。A)勞動關系屬于經濟基礎的范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇B)勞動關系的彤成以勞動法律規范的存在為前提，勞動法律關系的形成以勞動為前提C)勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式D)勞動法律關系不僅反映勞動關系，而且．當其形成后，便給勞動關系以積極的影響答案:B解析:[單選題]48.()是績效管理體系設計的基礎。A)工作內容B)工作聯系C)工作分析D)人員招聘答案:C解析:本題考查工作分析概述。在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇，考核指標的設定，考核指標權重的劃分，考核周期的選擇及考核主體的選擇，都與職位的性質有直接的聯系，因此，工作分析是績效管理體系設計的基礎。[單選題]49.()是研究者通過面對面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關信息的研究方法。A)工作分析法B)個案研究法C)業務流程分析法D)專題訪談法答案:D解析:本題考查績效考核指標體系的構成。專題訪談法是研究者通過面對面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關信息的研究方法。[單選題]50.形成團體的直接動機是()A)團體活動和團體目標的吸引力B)滿足人際需要C)成就感D)自我價值實現答案:A解析:本題考查團體的形成。團體的形成主要取決于以下幾個方面：①團體活動和團體目標對于我們具有吸引力;②加入團體可以滿足人們的人際需要;③個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。其中，團體活動和團體目標對于我們具有吸引力，團體的這種好處為我們提供了形成團體的直接動機。B不屬于直接動機，CD說法為干擾項，教材并未提及此說法。[單選題]51.在績效管理的各環節中,績效考核側重于（）A)績效信息的溝通和績效的提高B)績效的識別、判斷和評價C)員工個人能力的發展D)績效計劃的制訂答案:B解析:績效管理側重于信息的溝通和績效的提高,績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。[單選題]52.共用題干為了提高工作效率，增強企業競爭力，某企業實行績效考核，制定了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發年終獎，第二年還排在第五等的下崗培訓，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在第五等上，每個員工都很盡責，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。根據以上資料，回答下列問題：該企業采用的績效考核方法為()。A)配對比較法B)強制分布法C)排序法D)不良事故評估法答案:B解析:強制分布法將績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例；將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果。強制分布法基于一個有爭議的假設：在被評估者中、優秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結果可能出現的趨中趨勢。但是，當一個部門中的員工都非常優秀時，使用強制分布法強行劃分員工的等級就顯得有失公平。強制分布法屬于以員工行為為導向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業選擇使用。[單選題]53.劉明是某公司的新任人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他參考有關書籍編制了一些問卷，發放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。問卷的回收情況也不理想，原本想選取的標桿崗位也沒有順利實施。這樣編制的職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。本案例中反映出的問卷調查法的缺點不包括()。A)問卷回收率得不到保證B)問卷的編制技術要求較高C)不同員工對問卷內容的理解存在差異D)成本高且費時費力答案:D解析:本題考查問卷調查法。問卷調查法的缺點在于對問卷編制的技術要求較高；不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差；問卷的回收率通常偏低。ABC說法均屬于問卷調查法的缺點，D說法錯誤，教材未提及。[單選題]54.共用題干湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：?男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆洗衣店缺少系統的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功的完整的薪酬體系，那么他應該首要考慮下列()因素。