大型創造企業績效考核制度

一、員工績效考核管理辦法

第一章總則

第一條目的

為建立和完善事業部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工

進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦

法。

第二條原則

嚴格遵循"客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的

實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與

約束機制,為科學的人事決策提供可靠的依據。

第四條合用范圍

本辦法合用于職能部全體員工.

第二章考核體系

第五條考核對象

I類員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工

n類員工：每月工作性質屬重復性、日常性工作的員工

第六條考核內容

1、業績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據工作目標

進行考核；II類員工依據職位說明書進行考核。

2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能

力。

3、態度考核：通過員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和工作

態度。

考核內容權重綜合考核得分

業績考核70%業績X70%+能力X20%+態度X10%

能力考核20%

態度考核10%

第七條考核方式

考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。

第三章考核實施

第八條考核機構

人力資源部：作為人力資源工作的管理部門，負責績效考核制度的制定,

并組織各職能部員工的績效考核。

第九條考核周期

以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期.

上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日?12月31日。具體

時間以通知為準.

第十條考核流程

根據職位說明書和部門月度工作計，福年1月和7月份由人力資源部

協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日

和7月15日前將考核結果報人力資源部。

第四章考核結果的應用

第十一條考核結果等級分布

分數段90^10080~8970-7970分以下

等級ABCD

意義優良中差

第十三條培訓

在進行人力資源開辟工作時，應把員工績效考核結果作為參考資料，了

解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。

第十三條崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結,果把握員工的

工作和環境適應能力。

第十四條調薪

考核結果ABCD備注

工資序列升(降)當職務不發生變化時，工資序

210

級數1列只能升到該職位的最高級

注:工資序列升(降)每半年進行一次，在每2年、8月份根據考核結果

進行調整。員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受規定的調薪

時間限制：

(1)職務晉升；

(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開辟及內部管理等方面作

出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總

經理審批。

第十五條績效收益某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普

通員工年中(終)績效收益發放總額計提系數計提系數

=EixPi/EEixPi

Ei=某管理人員管理工資月標準額x在考核單位工作時間(按月計算)

Pi=該員工個人績效評價得分

1=表示某普通員工

注：個人考核結果(P)為D等者，取銷獎金的發放；試用期員工不享

受獎金；在考核單位工作時間按轉正后計算。

第十六條審批流程

考核結果處理表按被考核將-直接主管―-部門主管——人力資源部

的流程進行審批，但匯總報表要報事業部總經理審批。

第五章考核面談與績效改進

第十七條考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標目，的在于干部對下屬的工作進

行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供匡助，因此每次考核結束后，

考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝.通

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做

到：

(1)讓被考核者了解自身工作的優、缺點；

(2)對下一階段工作的期望達成一致意見；

(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第十八條績效改進

每一個考核期結束后，考核者與被考核者應經過商議共同制訂《員工績

效改進計劃書》，報人力資源部備案。

第六章考核結果的管理

第十九條考核指標和結果的修正

由于客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考核標準時，經考

核負責人允許后，可以進行調整和修正。考核結束后人力資源部還應對受

客觀環境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定。

第二十條考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果人，力資源部應在考核結束后五個工

作日內，向被考核者通知考核結果。

第二十一條考核結果歸檔

考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔

案并負責保存.

第二十二條考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能

妥善解決,被考核者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到

申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答復.

附則

第二十三條本辦法由人力資源部負責制訂、解釋及修;訂

第二十四條本辦法自發布之日起開始實施。

附表：

員工工作業績評估表

(I類員工)

編號:

姓名_L作崗

單位於東位部1]

考核期

工作概要

_L作效果講伊

序號_L作目標計戈!里要，住基數(1。分別)芍評壩日評分得分

1第一項工作內彳及時性(40%)

工作質量(60%)

2第二項工作內彳及時性(40%)

工作質量(60%)

3第三項工作內W及時性(40%)

工作質量(60%)

4第四項工作內彳及時性(40%)

工作質量(60%)

5第N項工作內及時性(40%)

容

工作質量(60%)

