...WD......WD......WD... **集團公司員工鼓勵機制方案 背景2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進展了大力改革，員工的薪酬水平大局部都有所提升；集團和有些分院員工凝聚力較低，人心松散情況較嚴重集團及各分院經營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。目的：根據集團上市規劃，公司必須具有穩定的中高層管理團隊、良好的經營業績和優秀的企業文化，為了改善目前公司現狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統、有效的鼓勵機制，充分地激發員工的工作積極性和潛力，建設起一支激情高昂、充滿活力、穩定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力根基。充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司開展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續開展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通。理論指導思想：鼓勵理念人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想方法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個鼓勵：報酬鼓勵、成就鼓勵、時機鼓勵。“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。鼓勵體系與鼓勵作用組織鼓勵體系分類短期長期精神1、授權2、分院競賽3、目標任務溝通4、表揚5、短期培訓1、員工職業生涯規劃。2、長期培訓3、員工晉升4、工作使命5、企業愿景6、公司內部人文環境物質1、薪酬2、福利1、利潤分享2、股份3、期權鼓勵作用公司開展速度加快開展質量提高內部人文環境鼓勵自我鼓勵公司開展速度加快開展質量提高內部人文環境鼓勵自我鼓勵超我鼓勵公司愿公司愿景實現把鼓勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工鼓勵的關系如以下列圖所示：企企業文化員工鼓勵員工鼓勵鼓勵體制方案：建設報酬鼓勵、成就鼓勵、時機鼓勵三位一體的自我鼓勵機制完善獎金和福利體系中秋節和春節分別為員工發放100元過節費（成本600×100×2=120000元）。為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓方案。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來開展，通過培訓來建設學習型企業。成就鼓勵制度授權上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進展。分院業績競賽每季度對直營分院在本季度的業績和利潤達標率進展排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。公司在公告欄上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績和奉獻，能更有可比性和說服力地鼓勵員工的進取心。目標任務溝通在工程、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。公司每月的經營分析會，總經理與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。各部門每月經營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。表揚和獎勵員工當員工出色完成工作或業績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。每個季度，公司要開開鼓勵大會鼓舞士氣。鼓勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能鼓勵員工。對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建設信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。只重結果，不重過程。管理者在對員工進展鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的典范。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些外表文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來到達自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。將績效評估和員工開展嚴密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。時機鼓勵人力資源部與各部門協商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。員工職業生涯規劃管理這一鼓勵措施是基于組織與員工共同成長、共同開展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最正確實現方式。它具有深層次的鼓勵效應。商學院制定和實施培訓方案，增加員工學習的時機。構造“理念共享、愿景共建”的超我鼓勵機制賦予員工工作崇高的使命公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。用企業愿景鼓勵員工現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的開展前景就極為重要了，就好似是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、鼓勵和領導的作用。如果企業的開展目標很清晰，每個階段的開展步驟很有方案，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。構造公司內部人文環境關心鼓勵。了解是關心的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、興趣特長有數、社會關系有數。部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調發開工的積極性。員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。員工家里有突發災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公司慰問及幫助。團結協作氣氛鼓勵公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！領導行為鼓勵一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，鼓勵員工朝著既定的目標前進。而鼓勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和鼓勵效應的主要方面。集體榮譽鼓勵公司每年通過績效考核，都要評選一個優秀部門和一個優秀分院，授予“年度優秀部門（分院）稱號”。公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門（分院）的業績和（局部）員工進展介紹，同時要張貼員工的照片。通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和榮耀感，形成自覺維護集體榮譽的力量。年終鼓勵每年年終，公司都要召開一次年終鼓勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精巧包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。外出游覽每年公司要組織優秀團隊或優秀員工外出旅游，以增強員工的團結協作精神。把員工視為“伙伴”公司致力于建設與員工的伙伴關系，以將XXX所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動XXX向前開展。“員工是伙伴”這一政策具體分為二個方案：利潤分享方案員工工