A)公平性B)合法性C)競爭性D)經濟性答案:A解析:制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現了薪酬制定的競爭性。勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業中的勞動力供給數量，從而根據實際情況調整本企業的薪資水平。員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業的正常運轉；獎金則體現了對員工貢獻的承認，適當拉開收入差距，激發他們的積極性，促使企業的高效運營。選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。[單選題]55.關于建立勞動關系的說法，錯誤的是（）。A)用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B)用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同C)用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自合同訂立之日起建立D)用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同答案:C解析:《勞動合同法》第10條規定：?建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。?[單選題]56.按照規定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起（）日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。A)10B)30C)45D)60答案:B解析:本題考查社會保險登記。按照規定應參加社會保險的各類用人單位，應當自成立之日起30日內憑營業執照、登記證書或者單位印章，向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。B說法正確，ACD說法均不符合教材內容，為錯誤干擾項。[單選題]57.關于偏見的說法,錯誤的是()A)偏見對他人的評價是建立在其所屬的團體之上的,而不是認識上的B)偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據,形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響C)偏見與態度無關,偏見不同于態度D)偏見的行為成分體現在歧視上答案:C解析:偏見與態度有關,但偏見又不同于態度。[單選題]58.關于基本薪酬的說法，錯誤的是()。A)基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源B)基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C)技能薪酬制能夠有效提高員工在企業內部的流動性D)能力薪酬主要適用于白領員工答案:B解析:本題考查薪酬的基本構成。根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。[單選題]59.屬于就業歧視的是（）。A)在區域自治的地方，用人單位招用人員優先招用少數民族勞動者B)傳染病病原攜帶者在治愈前不能在賓館從事直接為顧客服務的工作C)婦女不得從事礦山井下作業D)企業只招收具有本市城鎮戶口的勞動人員答案:D解析:企業只招收具有本市城鎮戶口的勞動人員，表明農村勞動者無法享受與城鎮勞動者平等的勞動權利，違背了農村勞動者進城就業的平等權，屬于就業歧視。[單選題]60.為員工提供不斷學習和進步的機會，體現的是人力資源管理的（）功能。A)維持B)吸納C)開發D)激勵答案:C解析:現代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發，通俗的說法即人才的選、育、用、留。其中，開發是指為員工提供不斷學習和進步的機會。[單選題]61.利益團體屬于（）。A)有組織團體B)非正式團體C)正式團體D)強制團體答案:B解析:本題考查團體的分類。團體分為正式團體和非正式團體。非正式團體是指既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯盟，可分為：利益團體，聯誼團體。C說法不符合題意，AD說法為干擾項，教材中未有此說法[單選題]62.下列選項中屬于勞動法律關系的主體的是()。A)學齡前兒童B)用人單位C)行為D)財務答案:B解析:本題考查勞動法律關系的主體。勞動法律關系的主體包括勞動者、用人單位，學齡前兒童不屬于勞動者范圍，A錯誤;行為、財務都屬于勞動法律關系的客體，CD錯誤。勞動法律關系的而主體包括用人單位，B說法正確。[單選題]63.在勞動力市場上，勞動力交易中轉移的是勞動力的()。