忠傳勿'=Ut>■!貝伊勸/乙里笠'I王荃雙X1W

被考核直接主部門主管

者簽管簽簽名

名名

備注1、工作目標計劃參照部1月度工作計劃內容

2、考核結果需到人力資5原部備案

員工工作業績評估表

(H類員工)

編號:

姓x八名.HJL作閔位

單位彷稱部11名稱

考核期牛月----牛月

工作概要

-LTF雙米江'兀，

序號主要工作職責評分

(10分制)

1

2

3

4

5

6

總得分=￡（實際得分/X重要性基數400

被考核者直接主管部門主管

簽名簽名簽名

備注?、與修:的母詠廿力'取同小修儂世母一

重要性

基數

員工工作能力評估表

編號:

姓名~岡1■1■*------位-------------------------------------------------------------------------------------------------------

單位名稱部門名稱

考核期年月一年月

能力考核項儀里考核要點評分

f=|

期識、技能20%基礎知識和專業知識

工作經驗

3、工作技能

邏輯思維能20%對崗位Jj乍內谷的埋解

力對上級下達的指示的理

解分析、歸納和總結能

力洞察能力以及判斷

創新能力20%管■埋創新

技術創新合理化

建議被采用數

人際溝通能20%上卜級、同事之間溝通

力部門之間的溝通與協調

表達能力20%口頭表達能力

文字表達能力

忠信7T：

被考核直接主部門主管

者簽管簽簽名

名名

備注考核結果需到人力資源部備案

員工工作態度評估表

編號:

-------------------fcfei-----------±±Z--

姓名岡位

單位部1J

理核項1—平?——，牛一月

否修笠總

分

是今嚴格遵守-L作紀律，很少遲到、早退、缺；勤

紀律

對待上級、同事、外部人貝是否有禮，獨重禮儀；

性

足中格避寸上件制度（口大、-廿151）,丁女U寸完

25%hV/I"4午4^rlr/1,h'Hf1rLIIcfr

畝瓦鈕受作建普充分考慮他人處境；

是否能夠主動協助上級、同事和卜屬的工作；

作

是否努力使工作氣氛活躍、協調，充滿團隊精;神

25-T-/人口-XT-JU-K士Y-H-r-1ZkUr-.LJLU.XD||?ATE/1*T-f-F、'，

工作7E否熱情飽滿,且能時常提出百理化建議；

敬業精

r_L八HI/-T人71=1-JR*、」4*2/tL、/-J-<114-T7m曰

對分配的任務是否講條件、主動、積極、盡里多彳放工

神

處臺，積極學習與業務相關的知,識不斷提高業務技能

25*

是否積極參加公司組織的各類培訓；

%口-xr^4^十N.4-n*一/-r~r^4-A-Zrn十一/-r

TH古敢」承擔貝任,小推卸貝任;

妻士A菩

為公司和組織的目標和利益不計較T人得失；

不柏:切門卡仔十。II又七t宙\1|/切々品而占.

FF1個桐郵1士乂，至忖學業邯至問冽總；

總得

瀚五份―+^JL+、.3F7,'—1.

耳了女士邢口土

者簽管管簽

名簽名名

備注考核結果需到11力資源部備案。

---------------------------------

編號:

