勞動關系協調政策及實務目錄構建新時期的和諧勞動關系勞動合同管理勞動報酬管理企業工資收入宏觀調控2勞動關系協調基層平臺服務內容一、構建新時期的和諧勞動關系3勞動關系是工業化大生產條件下，勞動與資本為實現勞動過程形成的權利和義務關系，屬于生產關系范疇，作為工業化時代一種最基本、最重要的社會經濟關系，是社會關系最基本的組成部分，是其他社會關系的基礎。4構建新時期的和諧勞動關系勞動關系工作是整個人力資源社會保障系統工作(就業、社會保險、勞動關系、工資福利）的重要組成部分，也是各項勞動保障工作的基礎，是穩定就業、促進就業再就業的定海神針，是擴大社會保險覆蓋面、促進社會保險經費征繳的推進器，是加強勞動保障監察、公平解決勞動爭議糾紛、保護勞動者合法權益的尚方寶劍，是人力資源社會保障部門各項工作相互聯系的橋梁和紐帶。5構建新時期的和諧勞動關系（一）勞動關系的基本概念和特征勞動關系在不同的國家有著不同的稱謂，日本稱為勞使關系，歐美稱為勞工關系、產業關系、勞資關系、雇傭關系等。勞動關系的三個基本特征：一是經濟性與社會性兼有；二是平等性與從屬性兼有；三是沖突性與協調性兼有。勞動關系的狀況是衡量一個國家或地區社會和諧程度的重要標志。6構建新時期的和諧勞動關系改革開放以來，我國勞動關系發生了四個方面的變化：一是勞動關系運行市場化；二是勞動關系多樣化；三是勞動關系雙方利益清晰化；四是勞動關系調整法制化。7構建新時期的和諧勞動關系我國勞動關系制度建設情況一是實施勞動合同制度二是建立集體協商和集體合同制度三是建立三方協調機制四是完善勞動標準體系五是健全勞動爭議處理體制六是建立勞動保障監察制度8構建新時期的和諧勞動關系黨和國家對構建和諧勞動關系作出一系列戰略部署黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》明確提出“實施積極的就業政策，發展和諧勞動關系”。黨的十七大報告在“加快推進以改善民生為重點的社會建設”任務中，進一步強調“規范和協調勞動關系，完善和落實國家對農民工的政策，依法維護勞動者權益”。黨的十七屆五中全會確立了“社會建設明顯加強，社會管理制度趨于完善，社會更加和諧穩定”的目標。《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》用專節明確了構建和諧勞動關系和深化工資制度改革的任務。黨的十八大報告在“在改善民生和創新社會管理中加強社會建設”任務中，強調“健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，構建和諧勞動關系”。9構建新時期的和諧勞動關系習近平同志在2011年8月15日召開的全國構建和道路、貫徹中國特色社會主義理論體系、完諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會上指出：努力構建和諧勞動關系，是堅持中國特色社會主義善中國特色社會主義制度的重要組成部分，是建設社會主義和諧社會的重要內容，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求，其經濟、政治、社會意義十分重大而深遠，是當前必須抓好的一項緊迫而重要的政治任務。10構建新時期的和諧勞動關系2015年3月21日，中共中央、國務院發布了《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》（中發〔2015〕10號），提出要健全勞動關系矛盾調處機制，堅持預防為主、基層為主、調解為主的工作方針，加強企業勞動爭議調解委員會建設，推動各類企業普遍建立內部勞動爭議協商調解機制。11構建新時期的和諧勞動關系（二）當前勞動關系面臨的形勢當前我省勞動關系總體和諧穩定，但矛盾仍然大量存在，勞動監察、勞動人事仲裁案件數量仍處在高位。2014年全省勞動監察案件共結案19457件。解決拖欠農民工工資66981.26萬元，責令退賠求職者費用52.05萬元，責令用人單位補簽勞動合同8.93萬人，為勞動者補發工資和經濟補償金3193.3萬元，督促繳納社會保險費12071萬元，向公安機關移送涉嫌拒不支付勞動報酬罪案件90件。2014年全省各級勞動人事爭議調解仲裁機構共受理勞動人事爭議案件67641件，同比上升17.2%，當期立案涉及勞動者86692人。其中當期受理10人以上勞動人事爭議案件275件。12構建新時期的和諧勞動關系我省勞動爭議案件的特點一是勞動爭議案件有關勞動報酬、終止/解除勞動合同、社會保險的爭議較多，勞動者基本的法律權益維護仍然面臨問題。二是民營企業勞動爭議案件比較集中。三是集體勞動爭議案件增多。勞動者聯合起來利用集體力量維護自己合法權益的趨勢明顯。可以看出，我省和諧勞動關系的基礎還比較脆弱，維護勞動關系和諧的任務依然十分艱巨。13構建新時期的和諧勞動關系今后一個時期勞動關系矛盾將進入凸顯期我國仍處于較長的社會轉型期，經濟發展仍將保持較快增長，利益格局繼續面臨深刻調整；普通勞動力長期供大于求，用工形勢日益多樣化，“強資本、弱勞動”格局難以改變；新生代勞動者平等意識、權利意識普遍增強，利益訴求及表達方式明顯變化；以2010年富士康、南海本田事件為標志，勞動關系領域出現了新的矛盾。14構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件2010年5月17日本田汽車零部件公司近百名員工因不滿工資低、福利待遇差，發生了集體停工事件，引起輿論廣泛關注。本次停工事件，有媒體稱根源是本田佛山零部件公司的工人對薪酬體系不滿。本田方面派駐這家零部件公司有30人左右的日本支援者，他們的年薪與中國工人相差50倍。這成為引發工人情緒的主要原因。5月17日晚，本田零部件公司停工的帖子出現在各大網站上。一位本田零部件公司員工曬出了工資清單：南海本田一級工資1510元，扣除養老保險(132元)、醫療保險(41元)、住房公積金(126元)，到手的工資為1211元。15構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件工人提出了提薪、改革公司薪酬制度和變革公司管理制度三個要求。在薪水方面，希望薪酬能夠提高800元到1000元；薪酬制度方面更為合理；管理制度透明化，這里主要是財務公開透明，尤其是日籍員工以及管理層的開支。