北京理工大學珠海學院2020屆本科生畢業論文目錄TOC\o"1-3"\h\u22511第一章緒論 1157871.1研究背景 192911.2研究意義 262361.2.1理論意義 2138321.2.2實際意義 223129第二章文獻綜述 4298452.1組織公平感相關研究 4211932.2工作投入相關研究 6107922.3組織認同相關研究 792202.4組織公平感、工作投入和組織認同的相關關系研究 9298752.4.1組織公平感對工作投入的影響 9197922.4.2組織認同在組織公平感與工作投入關系的中介效應 104912第三章研究設計 118583.1研究架構 1168323.2研究假設 11219233.3研究思路與方法 12144863.3.1研究方法 12205473.3.2研究思路 1250853.4研究亮點 141182第四章實證分析 15116134.1對象選取 15309884.2樣本描述統計 15244264.3信度分析 16160044.3.1組織公平感量表 16243894.3.2工作投入量表 1894124.3.3組織認同感量表 19305164.3.4共同方法偏差檢驗 202188第五章結果分析 2197915.1不同個人特征護士組織公平感比較分析 21217345.2變量均值 22314545.3相關分析 23224285.4假設檢驗 24266595.4.1回歸分析 24190015.4.2組織認同的中介檢驗 274387第六章研究結論與啟示 30154446.1研究結論 3093816.2研究討論 30125336.2.1不同文化水平、工齡、勞動關系與月均收入的護士組織公平感得分有差異 30295466.2.2組織公平感對工作投入的關系影響 3141746.2.3組織公平感對組織認同的關系影響 32321346.2.4組織認同對工作投入的關系影響 32224276.2.5組織認同的中介效應關系影響 3322126.3研究啟示 3338476.3.1從組織公平感三個子維度入手，加強組織公平管理 33308066.3.2調整組織價值觀宣傳工作，加強個體組織認同感 34113146.4研究限制 34209156.4.1研究對象限制 34114276.4.2研究方法限制 35198156.4.3研究工具限制 3523186參考文獻 36致謝 39附錄 40緒論研究背景庚子年春，本是一個充滿希望的春節，然而新冠病毒以其極強的傳染性、席卷華夏大地，再至全球，給人民健康帶來了嚴重的危害，對社會運作、經濟活動帶來了一次極大的考驗。因此依據《傳染病防治法》，新冠病毒目前定性為乙類傳染。在抗疫中，依據甲類傳染病標準進行管理[[]程超，張英英，茅娟莉，邱爽，劉佳珺，黃怡，孫高峰，左長京.新型冠狀病毒肺炎疫情期間核醫學影像檢查的患者感染風險分層及防控管理[J/OL].第二軍醫大學學報:1-6[2020-04-01]./interlibSSO/goto/75/=jmr9bmjh9mds/kcms/detail/31.1001.R.20200401.1100.007.html.]。疫情爆發初期，病例數目劇增，而沖鋒在抗疫第一線的醫護人員面臨著諸多困境，如：確診患者比例劇增，醫務工作者過度勞累，醫用物資短缺等等，造成眾多醫護人員為救治病人，不斷壓縮休息時間，循環使用物資，然而，在長時間的工作后，隨之帶來的問題是醫務人員身心俱疲。面對每日涌入的患者和身邊的感染病例，他們感到巨大的壓力、無助和恐懼[[]童俊.非常時期的常見心理危機問題[N].健康報，2020-01-31[]程超，張英英，茅娟莉，邱爽，劉佳珺，黃怡，孫高峰，左長京.新型冠狀病毒肺炎疫情期間核醫學影像檢查的患者感染風險分層及防控管理[J/OL].第二軍醫大學學報:1-6[2020-04-01]./interlibSSO/goto/75/=jmr9bmjh9mds/kcms/detail/31.1001.R.20200401.1100.007.html.[]童俊.非常時期的常見心理危機問題[N].健康報，2020-01-31（006）.[]俞文蘭，孫道遠.新型冠狀病毒肺炎救治一線女護士心理健康風險及干預對策[J/OL].職業衛生與應急救援:1-3[2020-04-01]./10.16369/j.oher.issn.1007-1326.2020.02.002.同時，公立醫院醫護人員的工作投入對于公立醫院加強自身的管理，提高服務質量，提升整體抗疫醫療水平有著十分重要的作用，尤其是近年來出現的醫患糾紛嚴重等等問題，更應利用醫院管理制度與管理理念體現醫務人員和患者認可的核心價值觀，也讓護士不斷增強自己組織認同感和歸屬感，從而做出自發、有利于醫院的行為。但是現有文獻集中探討組織支持感、工作氛圍與工作投入等等關系。同時，在企業組織中發現組織公平感會對工作投入產生正向影響[[]InoueA，KawakamiN，IshizakiM，etal.Organizationaljustice，psychologicaldistress，andworkinvolvementinJapanesework-ers［J］.IntArchOccupEnvironHealth，2010，83（1）：29-38]，但是護理領域中的相關實證研究不多。[]InoueA，KawakamiN，IshizakiM，etal.Organizationaljustice，psychologicaldistress，andworkinvolvementinJapanesework-ers［J］.IntArchOccupEnvironHealth，2010，83（1）：29-38在醫護管理中，組織公平感是醫院對待醫護人員護士行為，令他們感受到是否公平的感知，以及因此感知作出的行為反應[[]郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對心理契約破裂與護士留職意愿緩沖作用的研究[J].中華護理雜志，2010，45（3）：207-210.]。勞動者是會通過對比組織給予的反饋與勞動者自身期待或與其他同事進行比較，假如以上為相等水平，則勞動者就感到公平和滿意，否則，他們會始終感到不公平，不滿意[NOTEREF_Ref28237\f\h14]。目前學術界主流上從不同的研究觀點出發，將組織公平感分為分配公平、程序公平和互動公平三種表現形式[[]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評[J].經濟縱橫，2010（11）：121-125.]。[]郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對心理契約破裂與護士留職意愿緩沖作用的研究[J].中華護理雜志，2010，45（3）：207-210.[]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評[J].經濟縱橫，2010（11）：121-125.工作投入雖然被不同角度的學者界定為不同的見解，但是一般認為是工作能力和工作意愿的結合，并能夠提升服務質量和工作績效[[]AbdelhadiN，Drach-ZahavyA.Promotingpatientcare:workinvolvementasamediatorbetweenwardserviceclimateandpatient-centredcare.［J］JournalofAdvancedNursing，2012，[]AbdelhadiN，Drach-ZahavyA.Promotingpatientcare:workinvolvementasamediatorbetweenwardserviceclimateandpatient-centredcare.