A)所有權B)使用權C)供給者D)需求者答案:B解析:因為勞動力或勞動服務是不可能脫離勞動者本身而獨立存在的，所以它與一般商品的買賣是不同的。在勞動力交易中，勞動力這種特殊商品的所有權并沒有轉移，轉移的只是勞動力的使用權。[單選題]64.下行溝通可能造成信息內容的流失，補救的方法可以是()。A)橫向溝通B)上行溝通C)下行溝通D)水平溝通答案:B解析:本題考查溝通方式。下行溝通需要經過多級管理者，最終才到達員工。在層層傳遞的過程中，每個環節都可能造成信息內容的流失，因而信息可能被大量過濾。補救的方法可以是尋求反饋，也就是上行溝通。[單選題]65.（）在實際執行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。A)一次性獎金B)績效加薪C)月/季度獎金D)特殊績效獎勵計劃答案:C解析:本題考查獎金的內容。月/季度獎金：在實際執行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。[單選題]66.源于績效管理在人力資源管理中的作用的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A)績效管理可以為員工的薪酬發放提供依據B)績效管理可以為企業的人員配置提供依據C)績效管理是企業制定勞動標準的主要依據D)績效管理可以幫助企業更有效地進行員工開發答案:C解析:績效管理在人力資源管理中的作用主要表現在：①是人員配置和甄選的依據；②是人員開發的依據；③是薪酬分配的依據；④是評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果的依據。[單選題]67.使人們認識到?人是企業最為重要的資產?的理論是（）。A)科學管理理論B)人際關系學說C)戰略性人力資源管理D)人力資本投資理論答案:B解析:人際關系學說推動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃如火如荼的發展。人們認識到，人是企業最為重要的資產，關心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當時的一個典型口號是：滿意的工人就是生產率最高的工人。[單選題]68.A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。從團體分類角度看，這種由工人聚集形成的各種小圈子，實際上是（）團體。A)正式B)規范C)非正式D)松散答案:C解析:非正式團體是指那些既無正式結構，又不是由組織決定的各種松散聯盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發形成的，團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。[單選題]69.美國心理學家（）從人際關系的協調性出發，認為在一個簡單的認知系統里，存在著使這一系統達到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。A)斯道格迪爾B)馬斯洛C)費斯汀格D)海德答案:D解析:本題考查海德的平衡理論。美國心理學家海德從人際關系的協調性出發，認為在一個簡單的認知系統里，存在著使這一系統達到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過渡。ABC中提到的人物均為錯誤，注意不同理論與提出者之間的對應。[單選題]70.從法律的角度看，招聘廣告一般屬于（）。A)合同B)協議C)要約D)要約邀請答案:D解析:招聘廣告在性質上屬于?要約邀請?，因而不具有法律約束力。[單選題]71.下列陳述中，符合業績考核指標設置要求的是()。A)領導滿意B)100%利用時間C)接到任務及時完成D)一季度銷售額達到300萬元答案:D解析:要實現公平而準確的績效考核，企業有必要建立合理規范的績效考核指標體系。良好的考核指標體系能夠從多維度衡量員工績效，其中的簡單明了、容易測量、不會與其他標準相沖突。選項A、B、C太抽象，不易測量。[單選題]72.在對財務管理等專業技術類職位進行工作分析時，最為經濟有效的方法是（）。A)觀察法B)強制分布法C)工作日志法D)工作實踐法答案:D解析:工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法。工作實踐法的優點在于可以了解到工作的實際任務以及在體力、環境、社會等方面的要求，適用于短期內可以掌握的工作，比如對財務管理專業技術類職位進行的工作分析。其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。第2部分：多項選擇題，共28題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.C公司是一家生物制藥企業,目前已在深圳證券交易所的創業板上市,具有極高的成長性。隨著業務的迅速擴大,2017年C公司研發部門需要從企業外部補充1名首席疫苗研發專家,制藥車間需要補充10名初級制藥工人。2016年底,小王被聘為C公司人力資源部的招募經理,部長交給她的第一項工作是制訂公司2017年的招募計劃。