報酬是指員工從企業那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西。內在報酬：通常是指員工由工作本身所得到的心理滿足與心理收益，如決策的參與、工作的自主權、個人的發展、活動的多元化與挑戰性的工作等。外在報酬：通常指員工所得到的各種貨幣收入與實物。比率預測法：這是基于對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法，進行預測時，首先要計算出人均的生產效率，然后再根據企業未來的業務量預測出對人力資源的興趣。檔案記錄法是指在企業的人力資源部，通過建立員工的個人資料檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能以及績效等方面的信息，通過這些信息，企業的高層與人力資源部門就可以確定出符合空缺職位要求的人員。F非正式溝通：渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流與傳遞，它不受組織監督，自由選擇溝通渠道。G工作分析：也稱職務分析或崗位分析，是對組織中各崗位的設置目的、職責與權限、工作關系、工作條件等特征以及對完成此工作所需的知識與技能要求進行調查研究后，進行客觀描述的過程。工作描述：又稱職務描述或工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所作的統一格式的描述。工作規范：又稱崗位規范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。工作輪換法：它是一種在職培訓的方法，是指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，擴展受訓者的知識與技能，使其勝任多方面的工作，同時增加工作的挑戰性與樂趣。光環效應/暈輪效應：它是指評價者在考察被評價者的工作業績時，特別看重被評價者的某種特性，造成以偏概全，產生評價誤差。關鍵事件法：是指通過對被評價者在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察與分析，來判定該員工在類似事件或在介于關鍵事件與非關鍵事件之間可能的行為與表現。工作評價：是通過一定的方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。具體來說，工作評價就是在工作說明書的基礎上，運用科學的理論與方法，按照一定的客觀標準，從工作崗位的工作環境、勞動強度、承擔責任、所需資格條件等因素出發，對工作崗位進行系統的衡量、評價的過程。工作階梯：是組織促進員工價值提升的制度化途徑，一員工職業發展為中心線索。企業工作階梯的主要形式是一定的植物技能等級結構，以及相應的工作匯報制度與員工晉升方式。工作實踐法：這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息的方法。工作公告法是最常用的一種內部招聘方法，它是通過向員工同胞現有工作空缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。崗位說明書，是表明企業期望員工做些什么、規定員工應該做些什么、應該怎么做與在什么樣的情況下履行職責的總匯。崗位：指人們在組織中從事具體職業的位置。這個位置有兩個要求：一是必須與具體的業務工作相對應，二是必須有人去執行業務工作所規定的事情。崗位管理：是指以企業戰略、環境因素、員工素質、企業發展、企業規模、技術因素等六大因素為依據，通過崗位分析、描述、設計、培訓、考評、激勵與約束等過程控制，實現人一一崗匹配，發揮企業中人力資源的作用，謀求生產效率提高的過程。崗位目標管理模式：建立于正確的組織分析的前提下，以各個崗位的工作分析為基礎平臺，以明確各個崗位的崗位目標為核心，以科學的績效考評系統為控制，以有效的薪酬結構為激勵，使企業總目標與各個方面的分目標融為一體，以求得企業長遠優化與穩定快速的發展的崗位管理模式。關鍵事件法(CIT)：關鍵事件法是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，依此作為將來確定任職資格的一種依據。J角色扮演法：它就是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些培訓者扮演某些特定的角色并出場表演，借助所扮演角色的演練來增強其對所扮演角色的感受，并培養與訓練其解決問題的能力績效:也稱業績，是指員工經過考評并被認可的工作行為、工作表現及工作結果。績效管理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價與反饋，以確保員工的工作活動與工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下浮動，變動性強，同時與績效緊密聯系在一起，對員工的激勵性也更強。結構化面試：是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題與有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。企業已經形成一定的有系統的有一定制度依據的招聘方式與程序組合。績效計劃：是由管理者與員工共同制定并修正績效目標以實現組織目標的過程，是管理者與員工共同溝通，對員工的工作標準與目標達成一致意見，并形成協議的過程。績效考評：（performanceappraisal）是評估者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法考評與評價員工在確定時期內的工作行為與工作成果與組織期望的一致程度的過程。基本薪酬：指企業根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工自身所具備的完成工作所需要的技能而向員工支付的穩定性報酬，是員工從企業獲得的最為穩定的經濟報酬。