集團職級崗位與薪酬體系設計方案匯報1/5/2024匯報內容一、體系建立與梳理的目的二、職級及序列對比與梳理三、不同職級的崗位評估四、幾家地產公司的薪資區間五、恒泰集團薪酬體系方案六、職級與薪酬體系后續1/5/2024一、體系建立與梳理的目的人力資源管理體系的標準化與內部一致性職務層級：戰略與核心能力建設導向崗位評估：尊重崗位價值差異，市場導向薪資體系：體現崗位價值差異化，通過寬幅管理體現員工能力差異與市場供求關系，易與市場做比對1/5/2024二、職級及序列對比與梳理管理類職級對照表恒泰華潤藍鼎海亮高層管理類總裁/總經理總經理總經理總經理副總經理副總經理副總經理副總經理助理總經理助理總經理資深專業人才/資深中層管理人員總監總監總監總監副總監副總監副總監副總監助理總監中層管理人員/高級專業技術骨干經理經理經理經理副經理副經理副經理副經理助理經理助理經理基層管理人員高級主管高級主管主管主管主管主管基層員工專員專員中高級職員文員文員助理專員初級職員見習文員1/5/2024二、職級及序列對比與梳理集團管理層資深中層管理人員/資深專業人員中層管理人員/高級專業人員基層管理人員/專業骨干基層專業人員L5L4L3L2L1恒泰集團職務層級示意圖1/5/2024二、職級及序列對比與梳理開發公司與物業公司職級對照表1/5/2024三、不同職級的崗位評估美世的職位評估系統介紹（IPEV3.1）美世國際職位評估系統（IPEV3.1）從影響、溝通、創新、知識和風險五個因素，12個維度全面綜合的評價職位對企業的貢獻度，即評估職位的價值：影響溝通創新知識組織規模影響貢獻知識團隊寬度溝通框架創新復雜性職位等級通過衡量組織的行業類型、營業額和員工數目，確定組織規模的大小衡量職位在組織內的影響評估職位在其影響范圍內的貢獻衡量對職位在溝通能力方面的要求確定溝通范圍是對內或對外和確定溝通各方的利益是共享的或分歧的衡量職位在關于確定、開發和改進新的概念、技術、程序步驟、服務或產品方面的特定的要求確定工作復雜程度評估職位在可以完成目標和創造價值時所要求的知識確定下屬團隊的大小確定知識應用的地域性風險風險環境衡量在該職位工作條件下員工需承擔的精神和身體受傷害的風險確定風險影響員工的程度1/5/2024三、不同職級的崗位評估1/5/2024四、幾家地產公司的薪資區間薪資梯隊公司名稱月薪與獎金比例相關附件第一梯隊（合肥市場領先水平，85%-95%分位）（比85-95%的企業薪資高）海亮12：2第二梯隊（合肥市場中高水平，70%-80%分位）保利12：3萬科12：3第三梯隊（合肥市場中等水平，50%-60%分位）藍鼎12：3華潤12：41/5/2024五、恒泰集團薪酬體系方案暫不改變現有職級體系以薪酬跟隨型策略為導向，約為50-60分位，具有一定的市場競爭性以美世的崗位價值評價為依據施行寬帶薪酬，帶寬為40%-60%崗位職級薪酬差別幅度為14.5%1/5/2024五、恒泰集團薪酬體系方案與崗位評估相結合的薪資體系1/5/2024五、恒泰集團薪酬體系方案1/5/2024五、恒泰集團薪酬體系方案一檔（最小值）二檔三檔（中間值）四檔五檔（最大值）個人薪資在結構中的位置新入職者適當的技能，但是仍有一定提升空間能力符合崗位要求非常有經驗，高績效者廣博的經驗技能,非常適合職位晉升能力&績效考慮因素市場考慮因素在市場中可以體現一定的競爭性需要支付足額的薪酬，促使員工行為符合公司發展高度專業化技能，稀缺、對業務至關重要1/5/2024六、職級與薪酬體系后續請公司制定薪酬策略：市場分位、寬幅、級差、月薪與年終比例職級梳理是否符合公司現狀及未來要求項目公司與物業公司職級體系與集團公司職級對應情況后續梳理崗位任職資格（研究崗位勝任力，作為員工招聘、晉升依據）依據薪