停工事件發生后，本田零部件公司于5月25日公布了對員工停工事宜的解決方案：將員工補貼提至120元到155元不等，相比之前提升了55元。由于與預期結果差距太大，員工對公司該方案提出異議。26日，本田通過場內廣播宣布新工資調整方案，實習生工資及補貼每月增加477元，其余員工責按級別每月分別增加340至355元不等。下午6點左右，在廠方宣布工資調整方案不久后，上百名工人聚到廠門口，表示不接受該方案，將繼續停工。據報道，帶領諸多工人停工的兩名關鍵人物已被辭退。16構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件17構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件18構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件19構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件本田在華零部件工廠罷工事件升級，廣汽本田、東風本田兩家合資公司的生產線分別于24日和26日晚間暫停生產。27日廣汽本田發布官方聲明，首次承認受到停工影響，4家在華整車工廠也被迫停產，每天損失產值達2.4個億。這次事件引起了人社部、全總、廣東省人社廳、廣東省總工會的高度重視。2010年6月4日，在當地政府和工會的介入下，經過重新改選的工會與企業方談判，雙方達成一致，一線職工工資增長達30%以上。20構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件2011年3月1日，南海本田舉行第三次工資集體協商會議，經過激烈談判，雙方作出妥協，在去年增長500元的基礎上，今年再上調611元。該事件被認為是中國勞動關系轉型過程中的標志性事件，說明中國工人的維權已經從“防衛型”向“利益型”轉變。21構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件南海本田事件的啟示1、罷工新階層已經崛起。南海本田及一系列罷工形成的罷工潮，表明了中國的勞動關系正在逐步由個別勞動關系向集體勞動關系轉化。促成這種轉化的一個非常重要的原因，就是80后、90后這代工人為主體，已經開始形成一個市場化條件下的新生代產業工人。這一勞動關系主體構成的新特點，是我們把握勞動關系發展、完善政府勞工政策中一個重要的出發點。22構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件南海本田事件的啟示2、企業工會沒有發揮應有的作用。南海本田的工人也曾向企業工會表達工資太低的訴求，但是企業工會不但沒有代表職工與雇主交涉，反而公開站在雇主的一邊，要求工人立即復工并因此與工人發生沖突。由于對自己企業工會和上級工會的表現感到失望，年輕的制造業工人聯合采取行動，這是一個很重要的跡象。他們不僅公開譴責這些工會，而且要求撤銷原南海本田廠工會。他們要求重新選舉和建立工人自己的工會，他們要求工廠的基層工會必須是由一線工人選舉產生的。23構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件南海本田事件的啟示3、互聯網在工人的集體行動中發揮了重要作用。南海本田事件中，涉及罷工的整個過程都被發到了各大網站、論壇上。罷工工人利用手機短信相互溝通，進行罷工活動的組織，約定罷工事件和地點。而且，他們還將“佛山本田罷工工人談判代表團致全體工人和社會各界的公開信”發到互聯網上，以期得到全體工人和社會各界的理解和支持。南海本田工人的集體行動對其他企業工人的集體行動具有啟示和導向作用。24構建新時期的和諧勞動關系案例：南海本田集體停工事件南海本田事件的啟示4、罷工為何發生在本田而不在富士康？富士康是一個高密度、半隔絕、半軍事化管理的企業社會。除了人際關系和富士康不一樣，本田的生產和住宿不在一起，工人有自己的活動空間。工人有自己的閑暇時間，可以思考問題。工人有互相溝通交往的機會，因此，本田的工人容易形成共同的意識，并由個別意識發展為集體意識。加上個別工人領袖的作用，所以本田能夠形成一種集體的力量，引發一場自發的工人罷工。25構建新時期的和諧勞動關系（三）構建和諧勞動關系的基本思路把握三個結合：一是把勞動關系矛盾源頭治理與解決矛盾結合起來，更加注重矛盾源頭治理；二是把調整個別勞動關系與調整集體勞動關系結合起來，更加注重調整集體勞動關系；三是把解決當前突出矛盾與建立健全長效機制結合起來，更加注重體制機制建設。26構建新時期的和諧勞動關系（三）構建和諧勞動關系的基本思路建立健全一個體制：建立政府主導下的勞動關系雙方自主協商、社會三方協調、政府依法調整的體制。加快形成四個機制：勞動關系領域的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制和權益保障機制。總的來說，就是要形成黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工參與的工作格局，合力構建和諧勞動關系。27構建新時期的和諧勞動關系（四）構建和諧勞動關系的主要任務1、健全勞動標準（基準）體系并保障實施。2、全面推行勞動合同制度。3、積極穩妥推進集體協商工作。4、合理調整企業工資收入分配關系：提低、擴中、限高、保支付。5、加強企業民主管理。28構建新時期的和諧勞動關系（四）構建和諧勞動關系的主要任務6、引導企業加強對職工的人文關懷。7、健全協調勞動關系三方機制。8、改進和加強勞動保障監察執法。9、加強勞動爭議處理效能的建設。10、加強勞動關系工作基層和基礎建設。29構建新時期的和諧勞動關系二、勞動合同管理3031勞動合同的訂立勞動合同的履行和變更勞動合同的解除和終止勞務派遣和非全日制用工勞動合同管理32《勞動合同法》第十條第一款：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同的法定形式是書面合同。但作為例外，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。勞動合同訂立——1.勞動合同的形式33勞動合同訂立——1.勞動合同的形式