［J］JournalofAdvancedNursing，2012，68(6):1276-1287.[]王鳳錦，李同歸.幼兒教師的依戀類型、工作投入與職業幸福感[J].中國健康心理學雜志，2014，22(09):1349-1352.工作投入是一種積極的心理狀態，其中涉及到專注、奉獻和活力[NOTEREF_Ref11792\h5]。同時，有研究顯示組織認同能有助于個體在工作中增加對組織績效和可持續發展的行為[[]吳偉釗.績效考核公平感對員工反生產行為的影響研究：組織認同的調節作用[D].紹興文理學院，2018.]。當在醫護人員工作投入過程中，出現大量不滿意時候，醫護者對組織的歸屬感、組織認同感就會緩和這種不滿意的感受或者增強合作滿意的意愿，隨之，員工工作投入也改變。因此本文采用組織認同這個調節變量，檢驗其對組織公平感和工作投入的中介作用。[]吳偉釗.績效考核公平感對員工反生產行為的影響研究：組織認同的調節作用[D].紹興文理學院，2018.以組織公平感為自變量，工作投入為因變量，組織認同為中介變量，選取廣東省珠海市Z三甲醫院護士作為研究對象，檢驗組織認同對組織公平感和工作投入的中介效果，以及組織公平感對工作投入影響。研究意義理論意義研究的三個變量都有一定的理論研究，但是三者之間的聯系，理論研究還比較少，且研究廣東省珠三角地區公立三甲醫院醫護人員研究更加少。在工作滿意度受組織公平感顯著影響[[]苗仁濤，孫健敏，劉軍.基于工作態度的組織支持感與組織公平對組織公民行為的影響研究[J].商業經濟與管理，2012，09（09）：29-40.]。雖然組織公平感是個體提升情感承諾，提高醫護工作者滿意度，進而提高其工作投入，但是，國內研究中，組織公平感和工作投入大多數是分開研究，工作投入研究比組織公平感研究更多，但是對于三者的總體之間研究卻不多，僅有我國學者在山東地區或二甲三甲醫院混合調查，表明對工作投入有直接效應，并通過組織認同對其產生間接效應[[]劉聰聰，金海君，祝筠.三級甲等醫院護士組織公平感和組織認同對工作投入的影響[J].華護理雜志，2014，09（06）：1049-1053.]。但是未有后續跟進或者在其他地方，尤其是廣東省珠三角地區進行調研，因此本文決定在廣東省珠海市Z醫院開展此研究變量的相關研究，以組織認同作為中介變量對Z三甲醫院醫護人員展開更詳細的調查，著重組織公平感及其三個子維度對因變量工作投入、中介變量的影響，從而豐富和完善現有的實證研究。[]苗仁濤，孫健敏，劉軍.基于工作態度的組織支持感與組織公平對組織公民行為的影響研究[J].商業經濟與管理，2012，09（09）：29-40.[]劉聰聰，金海君，祝筠.三級甲等醫院護士組織公平感和組織認同對工作投入的影響[J].華護理雜志，2014，09（06）：1049-1053.需要說明的是，Z公立醫院醫護人員當中涉及廣東省珠海市Z公立三甲醫院各科室護士，最后得到充分樣本后進行綜合分析。實際意義這次疫情由于病毒傳染性，表現病癥，潛伏期等等的特性，注定抗疫的持續性和嚴肅性，加上目前許多地方開始復工復產，人員流動加大，這為各地醫護人員帶來的不少的壓力。加之，長久以來存在著“重醫療，輕醫護”管理思想，增加了醫護人員無形的工作壓力和心理負擔。從宏觀上來看，我國正逐步進入老齡化社會，需要足夠良好的醫療服務，從具體上體現，解決近年來驟升的醫鬧等等惡性事件，緩和目前醫護人員日趨緊張的工作節奏，做好一線抗疫工作等等。在抗疫與日常工作上，護士與患者接觸時間更長，但在社會認同感上，相較于醫生，護士的社會認同感并不高，其中又涉及到背后的組織認同感不強、組織公平感不高等現實問題。通過調查，找出提高護士群體的組織公平感、組織認同的方法，從而提高護士的工作投入，這是一個迫需解決的問題。從醫療行業來看，醫護人員的工作投入度對于實現我國護理服務優化、確保患者生命安全至關重要。因此，管理體系體現的組織公平，能讓廣大一線醫護人員從內心上有一種回報、付出的交換意識，從而達到自發地加大工作投入度，最終有效阻擊疫情蔓延，改善醫患關系等等。本文研究成果著手理清組織公平感及其三個子維度以及組織認同對工作投入的關系，能有效提高醫護人員的組織公平感，組織認同，從而大大提升工作投入度。從醫療行業管理者角度來看，在組織人力資源管理中，利用日常工作中分配、多種績效考評手段、以及管理者的人際關系，提高護士分配公平，程序公平，從而提高其組織認同，最終能分析得出目前護士工作投入度的重要影響因素。為相關醫療行業管理者調整組織管理形式及方法，用以提升組織整體服務質量，打贏抗疫阻擊戰。從政府角度，目前新冠病毒已被納入國家傳染病防治工作中，并且國家衛健委《醫聯體綜合績效考核方案（試行）》指出要利用績效考核激勵作用，完善醫護制度。此次研究通過實證調查和著眼提升當前基層醫護行業的規范化，制度化的管理模式，為打贏疫情防控阻擊戰與國家新政策舉措的推進，提供廣東省珠海Z醫院案例實證研究。

文獻綜述組織公平感相關研究在相關管理學研究上，由Adams（1965）提出公平理論，他的觀點主要由兩個維度組成，首先勞動者是會通過對比企業給予的反饋與勞動者自身期待，同時，他們還會與其他同事進行比較，假如以上為相等水平，則勞動者就會感到公平和滿意，否則，他們會始終感到不公平，不滿意[NOTEREF_Ref28237\f\h14]。此時，研究學界主要是組織公平的客觀狀態與個體心理的組織相對公平主觀感知狀態。在第一個維度中，組織中的員工會關注組織中的薪酬結構制度、晉升制度以及獎懲措施[[]肖峰.組織公平感研究綜述[J].民營科技，2008(5):76-76.]（肖鋒，2008）。在第二個維度中，個體心理的組織相對公平主觀感知狀態。它是從個體從自己已有經驗，對比較對象與組織的認識等等來作出的心理比較感知，其比較標準因人而異，因時地而異，因此較前一個研究層次來說，更難捉摸、更難測量，它的程度也不能直接客觀反映組織的公平感[[]GreenbergJ，TylerTR.Whyproceduraljusticeinorganizations[J].SocialJustiRe，1987，1（2）：127-142.]。組織公平感能明顯影響護士工作投入[[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562]。本文將研究第一個層次，通過對組織公平感的量化分析，從總維度及其三個子維度出發，找出Z醫院護士組織公平感水平及存在的問題。[]肖峰.組織公平感研究綜述[J].民營科技，2008(5):76-76.[]GreenbergJ，TylerTR.Whyproceduraljusticeinorganizations[J].SocialJustiRe，1987，1（2）：127-142.[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562同時，本文也將采用郭亮等人對組織公平的定義：護士對在醫院中感受到的公平程度，與他們對此作出的相關行為反應[NOTEREF_Ref256\h3]。目前學術界主流上從不同的研究觀點出發，將組織公平感分為分配公平、程序公平和互動公平三種表現形式[[]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評[J].經濟縱橫，2010（11）：121-125.][]馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評[J].經濟縱橫，2010（11）：121-125.分配公平是個體在工作中得到組織分配的公平性認知[[]Adams，J.S.Inequityinsocialexchange[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1965，2，267-299.]