[內容摘要]勞動合同的意思就是用人單位和員工之間制定的勞動關系，是一種規范用人單位和勞動者之間的權利和勞動義務的協議。勞動合同最大的特點就是有很強的法律性，換句話說就是勞動合同上的內容和規定都必須按照國家的法律規定，不能由當事人隨便的規定和改變。勞動合同部同于一般的民事合同，它和本人自己有著極其密切的關系。勞動合同的解除的概念就是勞動合同制定以后，因為某種原因員工或者用人單位其中之一沒有履行之前的法律行為。勞動合同的解除關系到雙方各種的不同利益，這也是《勞動合同》的重要內容之一。但是由于在一般情況下勞動者處于不利你地位，所以保護勞動者的合法權益有著重要的意義。但是即使這樣并不代表用人單位的利益就不需要保護了，我們應該在保護勞動者權益的過程中不損害用人單位的利益，力求尋找到一個平衡點。本文選擇勞動者單方面解除勞動合同和用人單位的單方勞動合同解除權作為研究對象，依次從基本概述、立法缺陷和立法完善三個方面進行了簡單論述。通過文章的研究發現，由于勞動合同法在用人單位的單方勞動合同解除權方面不充分的規定，致使一些用人單位濫用勞動合同解除權，侵害勞動者的合法權益。對此，本文在認真研究的基礎上，對勞動合同法中相關缺陷，提出了一些針對性的完善建議，期望能夠讓勞動合同法變得成熟，有利于規范用人單位的行為，保障勞動者的合法權益，推動和諧勞資關系的建立。關鍵詞：勞動合同；解除；法律責任；完善一、勞動合同解除權制度概述（一）勞動合同解除權勞動者單方解除勞動合同，就是屬于勞動合同雙方中任何一方對勞動合同提前結束作出的行為，應當在遵守法律的情況下，按照法定的程序實施。勞動者和用人單位都可以單方解除勞動合同，但由于勞動合同之間的勞動關系是一種不同于民事合同的義務關系，勞動合同解除對勞動者和用人單位的影響并不是相同的，因此，《勞動合同法》從許可解除的情形，限制解除的情形，解除程序或形式要件的實施，經濟補償的支付，附屬義務的承擔，違法解除的責任等多方面對用人單位單方解除權和勞動者單方解除權進行了分別規定。勞動合同解除權的表現形式1.勞動合同單方解除權是合同的提前終止勞動合同單方解除，是勞動合同的一方當事人在勞動合同履行過程中，中途終結雙方勞動關系。對于定期合同而言，是在合同目的完全實現之前，并且合同當事人雙方仍具備法律資格時終止，而不同十因合同目的完全實現或合同當事人喪失法律資格而終止。2.行使單方解除權必須依法進行勞動合同的單方解除涉及合同當事人的切身利益，沒有約定的情形，必須依法定程序進行。由于勞動合同的單方解除是在當事人未完全履行合同規定法律行為的情況下發生的，當事人雙方訂立勞動合同的目的沒有實現或者僅是部分實現，易于給另一方造成影響和損失。所以相關法規規定，惟有在解除權的法定行使條件成就時，才可行使。如果勞動合同的單方解除不是依法進行，則解除方就要承擔違法或違約的責任，違約方因此還要依法給予對方當事人相應的補償或賠償。3.單方預告解除的意思表示以書面形式為要件勞動合同單方預告解除必須以書面形式依法作出提前終止合同的意思表示。解除權人在其享有的解除權成就時，如不以書面的形式明確作出解除勞動合同的意思表示，則該合同不發生當然解除的效力。當單方解除的條件成就時，解除權人可以保有不解除的權利，但如果單方解除權人用書面的方式為解除的意思表示后，則不得撤銷。4.主體的人身性特征是單方解除權制度形成的重要原因勞動合同的內容具有財產關系和人身關系的雙重屬性，合同主體具有極強的人身性特征，即勞動合同在確立勞動力、工資給付的財產關系同時，勞動者與用人單位之間存在一定的隸屬支配關系，但這種支配關系必須以充分尊重勞動者的主體地位為前提，以不損害勞動者的獨立人格為限度。一方決意解除合同，勢必對勞動合同中的人身關系產生不良影響，這就決定了勞動合同不能采取繼續履行的救濟措施，而必須予以解除。勞動合同的人身性特點同時需要解除合同后用人單位必須承擔相應的補償、賠償責任。所以，勞動合同主體的人身依性特征是勞動合同單方解除權制度得以形成的重要原因。二、用人單位的勞動合同解除權基本概述（一）用人單位的勞動合同解除權在解釋用人單位的單方勞動合同解除權之前，有必要先行解釋一下什么是單方勞動合同解除權。關于什么是單方勞動合同解除權，學術界展開了激烈的爭論，尚沒有形成統一的認識。有的學者認為，單方勞動合同解除權是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同的行為。單方解除權是當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除合同的權利。王全興.勞動法學.中國法制出版社,2001:192-193.還有學者認為，單方勞動合同解除權是指勞動合同的一方當事人在法律規定的條件和期限內，無需經過對方同意，單方面行使勞動合同解除權，以單方的意思表示解除勞動合同的行為。