《勞動合同法》第八十二條第一款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第十四條第三款：之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位自用工視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。34勞動合同訂立——2.勞動合同訂立時間

《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。35勞動合同訂立——2.勞動合同時間

按照《勞動合同法》的規定，以用工為時間點，以下三個時間段訂立均可：1、用工前訂立；2、用工同時；3、用工后一個月內；不管哪個時間訂立勞動合同，勞動關系均自用工之日起建立。用工前，即使有合同，也未建立勞動關系，勞動者患病、發生傷害等與用人單位無關；違約的一方承擔民事責任。36勞動合同訂立——3.勞動合同的期限

勞動合同期限是勞動合同的必備條款，是判定勞動合同是否有效以及生效時間的依據。《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。37勞動合同訂立——3.勞動合同的期限為解決實踐中勞動合同短期化傾向嚴重的問題，《勞動合同法》明確規定訂立無固定期限勞動合同的幾種情形，勞動者三類、五種情況可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。第一類：一種情況。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二類，一種情況，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。38勞動合同訂立——3.勞動合同的期限第三類：三種情況。在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。解除或終止合同之日起三個月內39勞動合同訂立——4.試用期

期限勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。40勞動合同訂立——4.試用期

次數同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。僅約定試用期試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。41勞動合同訂立——4.試用期