姓名岡t-L4位Z_J_評估時間

工資序列年齡工齡

單位部「7

業

綜合考核得分=業績得分/0%+能力得分><2佻+態度得

分X10%

績效考核

等級：

□A（90—100分）□B（80—89分）口C（70—79分）

□D（70分以下）

R，.4ffl34口-上十%士*一4甘

旬次舛力兇儀開夕J1-L貝m劉文紹貓

處埋

意見

飲與T不包M女士目目助口土八人貝源郁忌見

息見九息見

備

注

員工績效改進計劃表

編號：

姓名

單位

口“

1。書須假

要：

杰出的2、

績效Q

4

（按重要性4、

羅列）5r、

1、

需要改進的分t

~-

績效JQ>

（按重要性排4A、

歹U）3、

田17MU:型擲以比―忐

以/7"口。H刈：兒所

仃動時止+iIm'nl

甑

爨1

主管

簽

簽

名

名

一需到人力資源

注匚“，+部備案

一、員工壬作業績評估表

員工績效考核評定細則及相關評價指標的說明

1、I類員工評價標準：I類員工的工作內容計劃性和目標性較強在，考

核時側重考察其在月度工作計劃及目標完成情況，考核指標分為：

(1)重要性基數：反映各項工作內容的相對重要程度，采10用分制。

左右岸而______9-10

罄黑耍8—9

7—8

普通重要7■,

"塢嗡附像:,上艱工作計劃的完成速度，親用亙丸利進行評分。

儂坦JLTF叮期兀取刑TJ1用yu-IUU7T

止F好片在T工田作、”1劃K||的“時n-4*同問內t+t兀成r-p-80—89分

什-Jr-什十X、11\||V口』EJ-tA

基本在工作耳劃的1l時1可內兀成70一79分

發行仕工作J劃的時間內兀成70分以下

+，色工華隰區映工作計劃的完成好壞工卷期沖制進行評分。

煙"11工燈女刁“因J利DU1UU力

onon八

仞底必到JL1L女小oUby7J

甘-+*；+不ilT田；1Fil『忐/u—/yyj

未能1A到工作要求70分以下

(4)各項得分:反映各項工作計劃綜合完成情

況，計算公式為：各項得分=彼時性義40%

+工作質量X60%)X重要性基數+100

(5)總得分=￡(各項得分)/￡重要性基數100

2、II類員工的評價標準：II類員工的工作性質屬于重復性日、常性工作，

對該類員工的評價根據職位說明書中的主要工作職責及相應標準進行綜合

評定，各項指標為：

(1)主要工作職責：參照員工職位說明書填.寫

(2)重要性基數：與I類員工指標相同。

(3)評分：反映各項工作的綜合完成情況，采用百分制評分：

,也以_LTF發小yu——?uu萬

徹底達到要求80一89分-

基本達到要求70一7y分

未能iA到要求70”以下

(4)各項實際得分=評價得分X重要性基數十00

(5)總得分=￡(各項得分)/X重要性基數1X00

二、員工工作能力評估表

《員工工作能力評估表》的考核項目包括：1)知(識和技能(2)邏輯

思維能力(3)創新能力(4)表達能力(5)人際溝通能力

1.知識和技能-任職者具有工作所需要的基礎知識和專業知識，以及相

關的工作經驗和專業技能。

超過工作要求----------------------—90—100分------------------

徹Ar-n底達.到-7T.I要TJTT求-U*80~89分

甘十廿年IIF卡/U——/y7T

「耒能達到要求70分以下

2.邏輯思維能力一任職者具有工作需要的邏輯思維能力如，歸納、總結、

分析和判斷等。

--------------------------------------------------------—90—100分------------------

我理80~89分

zu—/yjj

f敦:-差V-705一r

3.創新能力T求任職者能夠根據個人工作的性質和內容結，合實際情

況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創新、技術創新、合理化建

一

。

r強

堂—90—100夕)-------------------

nnno八

‘人強o(J-oyjy

7/0U-7rQv小73

收差70分以L

4.表達能力一任職者所具備的文字方E口口頭表達能力。

--------------------------------------------------------—90—100分------------------

我拽80—89分

-/7CU\"/7yC,/7\T

較差707r以下

人際溝通能力一任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協調能力。

非常強90—100分------------------

我強8a0c-8a9cy一八r一

日迪/U—/yy/

較差70力以下

6、總得分=E權重X各項得分

三、員工工作態度評估表

《員工工作態度評估表》中的考核項目包括：⑴紀律性⑵團隊協作⑶

敬業精神⑷奉獻精神。

1.紀律性-反映任職者的違規、違紀情況.

--------------------------------------------------------—90T00分-------------------

牧好80~89分

的；吊______________________________

zu—/y

70刀'以下

2.團隊協作T求任職者有團隊協作意識，在實際工作中，顧全大局，主

動協助他人工作，充分為

他人著想，樂于助人.