王全興.勞動法學.中國法制出版社,2001:192-193.馮彥君.勞動法學.吉林大學出版社,1999:134.通過對單方的勞動合同解除權的分析可知，用人單位的單方的勞動合同權，是指用人單位依法或者依約享有的解除勞動合同的權利。需要說明的是，既然是解除權，說明權利的行使應當發生在勞動合同的履行過程中，即勞動合同已經生效，但是尚未履行完畢的期間之內。（二）用人單位的勞動合同解除權表現形式用人單位單方的勞動合同解除權具有以下幾個方面的特征：第一，權利歸屬于用人單位。從合同相對性的角度來說，合同雙方都可能享有合同解除權。在一般情況下，勞動合同的簽約主體是用人單位與勞動者，即用人單位和勞動者兩者都有可能享有勞動合同解除權。但是在用人單位單方的勞動合同解除權只是獨自歸屬于用人單位，而不屬于勞動者。第二，權利來源于法定。根據勞動合同法的相關規定，用人單位單方的勞動合同解除權來源于法律法規的規定。第三，勞動合同解除權屬于形成權。所謂形成權是指，當事人可以依自己的意思表示使法律關系發生變動的權利。王利明.民法.中國人民大學出版社,2006:114.王利明.民法.中國人民大學出版社,2006:114.用人單位解除勞動合同的法律后果違約金違約金是指由當事人通過協商預先確定的、在違約發生后作出的獨立于履行行為以外的給付也就是說當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損夫而約定的違約金:懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于甲約方實際損夫的違約金根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種幾是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金;由法律規定的違約金，就屬于法定違約金原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》(勞部發）1996，355號，以下簡稱《通知》第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式《勞動合同法》第22.23.24.25條對用人單位為勞動者提供的專項培訓費用、商業秘密與知識產權事項、競業限制等規定了違約金，為這一規范的執行提供了有效的依據賠償損夫《勞動法》以法律的形式確立了賠償損夫是我國承擔勞動合同違約責任的方式這是承擔勞動合同違法責任的主要方式對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額計算，我國《勞動法》木作具體規定我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損夫原則新頒布的《勞動合同法》第七章“法律責任”部分就此作出了較為明確的規定:“第8U條:用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告:給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”“第82條:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年木與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資用人單位違反本法規定不與勞動者訂立元固定期限勞動合同的，自應當訂立元固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”“第83條:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按己經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”“第85條:用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經弄補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分:逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；當地最低工資標準支付勞動者工資的，排加班不支付加班費的;解除或者終止勞動合同，依照本法規定向勞動者支付經弄補償的”“第87條:用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經弄補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為3.