?企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習提升B卷附答案

單選題（共50題）1、(2015年11月)以下關于勞動爭議當事人的表述，不正確的是（）A.狹義上的當事人僅指申請人和被申請人B.申請人是提出仲裁要求，請求權利保護的主體C.被申請人是指該項勞動爭議仲裁請求的相對人D.職工與用工單位發生爭議，該單位是爭議當事人【答案】D2、獲取企業產品一次檢驗合格率、廢品率、包裝破損率等質量性指標數據的渠道，不包括（）。A.生產記錄B.客戶反饋C.財務報表D.上級評估【答案】C3、()根據計劃期內任務總量與芳動定額標準和勞動生產率系數,計算出企業生產崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經濟模型D.勞動定額分析法【答案】D4、企業組織結構的整合屬于（）組織結構變革。A.爆破式B.計劃式C.擴張式D.改良式【答案】B5、下列選項中，不屬于企業組織結構設計層級的是()A.操作層B.決策層C.執行層D.監督層【答案】D6、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B7、以下關于企業定員管理的說法不正確的是()。A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.定員必須以生產效率最大化為依據C.勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性D.合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉【答案】B8、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B9、()不是勞動爭議處理制度的內容。A.勞動爭議仲裁制度B.勞動爭議調解委員會調解制度C.勞動爭議民事調解制度D.勞動爭議法律訴訟制度【答案】C10、社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起（）內未提出異議的，企業年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】A11、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.合理的分工【答案】D12、在面試過程中，面試考官應()A.多聽多說B.多聽少說C.少聽多說D.少聽少說【答案】B13、員工培訓技能成果的測量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現場觀察D.專家評定【答案】B14、（）指的是公司經營戰略的條件下，確定企業范圍內的培訓需求，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持，以保證企業培訓的內容符合企業整體目標和戰略要求。A.組織分析B.戰略分析C.人員分析D.任務分析【答案】A15、企業年金適用于()A.全體員工B.新進員工C.臨時員工D.試用期滿的員工【答案】D16、按照具體過程及其特點進行區分，績效面談不包括()A.深入溝通式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.單向勸導式面談【答案】A17、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。A.是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業在培訓實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C18、以下關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議的實質C.勞動爭議產生的直接原因是勞動關系主體的利益沖突D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A19、一般來說，工資水平高的企業應關注市場()點處的薪酬水平。A.15%B.25%C.50%D.75%【答案】D20、下列選項中屬于以成果為中心設計的部門組合方式是（）。A.事業部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A21、以績效為導向的薪酬結構不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態薪酬制【答案】D22、短期培訓規劃是以（）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規劃C.戰略性培訓規劃D.管理性培訓規劃【答案】B23、建立合理有效的（）是企業完成計劃任務的關鍵。A.計劃體系B.決策體系C.目標體系D.營銷體系【答案】C24、()的開發要堅持"滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質"的基本原則。A.培訓內容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A25、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C26、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A27、()是生產要素的需求者。A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業【答案】D28、在管理策略上，現代人力資源管理屬于()管理。A.戰術與戰略相結合B.以戰略為主C.靜態與動態相結合D.以動態為主【答案】A29、一般的企業應關注()點處的薪酬水平。A.25％B.50％C.75％D.90％【答案】B30、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的()。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D31、誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要（）。A.深藏不露B.始終言語謹慎C.講究方式策略D.注重運用先進科技手段【答案】C32、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A33、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，以產品為中心設立事業部的大型跨國公司，宜采用()組織結構模式。A.事業部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體【答案】D34、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A35、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費承受能力B.市場商品消費結構分析C.顧客購買動機分析D.企業產品消費群體分析【答案】B36、管理崗位培訓規范的內容不包括()。A.經歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A37、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）。A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理【答案】C38、下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組從事方式的模式是()A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.摸擬分權制【答案】D39、績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調整；(4)指標調查。正確排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】C40、()，亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B41、績效考評的（）具有“只見樹木，不見森林”的特征。A.暈輪效應B.自我中心效應C.優先和近期效應D.后續效應【答案】C42、下列關于360度考評法的說法，不正確的是()A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標C.一般采取匿名的方式進行D.有利于促進員工發展【答案】B43、()是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入'B.獎勵C.報酬D.福利【答案】A44、招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘要求D.招聘人員【答案】C45、某企業計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產率變動系數0.01，運用勞動定額法測定的企業人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110【答案】B46、不同的培訓課程需要利用不同的培訓方法，以下最適合于態度培訓的方法是()。A.課堂講授B.情景模擬C.示范模擬D.角色扮演【答案】B47、如果想提升在職人員的專業技能，那么對于在職人員培訓內容的主體是()A.企業文化B.企業發展狀況、相關規章制度C.管理能力提升D.生產、制造、研發、營銷等專業知識【答案】D48、業務價值樹是對（）進行分析和評價的工具。A.工作崗位說明書B.關鍵績效C.企業的價值體系D.企業的戰略方案【答案】D49、(2015年5月)在勞務派遣中，（）的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C50、競爭分析模型是由（）提出的。A.邁克爾?波特B.杰克?韋爾奇C.彼得?德魯克D.