試用期工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期間解除勞動合同在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。42勞動合同訂立——5.必備條款

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。43勞動合同訂立——6.違約金

《勞動合同法》規定只有兩種情形下允許用人單位與勞動者約定違約金。1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期及違反服務期的違約金。限制：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。44勞動合同訂立——6.違約金

2、對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

45勞動合同訂立——7.勞動合同的無效

無效情形（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規強制性規定的。確認機構對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。46勞動合同訂立——7.勞動合同的無效

效力勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動報酬勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。47勞動合同履行、變更

勞動合同履行原則：全面、親自、實際《勞動合同法》第二十九條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。依法支付勞動報酬；保障勞動者休息休假權；保護勞動者的生命安全和身體健康。48勞動合同履行、變更勞動合同中止履行《山東省勞動合同條例》第26條：有下列情形之一的，勞動合同可以中止：（一）用人單位與勞動者以書面形式協商一致的；（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使勞動合同暫時不能履行的；勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止履行的情形消失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。49勞動合同履行、變更《勞動合同法》第三十三條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。《勞動合同法》第三十四條：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

50勞動合同履行、變更

如何變更勞動合同《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更勞動合同，除非有例外規定，否則必須協商一致。變更勞動合同，應當采用書面形式。

51勞動合同履行、變更最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。52勞動合同履行、變更哪些情形下用人單位享有單方變更權1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可另行安排勞動者從事其他工作；2、勞動者不能勝任工作，用人單位可調整勞動者的工作崗位。

“不能勝任工作”，必須有充分的證據證明，這就要求用人單位加強考核管理，細化考核標準。53勞動合同解除、終止勞動合同解除協議解除單方解除第36條勞動者單方解除

用人單位單方解除

第37條第38條第39條第40、41條提前通知解除隨時解除過失解除非過失解除經濟性裁員勞動合同的解除、終止情形是法定的，不允許約定。54勞動合同解除、終止

1、協議解除勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成協議，協議效力如何？如果協議不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，應予支持。55勞動合同解除、終止

2、勞動者解除勞動合同《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。疑問一：勞動者未提前三十日通知，或不辭而別，怎么辦？《勞動合同法》第九十條：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。56勞動合同解除、終止

疑問二：用人單位違法在先，勞動者可以解除勞動合同？《勞動合同法》第三十七條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；......57勞動合同解除、終止

3、用人單位解除勞動合同哪些情形下用人單位可以解除勞動合同？（1）第39條：勞動者有過失，如嚴重違反規章制度、被追究刑事責任等。（2）第40條：勞動者無過失，勞動者患病或不勝任工作及客觀情況發生重大變化。（3）第41條：

經濟性裁減人員。0058勞動合同解除、終止

疑問一：如何保證規章制度合法有效？三要件缺一不可：（1）內容合法：規章制度不能與法律的強制性規定相抵觸。（2）程序民主：規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。（3）公示告知：

人手一冊簽收，開會學習（保存會議簽到簿），組織培訓（培訓記錄），填反饋單，考試等。59勞動合同解除、終止

疑問二：用人單位解除勞動合同應注意履行的程序？《勞動合同法》第四十三條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第十二條：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。60勞動合同解除、終止疑問三：用人單位解除勞動合同受哪些限制？《勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；61勞動合同解除、終止

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。六類人員勞動合同解除，僅受第40條、第41條的限制，如以第39條解除勞動合同，無此限制；62勞動合同解除、終止

勞動合同終止《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。63勞動合同解除、終止經濟補償

經濟補償，是指在勞動者無過失的情況下，勞動合同依法解除或終止后，為維護勞動者基本生存需要而由用人單位給予的一種幫助。經濟補償只由用人單位單方承擔。這種制度設計體現了勞動立法對勞動者傾斜保護的原則和目的，其適用范圍和補償標準根據對勞動者傾斜保護的程度而定。64勞動合同解除、終止

哪些情形下用人單位支付經濟補償1、勞動者依照第三十八條規定解除勞動合同的；2、用人單位依照第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；3、用人單位依照第四十條規定解除勞動合同的；4、用人單位依照第四十一條第一款規定解除勞動合同的；65勞動合同解除、終止5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；6、依照第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；7、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；8、法律、行政法規規定的其他情形。66勞動合同解除、終止經濟補償如何計算

1、工作年限：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2、工資標準：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。67勞動合同解除、終止