。程序公平是指個體在工作中，對組織中的工作、決策等與個體相關事務決議過程的主觀感知[[]Thibaut，J.W.，8Walker，L.ProceduralJustice:APsychologicalAnalysis[M].HiUsdale，NJ:EHbaum，1975.]。它需要六個標準才能實現[]Adams，J.S.Inequityinsocialexchange[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1965，2，267-299.[]Thibaut，J.W.，8Walker，L.ProceduralJustice:APsychologicalAnalysis[M].HiUsdale，NJ:EHbaum，1975.[]LeventhalGS.TheDistributionofRewardsandResourcesinGroupsandOrganizations[J].AdvancesinExperimentalSocialPsychology，1976，9:91-131.[]Bies，R.J.，&Moag，J.F.InteractionalJustice:CommunicationCriteriaofFairness[J].Researchonnegotiationsinorganizations，1986，1(1)，43-55.國內研究多基于中國文化背景，將來自國外的概念，影響維度和量表進行編譯和調整。在個人與組織關系中，與國外學者認為的西方化物質交換關系有所不同的是，國內學者認為精神交換、互動公平關系最重要。國內早期研究學者中，汪新艷（2009）通過分析組織公平感的三要素結構，并且結合中國實際與現有劉亞等學者編制的組織公平感量表而制成的調查量表[[]汪新艷.中國員工組織公平感結構和現狀的實證解析[J].管理評論，2009(09):41-49.]。對全國多省多工種員工調查，發現互動公平是組織公平感中最大解釋力，得分上來看，程序公平最低，組織公平感很低[NOTEREF_Ref831\f\h19]。[]汪新艷.中國員工組織公平感結構和現狀的實證解析[J].管理評論，2009(09):41-49.在護理管理領域，國內學者郭宏晶（2015）在組織公平感調查中發現，分配公平是得分最低的維度，有學者認為這是因為護理人員認為當前資源分配、薪酬待遇合理性上的不公平，分析可能是我國長期的重醫療輕護理現象而導致[[]張暢英.臨床年輕護士組織支持感對工作滿意度的影響[J].護理管理雜志，2014，14（1）：28-30.]。并且在后續劉昊（2019）的調查中得以體現，對7所醫院醫護人員進行調查研究發現，醫護人員的總體組織公平感得分較高，尤其體現為領導公平維度，但得分最低為分配公平。[]張暢英.臨床年輕護士組織支持感對工作滿意度的影響[J].護理管理雜志，2014，14（1）：28-30.危誠怡（2019）等學者對三級醫院的組織公平與精神薪酬進行研究，亦發現分配公平是得分最低維度，領導公平是最高得分維度[[]危誠怡，劉秀儒，龔翠珍，蘇上杰，孫欣.三級醫院護士精神薪酬滿意度現狀及影響因素研究[J].護理管理雜志，[]危誠怡，劉秀儒，龔翠珍，蘇上杰，孫欣.三級醫院護士精神薪酬滿意度現狀及影響因素研究[J].護理管理雜志，2019，19(07):466-469.[]張艷洪．ICU護士職業延遲滿足對工作滿意度影響的研究［J］．護理管理雜志，2017，17(4):238－239．國內學者曾對重慶三甲醫院調研并發現，情感代價承諾與人際公平相關度最高，提高人際公平能降低醫護人員的消極情緒，減少離職行為發生。通過管理者的關懷與尊重，有利于增強醫護人員職業承諾，更愿意在行業中發展下去；分配公平也與情感承諾有較高的相關度，說明，個體在組織中體驗不公平也會導致其職業承諾的降低[[]盧瀟瀟.重慶市三級甲等腫瘤專科醫院護士組織公平感與職業承諾現狀及關系研究[D].重慶醫科大學，2018.]。[]盧瀟瀟.重慶市三級甲等腫瘤專科醫院護士組織公平感與職業承諾現狀及關系研究[D].重慶醫科大學，2018.本文亦從組織公平感及其三個子維度對中介變量、因變量與控制變量提出對應假設，并進行量化分析。表2-SEQ表\*ARABIC\s11組織公平感內容整理表作者年份內容Adams1965年分配公平是個體在工作中得到組織分配的公平性認知。個體在工作中得到組織分配的公平性認知Thibaut和Walker等1975年程序公平是指個體在工作中，對組織中的工作、決策等與個體相關事務決議過程的主觀感知Leventhal1976年應用到組織情境，堅持到六個標準才能實現程序公平：在評價時標準符合主流、一致對人與時間、評價依據要客觀真實、不附有個人情感、提供可改正的機會、代表相關人員表達利益訴求。Bies和Moag等1986年互動公平是個體在工作中與他人進行互動，對結果主觀地對公平性的感知Greenberg1986年互動公平分為“人際公平”和“信息公平”，前者著重上級對下級在執行或決策時所作出的態度是否尊重，而后者則是確認是否向當事人傳達了應有的信息汪新艷2009年結果顯示中國員工的三類公平在組織公平感結構中的解釋力從大到小依次為互動公平、程序公平和分配公平。組織公平感很低，程序公平最低。郭亮2010年將組織公平感定義為：護士對在醫院中感受到的公平程度，與他們對此作出的相關行為反應。郭宏晶2015年分配公平是得分最低的維度，分析可能是我國長期的重醫療輕護理現象而導致。劉昊2019年醫護人員的總體組織公平感得分較高，尤其體現為領導公平維度，得分最低為分配公平。危誠怡2019年護士總體公平得分最低，領導公平最高，分配公平最低，由此導致精神薪酬滿意度降低。工作投入相關研究近年來，研究熱點逐漸從研究負面的工作倦怠轉到積極的工作投入。工作投入是個體通過控制自我等手段，達到在工作中與自我認知、行為統一[[]Kahn，W.A.Psychologicalconditionsofpersonalinvolvementanddisinvolvementatwork.[J].AcademyofManagementJournal，1990，33(4):692-724.]。個體會因此在實際工作中表現與自我一致的情感[NOTEREF_Ref1304\f\h24[]Kahn，W.A.Psychologicalconditionsofpersonalinvolvementanddisinvolvementatwork.[J].AcademyofManagementJournal，1990，33(4):692-724.亦有學者基于組織心理學個體一工作匹配度理論，認為工作投入與工作倦怠是兩個極端，兩者之間是個體與職位匹配好壞產生的結果，工作投入是一個積極的心理狀態[[]Maslach，C.，&Leiter，M.P..Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressandwhattodoaboutit.[M].Jossey-BassPublishers.1997.]（Maslach，1997）。與工作倦怠相似的是，工作投入有三個對應子維度，卷入、效能感和能量[NOTEREF_Ref13063\h25[]Maslach，C.，&Leiter，M.P..Thetruthaboutburnout:Howorganizationscausepersonalstressandwhattodoaboutit.[M].Jossey-BassPublishers.1997.目前學界大多認為工作投入與工作倦怠是相互獨立的概念，它們在各自不同的工作場景中發揮作用[NOTEREF_Ref30330\f\h25]，工作投入可分為活力、奉獻和專注的三個維度[NOTEREF_Ref30330\f\h25]。