彼得?圣吉【答案】A多選題（共25題）1、按照勞動爭議的性質不同，勞動爭議可分為（）。A.個別爭議B.利益爭議C.集體爭議D.團隊爭議E.權利爭議【答案】B2、我國勞動法律淵源的類剮.主要包括（）A.正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規D.勞動規章E.國務院勞動行政法規【答案】ABCD3、以下關于安全生產責任制度的表述正確的有（）。A.總工程師負安全衛生技術領導責任B.企業法定代表人對本單位的安全衛生負全面責任C.分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任D.工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務E.工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛生都負有相應的責任【答案】ABCD4、職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括（）。A.基本職能設計B.輔助職能設計C.關鍵職能設計D.主要職能設計E.業務職能設計【答案】AC5、設置績效考評標準時應遵循的基本原則包括()A.突出特點B.普遍適用C.先進合理D.簡潔扼要E.定量準確【答案】ACD6、對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有()A.百分位法B.加權平均法C.簡單平均法D.四分化法E.中位數法【答案】AD7、制定企業人員規劃的基本原則包括（）。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰略目標相適應D.保持適度流動性E.與內外環境相適應【答案】ACD8、課程計程序包括()等工作內容A.課程決策B.課程設計C.課程改進D.課程評價E.課程宣講【答案】ABCD9、制訂薪酬計劃應了解企業的財務狀況。具體包括（）。A.新招聘員工工資總額B.企業薪酬支付能力C.企業預計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業上一年度經濟效益狀況【答案】BCD10、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與（）的關系。A.“兩低于”原則B.企業員工總數C.企業經濟效益D.企業員工結構E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC11、客觀題的主要優點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據唯一的答案，評判更科學、客觀C.方便采用計算機閱卷等現代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準確率較高【答案】ABC12、在企業員工培訓活動中，教學形式受()等因素的影響。A.教師B.時間C.教材D.課程E.教案【答案】ACD13、關于FRC品德測評法的說法，正確的有()A.需借助計算機分析技術B.報告方式可以是個別談話C.可以作出定性與定量評定D.報告的方式可以是班組座談E.屬于考核性品德測評方法【答案】ABC14、行為描述面試的假設前提有（）。A.一個人過去的行為最能預示其未來的行為B.說和做是不同的C.識別關鍵性的工作要求D.探測行為樣本E.基于關鍵勝任特征【答案】AB15、選擇風險型決策的前提包括()。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可測算出種種自然狀態發生的客觀概率D.可測算不同方案在不同自然狀態下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態【答案】ABCD16、培訓前效果評估的內容包括（）。A.培訓環境評估B.培訓需求的整體評估C.培訓計劃可行性評估D.培訓對象知識和工作態度評估E.培訓對象工作成效及行為評估【答案】BCD17、企業內部勞動分工包括()等幾種形式。A.職能分工B.專業分工C.特殊分工D.個別分工E.技術分工【答案】AB18、員工素質測評的主要原則包括（）。A.客觀測評與主觀測評相結合B.定性測評與定量測評相結合C.靜態測評與動態測評相結合D.素質測評與績效測評相結合E.定期測評與隨機測評相結合【答案】ABCD19、()等說法，體現了團結互助要求。A.一雙筷子容易折，十雙筷子折就難B.同舟共濟，榮辱與共C.兩肋插刀，在所不辭D.贈人玫瑰，手留余香【答案】ABD20、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC21、員工素質測評的基本原理不包括()。A.個體差異原理B.同素異構原理C.工作差異原理D.系統優化原理E.人崗匹配原理【答案】BD22、對面試考官進行培訓的內容應包括()A.提問問題的內容B.提問的技巧C.追問的技巧D.面試的姿態E.評價標準的掌握【答案】BC23、由于面試考官的偏見而產生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應D.與我相似心理E.對比效應【答案】ABCD24、滿足安全需要的行為可以是()。A.免受失業和經濟危機的威脅B.比其他的競爭者更出色C.避免任務或者決策失敗的風險D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險的環境【答案】ACD25、在下列描述中，不屬于模擬分權組織結構的主要優點的是()A.將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來，有利于加強各職能部門之間的溝通、協作和配合，及時解決問題B.能適應不確定性環境的變化，進行復雜決策的需要C.有利于深化國有企業的內部改革，加速老企業經營機制的轉換D.有利于使責、權、利相結合，強化責任感，激發員工的參與意識，努力降低成本，提高質量，提高效益E.提高了組織的靈活性，可以隨時組建、重建和解散團隊，能在不增加機構設置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源【答案】AB大題（共10題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。(2)與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。二、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷。現在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分三、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法律規定。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。(2)與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。五、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經發話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中突發事故，比如遇到發錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因導致上述教學質量問題的發生？（8分）（2）為了提高培訓師的教學質量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓師不具備聘任的資格和條件，在培訓師的選配上出現嚴重失誤；?其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。?再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現嚴重過失。（2）1、具有經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識2、對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗3、具有培訓授課經驗和技巧4、能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導學員自我學習的能力7、善于在課堂上發現問題并解決問題六、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時，對于企業保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力，專注于做好企業著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統、調整社會保險投保基數、更新檔案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利于促使業務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業務部門的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。七、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯系相關醫院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯系傷亡員工家屬。(5)聯系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。八、某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：（1）2008年至2009年A企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%；（3）2013年至今B企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求