繼續履行繼續履行是指違反合同的當事人必須根據非違約方的要求，并在事實上可能和經弄上合理、且依據法律和合同的性質能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行繼續履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同新頒布的《勞動合同法》第48條規定了“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續履行原則意義重大在目前我國勞動力過剩，就業機會較少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損夫外，還應根據勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續履行勞動合同。三、用人單位的勞動合同解除權制度缺陷及其完善根據我國勞動合同法的規定，用人單位享有的勞動合同解除權主要分為三種情形，分別是過錯性單方解除權、非過錯性單方解除權和經濟性裁員單方解除權。（一）用人單位勞動合同解除權制度缺陷1.過錯性單方解除權過失性解除的情形。勞動者在試用期間被用人單位證明不符合錄用的條件。關于試用期的確立，第一，用人單位對試用期的規定要符合我國勞動法的有關規定。《勞動合同法》規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月［1］。用人單位根據此規定制定相應的試用期。第二，試用期的時間應以勞資雙方簽訂的勞動合同為準則，若勞動合同約定的試用期超出勞動法規定的最長時間，應參照勞動法規定的時間執行，超過的那段時間屬于正常合同的期限，用人單位不應該按照試用期待遇對待員工。勞動者在工作期間嚴重地違反了用人單位的有關規章制度。很多公司的規章制度，“也稱為公司內部的勞動準則，西方有些國家和地區將它稱為為雇傭關系、工作規則或從業守則等等，是指用人單位根據法律規定的并在本單位實施的勞動過程，進行勞動管理的規則和制度的總和。”只有規章制度的內容和程序都是合法的，這個規則才能有效執行。實際上，勞動者如果嚴重地違反了公司規定的規章制度，如違反操作規章、損壞生產設備，不按時完成任務，經常遲到早退等等。當符合這些條件時，用人單位才算是依法解除合同，否則是違法的。勞動者非常失職，玩忽職守，其行為給用人單位造成了重大的經濟和聲譽損害。因為勞動者按照勞動合同的約定按時完成公司分配的工作任務是勞動合同規定的規章制度，也是勞動者應自覺遵守的。如果勞動者沒有按照崗位職責履行自己的義務，不能維護用人單位的利益，使其利益遭受重大損害的，用人單位可與其依法進行勞動合同解除。勞動者同時與多家用人單位建立勞動關系，這種行為導致他完全無法完成本用人單位交給的工作，當用人單位提出要他與別的單位解除合同，他依然一意孤行，這就是我們通常提到的“兼職”。勞動者從事多項兼職，必然在精力或時間上影響到本職工作。對于因從事各種兼職工作導致本工作無法完成甚至給公司帶來利益損失的勞動者，或經常從事各項兼職，公司提出意見后依然不知悔改的勞動者，用人單位有權跟他依法解除勞動合同。2.過失性解除存在的缺陷過錯性單方解除權，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方面解除勞動合同的權利。根據《勞動合同法》第三十九條做出了規定。從本條的規定可以看出，在用人單位享有的過錯性單方解除權之中，主要存在以下幾個方面的問題：法律語言非常模糊。如第一項中對錄用條件的規定就是不明確，正是因為這種不明確性，用人單位完全可以依據自己制定的規章制度為依據來行使勞動合同解除。甚至可以在沒有依據本單位的勞動規章制度的前提之下，依據自己的主觀意志行使勞動合同解除權。對此，有學者就曾指出，“此種導致了用人單位往往通過不符合錄用條件來肆意解除勞動合同，以達到廉價適用勞動者的目的。”周春華,劉俊.用人單位單方解除勞動合同制度研究.法學論壇,2008(5).解除權行使范圍過大。根據本條第六項的規定，勞動者只要被處罰了刑事責任，那么用人單位就享有勞動合同解除權，而不問勞動者承擔刑事責任的原因和承擔的方式，這無疑不利于對涉嫌違法犯罪的勞動者的保護，更不利于其早日回歸社會。根據原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第二十九條和第三十一條的規定，被追究刑事責任被擴大為“被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院免于刑事處分的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，以及被勞動教養的。”