一般研究中，大多數問卷量表都是基于此理論定義出發，也是相關定量研究中的工具。國內研究方面，李燕萍（2016）等人的研究發現，在工作中體驗到較高公平感的員工能有更好的工作投入狀態[[]李燕萍，吳丹.程序公平對員工工作投入影響的研究——狀態焦慮與上下級溝通的作用[J].科學學與科學技術管理，2016，v.37;No.416(05):140-151.]。提高個體內的生理與心理資源會影響其工作投入[[]李燕萍，吳丹.程序公平對員工工作投入影響的研究——狀態焦慮與上下級溝通的作用[J].科學學與科學技術管理，2016，v.37;No.416(05):140-151.[]李銳，凌文輇.工作投入研究的現狀[J].心理科學進展，2007(2).段爍云（2016）等學者對護理人員進行實證研究，發現總體上員工組織公平感較差，互動公平感上得分較高，但是分配公平得分最低，同時，員工組織公平感越強，在工作中投入精力越多，其中互動公平有利于提高護理人員提高工作投入；分配公平亦有利于提高護理人員的工作熱情[[]段爍云，紀智，[]段爍云，紀智，曹志輝.護理人員組織公平感對工作投入的影響研究[J].管理觀察，2016(13):124-127.在醫護行業，盧瀟瀟（2018）認為工作投入是指能針對醫護工作，自我主觀特有的一種與工作相關的、完美的情緒與認知狀態[NOTEREF_Ref17210\h25]。周西（2019）等學者發現護士職業認同水平與工作投入成正相關[NOTEREF_Ref19663\h31]。提高更有吸引力的工作環境，有利于促使護士價值觀與組織價值觀趨向一致，提高組織認同感進而提高護士的工作投入度[[]周西，楊惠云，楊瀅，張婭[]周西，楊惠云，楊瀅，張婭，楊慧.護士職業認同在職業獲益感與工作投入的中介效應分析[J].護理學雜志，2019，34(17):51-54.亦有學者實證表明工作投入和職業倦怠對離職傾向均具有預測效應。較低的成就感會使工作投入降低從而出現離職傾向，并且，職業倦怠也會在同事間蔓延[[]梁彤彤，丁克穎，徐東麗，[]梁彤彤，丁克穎，徐東麗，尉敏琦，劉貽曼.公共衛生服務人員工作投入與職業倦怠對離職傾向與抑郁的預測[J].中國初級衛生保健，2019，33(09):20-23.綜上所述，學界一般認為工作投入是工作意愿和工作能力的結合。由于研究對象是基層醫護人員，他們工作內容大多服務于廣大患者，因此認同盧瀟瀟等關于工作投入的定義，認為：在醫護管理領域，醫護人員的對工作相關和具備完美的主觀認知與情緒[NOTEREF_Ref30330\f\h25]。表2-SEQ表\*ARABIC\s12工作投入內容整理表作者年份內容Kahn1990年用角色理論來解釋說明工作投入，個體通過控制自我而將自我與工作自我統一。Maslach1997年基于組織心理學個體一工作匹配度理論，認為工作投入與工作倦怠是兩個極端，兩者之間是個體與職位匹配好壞產生的結果，工作投入是一個積極的心理狀態。Schaufelietal2002年工作投入是一種與工作相關的積極的、完滿的情緒和認知狀態。李燕萍2016年在工作中體驗到較高的公平感的員工能有更好的工作投入狀態。段爍云2016年互動公平有利于提高工作投入，分配公平有利于提高工作熱情;主張通過增強組織公平感，從而增加員工對工作的投入。盧瀟瀟2018年在醫護管理領域，醫護人員的對工作相關和具備完美的主觀認知與情緒周西2019年職業獲益感越強，職業認同水平越高，其工作投入水平越高。梁彤彤2019年工作投入和職業倦怠對離職傾向均具有預測效應。較低的成就感會使工作投入降低從而出現離職傾向。組織認同相關研究國外學者在1987年已開發出組織認同測量量表，是目前應用最廣的之一，亦是研究量表原型。學界普遍認為組織認同是從組織情感聯系、身份認同和價值觀等出發的個體主觀認知[[]Mael，F.[]Mael，F.，&Ashforth，B.E.(1992).Alumniandtheiralmamater:Apartialtestofthereformulatedmodeloforganizationalidentification.JournalofOrganizationalBehavior，13(2)，103–1231、情感角度。從個體對組織的期望和組織對個體的吸引力中，個體產生并一定時期擁有的在個人自我概念上的情感認知[[]O’Reilly，[]O’Reilly，C.，&Chatman，J.(1986).Oraganizationalcommitmentandpsychologicalattachment:Theeffectofcomliance，identificationandinternalizationonprowocialbehavior.JournalofAppliedPsychology，71(3)，492–499.2、認知角度。個體對成員身份歸屬感程度與組織價值觀的認可度[NOTEREF_Ref3325\f\h33]。3，以上兩者結合角度。因個體對組織的心理歸依和成員感以及組織中與其相近的活動與思維，主觀地對組織認同高低的判斷[[]Patchen，[]Patchen，M.(1970).Participation，achievement，andinvolvementonthejob.SouthAfricanJournalofEconomics，36(4)，777.綜合以上觀點，個體擁有的一種將自我認知與組織,判斷為共同體的自我認定，產生在個體對組織忠誠度、歸屬感等的情感歸依(AkiceH,WilcoW&LinL，2013)[[]Akice，H.，Wilco，W.，[]Akice，H.，Wilco，W.，&Lin，L.(2013).Overcomingwork-relatedstressandpromotingemployeecreativityinhotelindustry:Theroleoftaskfeedbackfromsupervisor.InternationalJournalofHospitalityManagement，(33)，416–424.[]魏鈞.主觀幸福感對知識型員工組織認同的影響[J].科研管理，2009，30(02):171-178.在醫護管理領域上，我國學者馮曉娜（2014）認為成員在行為、觀念等方面與組織一致，有責任感與歸依感，并且在此上做出盡力行為[[]馮曉娜.我國公立醫院職工組織認同與離職傾向的關系[D].北京交通大學，2014.]。李俊龍（2019）等發現增強組織認同能提高醫技人員工作投入[[]李俊龍，白青松，梁亦可，李心月.公立醫院醫技人員工作投入的影響機制研究:有調節的中介效應[J].中國衛生事業管理，2019，36(10):733-735+739.]。黃慧敏（2019）等研究發現三甲醫院護士組織認同感較強，對組織有較強的歸屬感，組織認同感對工作績效有較強的預測作用[[]馮曉娜.我國公立醫院職工組織認同與離職傾向的關系[D].北京交通大學，2014.[]李俊龍，白青松，梁亦可，李心月.公立醫院醫技人員工作投入的影響機制研究:有調節的中介效應[J].中國衛生事業管理，2019，36(10):733-735+739.[]黃慧敏，楊秀木，王穎，鞠曉紅.臨床護士組織認同、心理資本和工作績效的關系研究[J].中華護理教育，2019，16(08):626-630.羅雯（2011）對六所醫院護士調研，工作投入三個子維度僅受歸屬性認同感這一組織認同維度的顯著正向影響[[]羅雯，趙慶華.組織認同感對護士工作投入的作用分析[J].中華護理雜志，2011，46(05):429-432.[]羅雯，趙慶華.組織認同感對護士工作投入的作用分析[J].中華護理雜志，2011，46(05):429-432.