?企業人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B2、(2016年5月)（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D3、人力資源戰略是（）。A.對企業人力資源開發和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程C.通過人實現可持續發展的競爭優勢而設計的組織系統D.對企業人力資源規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程【答案】A4、企業大學發展的最終模式是（）A.合作型組織模式B.戰略聯合型組織模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】B5、《勞動合同法》規定用人單位對勞動者的競業限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C6、春節期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負責這項工作的社區管理人員，發現有居民未按市政府要求在規定時間和地點燃放鞭炮,你會（）。A.按照規定給予處罰B.勸導C.只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放D.向上級反映【答案】B7、(2016年11月)（）認為對員工與企業形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D8、下列不太適合作為晉升選拔標準的是（）。A.工作績效B.工作能力C.工作態度D.工作方法【答案】D9、企業應采用（）薪酬策略并獲得好的效益，員工可以通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。A.領先型B.跟隨型C.混合型D.等待型【答案】C10、風險種類多、可能發生多種事故類型的生產經營單位，應當組織編制本單位的（）。A.專項應急方案B.綜合應急方案C.安全管理預案D.現場處理方案【答案】B11、日本型的企業集團實行的是（）組織結構模式A.母公司-子公司-工廠B.集團本部-事業部-工廠C.經理會-公司-工廠D.建團會長-營運委員會-子公司-工廠【答案】C12、()模型需要對不同勝任特征進行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C13、(2017年11月)（）是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協商【答案】C14、（）屬于職業能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B15、根據“禁止商業賄賂行為的暫行規定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內B.經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為C.法律上的商業賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內D.“禁止商業賄賂的暫行規定”與“反不正當競爭法”不存在內在關聯【答案】A16、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規劃制訂者D.戰略促進者【答案】A17、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量()。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D18、心理測試是通過一系列手段，將人的某些特征（），以測量個人的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。A.虛擬化B.概念化C.數量化D.抽象化【答案】C19、()不屬于發散思維。A.逆向思維B.橫向思維C.輻集思維D.顛倒思維【答案】C20、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C21、(2017年5月)當組織戰略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標法【答案】D22、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C23、(2017年5月)團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D24、邊際生產力工資理論中的靜態社會所具備的特征包括（）。A.同行業人員具有多標準工資率B.顧客的愛好和工藝的狀態變化不大C.設備的形式可以改變D.產品市場是完全自由競爭的市場，但是最低工資由政府來確定【答案】C25、（）是一種承認和開發員工能力的重要方法，體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C26、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨立思考D.覺得張某難以理解【答案】C27、狹義的人力資本的范疇不包括（）。A.經理班子成員B.高級管理人才C.高級技術人才D.董事會的成員【答案】D28、平穩發展期的企業適宜采取（）薪酬策略。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】A29、（）方式和其他方式相比，具有最為嚴謹的程序性的特點。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.勞動爭議訴訟【答案】D30、()理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力成本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D31、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A32、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩定、不嚴密，過程嚴密也可能使結果產生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩定性D.懷疑性【答案】C33、職業生涯開發過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協作進行原則D.時間梯度原則【答案】C34、可以選擇外部人員的內部晉升制是（）。A.破格晉升B.常規晉升C.公開競爭型晉升D.封閉型晉升【答案】C35、(2016年5月)（）是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C36、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創性地探索了員工在企業生產中的人群關系，系統研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A37、從學徒開始,到初級.