惠而浦家電公司招聘管理問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u6728摘要 589一、緒論 224113（一）研究背景及意義 24826（二）國內外文獻綜述 2203021.國外研究進展 2123772.國內研究進展 36388（三）研究內容及方法 33874.1.研究內容 3253542.研究方法 312455二、相關概念及理論 426049（一）相關概念 4160861招聘 450842招聘的意義 422443（二）相關理論 5226691.人崗匹配理論 5292272.雇主品牌理論 63316三惠而浦家電公司概況及招聘管理現狀 64191（一）公司概況 610937（二）招聘管理現狀 6199811.人力資源規劃 6113562.工作分析 767123.招聘渠道 7207904.招聘流程 86582四、惠而浦家電公司招聘管理問題 927193（一）人力資源規劃不明確 925433（二）招聘標準不清晰 915854（三）招聘流程不規范 102688（四）招聘工作人員經驗相對欠缺 1117742五、惠而浦家電公司招聘管理改進建議 1221256（一）理清人力資源規劃內容 1220575（二）制定科學合理的招聘機制 13503（三）招聘制度流程化與體系化 13227211.招聘前工作 1462382.招聘中工作 14147293.招聘后工作 1429235（四）提升招聘團隊專業化水平 14325461.招聘專業人才 14208022.組建專業團隊 15222833.加強面試者的培訓工作 1523653六、結論 167576參考文獻 16一、緒論（一）研究背景及意義隨著市場競爭的繼續，也給企業提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環境，越來越多的企業意識到市場競爭已經從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優勢的基礎皆源于人才優勢。人才是企業發展的最強動力。因此，企業要想獲得高效科學的發展，就必須認識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質的人才加入企業，成為了人力資源招聘管理工作中的關鍵問題?，F代企業管理理論及企業管理實踐工作中，人力資源都被當成企業獲得競爭優勢的核心戰略性資源(杜明華,王雨,2022)。因而企業管理者必須要意識到人才優勢在企業戰略方針實施過程中不可取代的核心地位。而員工招聘工作就是企業獲取人才優勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業戰略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業的發展進程。但是，企業普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現狀，企業需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業招聘質效，才有可能在競爭中獲得優勢。（二）國內外文獻綜述1.國外研究進展通過對外國的招聘專家的探索結果進行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認為不斷優化招聘流程可以通過計劃，實施及協調等職能(張鵬飛,陳佳怡,林嘉,2021)。流程包括通過招聘成本，結果，質量以及渠道與方法來驗證企業招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結出十六種人力資源管理方法來進一步提升企業的業績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業的競爭力(趙陽帆,劉夢潔)。美國學者盧阿德勒提出企業選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨特的招聘魔術。這五步包括業績描述、客觀評價、廣泛搜尋優秀應聘者、情緒控制、正確招聘。國外人力資源專家研究重點主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.國內研究進展我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻很少，特別是上世紀末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關的角度出發，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學者的觀點(黃家豪,梁玲珊,徐建)：鄭子璇,蔡宏偉（2020）研究和考察了企業的面試，他們的觀點是，企業必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標并針對人員進行篩選；然后，我們需要明確預期績效指標并確定面試官的績效；最后要組建高素質的招聘團隊，通過團隊來進行面試，提高效率，提高面試的質量和完成度。許思婷,高心怡,莫?。?019）等研究了網絡招聘，并提出在互聯網背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。