綜上文獻，本文認為組織認同這一概念有以下特性：個體對組織產生依賴的心理認同表現，當個體從不斷地與組織互動中得到一定程度的心理依賴時，就會產生組織認同，他們會把這種認同內化成自己的思想，進而表現在行動中，對他們平時工作有深刻的影響。個體會通過組織的更深層次的核心價值觀與自我感知相比較，隨后會將這種比較結果外顯出來，因此研究可以通過一定的量化調查工具進行測量。綜上，不同的學者從不同的角度都豐富了組織認同這一概念，同時組織認同這一概念也會因個體差異，造成標準不同。因此，在考慮到研究內容的特殊性，本文決定采用更廣泛，更綜合的界定。本文認同我國學者魏鈞（2009）觀點，綜合地對組織認同進行界定[NOTEREF_Ref24120\f\h36]。表2-SEQ表\*ARABIC\s13組織認同感內容整理表作者年份內容Chenneyetal.1987年開發的組織認同測量問卷（OrganizationalIdentificationQuestionnaire，OIQ）應用最廣Blake&Fred1989年組織認同是被定義為組織認同是從組織情感聯系、身份認同和價值觀等出發的個體主觀認知Mael&Ashforth1992年從認知的角度出發，認為個體對成員身份歸屬感程度與組織價值觀的認可度O’Reilly1986年從個體對組織的期望和組織對個體的吸引力中，個體產生并一定時期擁有的在個人自我概念上的情感認知Patchen1970年因個體對組織的心理歸依和成員感以及組織中與其相近的活動與思維，主觀地對組織認同高低的判斷魏鈞2009年個體擁有的一種將自我認知與組織,判斷為共同體的自我認定，產生在個體對組織忠誠度、歸屬感等的情感歸依羅雯2011年工作投入三個子維度僅受歸屬性認同感這一組織認同維度的顯著正向影響。推測提高組織公平感，通過組織認同的中介作用，再對工作投入產生積極影響。AkiceH,WilcoW&LinL2013年將自我認知與組織認為是共同體的自我認定，產生在個體對組織忠誠度、歸屬感等的情感歸依。李俊龍2019年增強組織認同能提高醫技人員工作投入黃慧敏2019年研究發現三甲醫院護士組織認同感較強，對組織有較強的歸屬感，組織認同感對工作績效有較強的預測作用組織公平感、工作投入和組織認同的相關關系研究組織公平感對工作投入的影響組織公平感與工作投入關系的研究，已經取得很大進展。而此類相關研究大多集中于論述兩者之間關系和與第三個變量之間的關系。綜上，我國學者研究醫院護理崗位管理在護士組織公平感上的影響時，發現護士程序及分配公平的問題深刻影響著組織公平感。而分配公平維度上顯示程度最低，原因可能是個體在工作中的待遇與精神回報上的不充分公平導致。其次，績效管理的分配指標單一化也使得績效考核一次分配對科室工作無法全面客觀看出；二次分配中，過分注重個人工作量和個人能級，涉及到“德、能、勤、績”的行為考核考察全面性不足[[]杜小利，黃華平，何梅.護理崗位管理對護士組織公平感的影響[J].中國醫藥導報，2019，16(26):164-167.]。同時，學者論證組織公平感能明顯影響護士的工作投入[[]杜小利，黃華平，何梅.護理崗位管理對護士組織公平感的影響[J].中國醫藥導報，2019，16(26):164-167.[]WanQQ，ZhouWJ，LiZY，etal.AssociationsoforganizationaljusticeandjobcharacteristicswithworkinvolvementamongnursesinhospitalsinChina[J].ResNursHealth，2018，41（6）：555-562[]熊莉娟，劉義蘭，王玉梅，等.護理崗位績效管理的實踐成效[J].護理學雜志，2016，31（13）：41-44.楊琳等學者（2019）對600余名護士做組織公平感與職業態度影響研究中，發現分配公平影響工作動機，與工作投入有很大關系，在這個研究中，還顯示了組織公平感與護理工作滿意度是職業態度的預測因素[[]楊琳，朱翠平，[]楊琳，朱翠平，萬玉.臨床護士組織公平感、工作滿意度對職業態度的影響[J].中國當代醫藥，2019，26(13):195-198+260.因此，醫院以及醫療部門應當重視護士組織公平感的作用，這充分反映研究的積極意義。如果護士能在組織公平感中三個影響因素中獲得較好水平時，一方面能直接反映到組織公平感，另一方面亦能反映在幫助護士樹立積極的職業態度，從而個體增大對醫護工作投入。以上的研究表明，護士組織公平感總體水平能較好地預測工作投入的總體水平。同時值得注意的是，不少學者在實證研究中發現，分配公平得分最低，領導公平或者互動公平得分較高，對醫護人員實際工作投入產生的不少影響，本文將主要驗證組織公平感及其三個子維度上的得分情況與最終的工作投入關系。總結各學者的觀點，研究認為，組織公平感對工作投入可能存在顯著正向關系，而引起醫護人員進一步工作投入的原因可能包括自身對組織公平感知因素和組織公平客觀情況兩方面，當醫護人員存在組織公平感問題時，其工作投入度將受到相關的某種程度影響，但是具體影響程度還需要實證研究進行進一步數據、理論上的分析，驗證其相關關系。組織認同在組織公平感與工作投入關系的中介效應在工作投入與組織認同中，國內外學者都已有豐富的文獻論述。大量文獻中顯示，工作投入與組織認同有著十分緊密的關系，同時，組織認同在多組關系中，扮演著中介的作用[[]李俊龍，朱夢蓉，許沛堯，白青松，梁亦可，李心月，[]李俊龍，朱夢蓉，許沛堯，白青松，梁亦可，李心月，馬愛軍.公立醫院非編制人員組織支持感、組織認同與工作投入的關系研究[J].中國衛生政策研究，2018，11(04):64-68.[]Riketta，M.(2005).Organizationalidentification:Ameta-analysis.JournalofVocationalBehavior，66(2)，358–384.[]Elloy，D.F.，Everett，J.E.，&Flynn，W.R.(1991).Anexaminationofthecorrelatesofjobinvolvement.Group國內學者李俊龍等(2018)研究中員工工作投入越高，其心理認同工作程度越高，在工作效率、敬業奉獻程度亦能得到相應提高[NOTEREF_Ref10874\h46]。徐明（2019）通過實證研究，發現組織認同能夠正向預測工作投入[[]徐明.企業員工組織認同與工作投入的關系：情緒勞動策略及特質性調節焦點的作用[D].沈陽師范大學，2019.]。組織認同度高使個體從組織生存發展出發來思考增加組織利益，做出積極行為[[]任榮.組織認同、團隊認同對合作研發績效的影響——概念模型及相關假說[J].經濟管理，2011(12):84-92.](任榮，2011)，個體亦會附帶積極工作態度與情緒情感，從而做出組織需要的行為[[]郭云貴，張麗華.組織社會化對工作投入的影響機理研究——基于認同理論視角[J].軟科學[]徐明.企業員工組織認同與工作投入的關系：情緒勞動策略及特質性調節焦點的作用[D].沈陽師范大學，2019.[]任榮.組織認同、團隊認同對合作研發績效的影響——概念模型及相關假說[J].經濟管理，2011(12):84-92.[]郭云貴，張麗華.組織社會化對工作投入的影響機理研究——基于認同理論視角[J].軟科學，2016，30(4).綜上所述，員工在價值觀、思維方式與情感上越具有高組織認同度，越提高其工作投入。在組織公平感與組織認同中，目前學術界對此研究不多，但已有實證研究證明，組織認同與組織公平感有極大關系，我國學者陸志文等學者（2015）對400余位勞務派遣員工進行調查，結果顯示組織公平對組織認同有十分重要影響，并且這種影響是呈現正向相關關系[[]陸志文.勞務派遣員工身份認同與工作幸福感的關系研究：組織公平感的調節效應[D].