?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫檢測備考B卷附答案

單選題（共50題）1、管理崗位知識能力規范的內容不包括（）A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經歷要求【答案】B2、()不屬于現代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養D.員工的技能開發【答案】C3、（）是指依據時間定額標準制定的工時，在衡量企業現行定額水平時，應選擇經過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】C4、下列關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法，錯誤的是（）。A.集體協商是平等協商的準備階段B.平等協商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度【答案】A5、()用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B6、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍【答案】C7、（）是指蘊涵在個體身上的勞動能力。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】A8、工作輪班制體現了員工在（）上的分工與協作關系。A.時間B.空間C.組織D.架構【答案】A9、一般員工培訓過程中每（）分鐘就要換一種培訓方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B10、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C11、有效的培訓課程計劃應包含的內容不包括（）。A.培訓活動結果B.時間分配C.培訓目標或成果D.目標學員【答案】A12、（2019年11月）公文處理模擬法又稱（）測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D13、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A14、（）考評方法較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A15、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A16、職工的停工留薪期一般不超過（）月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B17、采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）。A.確定生產性崗位B.確定服務性崗位C.確定技術性崗位D.核定各崗位的工作任務量【答案】D18、下列關于勞動標準的理解不正確的是（）。A.是對勞動過程等方面的重復性事物、概念和行為作出的統一規定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發展及其實踐經驗為基礎D.表現形式具有單一性【答案】D19、合同規范對勞動關系的調整屬于當事人之間的（）協調。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B20、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評分法【答案】C21、根據法律規定，國家標準分為強制性標準和（）。A.執行性標準B.推薦性標準C.必須執行標準D.完全使用標準【答案】B22、（）是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所做的統一規定。A.定員標準B.勞動要求C.勞動準則D.勞動規范【答案】A23、（）是指企業人工成本占企業附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率【答案】C24、關于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋【答案】C25、()用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D26、(2016年5月)領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格的不成熟【答案】D27、企業勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術性C.精確性D.統一性【答案】C28、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調管理的系統化B.更加強調管理手段的現代化C.更加強調管理手段的規范化D.更加強調管理技術的靜態化【答案】D29、設計（）的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A30、工作說明書和崗位規范的區別是（）。A.崗位規范內容可繁可簡B.崗位規范要比工作說明書所涉及的內容少C.崗位規范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C31、以下關于目標管理法的說法錯誤的是（）A.評價標準可間接反映員工的工作內容B.以制定的目標作為對員工考評的依據C.使員工個人努力目標與組織目標一致D.以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準【答案】A32、現在的企業常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標績效考核法【答案】A33、（）是指由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A34、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。A.企業員工B.培訓師C.部門主管D.企業自身【答案】B35、（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.應用型學習B.主動型學習C.理論型學習D.反思型學習【答案】C36、核定企業定員的基本方法不包括（）A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C37、在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由（）代表職工與企業簽訂。A.職工代表B.企業人事部門的主管C.社團法人D.企業所在部門負責人【答案】A38、下列關于關鍵事件法的敘述不正確的是（）。A.關鍵事件對事不對人B.該方法要考慮行為的情境C.該方法只注重對行為本身的評價D.關鍵事件是指有效和無效的工作行為【答案】C39、(2017年11月)（）考評方法重點考量員工的潛質，如心理品質，能力素質。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】D40、(2015年5月)工作崗位評價的對象是（）A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責【答案】A41、（）是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。A.勞動崗位規范制定規則B.勞動紀律C.勞動定員定額規則D.勞動崗位規范【答案】B42、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B43、不能體現人力資源開發目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D44、從調查的組織者來看，以下不屬于正式調查的是（）。A.商業性薪酬調查B.專業性薪酬調查C.政府薪酬調查D.咨詢公司的調查【答案】D45、計劃工時定額等于（）除以計劃完成系數。A.原有工時定額B.現有工時定額C.現行工時定額D.完成數量定額【答案】C46、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A47、（）不屬于福利管理的主要內容。A.明確實施福利的目標B.確定福利的支付形式和對象C.工資總額的管理D.評價福利措施的實施效果【答案】C48、()是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的在全國某行業范圍內適用的勞動標準。A.企業勞動標準B.地方勞動標準C.國家勞動標準D.行業勞動標準【答案】D49、集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A50、（）規定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業D.公司【答案】A多選題（共25題）1、權利義務的基礎在于（），是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。A.勞動法律B.集體合同C.勞動合同D.企業內部勞動管理規則的規定E.企業內部勞動管理規則的約定【答案】ABCD2、現代培訓按照其性質分類主要有（）。A.專業培訓B.技能培訓C.知識培訓D.歸屬培訓E.心理培訓【答案】BC3、事業部制結構的主要不足有（）。A.容易造成組織機構重疊B.管理人員膨脹現象C.各事業部獨立性過強D.日常行政管理事務繁雜E.考慮問題時容易忽視企業整體利益【答案】ABC4、用人單位內部勞動規則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協議C.企業和勞動者共同的行為規范D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的口頭約定，其生效需經過特定程序【答案】ACD5、排序法的工作程序包括（）。A.獲取崗位信息B.選擇評價標準并對崗位進行分類C.根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目D.