宋雪瑩,莊浩宇（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應該不斷提高自己專業知識水平，引進新觀念，如果現在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結果。（三）研究內容及方法1.研究內容本文的主要內容分為六個部分：第一部分為緒論，闡述研究論文的選題背景與意義、研究內容、研究框架，研究方法，為提出研究思路提供充分的支持；第二部分闡述理論界定、人力資源招聘基礎內容，詳細介紹招聘管理的概念、流程與意義。第三部分以惠而浦家電公司為實際案例進行系統的剖析，介紹公司基本情況、管理架構、人力資源招聘管理的現狀，第四部分系統研究發現其在招聘工作中存在的問題，需要提升改進的方面，進一步分析得到惠而浦家電公司招聘管理問題產生的主要原因；第五部分，結合惠而浦家電公司招聘管理問題，提出針對性提升建議；第六部分為論文的結論部分，總結全文。2.研究方法文獻研究法：以招聘管理體系優化研究為目標，對國內外相關專著、學術論文、學術雜志等資料進行搜集、鑒別、整理，為全文展開提供基本研究思路，為實現惠而浦家電公司招聘管理體系優化做好完備的理論支撐。訪談法：通過對惠而浦家電公司中高層人員的訪談，為剖析惠而浦家電公司招聘管理體系存在的問題收集全方面的工作分析資料。問卷調查法：結合惠而浦家電公司的具體情況，圍繞惠而浦家電公司層員工招聘管理工作實際運轉情況，進行調查，收集相關數據，用以研究佐證。二、相關概念及理論（一）相關概念1.招聘招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當公司或組織由于其業務模式的變化而需要一些職位時，將使用外部招聘人員和內部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當的評估方法，例如面試、筆試、無領導小組討論和心理評估，以挑選滿足業務需求的候選人(盧佳琳,袁宏偉,姜思,2022)。招聘不僅是為企業帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執行各種任務的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環節，為企業制定合適的人事計劃以及維持和發展企業競爭力打下了堅實的基礎。員工招聘分為具體兩大部分，分別是招募和選拔聘用。在整體聘用的過程中，招募是其中的基礎以及前提，而聘用則是招募的目的。招募主要是為了對需求機構進行宣傳來擴大影響，從而能夠達到吸引人應聘目的(田曉玲,肖昊天,沈佳,2021)；聘用的目標為基于多種選擇方法以及技術要求來進行合格員工挑選的一個過程。對于一個招聘單位，高質量人力資源招聘是為了實現招聘單位戰略發展進行的關鍵工作。就招聘者本身來說，其主要的職責就是“針對一個位置選擇最適合的人，以實現招聘單位效益的最大化”。所以說，針對于需求機構的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時間內，采取合適的方式來實現人才和招聘單位或者機構的最佳匹配，從而達到人盡其才、才盡其用的共贏發展目標(梁鵬程,吳雅楠)。2.招聘的意義招聘工作的有效實施對整個企業的發展具有重要意義，能夠有效的增強企業的競爭力、擴大企業知名度、優化人力資源配置和降低員工流動率。（1）能夠增強競爭力，創造競爭優勢。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而優秀人才優勢的獲得需要靠有效招聘。員工招聘要求首先能夠吸引更多的人才前來競聘，其次甄選質量直接決定了人才質量(姚軒宇,蔣靜薇,2021)。企業是否能夠獲得適合的優秀人才，側面反映了企業的綜合競爭力，與企業的生存與發展密切相關。（2）能夠擴大知名度，樹立良好形象。招聘過程中，企業會通過多種方式對外發布招聘信息，同時為吸引優質人才應聘，會同時介紹企業情況、分享企業文化、展示綜合實力，因此招聘過程也是企業對外宣傳的過程。高質高效的信息發布有利于企業擴大知名度，樹立良好形象。（3）能夠把好人才入口關，優化人力資源配置。招聘工作是人力資源管理的前提，處于人力資源管理的前置環節。在招聘過程中對應聘者的篩選和甄別，有利于企業發現和引進與之發展相匹配的優質人才，同時將不符合企業價值觀、企業文化的人員排除在外，有效為企業把控人才進入通道，優化配置企業人力資源質量(鐘德華,崔晨光)。（4）能夠增強凝聚力，降低員工流失率。有效招聘不僅要對應聘者專業技能、價值觀、個人發展訴求等素質進行考察，還要通過面試等途徑向應聘者準確傳達企業信息和相應的崗位情況。有效的雙向選擇會使員工工作滿意度更高，從而降低新員工離職率，增強組織凝聚力(湯佳慧,黎博文,龔雨,2018)。（二）相關理論1.人崗匹配理論人崗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的員工的能夠勝任崗位工作，也就是工作能力符合企業崗位對人才的要求，即實現人崗匹配。實踐中，企業通常會運用各種方式從外部遴選人才。人才是企業樹立品牌形象，提高經營管理能力，特別是市場綜合競爭力的關鍵(藍春艷,鄒文雅,葉浩,2022)。應聘者為了獲得工作，特別是獲得一份契合自我職業發展規劃的工作而參與面試。其本質上是為了實現自身價值。故此，招聘是雙向互動、選擇的過程。對于企業而言，其希望通過招聘活動遴選到優秀的人才，滿足崗位發展的需要；對于應聘者而言，其希望通過招聘活動，獲得符合自身規劃的職業、工作(易曉宇,溫心怡,賀浩)。Holland詳細的論述了人崗匹配理論。該學者認為最大限度的確保應聘者的個性特征符合工作崗位要求是企業招聘的根本目的。