某集團員工診斷分析報告說明本報告是和君創業研究咨詢為新奧集團所做企業管理診斷項目形成的《新奧集團企業管理研究報告》之員工分報告。本報告是基于員工基本情況（《員工基本情況綜合表》）、調查問卷（《新奧集團企業管理狀況調查》、《員工調查問卷》）、訪談記錄以及現場觀察進行分析的，剖析了新奧集團目前員工及員工管理方面的基本特征及存在問題，并指出了改進的方向，希望以此推動新奧集團員工建設，進而提升企業整體素質水平。1目錄一、新奧集團員工診斷前言二、新奧集團員工現狀分析1．員工基本情況分析2．員工訪談、問卷分析三、新奧集團員工管理改進方向2一、新奧集團員工診斷前言3自2001年7月13日開始，和君創業研究咨詢公司專家組赴新奧集團就公司企業管理現狀進行了調研。調研采取問卷、訪談、現場觀察等形式進行，其中《新奧集團企業管理狀況問卷》對新奧集團副主辦級以上人員進行了調查。問卷調查分析結果顯示新奧集團員工緯度（同事關系、上下級關系）得分最高（見下表），表明公司員工關系比較融洽。但是在對員工進行的訪談中，包括問卷調查分析結果中，顯示公司中員工之間的溝通、員工的滿意度以及員工的歸屬感、忠誠度等方面存在一些問題。以下將對員工緯度各個層面展開進行分析。4新奧集團企業管理狀況調查統計得分：5二、新奧集團員工現狀分析1、員工基本情況分析2、員工訪談、問卷調查分析61、員工基本情況分析（1）新奧集團員工隊伍年輕化程度比較高以下圖表所示為新奧集團各年齡段員工的人數統計及分布情況：7員工年齡統計結果顯示20~29歲年齡段的人數占集團員工總人數的54.8%，30~39歲年齡段的人數占27.36%，而其它年齡段的人數僅占17.84%，集團員工平均年齡也只有28.29歲，說明新奧集團員工年輕化的程度是比較高的。員工年輕化程度高主要源于新奧集團近幾年的高速發展中大量年輕人才的引進，同時也是集團公司業務囊括工程、工程與服務、服務等多重業務領域的性質所要求的。新奧集團的員工年輕化在一定程度上提高了公司的活力、也進一步促使了公司的快速成長，但是員工年輕化同時又帶來一些不利的因素，具體表現為：81）不利于員工隊伍士氣的穩定。在目前情況下，新奧集團年輕員工（包括新進大、中專學生）大多集中在初做者和有經驗者的初級工作崗位上，而公司又缺乏具體的員工職業生涯發展規劃，員工個人的發展目標不清晰。同時，年輕人思想活躍，做工作有急于求成、急功近利的思想，在公司各級主管或老員工引導不利的情況下往往造成士氣的低落，從而影響工作的效率。因此，目前新奧集團各級管理者和人力資源部門應考慮到員工隊伍年齡結構特點，在工作中努力營造好的工作氛圍、保持員工良好的心態。2）不利于公司員工梯度建設，技術、經驗繼承性差。9（2）新奧集團員工隊伍中高學歷人才緊缺下圖是新奧集團員工學歷分布情況：高學歷人才指本科及以上學歷人才；中等學歷人才指技校、中專和大專人才；一般人才指沒有受過專業教育的高中以下人員。10以下圖表是新奧集團不同學歷員工在各專業板塊間的分布情況：11下圖是新奧集團高學歷員工在各專業板塊間的分布情況：12新奧集團重點大學畢業員工（重點大學畢業員工77人，占集團總人數的2.81%）在各業務板塊中的分布情況：13從以上圖表分析可以看出新奧集團員工學歷分布有如下特點：1）高學歷人才緊缺：公司中只有12.36%的員工具有本科以上學歷，而有43.27%的員工是沒有接受過專業教育的一般人才。2）高學歷人才分布不均衡，燃氣板塊中高學歷人才最多：a、高學歷人才在集團總部和燃氣板塊占比例較高，而一般人才在運輸公司和酒店旅游板塊更為突出，同時在燃氣板塊和集團總部中等學歷人才較一般人才的比例要高。b、在新奧集團高學歷員工主要分布在燃氣板塊、集團總部和工業板塊，分別達到了45.53%、25.15%和24.85%。c、在2.81%的畢業于國家重點大學員工中，有46.8%的員工分布在燃氣產業板塊，有23.4%和22.1%的員工分布在集團總部和工業板塊。14從新奧集團員工學歷分布情況來看，高學歷人才主要集中在燃氣板塊和集團總部，這充分體現了“突顯燃氣主業”企業發展指導方針，有利于公司主業發展。但是總體來說新奧集團員工的學歷水平比較低（本科以上學歷員工僅占12.36%，而沒有受過專業教育的員工占有43.27%的份額），難以支撐集團“以清潔能源利用為核心產業”的戰略構想的展開實施，需要進一步加快員工的知識化進程。