中級和高級技工,最后發展到高級技師,這屬于(A.專業技術型發展B.企業管理型發展C.專業技術與管理型發展D.技能操作型發展【答案】D38、(2015年5月)經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業年金D.培訓機會【答案】D39、(2015年11月)?SA8000規定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C40、集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A41、關于職業化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統勞動觀，職業化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業化強調員工理解職業化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內容C.職業化雖然不是新型勞動觀的核心內容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業化的本質是職業行為規范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B42、()是指每個管理者所直接領導的人員數量。A.責任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數【答案】C43、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應當在（）內進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C44、(2015年11月)?《工會法》規定，企業、事業單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B45、下述說法中，屬于道德要求的是（）。A.每個員工都應該為企業多提好的建議B.每個員工都應該是企業發展的重要成員C.每個老板的背后都應該包含鮮為人知的故事D.每個員工的成長歷程都應該是他們的人生財富【答案】B46、(2017年5月)（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監事會D.職能部門負責人【答案】D47、（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C48、(2017年11月)一般而言，實行()的企業集團具有一個龐大的集團總部。A.戰略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C49、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C50、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認識B.知識C.自我特質D.社會角色【答案】B多選題（共25題）1、(2016年11月)有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD2、管理者在培訓前應該做的工作是（）。A.了解是什么問題導致不良績效B.向培訓者強調組織目標并為受訓者建立培訓目標C.建立支持機制D.評定受訓者現有技能和知識E.參與培訓需求評估，選擇受訓者并制定培訓成果轉化計劃【答案】ABC3、企業集團組織結構的聯結方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環狀持股型D.集權統一型E.橫向聯結型【答案】ABC4、關于邊際生產力工資理論的靜態社會特征包括（）。A.最低工資由政府來確定B.工人可以相互調配，并且存在分工C.顧客的愛好或工藝狀態都不會發生變化D.產品市場或要素市場均是完全自由競爭的市場E.資本設備可以和可能得到的任何數量的勞動力最有效地進行配合【答案】CD5、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環境E.挑戰性的工作機會【答案】AD6、在學習型組織中，領導者（）。A.是組織的設計師B.有實現目標的使命感C.將權力集中在決策高層D.協助下屬把握真實的情況E.確保員工的愿景高于組織的愿景【答案】ABD7、(2016年5月)企業中的高級管理知識型人才包括（）。A.發展戰略的制定者B.人才開發的引領者C.公司政策的貫徹者D.行政業務的行家E.組織變革的推動者【答案】AB8、社會主義職業道德特征是（）。A.繼承性與創造性的統一B.階級性與人民性的統一C.先進性與廣泛性的統一D.破壞性與重建性的統一【答案】ABC9、關于職業錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進行預測C.產生于職業生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進行職業定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現【答案】BCD10、(2015年11月)采用內部晉升制的重要作用體現在（??）A.降低雇傭成本B.避免人才流失C.激發員工的積極性D.提升組織的創新E.保持企業工作的連續性和穩定性【答案】ABC11、(2015年11月)關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD12、戰略性績效管理的特點包括（）。A.完整的績效管理過程B.個人、部門和組織績效目標具有一致性C.立足于對企業當前狀態的評價D.能實現績效管理與戰略管理的協同E.以會計準則為基礎，以財務指標為核心【答案】ABD13、(2017年11月)關于U型組織結構,下列說法正確的有（）。A.是企業集團的組織結構形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業最常采用的組織結構D.是一種職能部門型的組織結構E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】BD14、經營著的特殊勞動消耗補償主要體現在()A.勞動的復雜性B.勞動的創造性C.勞動的風險性D.勞動的非時限性E.勞動的激勵性【答案】ABCD15、績效管理系統可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD16、(2018年5月)績效考評結果的效標作用體現在()A.用于人員調配B.用于進行培訓評估C.用于計算人員選拔的預測效度D.用于確定和調整員工薪酬E.用于評估績效考評過程的有效性【答案】BC17、關于“承諾”，正確的做法是（）。A.發自內心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C.有“承”必踐，有“約”必履D.充分相信他人的承諾【答案】ACD18、影響培訓成果轉化的因素基于受訓者層面的分析是（）。A.培訓能力B.自然遺忘C.受訓者培訓轉化的四個層面D.自我管理E.工作環境對培訓成果轉化的影響【答案】ABCD19、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，支出團隊決策過程中出現的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現E.