-------------------------------------------------------90—100分------------------

牧好80—897T

自您/U—/yJT

70分以下

3.敬業精神一要求任職者熱愛本職工作，對工作認真負責，一絲不茍,

努力鉆研業務知識，善于自我學習，樂于接受培訓。

rW#-----------------------------------―90—100吩-------------------

牧外OonU—OonS7ZTk

花誦707Q公

谷我產差/U7?以r

4.奉獻精神-要求任職者能夠以事業部的利益為,重在事業部和個人利益

發生沖突時很好的處理,

具有全局觀念。

--------------------------------------------------------90—100分------------------

敕局80一89分

日您-/?ur\—7/QyyZYj

較低/f-r70刀■以下

5、總得分=E權重X各項得分

二、干部績效考核管理辦法

第一章總則

第一條目的

為進一步建立和完善事業部的績效考核體系和激勵約束機制中，

高層干部的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，并通過此評

價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業部共同發展，特制定

本辦法。

第二條原則

干部考核必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格依據價值創造的結果

(業績)和價值創造過程中的表現，實現干部的薪資、效益分紅、職位升

降與考核結果密切結合。

第三條合用范圍

本辦法合用于事業部本部各類管理干部和二級子公司第一責任二人級。

子公司可參照事業部考核辦法制定各單位內部干部考核辦法并自行組織實

施(二級子公司財務負責人統一由事業部財務管理部進行考核.)

第二章考核體系

第四條考核對象I類:二級子公司第一責任人；II類：事業部職能部第一

責任人；in類:事業部職能部普通管理干部；

第五條考核內容

事業部干部績效考核以業績和能力為導向，主要包括：

1、事業部下屬二級子公司經營目標、經營績效和管理績效考核；

2、事業部各職能部部門管理績效考;核注：具體參見事業部《XX年

二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》和《事業部職能部管

理績效考核方案》

3、干部個人績效考核,具體包括以下兩方面內容：

(1)工作業績評估：主要根據干部工作目標計劃內容進行考核；

(2)工作能力評估：主要針對人材培養、創新能力、發展潛能、文化

管理、執行能力、溝通協調組織能力等幾個方面進行考核；人力資源

部根據實際情況制訂工作能力評估細則。

綜合得分=工作業績得分X0%+工作能力得分＞80%

第三章考核管理

第六條考核機構

1、事業部管委會：是最高考核機構，負責事業部下屬二級子公司經營

目標、經營績效和管理績效考核以及事業部各職能部管理績效考核，事業

部總經理是管委會考核負責人。

2、人力資源部:負責事業部干部考核體系構建考、核制度的制定、考核

工作的組織實施,并綜合協調、指導與監督二級子公司及職能部的考核工

作，以及考核結果的管理與歸檔.

第七條考核方式

1、I類干部按照經營目標、經營績效和管理績效進行考核，事業部總經

理是考核負責人；

2、II類干部按照職能部管理績效進行考核事，業部總經理是考核負責人；

3、m類干部根據個人績效進行綜合考核事，業部各職能部負責人是考核

負責人。山類干部工作業績由直接上司進行考核工；作能力采用直接下

屬評價、相關性評價、直接上司三級考

核方式。

直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；

相關性評價:與被考核者有工作關聯的部份管理干部對其進行的評價;

直接上司評價：普通指部門負責人對其進行的評.價

第八條考核時間與周期

干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。

■W考核負責

A/.?；

二級子織禹第一責專人業部總系各詞經依營據目標、顰年度

翱俄部全一責任人？圣理蹴理、彼暇捱齒

氟、,工作能力半年度

事業部職能部普通職能部負|㈱嵌做

密理核干聊序責人半年度

事業部對二級子公司的經營目標經、營績效、管理績效考核根據事業部

《義X年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案鑿事業部三個職能

部協同進行；對職能部管理績效考核由營運發展部根據事業部

《職能部管理績效考核方案進》行。事業部對HI類干部個人績效考核每半

年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結果為上、下半年考

核結果的算術平均數.考核結果由人力資源部審核管，委會審

議,事業部總經理裁決。III類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內《干部工作目標計劃表》，經部門負責人審，核報后人