15（3）新奧集團員工中燃氣主業所需專業人才較少下表為新奧集團員工專業分類標準：16新奧集團員工專業分類標準（續）：17新奧集團員工所學專業按業務板塊分類統計表：18下表為新奧集團各產業板塊員工專業共享情況：表中數字為各類專業人才在新奧集團各產業板塊中的分布比例。代表集團總部所需專業；代表燃氣板塊所需專業；代表工業板塊所需專業；代表地產板塊所需專業；代表旅游酒店板塊所需專業；代表運輸公司所需專業19以下圖表為新奧集團員工主要專業的分類統計情況：20下圖為新奧集團主要專業的員工在各產業板塊中的分布情況：21從以上圖表的分析可以看出：1）新奧集團燃氣主業所必須的專業人才緊缺：在公司中管理類、財經類、信息類以及市場類、機電類、工程建筑類專業公用性大，此類專業人才的適應面廣，而且財經類和機電類專業人才所占比例較大，分別達到了15.37%和12.9%。但是新奧集團燃氣主業所必須的專業人才（工程建筑類和石化類專業）較少，僅占員工總人數的8.61%，不足以支持集團突顯燃氣主業發展方針的實施。2）新奧集團各類專業人員的利用比較合理：從新奧集團主要專業的人員在不同產業板塊的分布情況來看，工程建筑類和石化類專業人才在燃氣板塊中占很大比例，同樣機電類專業人才和酒店旅游類專業人才分別在工業板塊和酒店旅游板塊中也都有很高的份額，表明表明新奧集團各類專業人才的使用有利于員工發揮個人專長，可以學有所用、學以至用。22（4）新奧集團員工本地化目標不明確新奧集團各分公司所在地與員工本地化人數統計情況：23新奧集團各產業板塊員工本地化統計情況：24由新奧集團員工本地化統計情況表明員工的本地化方針在無錫山明水秀大酒店和山東諸城新奧燃氣公司貫徹的比較理想，分別達到97.4%和93.83%，而在青島新奧燃氣公司與青島新城燃氣公司員工本地化僅有45.76%和39.29%。在集團各產業板塊中，旅游酒店板塊和工業板塊員工本地化比例較大，分別為92.2%和81.5%，而集團總部本地化員工比例僅為43.2%，其次為地產板塊和燃氣板塊，分別為62.7%和66.3%。新奧集團員工本地化比例為73%。總體看來，新奧集團沒有明確的員工本地化目標，各板塊、各公司間也沒有清晰的員工本地化標準，本地化原則在公司選人、用人過程中貫徹的不到位。25（5）大量新員工的加盟對新奧企業文化造成了一定的沖擊，同時導致了員工離職率的上升。以下圖表是新奧集團員工司齡統計、分布情況：26從新奧集團員工司齡統計情況可以看出，公司經過初創期的原始資本積累（1989~1995年，1993年涉足燃氣行業）和探索期的主營業務明晰（1996~1998年，確定以燃氣利用為主的能源利用領域），到目前發展期的公司迅速壯大（1999~，立足清潔能源利用領域，形成燃氣、太陽能、房地產和旅游酒店業四大產業格局），公司的人數逐漸增加，尤其在近兩年更是突飛猛進，員工人數達到了2756人（司齡在兩年以內的員工占員工總數的78.1%）。大量新員工的加盟給公司帶來了新的知識、新的技術，甚至新的思想。但是新員工人數的劇增也會帶來一些負面影響，表現為：1）在一定程度上給公司企業文化造成了沖擊：問卷調查表明員工中對新奧企業文化不認同的占調查樣本總數的20%，這就要求公司在員工培訓和企業文化建設方面進一步加強工作，以統一員工價值觀念。2）導致了員工離職率的上升：社會調查表明司齡在兩年以內的員工離職率最高，而目前在新奧集團員工離職率也有上升的趨勢，因此保持員工隊伍的穩定是下一步人力資源工作的重點。272、員工訪談、問卷分析（1）訪談結果21-督察做的員工滿意度調查，結果是滿意度不高。原來的老員工感到失落，以前的那種敬業、以廠為家，沒有那種氛圍了。新來的也有失落感，就覺得他們沒有一種寄托，沒有工作熱情，主攻方向茫然。年輕人思想又比較活躍，各層領導必須要當好教練。一些主管在這方面沒有做好，有急于求成，急功近利的思想。沒有做好傳、幫、帶。員工的精神狀態、士氣、滿意度，與過去相比有何變化？1序號1-現在來的大學生，一般是先干著吧，看看再說。我覺得忠誠度和歸宿感與層次沒多大關系，主要在氛圍，文化的導入，這方面我們做的還不夠，還不是特別理想。2-我們抓管理者培訓主要是抓兩點，一個是情商、忠誠度的培訓，另一個是基本素質的培訓，公司要求5年知識就得更新一次，輪訓一遍。員工的忠誠度，歸宿感與以前相比有何不同？回答內容提問內容28此次對員工調查共收到調查問卷227份，其中一份無效，有效率為99.55%。