暨南大學，2015.]。同時，我國學者通過實證研究發現較高的組織認同有助于提升組織公平感對工作嵌入的促進作用[[]秦偉平，趙曙明.多重認同視角下的新生代農民工組織公平感與工作嵌入關系研究[J].管理學報，2014，11(10):1445-1452.[]陸志文.勞務派遣員工身份認同與工作幸福感的關系研究：組織公平感的調節效應[D].暨南大學，2015.[]秦偉平，趙曙明.多重認同視角下的新生代農民工組織公平感與工作嵌入關系研究[J].管理學報，2014，11(10):1445-1452.[]吳菲菲.基層管理者組織公平感、組織認同與離職傾向的關系研究[D].浙江工商大學，2011.綜合以上論述，研究認為組織公平感與工作投入二者很有可能存在著相互干預的正向影響效果，而反映醫護人員個體組織認同感高低程度的重要來源不但包括個人的自我感知比較因素，還包括組織公平的情境因素，所以組織公平的情境因素與組織認同交互很可能對工作投入的作用存在強化或弱化效果。因此，研究以醫護人員的組織公平感與工作投入為主線，以組織認同為中介變量進行的分析，將有利于醫療部門認識組織認同在增強護士組織公平感中重要作用，并有效增加護士工作投入，減少怠工、離職等不良情況出現。

研究設計研究架構綜上，據研究目的和相關理論及實證研究，作出以下研究框架，以理清變量間關系，作出合理假設。圖3-SEQ圖\*ARABIC\s11研究框架REF_Ref4541\h圖3-1揭示組織公平感、組織認同和工作投入的關系研究架構：組織公平感（自變量）：變量1分配公平;變量2程序公平；變量3互動公平。工作投入（因變量），組織認同（中介變量）。另外，為確保數據更為穩定，研究加入性別、年齡與工齡、婚姻狀況，文化程度、職稱、月均收入和勞動關系作為控制變量。研究假設據相關研究及研究框架，以下研究假設將通過實證調研及數據分析檢驗：H1：組織公平感對工作投入有顯著正向影響H1-1：分配公平對工作投入有顯著正向影響H1-2：程序公平對工作投入有顯著正向影響H1-3：互動公平對工作投入有顯著正向影響H2：組織公平感對組織認同有顯著正向影響H2-1：分配公平對組織認同感有顯著正向影響H2-2：程序公平對組織認同感有顯著正向影響H2-3：互動公平對組織認同感有顯著正向影響H3組織認同對工作投入有顯著正向影響H4：組織認同對組織公平感與工作投入的關系有中介作用H4-1：組織認同對分配公平與工作投入的關系有中介效果H4-2：組織認同對程序公平與工作投入的關系有中介效果H4-3：組織認同對互動公平與工作投入的關系有中介效果研究思路與方法研究方法（1）文獻分析法。整理理論與研究，掌握學者對組織公平感、組織認同以及工作投入相關研究成果與理論依據，對當代醫護行業組織公平感、組織認同及工作投入相關影響因素進行多種數據分析，驗證假設，得出研究結果。（2）問卷調查法：在疫情期間的背景下，根據現有效度、信度較高的學界經典問卷與最新文獻資料，結合實際調查對象，適度調整后在Z大型公立三甲醫院多部門護士人員發放線上問卷星形式問卷，并進行人工與機器多次核查篩選出114份有效問卷，確保調查數據的準確性。（3）統計分析法：利用數據分析軟件SPSS22.00對數據進行樣本描述性統計、信度分析、得分比較、均值比較、相關性和中介影響檢驗，驗證假設，提出對應啟示。研究思路從醫護人員的組織公平感對其工作投入的影響程度出發，基于文獻梳理與研究綜述形成選題。將研究視野聚焦于Z三甲醫院護士的組織公平感與工作投入關系，引入中介變量組織認同，形成對工作投入評估結論。最后從提出相應的積極建議，著手提高護士人群的相應組織公平感與組織認同，從而構建提升其工作投入策略體系。如下REF_Ref4783\h圖3-2：

圖3-SEQ圖\*ARABIC\s12框架圖本文通過三種研究方法探討組織認同為中介變量，組織公平感與工作投入相關關系及其影響。其中具體章節內容如下：第一部分為緒論。梳理國內外組織公平感、組織認同與工作投入相關研究，結合當前的抗疫工作與醫改等的大背景，確定研究意義，以及后續研究方法、內容和框架。第二部分為組織公平感、組織認同與工作投入概念的相關文獻綜述。第二部分為研究框架、研究思路與研究假設，介紹本文所需相關概念、測量量表與理論基礎等進行總結與歸納，提出研究假設。第四部分為實證分析，通過對現有量表的整理選取制定調查問卷，隨后在Z大型公立三甲醫院各部門的醫護人員進行問卷發放，收集有效數據并進行信度檢驗。第五部分為結果分析，主要對研究變量進行得分比較、均值比較，單因素方差分析，事后LSD法進行組內比較，再對研究變量進一步Spearman相關分析，多元回歸分析及中介檢驗以觀察其中關系，論證假設。第六部分為研究啟示與限制，在前面章節的基礎上得出結論，據此作進一步建議；以及研究限制與不足。研究亮點極具現實意義。研究工作投入有利于提高公立醫院總體服務水平，亦為打贏疫情阻擊戰提供有力支持。極具學術參考意義。引入多種現有文獻未采用的數據分析工具，同時全面總結對比驗證多篇相關研究結論，得出研究變量程度與相關關系的共通性與特殊性。極具科學嚴謹性。為了彌補疫情期間問卷發放方式較為單一的特點，因此選用效度信度較高問卷，經過了多次的討論完善、預測試（Pre-test）和分時段發放問卷，采用嚴謹的數據篩查、分析工作，確保調研樣本數據真實性和分析方法的適用性。

實證分析對象選取珠海市Z醫院是綜合性三級甲等醫院，提供1500張床位，全院共有在崗人員1740人。醫院門診急診科每年治療近150萬人次，住院部亦年收治近4萬病人，承擔超過25%珠海市醫療保健機構任務；在疫情期間，該醫院還建起新冠肺炎收治大樓，全力醫治患者和阻擊新冠病毒疫情。由此看見，在珠海市乃至粵西地區中，Z醫院具有十分雄厚的醫療實力，承擔醫治任務重，樣本具有典型性。從長期和近期疫情醫治來看，患者與醫護人員比例不足1:1，撇除醫生群體和加上流動看診患者后，該比例則更小。該醫院護士壓力巨大，在工作中難以時刻保證對患者、工作上的高水準與專注的投入，同時，Z醫院醫護人員數量大承擔任務重，一些護士難以及時向上層反饋所想，造成各自信息溝，相互之間的不理解。本文選取護士為調查對象，其研究變量間相關特征較為明顯，并且由于三甲醫院醫護人員是國家重大醫療事件一線處理者，保障社會公眾生命安全，因此在探討其組織公平感，組織認同與工作投入上有一定意義。樣本描述統計由于調查時間恰好在新冠病毒疫情蔓延期間，研究僅能通過在廣東Z醫院進行網上問卷發放，本次數據調查分開兩段時間發放，問卷采用信度效度較高量表，并多次預測試（Pre-test）、討論修改以符合調查對象群體偏好。同時，被測者工作單位包含各科室護士，總計發放問卷125份，再對收到的出現明顯漏填去除；對于亂填問卷，與檢測問題對比選項選擇情況，進行了人工甄別無效問卷。同時，針對零星幾個缺失值進行平均數計算補齊。共計有效問卷114份，有效問卷回收率為91.2%，利用SPSS軟件分析數據。根據單因素ANOVA分析，發現人口變量中的文化程度，月收入，勞動關系，工齡維度與其中的某個或者多個測量維度存在顯著性差異，因此選用上述四個維度作為人口控制變量。