該學者認為應聘者的個性主要可分為企業型、研究型、實用型、傳統型、藝術型、研究型等六種(丁雨婷,雷俊杰,2018)。Holland結合“職業偏好問卷”，制定了“職業自我探索表”，通過該表從各個層面分析上述六種個性應聘者的職業興趣、需求。Holland認為最符合填寫者個性特征的職業興趣類型就是得分最高的職業類型。從某種層面上說，研究應聘者的個性特征及職業興趣類型匹配情況，極大的豐富了企業招聘理念。比如讓研究型的應聘者參與研發、設計新產品工作，更有助于讓員工以十二分的熱情融入工作之中，從而形成較高的個人績效，在工作中獲得成就感，實現工作價值(劉夢洋,章子涵,彭建)。而這一個過程能夠給企業帶來巨大的經濟效益。相反的，如果企業不能做到人盡其用，即不能實現人崗匹配，那么極有可能導致員工出現不滿的情緒，繼而影響其工作效率。2.雇主品牌理論“雇主品牌”最早是于20世紀90年代初由英國管理專家賽蒙·巴洛與倫敦商學院提姆·安博拉教授提出，使得人力資源領域開始有了“品牌”的概念。該概念認為雇主品牌是雇主與雇員之間的情感聯系以及傳播給人才市場的形象。實踐中，雇主品牌建設的框架可以引用營銷學上4P戰略，包括：People、Product、Position、Promotion四個立足點(傅琳娜,何俊杰)。People即識別公司戰略對人才的訴求和驅動因素，并據此制定企業選、育、用、留才的人力資源策略。Product即根據目標人才的需求提供相應“產品”，也就是公司環境、薪酬福利、職位晉升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目標人才的核心驅動因素基礎上，根據企業的價值觀和文化，用精簡語言提煉品牌形象。Promotion即雇主品牌推廣，類似于產品品牌營銷，通過公司內外部進行品牌形象的宣傳。如倫敦商學院教授查爾斯·漢迪所言，我們找工作更加在意尋找到“最佳雇主”。現今，人們找工作的關注點并不局限于崗位本身，對企業品牌格外關注。因此，惠而浦家電公司在解決公司管理層招聘問題時，首先要反思雇主品牌建設上的情況。三惠而浦家電公司概況及招聘管理現狀（一）公司概況惠而浦家電公司是我國日常生活家電行業的代表性企業，深耕日常生活家電領域多年，惠而浦家電在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家日常生活家電企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質日常生活家電企業500強”?；荻旨译姷陌l展是我國日常生活家電企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國日常生活家電企業的發展狀況。（二）招聘管理現狀1.人力資源規劃（1）打造“雛鷹計劃”惠而浦家電公司結合行業動態制定了人力資源專屬的“雛鷹計劃”?！半r鷹計劃”主要是指對惠而浦家電公司管理培訓生的培養，讓管理培訓生在9個月培訓實踐中了解公司組織架構、產品特點、集團的核心競爭力和產業發展方向，通過對企業文化的解讀和學習，促使管理培訓生能夠迅速融入惠而浦電器公司，堅定扎根企業的信心和決心，培養出一支德才兼備的新型骨干隊伍。主要模式是通過熟悉惠而浦家電企業運作模式，通過教學、幫助、引導等方式，使管理培訓生迅速實現從學校到職場的角色轉變，縮短困惑期，樹立系統、整體的觀念在工作上，旨在全面培養惠而浦家電管理培訓生，發揮其潛能，為惠而浦電器日常生活家電集團業務的快速發展培養專業人才和管理人才(趙陽帆,劉夢潔)。（2）招聘需求管理惠而浦家電公司行政人事部統一管理公司總部、事業部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統籌“雛鷹計劃”管培生招聘工作；各事業部和子公司基層人員招聘權限下放到該層級，由各事業部和子公司具體負責，一般是重大項目開展后或實時按照人員流動情況進行招聘(黃家豪,梁玲珊,徐建,2021)?；荻旨译姽菊衅溉藬档木唧w確定，是根據惠而浦家電公司戰略部署及上一年度減員人數等情況而下達；每年年底由惠而浦家電事業部和子公司根據其對自身工作人員需求的預測，將需求崗位、需求專業及需求人數等上報惠而浦家電公司行政人事部后，由行政人事部進行最終核定而確定的。惠而浦家電公司每年會根據業務發展情況進行三到二批集中招聘。2.工作分析惠而浦家電公司行政人事部負責開展工作分析，根據公司組織架構，對惠而浦電器公司總部各崗位進行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進行談話了解，總結惠而浦家電上級對該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據崗位一般特性進行整理；對惠而浦電器事業部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據總部領導對項目要求并結合層級通用特性進行分析概括。工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書(鄭子璇,蔡宏偉)。3.招聘渠道目前，惠而浦家電公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據提前制定的校園招聘行程，前往各相關高校參加大型專場招聘會。4.