明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限E.對崗位進行排序【答案】AB6、職業安全衛生防護用品管理臺賬分為()。A.一般防護用品發放臺賬B.特殊防護用品發放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.真空作業用品臺賬【答案】ABCD7、組織結構設計后的實施要則包括（）。A.管理系統一元化原則B.合理分配職責原則C.明確責任與權限原則D.分配利益原則E.先定崗再定員原則【答案】ABC8、以下關于企業定員的說法正確的是（?）。A.定員就是指確定員工的數量B.先進合理的定員能保證生產的需要C.先進合理的定員能節約使用勞動力D.做好勞動定員工作的核心是保持先進合理的定員水平E.定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據【答案】BCD9、從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為（）。A.效果主導型B.品質主導型C.行為主導型D.結果主導型E.過程主導型【答案】BCD10、在培訓活動的設計中，可以采用小組活動的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓練【答案】ABCD11、(2015年5月)工作說明書中關于崗位的基本資料部分，一般包括（）A.崗位名稱B.工作權限C.崗位等級D.定員標準E.崗位編碼【答案】ACD12、有效的薪酬管理應遵循的原則包括（）。A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性E.對外具有適應性【答案】ABCD13、培訓前對培訓師的一般要求有（）。A.應取得教師職業資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.根據培訓指南進行E.檢查日程安排并留有余地【答案】BC14、培訓中心的工作檔案應包括的內容有（）。A.培訓工作的范圍B.如何進行崗前培訓C.如何進行對外培訓D.如何考核和評估E.如何進行紀律培訓【答案】ABCD15、在勞動關系的運行中，資本與勞動矛盾主要表現為（）的矛盾。A.企業管理者與勞動者兩者間B.管理權威與職工參與C.企業所有者與經營者兩者間D.企業領導與一般職工E.企業目標與勞動者目標差異【答案】B16、企業可以通過多種形式與商學院合作，主要包括（）A.組織員工到商學院脫產學習B.開設聯合課程，為企業定向培養員工C.對商學院教學計劃提出修改意見D.商學院提供長期的知識傳播培訓E.共同開展案例編撰.企業文化研究等專項課題【答案】ABCD17、按照勞動標準的功能劃分，可分為（）A.技術類勞動標準B.管理類勞動標準C.特殊類勞動標準D.基礎類勞動標準E.工作類勞動標準【答案】ABD18、社會保險費用包括()。[2011年11月三級真題]A.養老保險B.工傷保險C.生育保險D.補充醫療保險E.失業保險【答案】ABC19、用人單位內部勞動規則的其他制度包括（）A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.工作說明書E.培訓制度【答案】ABC20、在工作崗位分析的調查階段，應靈活地運用（）等方法。A.訪談B.問卷C.觀察D.咨詢E.小組集體討論【答案】ABC21、下列各選項屬于頭腦風暴法優點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的D.主體的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC22、編制勞動安全衛生費用的預算方法有()A.固定預算B.彈性預算C.經驗預算D.比例預算E.滾動預算【答案】AB23、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點包括（）A.能夠發揮頭腦風暴法的作用B.時間費用較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高E.員工都會說出真實想法，反映真實情況【答案】ABCD24、集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要內容包括（）A.討論B.簽字C.談判D.審議E.協商準備【答案】ABD25、勞動爭議處理制度中的調解的基本特點包括（）。A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性【答案】AC大題（共10題）一、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等；c.單位通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。二、（三）某公司是一家高科技企業，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達到10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受培訓員工責任和權利。【答案】培訓服務協議條款一般要明確以下內容：(1)參加培訓的申請人；(2)參加培訓的項目和目的；(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等；(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平；(5)參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；(6)參加培訓后如果出現違約的補償；(7)部門經理人員的意見；(8)參加人與培訓批準人的有效法律簽署。為該公司設計一份培訓服務協議如下：員工培訓服務協議甲方(企業)：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號碼：_________甲方因工作需要，結合乙方的個人發展需要，由乙方申請，甲方定標準，派遣乙方參加由_________機構舉辦的_________培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協商一致，這成如下協議：三、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽訂勞動合同的職工。其與甲公司的勞動關系于2004年12月31日終止，務必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續并結算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結算工資發生分歧，之后未上班，并向勞動監察部門舉報，后未解決。2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。問題:如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?【答案】應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老金、醫療保險費等。四、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。五、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據表1的數據，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。【答案】(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）六、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題。華中公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。（2）對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓問題？（2）如何解決新進人員的培訓問題？【答案】（1）對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗（應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。（2）可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。七、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設計應考慮的因素如下。?安全責任：?①區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。?八、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理（包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務部經理）參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？【答案】TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作主要有：①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續播放TZ的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理，人力資源經理，收銀處經理和財務經理。④與有關的協作方溝通聯系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會的宣傳工作。專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。⑥招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。九、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的