小王還需要負責這些人員的具體招募活動,工作任務非常艱巨。小王制訂的招募計劃應該包含的內容有（）。A)應聘人員的來源B)招募活動開始的時間C)招募活動開展的規模D)應聘員工的職業規劃答案:ABC解析:一份招募計劃通常包括招驀范、招猙規模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。[多選題]74.張某是某公司新任的人力資源部經理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領導的支持。張某參考有關書籍編制了一些問卷，發放給員工填寫，但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經常會有偶然事件發生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資源部門員工根據這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發執行。在職位說明書投入使用后，很多員3-反映其并不準確，紛紛抱怨。對于技術崗位的工作分析，除了問卷調查法之外，適用的方法還有（）。A)訪談法B)觀察法C)主題專家會議法D)時間研究法答案:AC解析:常用的工作分析方法包括訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷調查法、工作日志法、文獻分析法以及主題專家會議法等。其中，訪談法適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質的工作；主題專家會議法適用于中高層管理職位，其操作簡單、成本低，適合各類企業開展，可以運用于工作分析的各個環節，具備多方溝通協調的功能，有利于工作分析結果最大限度地得到企業的認同及后期的推廣；而觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作，不適合用于技術崗位的工作分析。時間研究法是工作研究的方法，不是工作分析方法。[多選題]75.根據以下材料，回答97-100題某公司是一家發展迅速的中小企業。為適應發展需要，要對公司的各崗位做系統的工作分析。為了準確客觀，工作分析人員仔細收集了與各項工作有關的企業內部和外部信息。雖然分析人員工作認真，但因為缺乏經驗，還是導致了一些問題的出現。分析人員在研究開發部采用了觀察法，但收效甚微。在生產部門，分析人員希望采用工作實踐法準確理解生產人員的工作內容，但是在一些技術要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領，從事這些工種的老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產任務的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質疑。為了做好該公司的工作分析，工作分析人員應收集的企業內部信息包括（）。A)企業平均工資B)工作流程圖C)組織機構圖D)職位配置圖答案:BCD解析:通過調查企業內部資料和外部資料來掌握與工作相關的背景信息，為工作相關信息的收集、分析整理及結果的形成奠定基礎。企業內部信息主要包括：企業的戰略、企業文化、各項制度和政策、組織機構圖、作業流程說明、ISO質量文件、各部門職能職責分工、職位配置圖、職位辦事細則、勞動合同以及原有的對部門/職位的職責界定等。[多選題]76.共用題干B公司是一家生產通訊設備的企業，經過十多年的發展，具備了較大的規模，原有的人事管理體制已不適應其發展的需要，很多問題紛紛顯露出來。因此，人力資源部門向公司建議開展工作分析，更新原有的職位說明書。盡管公司高層對工作分析不太了解，但還是批準了這一提議。鑒于對人力資源管理的認識不足以及資金的限制，公司決定由缺乏經驗的人力資源部作為實施主體。人力資源部的人員在簡單收集了公司內外的一些背景信息后，參照書本編制了一些問卷，對相關工作人員進行訪談，并對研發人員的工作進行觀察。但是問卷的回收情況很不理想，由于題目比較晦澀，答題質量也不高；在訪談過程中，很多人答非所問，一些高層由于時間問題沒有參加訪談；對于研發人員采用的觀察法也收效甚微，甚至因不了解專業技術詢問過多，影響其工作而遭到抱怨。最終，人力資源部門只能根據這些有限的信息草草編制職位說明書。職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準確，紛紛抱怨。最終，公司的工作分析以失敗告終。根據以上資料，回答下列問題：除了案例中已采用的方法外，人力資源部還可采用的工作分析方法有()。A)工作日志法B)主題專家會議法C)工作實踐法D)單元時間研究法答案:ABC解析:根據案例的描述，該公司人力資源部缺乏開展，工作分析的經驗，照搬了書本上的一些方法，但使用不當，問卷編制的質量也不高，題目晦澀，造成答題質量不高。同時，一些高層沒有參加訪談，說明高層的支持和重視不夠。