對模擬企業的初始運作狀態、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD20、一個最佳的培訓模式，除應包括傳統培訓模式中的核心因素外，還應具有（）。A.為培訓人員提供一個機構完整、規則齊全的框架B.確保有效評價系統的循環運行C.強調量化目標的重要性，使培訓能在一個和諧的環境中實施D.培訓功能之一就是將各種不同需求整合起來，并為滿足這些需求做出安排E.不同組織的培訓水平不同，因此需要采用不同的方法【答案】ABCD21、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測信度B.內容信度C.結構信度D.同質性信度E.評分者信度【答案】AD22、集體談判本身的不確定性包括（）。A.談判延續多長時間B.談判的結果是什么C.談判企業今后的利潤情況D.談判中是否會出現產業行動E.談判雙方是否能夠達到各自目的【答案】ABD23、關于“承諾”，正確的做法是（）。A.發自內心，不自欺欺人B.承諾的力度要量力而行C.有“承”必踐，有“約”必履D.充分相信他人的承諾【答案】ACD24、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范的經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB25、企業員工的培訓管理系統包括（）。A.培訓組織體系B.培訓激勵體系C.培訓制度體系D.培訓課程體系E.培訓經費管理體系【答案】ABC大題（共10題）一、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經理這一職位適合進行內部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業需要，符合企業的戰略發展、企業未來的組織結構變化及人力資源發展規劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發布競聘動員會議通知，向參賽人發布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）二、某公司采用從網上下載心理測評工具，讓部門經理自學心理學，對應聘者進行投射測試，并根據自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平，所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題，應該怎么處理？（15分）【答案】出現的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經過專業訓練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經驗相結合，直接把心理測試結果作為篩選人員的標準（4）心理測試結果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳三、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團公司財務總監收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務審核的時候，發現各子公司的人力成本幾乎都超過了預算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總去核實，重新審批。為了避免今年出現同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)蔡總監：1．調查以往超預算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質。2．重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。3．嚴格預算實施步驟：I)成立預算編制小組。五、6、某大型通訊設備制造企業集團公司下設一家生產視頻會議系統的全資子公司，雖然該子公司的產品性能和質量在行業中處于領先地位，但由于該子公司的管理層對公司發展的戰略規劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業績不夠理想，去年甚至出現了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經理的職務，另覓合適人選。請根據上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經理職位進行公開招聘，在任職經驗和工作能力方面應重點考慮哪些內容？（10分）（2）在設計該總經理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領導及規劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。六、9、類別：電子郵件來件人：李莉培訓主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日周部長：明年的培訓計劃基本完成了，培訓項目和費用基本和去年一致，具體的計劃我附在附件中，請您看完后盡快審批。有什么問題請隨時聯系我。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!培訓計劃我已看過，培訓項目和費用與去年基本一致，但我社明年重點發展社科文學類出版業務，因此在這方面要加強對編輯人員的培訓開發，可以適當減少一些通用類培訓項目，將費用用在我社急需發展的業務培訓上。另我社今年是改制的第一年，著重機構調整，人員到位；明年著力推行全員績效考核和薪酬體制改革；后年是組織流程完善，全面建設到位。所以真正改革到位，需要經過三年的時間，而在改革的過程中，重要的是我社員工的理念要跟上改革的步伐，所以有必要在培訓計劃中加入與改革相關的技能及理念的培訓。你可以根據我的意見，在培訓費用不變的前提下，對培訓項目作出調整，并在10月25日上午將調整好的培訓計劃發給我，我們下午開部務會時再作一次討論修改，然后提交社長辦公會討論。周與凡七、5、某家用電器生產企業準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節或特征的能力。在商務談判的獨立作戰或群體作戰中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。八、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數據資料，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）九、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監劉總：根據我們上個月在全國各分公司做的調研結果發現，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農村地區來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當地戶口，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文