用人單位未依法解除勞動合同的法律后果是什么《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。68勞動合同解除、終止勞動合同的解除依法解除勞動合同雙方協商一致解除勞動合同36條:用人單位動議用人單位支付經濟補償金36條:勞動者動議解除用人單位不支付經濟補償金法定解除勞動合同單方解除勞動合同勞動者單方解除37條:預先通知解除238條:隨時解除6用人單位支付經濟補償金38條:立即解除2用人單位單方解除

40條:30日通知解除341條:經濟性裁員439條:勞動者有過失6不支付補償金違法解除勞動合同勞動者違法解除勞動合同未預先通知解除造成損失的承擔賠償責任違反服務期約定承擔賠償責任和違約責任用人單位違法解除勞動合同未與勞動者協商一致解除繼續履行；勞動者不同意繼續履行或事實上無法繼續履行的，用人單位支付賠償金（2倍的經濟補償金）后勞動合同解除未出現可以解除情形或未按程序解除法律規定不得解除勞動合同的6種情形勞動合同解除的經濟補償和責任69勞動合同解除、終止案例：

2013年10月張某被某單位招用，簽訂為期2年的勞動合同，約定試用期4個月，使用期工資1600元，試用期過后工資2000元。張某工作6個月后，得知他的試用期超過法律規定的期限，于是要求單位支付賠償金，遭到拒絕后張某投訴到勞動監察部門，要求單位支付賠償金。問：1、本案中試用期最長不得超過幾個月？

2、單位應支付張某多少賠償金？70勞動合同解除、終止案例解析：

1、根據《勞動合同法》第19條，試用期最長2個月。2、根據《勞動合同法》第83條“用人單位違反本規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期期的期間向勞動者支付賠償金。”

用人單位應張某支付賠償金2000*（4-2）=4000元71勞動合同解除、終止附隨義務

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。72勞務派遣勞務派遣的定義所謂勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。所謂勞務派遣合同，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者之間訂立的勞動合同。73勞務派遣為何要規范勞務派遣一些勞務派遣單位抗風險能力弱，同時一些用工單位把勞務派遣當成規避法律義務、降低人工成本的手段，勞務派遣職工權益難以得到保障，因此，有必要對勞務派遣用工形式進行規范。

74勞務派遣為何要規范勞務派遣

為保護勞務派遣職工的權益，《勞動合同法》用專門的一節內容對勞務派遣用工形式及勞務派遣進行了規范，但條文存在規定不明確、不易執行等問題。為解決這些問題，2012年12月28日，全國人大常委會第三十次會議審議通過了《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，對勞務派遣的相關規定進行了修正和明確。75勞務派遣勞務派遣單位的設立《勞動合同法》修正案規定，注冊勞務派遣單位要具有200萬元以上的注冊資本，同時要有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施、有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

同時，《勞動合同法》修正案還授權勞動行政部門對經營勞務派遣業務實施行政許可。76勞務派遣勞務派遣單位的設立《勞動合同法》第六十七條還規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”也就是說，勞務派遣單位不得向獨資設立、控股設立或者參股設立本勞務派遣單位的任何一個或者多個單位（股東）派遣勞動者；也不得向本勞務派遣單位的單位股東的所屬單位派遣勞動者。77勞務派遣勞務派遣合同與一般勞動合同的區別1.勞動合同必備條款方面的區別。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除《勞動合同法》第十七條規定的一般勞動合同的必備條款以外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。78勞務派遣勞務派遣合同與一般勞動合同的區別2.勞動合同期限方面的區別。《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，在被派遣勞動者無工作期間，也必須按照所在地最低工資標準向勞動者按月支付報酬。這一規定的目的是為了更好地保護被派遣勞動者，尤其是勞務派遣期限較短（少于2年）的被派遣勞動者的就業穩定權。79勞務派遣勞務派遣單位對被派遣勞動者的法定義務。1.勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。2.勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。3.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。4.在跨地區派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬、勞動條件，符合用工單80勞務派遣勞務派遣單位對被派遣勞動者的法定義務。

位所在地規定的標準。5.勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利。6.勞務派遣單位應當保障被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利。7.對被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。