技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓背景、工作經歷、持有的資格證書以及工作能力的評價等內容利潤分享計劃：是指對代表企業績效的某種指標（通常是利潤指標）進行衡量，并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬。勞動關系：是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。具體來說，是指勞動力使用者與勞動者在實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。勞動合同訂立：指用人單位與勞動者經過相互選擇、協商一致，以書面形式依法簽訂協議，確定勞動合同內容，明確雙方的權利、義務與責任，建立勞動關系的法律行為。勞動爭議：是企業與員工之間關系不協調的表現，及時有效的處理勞動爭議，對于保護企業的合法權益，促進勞動關系的與諧、穩定具有重要的意義。勞資關系：一組確定的員工與管理層之間所建立的持續關系勞動保護：國家與單位為保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康所采取的立法、組織與技術措施的總稱。M面試：是經過事先籌劃的正式面談，目的在于以短時間的直接溝通，深度把握候選人的素質與能力。由于成功的面試依賴對候選人有關情況的掌握，并且直接與間接成本較大，因此通常作為最后一個甄選環節，用于重要職位的最后候選人甄選。馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態預測技術。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，以此來預測未來人力資源供給情況。P培訓與開發：培訓（Training）與開發（Development）是兩個既相聯系又相區別的詞。一般而言，培訓是企業向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發是依據員工需求與組織發展要求對員工的潛能開發與職業發展進行系統設計與規劃的過程。培訓需求分析：是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由組織的相關人員采用各種方法與技術，對組織、工作及人員三者的相關情況進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及如何培訓的一種活動。培訓效果評估：它就是一個依據特定的培訓目標，在培訓結束后搜集相關的數據的基礎上，運用一定科學的理論、方法與程序，采用特定的指標體系，對培訓效果進行測量與評價的過程。平衡計分卡：這一方法發展了關鍵績效指標的思想與方法，把不同層次的績效指標與企業投入產出過程聯系起來，使指標體系設計與經營機制建設相統一，使績效管理成為企業戰略實施的工具。Q企業戰略：它是指企業為了求得長遠的發展，在對企業內部條件與外部環境進行有效分析的基礎上，根據企業的總體目標所確定的企業在一定時間發展的總體設想與謀劃。企業管理：是微觀效益組織的管理，通過有計劃的分工協作提高投入產出效益。企業人力資源：是人力資源的一種特殊形態，來自于員工勞動能力的有償轉換，用以實現經營效益，受到企業資質與員工本人的雙重支配。企業人力資源管理：人力資源管理負擔著從人的角度促進企業發展的任務，為此必須采取相應的措施。明確工作任務，劃分工作職能，確定工作標準，建立工作體系，是企業人力資源管理活動的主要環節。關鍵在于引導員工你能把能力融入組織目標以及在多大程度上融入組織目標。企業人力資本投資：是為了獲取與增加人力資本所發生的費用，既是為了引入、利用、開發、保留企業員工所支付的各項費用。為提高勞動者的素質與能力，在健康、教育、培訓等方面進行的資金、食物與勞務的投入。切實企業獲取核心能力與競爭優勢的途徑。企業機制：是企業組織對于企業成員進行能力與動力整合的制度化方式。特點是在組織內部以權威只會代替討價還價，從而提高了分工協作的效率。企業文化：企業文化就是指企業在發展過程中逐步形成的企業成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態的總與。人力資源：是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者的身上、以勞動者的數量與質量表示的資源，對經濟起著生產性的作用，并且是企業經營中最活躍、最積極的生產要素。人力資本：是指存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力與健康等質量因素之與。人力資本包括用以形成與完善勞動力的各種投資。人力資源管理：是依據組織與個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術與方法的總與。人力資源戰略：它是企業為適應內外部環境的變化與人力資源管理與開發自身發展的需要，而制訂的人力資源管理與開發的綱領性長遠規劃。人力資源規劃：又稱人力資源計劃，是企業根據自身的人力資源現狀，科學地預測、分析企業在未來變化環境中的人力資源供給與需求狀況，制定必要的政策與措施，以確保企業在需要的時間與需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數量與質量兩個方面），從而使企業人力資源供給與需求達到平衡，并使企業與個人都獲得長期的利益。人力資源需求預測：它是指以企業的戰略目標、發展規劃與工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來某一時期所需人力資源的數量、質量等進行預測的活動。人力資源供給預測：它是指為了滿足企業在未來一段時間內的人力資源需求，而對將來某個時期內，企業從其內部與外部可以獲得的人力資源的數量與質量進行預測。