因為有你的引導，公司會走的更遠！

———入職引導人培訓人力資源部2015年版作為入職引導人你將會帶來什么？對員工對自己對公司是個自我提高的過程提高自己的技能在教練的過程中深化已有知識增進與新員工的關系擴大自己的影響力減輕部分自己的勞動強度可能學到新角度、新觀點輔導別人嘗試去做與人討論看與聽聽看示范閱讀幫助新人融入和成長，過程中體會到成就感幫助新員工更快的掌握新知識、新技能；幫助新員工找準自己能力的用武之地幫助新員工快速認清部門和公司的文化、價值觀幫助新員工更快獲得同事和上級的認可順利通過試用期達成高績效獲得更多人才資源獲得培訓、晉升的機會為公司做出的貢獻降低成本儲備人才能更好的傳承企業文化提高人員的成長速度，防止出現人員斷層擴大公司影響力，提升公司形象入職引導人激勵

對于精通業務，理解并傳播企業文化，樂于傳幫帶，并有較顯著的成效和實例的入職引導人，公司將從多方面予以關注，以期在帶動團隊成長的同時促進入職引導人素質和能力的提高，達到自身的發展與提升。包括但不限于以下方式：1、晉升：員工從專業方向向管理職能發展時（即晉升崗位涉及人員管理時），入職引導人是基本條件。2、年終評選：設立“最佳入職引導人”，主要指標為入職引導人帶領新員工考核通過的數量、崗位成功數量、新員工評分等。3、物質獎勵：公司對新員工正常安排2-4個部門實習，同時配置2-4位入職引導人；新員工入職滿一年后，給予首位引導人價值300元以內的物質獎勵，其他入職引導人給予價值200元以內的物質獎勵。4、獎勵兌現：新員工入職滿一年后，由人力資源部負責對入職引導人獎勵進行組織兌現。目錄什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區入職引導全周期詳解入職引導人角色不等同于“上級經理”入職引導人通過培養和發展，解決“績效問題”上級經理直接解決“融入問題”，在過程中關注發展當然，實踐中我們經?？吹蕉鄠€“角色”重合在一個“人”身上！入職引導人的角色主要為：教練：提供工作技術/知識，工作流程指導。幫助被引導人熟悉工作，提高工作結果質量顧問：為新員工提供工作環境，公司文化，公司制度等方面的建議，引導新員工逐步養成公司的思維和行為習慣偶像：通過日常行為展示公司文化，把優秀員工應具有的價值觀，行為表現通過言傳身教傳遞給新員工正面積極+負面消極-感受1興奮期2震驚期3調整期4穩定期通過入職引導人幫助員工:震驚期“緩沖減震”，調整期“快速通過”，穩定期“積極進入”新員工入職心態目錄什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區入職引導全周期詳解德創入職引導體系+有意愿+有能力的入職引導人=在公司任職期滿二年（含），并獲得優秀員工等榮譽稱號的。對崗位要求與操作流程有清楚、正確的理解，并能結合工作實際用事例或故事言傳身教。熟知并認同公司文化、經營理念和相關規章制度，愿意與他人分享知識與經驗。引導人由實習部門推薦，人力資源部確定。幫助明確入職引導人的角色定位、主要職責和工作流程進一步完善輔導、溝通、評估等技能的培訓對入職引導人的表現進行關注、評價與認可合理選擇培訓支持評價激勵+對入職引導人入職引導路徑圖：四個關鍵環節準備階段新員工到崗第1天安排歡迎儀式。新員工到崗2日內，入職引導人必須安排不少于15分鐘的正式面談交流。試用期評估與反饋持續溝通持續關注新員工引導期內，入職引導人必須每周安排不少于3次的工作交流反饋與評估。引導期結束后實習部門負責人對新員工進行專項技能考核（筆試），入職引導人對新員工綜合素質進行評價并填寫《新員工評價表》。入職啟動過程指導上述資料在引導期結束后交由人力資源部，一并存入員工檔案。從心態和能力兩個維度診斷新員工特點新員工一般處于：弱強工作能力工作心態工作能力弱，工作心態差工作能力中等或偏上，工作心態不穩定工作能力強，工作心態好工作能力弱，工作心態好高低熱心的“生手”獨立自主的“完成者”憧憬幻滅的“學習者”從融入階段上從人員分類上工作引導原則