81勞務派遣用工單位對被派遣勞動者的法定義務。1.用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。2.執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。3.在勞動者被跨地區派遣時，用工單位應當保障被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地區規定的標準。82勞務派遣用工單位對被派遣勞動者的法定義務。4.用工單位應當保障被派遣勞動者享有與用工單位招用的勞動者同工同酬的權利。5.連續用工的，實行正常的工資調整機制。6.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。7.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。83勞務派遣用工單位對被派遣勞動者的法定義務。8.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。9.不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。10.用工單位應當保障被派遣勞動者依法參加或者組織工會的權利。11.對被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。84勞務派遣勞務派遣單位與用工單位之間的關系。勞務派遣單位與用工單位應當訂立勞務派遣協議。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的權利和義務，既通過法律直接規定確定，也通過雙方訂立勞動合同予以確定；用工單位與被派遣勞動者之間的權利和義務，通過法律直接規定確定；勞務派遣單位與用工單位之間的權利和義務，則通過雙方依法訂立勞務派遣協議予以確定。85勞務派遣勞務派遣協議的必備條款。（1）派遣的工作崗位名稱和崗位性質；（2）工作地點；（3）派遣人員數量和派遣期限；（4）按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式；（5）社會保險費的數額和支付方式；（6）工作時間和休息休假事項；（7）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇；（8）勞動安全衛生以及培訓事項；（9）經濟補償等費用；（10）勞務派遣協議期限；（11）勞務派遣服務費的支付方式和標準；（12）違反勞務派遣協議的責任；（13）法律、法規、規章規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。86勞務派遣勞務派遣協議的必備條款。

針對實踐中一些用工單位和勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議對經濟補償費用由誰承擔不明確，容易造成勞務派遣職工拿不到經濟補償的問題，山東省人力資源社會保障廳《關于規范勞務派遣用工若干問題的通知》（魯人社辦發〔2015〕28號）規定如果勞務派遣協議未就被派遣勞動者的經濟補償作出約定或約定不明確，如果出現新修訂的《勞動合同法》中應當支付經濟補償的情形，勞務派遣單位應當依照新修訂的《勞動合同法》先行向被派遣勞動者支付經濟補償，勞務派遣單位支付經濟補償后，可以與用工單位就補償問題進行協商或者通過法律途徑解決。87勞務派遣跨地區使用勞務派遣有關問題。《勞動合同法》第六十一條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。這里所稱的“跨地區”，指的是跨不同法定最低標準的地區，既包括跨省、自治區、直轄市，也包括跨同一省份內部執行不同法定最低標準的市、縣。88勞務派遣跨地區使用勞務派遣有關問題。根據以上規定，勞務派遣協議中約定的被派遣勞動者的勞動報酬和勞動條件，不得低于用工單位所在地的最低工資標準等法定最低標準。但是《勞動合同法》第五十八條有關被派遣勞動者在無工作期間的勞動報酬不得低于最低工資標準的規定，針對的是勞動者并沒有用工單位的情形，所以，此時應當執行勞務派遣單位所在地的最低工資標準。89勞務派遣勞務派遣崗位的范圍《勞動合同法》第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。由于本條規定過于原則，在一定程度上造成了勞務派遣的濫用。《勞動合同法》修正案將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。90勞務派遣勞務派遣崗位的范圍《勞動合同法》修正案將第六十六條中的“一般”二字改為了“只能”，并對“三性”崗位作出了更明確的規定，即“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”91勞務派遣勞務派遣崗位的范圍同時，《勞動合同法》修正案又規定用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，并將制定這個比例的權力授予了國務院勞動行政部門。按照法律的授權，人力資源和社會保障部制定的《勞務派遣暫行規定》第四條規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。92勞務派遣勞務派遣同工同酬的規定