人力資源管理部門的組織結構：指人力資源管理部門在整個企業組織架構中的位置以及自身的組織形態。人力資源管理部門的組織結構在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，表達了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理環境：主要是指能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素。人力資源管理環境辨認：人力資源管理環境的辨認，即對環境的分析與評價主要是考慮兩個方面的要素：一個是環境的復雜性，另一個是環境的穩定性。人性假設：人性假設是管理的理論基礎，即管理理論的構建與方法的設計，是以對人性的一定看法為基礎。縱觀管理歷史的發展，不同的管理模式與管理思想有賴于管理者或管理學家對人性的不同假設。人員替換就是對企業現有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調動的可能性做出判斷，以此來預測企業潛在的內部供給，這樣當一個職位出現空缺時，就可以及時地進行補充。收益分享計劃：是企業提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節約與質量提高等而帶來的收益的績效獎勵模式。收入：指某個時期內（通常是一年），勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報酬。其中包括儲蓄利息、債券與股票所得、接受饋贈與遺產等。X新員工導向培訓：又稱為新員工定向培訓、上崗培訓或社會化培訓，主要是指向新聘用員工介紹組織情況與組織文化，介紹工作任務與規章制度，使之認識必要的人，了解必要的事情，盡快按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培訓。行為錨定評分法:是通過用一些特定的關于優良績效與不良績效的描述性事件來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，將描述性的關鍵事件評價法與圖尺度評價法的優點結合在了一起。薪酬：指員工從企業那里得到的各種直接的與間接的經濟收入，簡單地說，它相當于報酬體系中的財務報酬部分。在企業中，員工的薪酬一般是由三個部分組成的：基本薪酬；激勵性薪酬；間接性薪酬。薪酬管理：就是指企業在發展戰略與經營規劃的指導下，綜合考慮企業內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構與薪酬形式，并進行薪酬調整與薪酬控制的整個過程。薪酬結構：就是指一個企業的組織機構中各項工作的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持著什么樣的關系。也就是說，根據工作評價得到了各崗位之間的相對價值，將其轉換成具體的薪酬數額，明確各崗位的相對價值與實付薪酬對應的數值關系。選拔錄用/人員甄選，是指通過運用一定的工具與手段對已經招募到的求職者進行鑒別與考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。Y員工招聘：就是組織為了自身發展的需要，根據人力資源規劃與工作分析的要求，采取一定的科學方法，按照一定的程序，從組織內部與外部吸收人力資源的過程。員工甄選：是指綜合利用心理學、管理學與人才學等學科的理論、方法與技術，對候選人的任職資格與對工作的勝任程度進行系統的、客觀的測量、評價與判斷，從而作出錄用決策。員工福利：是指企業內的所有間接報酬，包括帶薪休假、員工保險、退休計劃、教育津貼與房屋貸款等。要素計點法：是目前國內外最廣泛應用的一種定量化工作評價方法。要素計點法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結構化的量表。專家委員會根據這個評定量表對崗位在各個要素上進行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數；再根據總點數所處崗位級別點數區間，確定崗位的級別。員工流動：是指勞動者從一個組織流出，在勞動市場上另行尋找職業活動的機會，因此是勞動者就職之后重新求職的過程。對于人力資源在社會范圍內的配置，對社會、企業還是對于勞動者，都會產生影響。原因是：市場狀況、企業狀況、員工狀況。Z招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質就是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。職位分類法：又稱職位歸級法，是對職位排序法的改進。它是在工作分析的基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特征、難易程度、工作責任大小與人員必備的資格條件，對企業全部（或規定范圍內）崗位所進行的多層次劃分，即先確定等級結構，然后再根據工作內容對工作崗位進行分類。職位說明書：由職位描述與任職規范兩方面內容構成，前者說明對于職位責任與權力的要求，后者說明對于任職人員能力與素質的要求。職位說明書是人力資源管理的基石，當然也是人員招聘的基礎與依據。職位說明書應以才能為本。才能是相關知識、技能、經驗、動力的組合，以及為成功完成工作所必須的其他要求。職位：是人們在組織中承擔的特殊工作任務，具有穩定化、結構化、標準化、專業化的特點。合理的職位設置是分工協作的基礎，能夠通過工作體系的有序運行與工作人員的優勢互補提高整體工作效率。職業選擇：是人們在一定的職業期望推動下，從實際出發選擇職業活動方式，是自身能力素質與職業工作內容相結合的過程。職業價值觀起到重要的影響作用，職業價值觀，是人們在職務價值理解基礎上形成的穩定偏好，引導人們職業選擇。職業價值：職業價值是職業活動在社會生活中的效用，包括對于他人與對于