這樣的法律規定，充分說明用人單位享有的勞動合同解除權的范圍是多么廣泛的，但是正是這樣的一種廣泛的權利，傷害的不僅是勞動者的權益，更是傷害整個社會的權益。3.非過錯性單方解除權非過錯性單方解除權，是指用人單位基于客觀情況的變化，而享有的解除勞動合同的權利。根據《勞動合同法》第四十條做出了規定。從本條的規定可以看出，在用人單位享有的非過錯性單方解除權之中，主要存在以下幾個方面的問題：第一，法律語言非常模糊。本條共有三項內容，但是就在這僅有的三項內容之中，依然存在著大量模糊性的語言。如，什么是“不能勝任工作”即是不明確的，具體的評定標準不清楚。又如，“客觀情況發生重大變化”也是不明確的，也是缺乏具體的評定標準。既然法律語言是如此的模糊，那么用人單位當然會利用自身的優勢地位來侵害勞動者的合法權益，以實現自身利益的最大化。第二，對于用人單位過于苛刻。由于沒有對固定期限和無固定期限的勞動合同加以區分，且我國勞動法規定終止勞動合同，用人單位不用支付經濟補償金，解除勞動合同則要支付較高的經濟補償金，因此用人單位自然選擇與勞動者簽訂短期勞動合同，這樣既可以規避勞動合同解除的嚴格條件和程序，又可以節省經濟補償金，而勞動者只能無奈接受。有鑒于此，勞動合同法規定，勞動合同終止，因用人單位原因而不續聘勞動者的，也應向勞動者支付經濟補償金，且如果勞動在用人單位連續工作滿十年，或連續與用人單位訂立二次固定期限勞動合同的，勞動合同終止后，勞動者提出續訂勞動合同時，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。但這也導致了用人單位在勞動合同法實施前，強制員工集體辭職，重新簽訂勞動合同，以達到規避法律的目的，即所謂的“工齡清零”，最為著名的事件應當是“華為事件”了。（二）用人單位的勞動合同解除權制度完善1.強化法律規定的操作性從上述的分析來看，勞動合同法在用人單位的單方勞動合同解除權方面最主要的缺陷在于法律語言的模糊性，在很多應當明確的地方沒有做出明確。而正是因為這些模糊性的規定，讓原本處于強勢地位的用人單位變得更加強勢，卻讓原本處于弱勢地位的勞動者變得更加弱勢。基于此，我國立法者應當結合我國國情，在借鑒國外先進立法例的基礎之上，對勞動合同法不明確的規定予以明確，以在保障勞動者合法權益的同時，推動和諧勞資關系的建立。鑒于我國的司法制度，我們可以考慮通過以下兩種方式來予以完善：第一，由全國人民代表大會以立法解釋的形式予以完善；第二，由最高人民法院以司法解釋的形式予以完善。2.增加用人單位的違法成本用人單位之所以敢于輕易違法行使勞動合同解除權，一個根本性的原因在于這種違法行為會帶來更大的經濟收益。所以，為了杜絕用人單位違法行使勞動合同解除權的行為，應當加大對用人單位的懲罰力度。具體來說，我們可以從以下兩個方面予以完善：第一，加大經濟補償金的數額。根據勞動合同法第四十六條和第四十七條的規定，用人單位在行使勞動合同解除權之時應當向勞動者支付一定的經濟補償金，但是并未規定用人單位在違法行使勞動合同解除權時應當支付的經濟補償金。對此，可以參照勞動合同法第四十七條的規定再加倍處罰。具體可以考慮在原來規定的基礎之上，在增加至2—5倍。第二，進行行政處罰。對于那些情節特別惡劣，一次違法解除多份勞動合同或者數次違法解除勞動合同的，除了承擔上述賠償責任外，仍需承擔行政處罰責任，直至吊銷營業執照。3.強化勞動保障部門的責任在勞動合同關系的履行過程之中，相對于用人單位來說，勞動者的地位處于弱勢地位，權益更加容易受到侵犯。所以，勞動保障部門更加應當充分履行自身職責，保護勞動者的合法權益。綜上所說，在用人單位單方享有的勞動合同解除權方面，由于勞動合同法等法律法規的缺陷，致使一些不法用人單位利用這些缺陷違法解除勞動合同，侵害勞動者的合法權益，謀取自身的非法權益。對此，我國應當認真吸取近幾年的實踐經驗，對勞動合同法的相關規定作出修改，以更好地規范用人單位的行為，保障勞動者的合法權益，推動和諧勞資關系的建立。4.完善相應的社會保障法律制度就業是勞動者自身及其家人生存最根本的一種手段，如果公司單方無理解除勞動合同，勢必會引起很多社會問題，所以我國勞動法在勞動合同單方解除的制度方面都是以完善的社會保障制度為前提條件的。社會保障是當勞動者被用人單位單方解除勞動合同后獲得穩定的經濟來源的一種物質方面的援助手段。就中國目前的就業形勢看，很多勞動者由于種種原因被用人單位解除勞動合同后，只能依賴失業金維持日常生活，但是我國失業金的標準低于當地最低工資標準，總體水平相當低，僅僅靠如此微薄的失業金勞動者們完全沒辦法生存，更別提養活一家老小了。一旦勞動者失業就面臨選擇新的工作崗位，而新的工作崗位又要求新的技能，要想盡快地重新就業要需要大量的培訓和學習，失業金原本就不能維持勞動者的基本生活，如何支付昂貴的培訓費用？