《勞動合同法》修正案將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。93非全日制用工

近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據《中共中央國務院關于進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知》（中發〔2002〕12號）精神，勞動保障部于2003年發布了《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發〔2003〕12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。94非全日制用工非全日制用工的定義非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。95非全日制用工非全日制用工與全日制用工的區別1.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。2.非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。96非全日制用工非全日制用工與全日制用工的區別3.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。4.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。97非全日制用工非全日制用工與全日制用工的區別3.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。4.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。98非全日制用工非全日制用工與全日制用工的區別5.非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。6.非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。三、勞動報酬管理99（一）勞動報酬包括的項目用人單位支付給勞動者的全部報酬包括三部分：1.貨幣工資，以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；2.福利待遇，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；3.社會保險，指用人單位為勞動者向政府社會保險經辦機構繳納的基本養老、基本醫療、工傷、失業、生育的社會保險費。100勞動報酬管理（二）工資支付的規定工資是指企業依據國家有關規定和勞動合同、工資集體協議的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。根據有關法律法規規定：1.工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物、服務及有價證券替代貨幣支付。包吃住，屬于用人單位給予職工的福利，用人單位不能將此費用計算在工資之內，更不能因此使支付的貨幣工資低于最低工資標準；2.企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；101勞動報酬管理（三）加班工資的支付標準1.安排勞動者延長工作時間的（即正常工作日加班），支付不低于工資的150%的工資報酬；2.休息日（即星期六、星期日或其他休息日）安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3.法定休假日（即元旦、春節、清明節、端午節、國際勞動節、中秋節、國慶節以及其他法定節假日）安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。102勞動報酬管理（四）工作時間和工資折算◆制度工作時間計算年工作日：365天-104天-11天=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月◆日工資、小時工資的折算日工資=月工資收入÷月計薪天數小時工資=月工資收入÷(月計薪天數×8小時)月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天/月103勞動報酬管理（五）同工同酬同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：①勞動者的工作崗位、工作內容相同；②在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；③同樣的工作量取得了相同的工作業績。前文已經提及，《勞動合同法》修正案將被派遣勞動者的“同工同酬”界定為“與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”。104勞動報酬管理（五）同工同酬同工同酬的意義：同工同酬作為國家憲法規定的權利，是公民的一項基本權利，體現了國家對勞動者的尊重，對維護勞動者的尊嚴，彰顯法律面前人人平等具有重要的意義。同工同酬也是反對就業歧視的體現，是維護勞動者就業權、勞動報酬權的具體表現形式。105勞動報酬管理同工同酬作為反就業歧視政策，作為勞動報酬分配原則，有廣義和狹義之分：廣義的同工同酬既包括經濟權利，也包括政治權利，是勞動分配領域的一個長遠目標，要完全實現還需要隨著社會的發展經歷一個比較長遠的歷史進程。狹義的同工同酬是指同一個單位內同性質勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，是通過各種制度、措施逐步減少不同個體勞動者之間的收入差距，消除歧視和差別待遇，是現階段落實同工同酬的工作方向。同工同酬不是工資收入的絕對相等，因年功、學歷、技能水平等因素造成的薪酬差異不應視為不同工同酬。106勞動報酬管理理解同工同酬的三個重點：同工同酬的實質是反對歧視，同類人員適用的政策應當相同；同工同酬的最主要內容是同一用人單位內的同工同酬，地區、行業、部門間的同工同酬還很難做到；同工同酬保障的是權利和程序，不是勞動報酬分配的結果。107勞動報酬管理四、企業工資收入分配宏觀調控108

企業工資收入分配制度堅持原則：市場機制調節、企業自主分配、平等協商確定、政府監督指導決定方式：工資集體協商增長依據：工資指導線調控方式：市場調節與政府調控相結合的企業工資宏觀調控體系109企業工資收入分配宏觀調控（一）最低工資標準最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

最低工資不包括：1.延長工作時間的加班加點工資；2.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3.法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。110企業工資收入分配宏觀調控（一）最低工資標準最低工資不包括：用人單位依法繳納的社會保險費，以及通過補貼伙食、住房支付或提供給勞動者的非貨幣收入，不得抵扣最低工資。包括：勞動者個人應繳納的社會保險費和住房公積金111企業工資收入分配宏觀調控（一）最低工資標準2015全省最低工資（魯政字[2015]39）.doc最低工資標準標準施用范圍：少數生產經營困難、經濟效益下降，確無正常工資支付能力的，連續3個月以上不能正常發放工資的用人單位。有支付能力的用人單位不能隨意將最低工資作為正常支付標準勞動者由于本人原因造成法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資規定。112企業工資收入分配宏觀調控山東省歷年最低工資標準一覽表（連續14次）113年月月最低工資標準（元）（全日制）小時最低工資標準（元）（非全）文號199411170（±20%）

魯政發［1994］121號199609240220200180160

魯政發［1997］2號199907320290260240220

魯政字［1999］95號200107370340310280260各市人民政府發布魯政字［2001］68號200210410380340310290各市人民政府發布魯政字［2002］79號200