觀察法的優點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經濟實用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產生被監視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。通用的工作分析方法除了案例中已采用的訪談法、問卷調查法和觀察法以外，還有工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法等。而單元時間研究屬于工作研究所使用的方法。該公司工作分析采取的改進措施應針對存在的問題進行。針對公司高層的支持不夠，首先要爭取得到公司領導的全力支持；其次，針對人力資源部對工作分析經驗不足的問題，可選擇專業咨詢公司來具體實施；再次，有人沒有時間接受訪談，在訪談時注意時間的協調；最后，可選用其他的工作分析方法，但工作實踐法適用于短期內可以掌握的工作崗位，不適合除此以外的其他崗位。[多選題]77.A公司是一個成立兩年多的軟件公司，由于軟件產品定位好，市場需求大，公司經濟效益非常好，員工工資比同行業其他公司高，工作任務指標在同類企業中也是較高的。但是由于業務繁忙，公司經常要求員工加班，員工感到工作緊張，壓力大。再加上公司在初創時期，租用的辦公地點比較局促狹窄，環境嘈雜，人員復雜，暫時還沒有找到合適的新的辦公地點。員工曾多次向公司反映這些問題，但管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，只注重工作的完成，對員工的工作環境和心理壓力不聞不問，公司員工非常不滿。過了一段時間，員工開始出現缺勤和遲到現象，有的甚至辭職。員工的工作滿意度低除了會出現缺勤、遲到和離職，還會影響到的方面是（）。A)工作績效B)偷竊行為C)員工人格D)暴力行為答案:ABD解析:工作滿意度的影響后果包括：①工作績效；②離職率；③缺勤和遲到；④偷竊行為；⑤暴力行為；⑥組織公民行為。[多選題]78.共用題干某酒店對其所有員工進行績效考核，前勤服務人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結果卻很不一樣。后勤人員的考核業績大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優、中、差均有所分布。根據以上資料，回答下列問題：根據你的從業經驗，你認為導致這種情況的原因可能是()。A)后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準B)后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低C)后勤部門主管的績效考核出現了趨中趨勢和偏松的評價問題D)前勤部門管理更民主答案:AC解析:同樣的考核主體出現不同的考核結果，對于出現考核業績大多集中在中等偏上的水平的考評結果：一是整個考評程序沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準；二是考評主管的績效考核出現了趨中趨勢和偏松的評價問題。為使后勤人員的考核更全面，首先各級主管應意識到考核的重要性和科學性，各部門經理直接對每一位員工進行考評，同時，使用外部人員（如客戶、專家等）參與組織內部員工的績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業性。在績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，將員工的評估分數劃定在一個區域內，從而弱化評估分數的差距。使用強制分布法可以有效避免考核結果可能出現的這種趨中趨勢。行為錨定法相比其他評估方法有很多優點：①它使工作的計量更為準確；②它使工作績效的評價標準更為明確；③它的評估結果具有較高的信度；④它的評估結果具有良好的反饋功能。但是，行為錨定法的開發成本很高、操作流程復雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。[多選題]79.共用題干為了提高工作效率，增強企業競爭力，某企業實行績效考核，制定了一個績效考核辦法，要求每個部門必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發年終獎，第二年還排在第五等的下崗培訓，上崗后如果仍排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開始了，財務科科長開始頭疼，今年他不知該把誰排在第五等上，每個員工都很盡責，想到科員小馬曾有兩次遲到，請過一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對這種考核制度非常不滿。根據以上資料，回答下列問題：下列關于這種績效考核方法的描述，正確的是()。A)其基本假設是在被評估者中，優秀、一般、較差的員工同時存在B)評價結果更為客觀且具有良好的反饋功能C)當一個部門的員工都優秀時，這種方法就有失公平D)可以有效避免考核結果可能出現的趨中趨勢答案:ACD解析:強制分布法將績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例；將員工按工作情況分配到每個績效等級內，從而確定最終的績效評估結果。