樣本個人資料如下：（2）問卷調查結果>10年1.9%10~56.2%5~313.2%3~136.6%<141.6%高層2.3%中層12.8%基層82.1%行政辦公14.0%市場營銷6.6%生產35.4%技術開發6.2%財務3.5%質保7.8%其它24.1%博士0碩士0.4%本科20.2%大專24.1%大專以下:53.7%>501.6%49~4010.5%39~3033.5%29~2052.1%<201.6%男：61.9%女：37.4%司齡職等單位學歷年齡性別A、員工調查結果（員工調查統計結果）29通過對員工調查問卷的分析，在調查的員工中，認為在公司里感覺非常愉快和愉快的占到57%，而感到一般的占到36%。對公司的前途看好和非常看好的有88%人，說明公司對員工的吸引力是相當大的。對自己在公司的前途看好和非常看好的有57%，員工現在與進入公司時的企圖心和積極性高得很的只有19%，有32%的員工與進入公司的積極性一樣，有14%的人的積極性和企圖心有所下降。而影響員工企圖心和積極性的最主要的因素他們認為是發展因素，薪資因素和公司因素占的比例較大。員工對現行的薪資制度沒有一個人認為是非常合理的，只有25%的人認為合理，有22%的人認為不合理，50%的人認為一般。如果其它公司付給員工更高的待遇，有10%的人可能會辭職，有23%的人一定會辭職。員工最關心的是提高工作能力以及公的前途和發展機會。員工對工作負荷有63%的人認為可以承受，有33%的認為較重。79%的人認為認同新奧的企業文化，有15%的人理解但不認同。30B、企業管理狀況調查結果（企業管理狀況調查統計報告）企業管理狀況調查結果中主要問題點匯總：31從員工訪談和調查問卷分析結果中可以看出：員工看好公司發展前景：對公司前途看好和非常看好的占調查總人數的88%。員工關系（同事間、上下級間）較好：企業狀況調查問卷中員工緯度得分最高，為3.765分。員工對新奧企業文化比較認同：有79%的員工認同新奧的企業文化，且“多數員工的行為方式同公司的主導文化是一致的（得分4.0909，離散度0.695）”。員工的工作比較飽滿：對工作負荷有63%的員工認為可以承受，有33%的員工認為較重，而中高層管理者大多認為“工作一天下來，經常感到非常疲倦（得分4.0758，離散度0.9497）”但是，從調查中也可以看出新奧集團員工中也存在較多問題，具體表現為：321）員工的職業發展計劃不清晰，工作主動性、積極性差。目前新奧集團員工職級層面的劃分比較粗，缺乏明確的員工職業生涯設計規劃（見下圖），不同類不同級別的員工不能明確自己的發展方向，不能將員工個人的發展與公司發展相結合，造成員工工作沒有熱情，主動性、積極性差，從而對員工士氣造成了負面影響。在公司內老員工沒有了以前那種“以廠為家”的創業激情，新員工更是感到沒有精神寄托，主攻方向茫然，工作沒有熱情。在企業管理狀況調查結果中也可以看出，員工的積極性和主動性不高（得分3.4308，離散度1.0454），員工忠誠度（得分3.5，離散度1.0849）和歸屬感（得分3.3182，離散度1.116）也比較差。33初做者有經驗者監督者專家管理者高級專家領導者資深專家1級2級3級4級5級管理類專業/技術類類雙重晉升制度示意圖342）員工之間的溝通不足由上到下的溝通不能起到應有的作用：新奧集團員工間的溝通主要集中在由上到下的命令傳達式的垂直溝通，且由于集權式管理方式的存在，溝通大多只限于信息的傳遞，而缺乏面對面交流等促使信息被充分理解的過程。由下到上的溝通不足：主要表現在管理層對員工提出的意見和建議經常不能給予答復或做出反饋，員工參與公司決策與管理、發表自己見解的機會較少等諸多方面。水平溝通不足：由于管理方面的原因，新奧員工處于“提高警惕、保衛自己”的反常工作氛圍中，造成了各部門間以及部門內員工僅限于完成自己的本職工作，在工作中各方面通氣少、協調難，導致了員工的協作精神和團隊意識都比較差。35溝通渠道不足：在公司內類似班組會、碰頭會等溝通形式沒有相關制度可循，類似走動式管理的溝通方式力度不夠，起不到應有的作用。員工間以情感為基礎的交流較多，而表現出員工關系較好，但是基于工作的溝通較少，也在一定程度上影響了信息傳遞與理解的有效性和準確性。36三、新奧集團員工管理改進方向37進一步優化員工素質結構以支持新奧集團高速發展新奧集團近幾年的高速發展得益于公司戰略定位的科學性和以企業家為首的拼