力資源部備案；

2、根據客觀環境的變化和工作需要，調整期初制訂的工作目標計劃,

經部門負責人審核后，報人力資源部備案，工作目標計劃調整次數視客觀

情況而定；

3、考核期結束前約半個月，由人力資源部根據《干部工作目標計劃表》

下發《干部工作業績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；

4、考核期結束前約半個月，由人力資源部下發《干部綜合能力評估表》

給相關人員進行評估打分；

5、人力資源部根據評估結果制定《干部績效考核結果處理表》，并按

被考核者--部門負責人--人力資源部總監一事業部總經理流程進行

審批。

第四章考核結果的應用

1、經營績效考核結果直接影響I類干部下一年度的工資序列的變動,

管理績效考核結制直接影響n類干部下一年度的工資序列的變動干；部

個人績效考核結果直接影響in類干部下一年度工資序列的

變動：

考核結界!ABCD備

工資序列升10)-1當職務不發生變化注時,工資序列只能升

注星級工教資序歹升(降)后年一隊到,腳朝哪微部躲度考核結果進行

調整，年度考核結果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/2

2、員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時

間限制：

(1)職務晉升；

(2)在市場業務發展、技術創新、新事業開辟及內部管理等方面作出

特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經理

審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：

(1)職務降聘或者免聘；

(2)因本人過錯,給事業部造成重大經濟損失或者傷害事業部形象者；

(3)多次或者重復違反集團和事業部規章制度;者

(4)因個人能力或者身體原因，長期無法勝任或者實際未行使本職務(

或者崗位)職權者.

第十三條考核結果

與年終收益1、

各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式參：見事

業部《XX年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》2、

事業部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終

收益;￡職能部第一責任人管理工資2XO%X計提系數1+事業部職能部

第一責任人效益分紅總額X計提系2數計提系數l=EiXMi/￡(Ei

XMi)

計提系數2=FiXMi/￡(FiXMi)

Ei=職能部第一責任人管理工資總漪％

Fi=職能部第一責任人預算效益分紅額

Mi=職能部管理績效評價得分

i=表示某職能部第一責任人

3、事業部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部

普通管理干部效益分紅總額X計提系數提系數=￡1乂因/E(EiX

Pi)

Ei=某職能部普通管理干部預算效益分紅額

Pi=管理干部個人績效評價得分1=表示某管理干部

注:個人考核結果P為者，取銷效益分紅的發放。

第十四條二級子公司管理績效與第一責任人

參見事業部《X義年二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》

第十五條職務升降

經營績效考核結果將影響I類干部的職務升降管，理績效考核結果將影

響ii類干部的職務升降干部個人績效考核結果直接影響ni類干部職務的

升降。

1、進行職務晉升，必須同時具備以下條件；

(1)連續兩次考核結果為；

(2)通過有關部門組織的綜合測評；

(3)滿足以上條件者職務可晉升一級；

2、干部年度綜合考核結果前者，即降聘或者免聘(調整工作崗位或者免職。)

3、經審批破格晉升或者降職者,不受考核結果限制。

第五章考核面談與績效改進

第十六條考核面談

m類干部考核的核心是結合干部的工作目標計劃，目的是對干部工作進

行監督和指導，在工作思路和績效改進方面提供匡助。因此，考核結束后，

考核者應當與被考核者進行面.談

第十七條績效改進

考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做

到：

1、讓被考核者了解自身工作的優、缺:點

2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；

3、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第六章考核結果的管理

第十八條考核指標和結果的修正

考核結束后人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大考核指標

和考核結果進行修正。

第十九條考核結果反饋

被考核者有權了解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束后五個

工作日內，向被考核者通知考核結果。

第二十條考核結果歸檔

考核結束后考核結果作為保密資料?，由人力資源部歸入干部考核檔案并

負責保存.

第二十一條考核結果申訴

被考核者如對考核結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不

能妥善解決，被考核者可向事業部管委會或者人力資源部提出申訴事，業

部管委會或者人力資源部需在接到申訴之日起十日，內對申訴者的申

訴請求予以答復。

第七章附則

第二十一條本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

第二十二條本辦法自下發之日起開始實施。

附表：

干部工作目標計劃表

編號：

姓名工作崗

單位名稱部門名

考核期—年_月一一一年三月稱

工作概要

工作目標壬加

序工作計劃計〕力工作目替

號1第1項工作詢劃標S

第2項，作計劃

2

第3項，作計劃

3

第4項工作計劃

4

第N項工作計劃

5

客R門仔

核者

蓍需到人力資源部備籌包

S十部_L作業績評估表

編號:

姓名工作崗

單位名利部門名

考核期_年4—-_卷月稱

工作概要

工作業績

評價

事要性碉

堂評估數得

/PT八

第11貝Jj乍計劃1貝日（10分制）（白力分

1

第2期工作計劃

2

第3項工作計劃

3

第4項工作計劃

4

第NIW工作計劃

5

總布鼠2（各項得分）/￡重要性基數曾“

HRIj

貢入

簽名

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備2、需到人力資源部備案

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單位名

稱

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創新能力2%0

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編號:

崗位

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工柞知識基礎知識，專業知識要點(100分

20古心褊和工作技能等

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創新能力2%0

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工作作風1%0工作態度

人際溝通2%0交流耐心、虛心、認真、坦誠

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簡要評語：

備注本表由相關部門負責人進行評價

干部綜合能力評估表c()

編號:

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出部11名稱

考核—^-一_年、月

能期力考核權重評估

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里作目知識20基礎知識,專業知識，米禰經驗和工作技能等

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總得分：‘V

間要評語：

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病號-T-

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姓名岡考核期

單位(美的)工齡

工作概要IJ

直接下屬評價狐0%L得

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業績考核:/

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□A-（90-100分）口B（80-89分）口C（70—79分）口D（70分

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意見

被考核若意立印T71I、1J貝H貝主人A應F?、人A刀負次保加部立啟1701事業郁忠經坦

見見見意見

備

鉗入干部工作目標計劃表

干部績效考核評定細則及相關評價指標的說明

該表用于確定考核期內工作目標計劃內容、各項工作的重要程度以及

評價標準，是對中層管理干部工作評價的基礎，填制該表時應注意：

(1)工作計劃內容表述要清晰、具,體不同工作內容應分欄填寫.

⑵重要性基數反映各項工作內容的相對重要程度采，用10分制，重要

性基數的確定要客觀、實事

(4)重要性基數根據工作內容的重要性程度由被考核者和部門負責人協

商進行賦分。

(5)工作目標計劃和重要性基數可根據實際情況的變化進行j崩整后

的工作目標計劃表要到人力資源部備案.

二、干部工作業績評估表

《干部工作業績評估表》中的評估項目和重要性基數根據《干部工作

目標計劃表》確定并依據《干部工作目標計劃表》中工作目標確立的標

準進行評分.

(1)評分：反映工作目標計劃完成速度和質量，采用百分?制

超過工作要求90-100^

徹底達益要素

基本達到要求80—89分

7。二79分

未能達到要求70分以下

⑵各項實際得分=評價得分X重要性基數+00

⑶總得分=￡（各項得分）/￡重要性基數X100三、干部綜合能力評

估表A

《干部綜合能力評估費》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具

性表格，考核項目包括：1（）知識和技能（2）管理能力（3）創新能力

（4）自我認知能力S）人際溝通能力.

（D知識和技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的工作內容和性

質，具備工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經驗。

超過工作要求yuTuO分

4117-zr.l-3X?-IX

徹底忠到要求80-89分

是不山.土U安本

耒能達到要求70分以下

⑵管理能力T求任職者在本部門能有效的行使管理職（能計劃、

組織、領導、協調、控制），領導部門工作團隊高效優質完成工作任務。

非單強-90—100分--------------

onon八

牧做ou——ay7/

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將甬ruiJjj

我差7U以卜

⑶創新能力一要求任職者有較強的創新意識，能夠理解和把握事業部

的發展方向，根據部門工作的性質和內容結，合實際情況,提出切合實際

的新觀點、新方法，如管理創新、技術創新、合理化建議等。

----------------------90—100分

較強80一89分

日迪to——/y>j

較差70以下

（4）自我認知能力-對個人的職業發展有明確的計，劃善于總結，揚長避

短，努力進行自我學習和自我提高.

90一100分

戶去-tn---------------------

較強80一89分

日迪1f7八U—/t7v0y八j

較差70以卜

⑸人際溝通能力T求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧善，于

協調和處理上下級和同事的關系，人際關系融洽.

-------------------------------------------------------------90—100分--------------

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四、干部綜合能力評估我

《干部綜合能力評估臉是與被