招聘流程惠而浦家電公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如圖3-1所示：圖3-1人員引進流程圖截至目前，惠而浦家電公司組織人事部共有14名員工，3名部門級管理人員，組部長負責統籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向CEO匯報；一位副部長，負責統籌管理惠而浦家電所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關系、薪酬福利等工作。隨著日常生活家電行業的不斷發展，惠而浦家電公司步入了跨越式的大發展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。四、惠而浦家電公司招聘管理問題（一）人力資源規劃不明確在招聘之前，惠而浦家電公司必須制定詳細的人力資源開發計劃，以確保有條不紊地實施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機的員工隊伍相對強大，與惠而浦家電公司發展戰略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導致招聘時間不恰當，不符合標準，最終導致公司缺乏戰略規劃。雖然惠而浦家電公司的人力資源部門有招聘人員，但惠而浦家電公司內部的招聘人員不是專業人員，缺乏與招聘有關的專業知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應時代和企業招聘的需要，因此無法招聘公司所需的人才(許思婷,高心怡,莫俊,2021)。除此之外，通過調查發現惠而浦電器日常生活家電公司沒有運用科學的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學性和專業性，這樣不僅浪費了公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度?；荻旨译姽靖鱾€中高層領導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統人事實務處理工作方面，缺少戰略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。（二）招聘標準不清晰在招聘過程中，惠而浦電器日常生活家電公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據招聘經理或部門經理的經驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標準，這導致員工招聘不到企業真正所需人才(宋雪瑩,莊浩宇)。另一方面，惠而浦電器日常生活家電公司只是擇優錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導致招聘到的人到公司后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失。當前，很多日常生活家電公司培養的是細分領域人才，而惠而浦家電公司受制于規模、成本等多方面的影響，在實際工作中，對員工的培養更多的是復合型人才。但是招募進來，在實際的工作中還是保持高要求。就會出現類似訪談對象提到的新入職的員工在崗接受培訓的時間似乎越來越長，用人部門經理認為合格的候選人進入公司，一般我們會以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環境、工作流程，一般2個月左右新員工就可以獨立的完成研發任務。但目前，我們發現新進員工過了3-4個月還不能完全獨立開展工作(盧佳琳,袁宏偉,姜思)。出現這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個崗位公司的時候應該具備哪些技能，也許就會避免現在的情況出現。與此同時，惠而浦家電公司每個用人部門的負責人的面試工具和標準都不統一，有的部門采取筆試和面談相結合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個設計工程師，要經過部門經理、招聘經理、部門總監3輪以上的面談合格以后才會推薦給CEO面試，到最后一輪惠而浦家電CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，不夠具有針對性，無法反映出候選人的真實水平？這里面反映了潛在的3個問題，一個是惠而浦家電部門從上到下對該職位的崗位要求沒有達到共識，第二個是惠而浦家電的面試官不夠專業，問題不具有針對性。第三個是面試官的權重占比沒有明確，CEO具有一票否決權。所以用人標準不統一，面試官的面試權重占比不公平，面試官專業度等都會影響面試結果，也會出現個人主觀判斷(田曉玲,肖昊天,沈佳,2021)。（三）招聘流程不規范規范化與體系化的員工招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司員工招聘工作要有系統化的招聘體系，從招聘的設計、招聘渠道選擇、招聘信息的發布、面試設計、面試官及面試地點的選擇等細節都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。惠而浦家電公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現有的招聘環節的具體執行方面還不完善(梁鵬程,吳雅楠)。