分析結果如REF_Ref5247\h表4-1：表4-SEQ表\*ARABIC\s11樣本描述性統計（N=114）個人特征變量分類標準N有效百分比（%）累計百分比（%）文化水平高中或中專43.53.5大專1916.720.2本科8372.893本科以上87100平均月收入3000元以下10.90.93000-5999元3228.128.96000-8999元4337.766.79000-11999元2824.691.212000元及以上108.8100勞動關系編制5043.943.9合同6456.1100工齡1年以下54.44.41年-3年以下1714.919.33年-5年以下97.927.25年-10年以下1412.339.510年以上6960.5100從個體特征上看，本次調查對象教育程度以本科為主（占比72.8%），專科及以下次之（占比20.2%），本科以上（占比7%），說明接受調查醫護人員學歷無太高要求，是大多本科生與專科生的就業選擇；從平均月收入上來看，收入占比最高的為6000-8999元區間（37.7%），其次是3000-5999元（28.1%）與9000—11999元（24.6%），達到12000以上和3000元以下占比較少；從工作勞動關系特征上看，編制身份與合同身份占比相近，占比分別為43.9%與56.1%；工齡區間分布上，主要是10年以上，占比達60.5%，1-3年以下與5-10年以下兩個工齡區間占比相近，分別占14.9%與12.3%，1年以下最少（4.4%）。信度分析學界常用Cronbach’sα系數來說明量表信度，其值區間為0~1。當此系數小于0.60則量表內部一致信度不足，大于0.80則信度極好。采用李克特五點計分法，問卷從“非常不同意”到“非常同意”共五個等級來給護士作出個人感受直觀反饋，其中分別予以1~5分對各題項進行計分。對所選取的組織公平感量表、工作投入量表以及組織認同量表進行信度檢測，以觀察此量表的內部一致信度。組織公平感量表該維度量表參考經過實證研究信度效度較高，考量維度較全面的汪新艷（2009）組織公平感量表，共17題[NOTEREF_Ref831\h19]。該問卷亦是學界常用的組織公平感量表，在組織管理界得到廣泛應用，能較好適用于本研究場景。分配公平：是指個體對組織分配結果公平性的感知。第1-5題，共5道題，研究中Cronbach’sα系數為0.876。程序公平：指員工對組織分配和決策過程公平性的感知。第6-9題，共4題，研究中Cronbach’sα系數為0.900。互動公平：指立足于人際互動對結果公平的感知。第10-15題，共8題，研究中Cronbach’sα系數為0.947。表4-SEQ表\*ARABIC\s12組織公平感測量量表因素名稱題目文獻實證研究Cronbach’sα系數研究Cronbach’sα系數分配公平我的工作安排很公平。0.8080.876我得到的薪資報酬很公平。我認為我的工作量很公平。總的來說，我得到的獎勵很公平。我感到我承擔的工作責任很公平。程序公平領導的工作決策是基于一種無偏見的方式制定出來的。0.8350.900領導制定工作決策時會聽取員工的意見和看法。為制定一個正式的工作決策，領導會收集準確又全面的信息。所有的工作決策對所有的有關員工一視同仁。互動公平當要制定一個與我的工作有關的決策時，領導會表現出對我的友好和關心。0.8170.947當要制定一個與我的工作有關的決策時，領導會表現出對我的尊重。當要制定一個與我的工作有關的決策時，領導對我的個人需要會表現得很敏感。當要制定一個與我的工作有關的決策時，領導會以—種真誠的方式對待我當要制定一個與我的工作有關的決策時，領導會表現出對我作為一名員工擁有的權利的關注當要制定一個與我的工作有關的決策時，領導會與我一起討論這項決策涉及的一些事情。領導為制定一個與我的工作有關的決策提供了恰當的理由。領導為制定一個與我的工作有關的決策提供了我能理解的解釋。整體Cronbach’sα系數0.9140.952由REF_Ref5743\h表4-2可知，該維度量表文獻和研究數據中的Cronbach’sα系數都在0.9附近。體現著量表高度可靠，信度極好。工作投入量表該維度研究量表采用經過廣泛應用，并且時限較新的王楨等(2015)學者編制的工作投入問卷，共17道題，量表通過特定順序，較好地覆蓋工作投入的活力、奉獻、專注三個子維度，具有較高效度；并且在實際運用中，具有較高的信度[[]王楨，[]王楨，陳樂妮，李旭培.變革型領導與工作投入:基于情感視角的調節中介模型[J].管理評論，2015，27(09):120-129+212.活力：個體能以積極、充滿能量地進行工作，一般表現為在工作中能持續、努力地解決問題。共6道題，具體包括問卷中的第1、4、8、12、15、17題。奉獻：個體可以感知到工作中的意義和自豪感，并且表現為全身心地投入到工作任務中并敢于接受挑戰。共5道題，具體包括問卷中的第2、5、7、10、13題。專注：個體集中精力地工作，表現為工作時感覺時間過得很快并不自知。共6道題，具體包括問卷中的第3、6、9、11、14、16題。表4-SEQ表\*ARABIC\s13工作投入測量量表因素名稱題目文獻實證研究整體Cronbach’sα系數研究整體Cronbach’sα系數活力在工作中，我感到自己迸發出能量。0.9500.947工作時，我感到自己強大而且充滿活力。早上一起床，我就想要去工作。我可以一次連續工作很長時間。工作時，即使感到精神疲勞，我也能很快地恢復:即使工作進展不順利，我也總能鍥而不舍。奉獻我覺得我所從事的工作目的明確，且很有意義我對工作充滿熱情。工作激發了我的靈感。我為自己所從事的工作感到自豪。對我來說，我的工作具有挑戰性。專注當我工作時，時間總是過得飛快。工作時我會忘記周圍的一切。忙碌工作時，我會感到快樂。我沉浸于自己的工作當中。我在工作時會達到忘我的境界。我覺得自己離不開這份工作。由REF_Ref5707\h表4-3可知，該維度量表文獻和研究數據中的Cronbach’sα系數都在0.95附近。體現著量表具有非常好的嚴謹性和代表性，充分反映護士工作投入度，信度極好。組織認同感量表該維度量表主體采用目前學界應用最廣的組織認同問卷，并得到國內學者魏鈞（2009）翻譯與大范圍跨越不同地域、工種和時間的實證調研，顯示問卷效度信度都比較高[[]魏鈞.主觀幸福感對知識型員工組織認同的影響[J].科研管理，[]魏鈞.主觀幸福感對知識型員工組織認同的影響[J].科研管理，2009，30(02):171-178.其量表分為三個方面：成員感：個體能在組織中被他人認知、接受和承認的主觀感受。第1~第3題，共3道題。忠誠度：個體對組織的心理歸依，外顯為其對組織的盡心竭力程度。第4~第9題，共6道題。相似性：個體主觀上認為自我對組織的價值觀、行為認知的相似度與認可度。第10~第12題，共3道題。表4-SEQ表\*ARABIC\s14組織認同測量量表因素名稱題目文獻實證研究整體Cronbach’sα系數研究整體Cronbach’sα系數成員感作為醫院醫護團隊中的一名護士，我感到很自豪。0.9370.961我向朋友贊揚自己所在的醫院是值得效力且很卓越的一家醫院。我非常在意醫院的命運。忠誠度作為工作的地方，供職的醫院給我一種溫暖的感覺。我很愿意在供職的醫院度過我職業生涯的剩余時間。在醫院工作的經歷，能夠成為一個人有成就的例證。我可以把供職的醫院形容為一個“大家庭”，大部分成員都有一種歸屬感.。我很高興自己選擇了為本醫院而不是其他醫院工作。我覺得供職的醫院很關心我。相似性供職的醫院在社會上的形象能夠很好地代表我。我發現自己很容易認同這家醫院。我發現自己的價值觀和供職的醫院價值觀很相似。由REF_Ref5674\h表4-4可知，該維度量表文獻和研究數據中的Cronbach’sα系數都在0.95附近。體現著量表具有極高的信度。同時，減少量表題量，能在減少受訪者作答壓力情況下，高效考究護士組織認同感。共同方法偏差檢驗針對共同方法偏差，采用Harman單因子檢驗法驗證[[]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統計檢驗與控制方法[J].心理科學進展，2004(06):942-950.][]周浩，龍立榮.共同方法偏差的統計檢驗與控制方法[J].心理科學進展，2004(06):942-950.[]Podsakoff

PM，Organ

DW.Self-reportsinorganizationalresearch:Problemsandprospects[J].