強制分布法基于一個有爭議的假設：在被評估者中、優秀、一般、較差的員工同時存在。使用強制分布法可以有效避免考核結果可能出現的趨中趨勢。但是，當一個部門中的員工都非常優秀時，使用強制分布法強行劃分員工的等級就顯得有失公平。強制分布法屬于以員工行為為導向的考核方法。這種方法非常適用于那些對于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細分為主觀評價和客觀評價兩種類型。強制分布法是主觀評價方法中的一種。在所列出的四種方法中，除了文獻分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績效考核方法，可供企業選擇使用。[多選題]80.在進行培訓與開發需求分析時，組織分析的內容包括()。A)公司戰略B)可獲得的培訓資源C)公司文化D)人員素質狀況E)組織目標答案:ABCE解析:本題考查需求分析的內容。組織分析的內容包括：公司戰略、可獲得的培訓資源、組織支持、企業文化、組織目標、組織整體人力資源狀況等。ABCE說法均為教材內容，符合題意，D為人員分析的內容，為錯誤干擾項。[多選題]81.績效考核周期的影響因素有()A)獎金發放周期B)工作任務的完成周期C)工作的性質D)工作的復雜程度E)工作的穩定性答案:ABC解析:本題考查績效考核周期。績效考核周期的影響因素有：1.獎金發放周期2.工作任務的完成周期3.工作的性質。ABC說法符合題意，DE屬于錯誤干擾項，教材未提及此說法。[多選題]82.下列關于價值觀的描述，正確的是()。A)價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準B)從主體角度考慮，價值觀既是一種個體現象，也是一種社會現象，還是一種文化現象C)從表現形式來看，價值觀既是外顯的也是內隱的D)價值觀要比態度更具體、更形象E)多數研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用答案:ABCE解析:價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。從價值觀的主體角度來考慮，它既是一種個體現象，也是一種社會現象，還是一種文化現象；從價值觀的表現形式來看，它既是外顯的也是內隱的；從價值觀的功能來看，多數研究者認為價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用；價值觀要比態度更抽象、更概括。[多選題]83.國家職業標準由()構成。A)職業概況B)基本要求C)工作要求D)比重表E)工作實例答案:ABCD解析:本題考查職業資格證書制度。國家職業標準由職業概況、基本要求、工作要求和比重表四個部分構成，其中工作要求為國家職業標準的主體內容。[多選題]84.()一般適用于規模較大、發展趨于穩定又亟待建立系統的績效考核指標體系的企業。A)工作分析B)業務流程分析C)績效考核分析D)績效指標分析E)描述性標準分析答案:AB解析:本題考查績效考核指標體系的設計。工作分析和業務流程分析一般適用于規模較大、發展趨于穩定又亟待建立系統的績效考核指標體系的企業。[多選題]85.人員招聘管理中的科學性主要體現在()方面。A)每一次進行同一測試時都必須遵循一定的標準程序B)不同應聘者的測試結果不可比C)不受評分者的主觀判斷或偏見影響D)每一項測試不一定有自身的標準程序E)制定人員招聘計劃答案:AC解析:人力資源的有效招聘體現于對所招聘人員未來工作績效的準確預期，要實現這一目標，需要堅持科學原則，它主要體現于三方面：①標準化，每一項測試必須有自身的標準程序，而每一次進行同一項測試時都必須遵循這些程序；②可比性，不同應聘者的測試結果要具有可比性，否則無從選擇；③客觀性，能夠真實地反映被測者的情況，不受評分者的主觀判斷或偏見影響。[多選題]86.在績效考核的技術中，量表法包括（）。A)關鍵事件法B)圖尺度評價法C)行為錨定法D)行為觀察量表法E)強制分布法答案:BCD解析:本題考查績效考核技術。在績效考核的技術中，量表法包括：圖尺度評價法；行為錨定法；行為觀察量表法。BCD說法符合題意，A屬于描述法，E屬于比較法，均不符合題意。[多選題]87.工作分析的實施技巧中，關于企業不同層級人員應明確內容的說法，錯誤的有（）。A)是否清楚地了解工作分析的必要性是企業高層應明確的內容B)工作分析的目標是中層管理者應明確的內容C)是否了解工作分析的必要性是中層管理者應明確的內容D)工作分析的目的是中層管理者應明確的內容E)工作分析過程中需要給予的配合是一般員工應明確的內容答案:BD解析:工作分析的目標是企業高層應明確的內容。選項B錯誤。工作分析的目的是一般員工應明確的內容。選項D錯誤。[多選題]88.下列屬于影響繼續承諾的因素的有()。A)工作的挑戰性B)職業的明確度C)目標的明確度D)受教育程度E)個體對組織的投入狀況答案:DE解析:選項A、B、C屬于影響情感承諾的因素。影響繼續承諾的因素主要有：所掌握技術的應用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。[多選題]8