1、規范、統一原則：

新員工入職引導與新員工入職培訓工作結合，按照崗位應知應會培訓要求，入職引導內容規范、統一。在整個入職引導過程中要正向傳遞公司選人、用人、培養人的積極觀念和有效方法。2、關懷信任原則：新員工入職早期是新員工認識新公司和團隊，建立情感基礎、明確工作標準、統一理念的過程，引導人必須時刻了解新員工的需求，給予積極幫助和關懷。3、先易后難原則：新員工入職早期對崗位標準和必要資源不熟悉，先給予簡單的任務，幫助其建立工作標準和安全感。4、激勵與考核并存原則：新員工入職初期，盡可能多給予肯定和激勵，即使發現問題，也及時提醒、并協助其解決。同時，對新員工要有明確的考核要求予以定期回顧。5、及時反饋原則：對于工作結果及時給予詳細、明確的反饋，避免信息的不對稱和不及時。游戲：猜詞（30分鐘）引導的重要性正確引導的重要性總結評估——新員工試用期表現評估經驗談評估前征求多方意見避免“中庸”型評價在與員工自評差距較大時，有必要進行針對性溝通注重對員工積極性的激勵注重新員工對引導的反饋轉正評估和面試評估是統一的語言和評估體系目錄什么是入職引導人入職引導過程中常見誤區入職引導全周期詳解1、拔苗助長12345入職1-2個周內，熟悉公司和部門運作，了解基本工作內容入職3-4個周內，建立工作標準，本職工作逐漸進入狀態入職4-5個周，逐步承擔獨立職責，確定今后工作方向2-6月左右成長為熟練或者業務能力較強的員工1-3年左右成長為一個忠誠度較高、能力卓越的員工尤其體現在對于的培養半年進入狀態；兩年弄懂一小片；四年獨擋一小面；六年搞定一小塊兒；八年穿成串；十年以上成個“腕兒”。2、自我投射“我當時就是這樣，沒人管”以自己的經驗為標準按照我的發展路徑走，就會成功不能認識到自己的局限性，以為自己做的都是正確的把自己凌駕于輔導的新員工之上，不能平等的溝通3、自生自滅注重選擇優良種子。在播種后是最緊張忙碌的。因為種子現在很弱小，關心不夠，很可能在地下夭折尊重自然界的成長規律，悉心培育。即使是最優秀的種子，如果不去澆水施肥，也會枯萎相信“自然選擇”、優勝劣汰自然選擇是一個漫長的過程，成長型企業，員工快速成才=企業快速成功實際上在逃避人才培養的責任，將不成才完全歸罪于員工能力“農夫”社會達爾文主義者4、溫室花朵高工作就是要把重要的事情交給他們并手把手地教。這種方式在第一次肯定比你自己做還累。要讓新員工（尤其是校園招聘）承擔獨立的職責，不要老讓他們去配合其他人工作。因為一件事情失敗而喪失信心，不敢再把工作交給新員工去做。……

不高強度的用，我們發展不出來人；強度過高，容易承擔過重而大起大落。反正都是得不到我們想要的結果，那就高強度地用吧。5、替罪羔羊高標準嚴要求不能讓其去干那種肯定費力不討好的工作，也不能讓他們去干那種出力不出活的“臟活兒”表現好的時候及時鼓勵和表揚對內策略在外界對新員工批評的時候，主動為其解釋，并承擔管理責任公開場合多談論新員工的優點幫助新員工盡快融入團隊對外策略課程回顧組織支持三位一體走好四步顧問教練榜樣做好入職引導人的總體框架回顧：一二三四五，引導很清楚準備階段入職啟動過程輔導總結評估指