所以，通過設立相應的法律制度去提高用人單位繳納失業保險金的數額，使勞動者領取的失業金不僅能維持他們最為根本的生活，還能夠應對重新就業需要投入的資金，讓廣大失業者在最短的時間內擺脫失業的困擾。5.規定單方解除權應具有時效性我國《合同法》第九十五條“：法律規定或者當事人約定解除權行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。法律沒有規定或者當事人沒有約定解除權行使期限，經對方催告后在合理期限內不行使的，該權利消滅。”任何行使的法律權利都有一定的期限，不然就相應的法律效果達不到，就有很多違法犯規的事情發生，社會的穩定也將成為問題。勞動合同解除權是一種形成權，形成權就必須受限于除斥期。《勞動合同法》單方解除權沒有規定除斥期間，嚴重地違背了法學的基本理論。如果勞動者有嚴重損害用人單位利益的情形，不論損害行為發生多久，一年、二年、三年甚至是上十年，用人單位都是可以行使單方解除權的。這種情形又與法學基本理論是相互矛盾的。所以進行解雇的事情發生的兩周內要行使解除權，不然權利就失去了它的法律效力。為了避免勞動者與其所屬用人單位的勞動關系之間的狀態不穩定，時效性應該加入到勞動合同單方解除權中去。（三）經濟性裁員單方解除權經濟性裁員單方解除權，是指用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善生產經營狀況的一種手段。王全興.勞動法.法律出版社,2004:147.王全興.勞動法.法律出版社,2004:147.第一，法律語言非常模糊。本條中充斥著大量的諸如“嚴重困難的”、“重大技術革新”、“重大變化”等語言，而這些語言是非常模糊的，在實踐之中是把握的。第二，勞動保障部門的職能虛置。根據本條的規定，雖然用人單位在行使經濟性裁員時，需要向勞動保障部門報告，但是這種報告形式上的意義要遠遠大于實質上的意義，因為用人單位只是向勞動保障部門“報告”而已，并不需要征得勞動保障部門的批準。用人單位在四種情形下可以進行經濟性裁員:第一種是用人單位依法進行重整的情形。用人單位在出現破產的原因或有出現破產的危險時，但還有恢復正常經營的希望時，根據《中華人民共和國破產法》，利害關系人可以依法申請重整。在法院的干預下對企業進行治理，重整是為了使企業償還債務，恢復經營能力避免進入破產程序，所以法律允許用人單位裁減部分人員來減輕負擔。第二種是用人單位生產經營發生嚴重困難的情形。用人單位的生產經營狀況惡化，出現嚴重虧損、產品銷售不暢、負債累累等使企業經營活動無以為繼的情形，有必要縮減人員時，可進行經濟性裁員。有學者認為，只有當職工過剩是企業陷入困境的主要原因時，裁員才為企業擺脫困境所必須，才能進行裁員。但是實踐中造成企業嚴重困難的原因是復雜多樣的，很多情況下裁員是企業及時緩解壓力走出困境的有效途徑，如果只有在由勞動力過剩導致經營嚴重困難的情況下才能裁員對用人單位是不合理的，所以這種情形的把握應該重點考量是否達到嚴重困難的程度，而不是造成嚴重困難的原因。第三種是企業進行轉產、發生重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的情形。經濟性裁員大多是在企業經營存在困難時發生，但其中有些情況又不完全屬于企業經營困難，這種情形便是不屬于用人單位經營困難的情況。《勞動法》沒有將其規定為可以進行經濟性裁員的情形，是《勞動合同法》新增的內容。應當注意，用人單位在發生產業轉型、重大技術革新或者經營方式調整使企業勞動力出現富余時，不能馬上進行經濟性裁員，而必須經歷前置的與勞動者協商調整勞動合同內容這一程序，之后依舊存在裁員的必要時才能裁減人員。第四種是訂立勞動合同依據的其他客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。此種情形是法律規定的兜底性條款，因為在現實經營活動中，一些客觀經濟情況的變化，如國家經濟政策調整、根據產業布局企業需要遷移等，這些原因是無法完全預測并全部列舉的，所以此種情形賦予用人單位較大的經營決策權。結束語《勞動合同法》的通過無疑為提高我國勞動者權益的保護水平，進一步規范和完善我國的勞動合同制度提供了有力武器。但是由于對勞動合同制度背后的經濟、社會和文化因素的研究尚不深入，《勞動合同法》在制度設計上仍存在一些缺陷，還需要根據經濟社會實踐的發展進一步完善，以增強其合理性和可行性。通過對我國現行勞動合同單方解除權制度的完善，可以構建出完整的勞動合同單方解除權制度，具有較強的可操作性。我國勞動合同單方解除制度的完善構思，建立在多方面研究的基礎之上。首先，單方解除權制度的完善構思，是建立在對我國現行國家立法及地方立法中勞動合同單方解除權制度研究的基礎上:其次，該構思是建立在與國外相應制度的比較研究、并結合我國市場經濟的發育現狀及今后的方向的研究基礎上:再次，該構思是