結果分析不同個人特征護士組織公平感比較分析據REF_Ref6083\h表5-1顯示，不同文化水平之間，組織公平感總分及程序公平、互動公平維度差異有統計學意義（P<0.05或P<0.01），總體上來看，大專學歷是全部維度中得分最高；采用LSD法做進一步的組間比較，在組織公平感總分、程序和互動公平維度中，大專學歷組得分最高，均高于其他文化程度（P<0.05或P<0.01）。不同月均收入之間，僅分配公平差異有統計學意義（P<0.05）。在所有維度得分中，呈現收入越高，得分越高的情況；因為存在個案數小于2，無法進行事后檢驗。不同勞動關系之間，僅分配公平差異有統計學意義（P<0.05）。在所有維度得分中，出現編制比合同制護士得分高的情況；因為組數小于三，無法采用LSD法做進一步的組間比較。不同工齡之間，差異無統計學意義（P>0.05）。在分配公平得分上，1-3年以下護士最高，在程序和互動公平以及組織公平感得分上，1年以下得分最高，1-3年以下護士次之。表5-SEQ表\*ARABIC\s11不同個人特征護士組織公平感比較分析（單位：分）個人特征變量人數(n)組織公平感分配公平程序公平互動公平總分文化水平高中或中專43.150±0.7553.063±0.7183.594±0.4933.338±0.527大專193.695±0.7403.855±0.5093.954±0.6003.855±0.532本科833.330±0.6643.398±0.7213.532±0.5693.441±0.569本科以上83.500±0.7483.750±0.9734.031±0.4943.809±0.573F1.6942.984*4.221**3.621**P值0.1730.0340.0070.015平均月收入3000元以下12.2002.2503.3752.7653000-5999元323.288±0.7753.445±0.7983.488±0.6343.419±0.6426000-8999元433.3581±0.6413.465±0.6913.672±0.5883.531±0.5469000-11999元283.4429±0.6143.536±0.6343.719±0.5053.595±0.51712000元及以上103.900±0.6203.700±0.8963.788±0.7003.8±0.654F2.46*10.8831.368P值0.050.410.4770.25勞動關系編制503.556±0.6563.495±0.7603.738±0.5813.627±0.574合同643.272±0.6983.481±0.7093.563±0.5933.458±0.580F4.906*0.0112.492.414P值0.0290.9160.1170.123工齡1年以下53.400±0.9703.900±1.0253.950±0.6293.777±0.7711年-3年以下173.706±0.5713.677±0.4663.846±0.5723.765±0.4373年-5年以下93.267±0.7143.639±0.7923.444±0.5803.438±0.5505年-10年以下143.057±0.5633.304±0.7733.438±0.5433.294±0.52510年以上693.406±0.7013.428±0.7393.632±0.5953.518±0.602F1.8291.1291.5461.592P值0.1280.3470.1940.182注：***P<0.001，**P<0.01，*P<0.05變量均值據REF_Ref6350\h表5-2顯示，在組織公平感維度中，作為唯一高于組織公平感均值（3.532±0.581分），互動公平均值與標準差達到（3.639±0.691）分。然而其余兩個維度低于總分均值，分配公平維度和程序公平維度分別為（3.397±0.691）分和（3.487±0.729）分。同時，研究中的組織認同和工作投入均高于組織公平感，分別達到（3.840±0.641）分和（3.912±0.615）分。研究的組織公平感均分高于劉聰聰等[NOTEREF_Ref30235\h9，[]陳長蓉，劉繼終，況文霞，等.護士組織公平感對職業承諾的影響［J］.護理管理雜志，2010，10（7）：460-461.]的研究，可能是研究的醫院級別以及所在區域不同所致，研究對象均來自于廣東省珠海市Z三甲醫院，而劉聰聰等[NOTEREF_Ref30235\h9，NOTEREF_Ref6819\h57]的研究是來自于山東地區或二三級醫院護士。同時護士的組織認同度得分為(3.840±0.641)分，接近4分“滿意”狀態，這與黃慧敏等[NOTEREF_Ref32430\h38，NOTEREF_Ref18045\h39，NOTEREF_Ref18048\h40]研究結果一致。Z醫院護士對組織有較強歸依感。工作投入均值為(3.912±0.615）分，十分接近與4分，說明醫院護士工作投入總體處于中上水平，但與同領域中的羅雯[NOTEREF_Ref18048\h40]研究相比，仍然偏低，說明該三級甲等醫院的護士對工作的投入度不高，可能是其工作投入受到一定的因素影響。[]陳長蓉，劉繼終，況文霞，等.護士組織公平感對職業承諾的影響［J］.護理管理雜志，2010，10（7）：460-461.表5-SEQ表\*ARABIC\s12變量均值（單位：分）分配公平程序公平互動公平組織公平感組織認同工作投入平均值3.3973.4873.6393.5323.8403.912標準差0.6910.7290.5910.5810.6410.615相關分析作為衡量變量間密切程度的相關分析，研究先對數據進行了嚴謹的正態分布檢驗，再選擇最適用相關分析工具。研究對數據的各個維度均值進行正態分布檢驗（K-S單樣本檢驗），發現其中僅有組織投入是符合正態分布，其他維度均不符合，因此在選擇相關性分析時候，本文選擇了適用面更廣的Spearman相關性分析，研究組織公平感及其三個子維度、組織認同與工作投入是否具有相關關系。相關系數是反映或衡量變量之間的密切程度。REF_Ref6517\h表5-3顯示變量的平均值、標準差以及相關系數。從表中可以發現，工作投入感與組織公平感（r=0.655，p＜0.01）、分配公平（r=0.616，p＜0.01）和程序公平（r=0.493，p＜0.01）和互動公平（r=0.562，p＜0.01）、組織認同（r=0.714，p＜0.01）顯著正相關；組織認同與組織公平感（r=618，p＜0.01）、分配公平（r=0.599，p＜0.01）和互動公