從惠而浦家電總部業務部門及二級公司的HRBP的反饋來看，惠而浦家電大部分的招聘參與者都認為公司的招聘流程不太規范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導因為溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外惠而浦家電總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調整及優化。與此同時，因為惠而浦家電公司沒有進行人力資源規劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題?；荻蛛娖魅粘Ｉ罴译姽镜膷徫恢饕蕴娲鷯彏橹?，用人需求產生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時間，造成招聘周期過長，給惠而浦電器日常生活家電內部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業務面試官對人才篩選的標準降低，導致無法招募到最合適的候選人，新進員工的在崗培訓時間就會加長，勝任力標準的降低，也會影響惠而浦電器日常生活家電公司復合型人才的培養，對于研發工作的進展速度有間接的影響(姚軒宇,蔣靜薇)。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統一，例如惠而浦電器日常生活家電A經理提供了崗位說明書B經理也參與面試，但在面試過程中B經理會覺得候選人不理想就會質疑人以資源部門選人不夠專業，B經理又會根據他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費了很多的時間和精力。（四）招聘工作人員經驗相對欠缺目前惠而浦家電公司人力資源部共有全職人員14名，其中負責招聘工作的人員僅為招聘經理帶1名招聘主管和2名專員，且招聘經理和2名專員業均不是人力資源科班出身，只有1名招聘主管有7年的從業經歷，包含了5年的人力資源專業和2年行政辦公經驗，對于招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業經歷均在5年以內，經驗相對欠缺。圖4-1惠而浦家電公司招聘管理結構參照目前整個惠而浦家電公司的實際招聘工作需求量，招聘團隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協助二級公司招聘）。在惠而浦電器日常生活家電的實際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業務部門臨時抽調人員來支撐，但因為專業性不足，且對招聘工作缺乏系統性的認知，往往展現出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據調查發現，招聘工作基本每周都會開展，但因為日常生活家電企業對人員引進的潛在規定，面試官數量需3人以上，導致惠而浦電器日常生活家電的招聘工作組織起來相當繁雜，導致工作效率極低(鐘德華,崔晨光)。招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內部也并沒有有效的信息化招聘系統，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統。

五、惠而浦家電公司招聘管理改進建議（一）理清人力資源規劃內容惠而浦家電企業人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓教育、薪酬績效等工作密切相關，這幾大模塊不僅相互促進，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規劃工作應當包含以下幾個方面的內容：（1）總體規劃。人力資源總體規劃是指規劃期內人力資源管理的總體目標、實施步驟和總體預算安排，這有助于惠而浦家電公司對一定時期內的招聘工作進行總體資源調撥。（2）人員需求規劃。惠而浦家電公司要根據經營情況，對可能產生的空缺職位進行準確的預測，確定公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補充計劃，以達到人力資源數量、質量和結構的最優化結果。（3）人員供給規劃。惠而浦家電公司要以制定的人員需求規劃為基礎，通過內外招聘相結合的方式，進行人才引進、匹配和調度，以應對惠而浦家電公司發展中的人力資源需求。一方面是擴展外部招聘渠道，為企業引入新血液新思想，另一方面要落實企業內部的“跳槽制度”，鼓勵員工結合自身和公司的實際情況在公司內部合理流動，使得惠而浦家電公司內部的人力資源配置更加的高效，進一步降低企業內部人才招聘的壓力(湯佳慧,黎博文,龔雨,2021)。（4）教育培訓規劃。為了提升惠而浦家電公司現有員工的素質，適應企業長遠發展的需要，要做好對員工的教育培訓規劃，根據惠而浦電器日常生活家電公司目前人力資源具體狀況，制定長期發展規劃，從整體層面提升企業員工專業素養，提升崗位貢獻純度，有效緩解企業人才壓力。（5）薪酬激勵規劃。惠而浦家電公司應當根據行業工資水平和地區工資水平，制定合理的薪酬規劃，確保企業對人才具有更強的吸引力。（6）職業發展規劃。企業是員工成長與發展的重要平臺，企業是否能夠為員工提供完備的職業發展規劃直接影響員工忠誠度，因而職業發展規劃不僅是員工個人的事，也是企業所必須關心的事。因此，惠而浦家電公司要重視職業發展規劃工作，幫助員工，尤其是骨干成員，確立職業發展方向，并結合惠而浦家電企業具體情況，對員工進行專項培養或者崗位輪換，促進員工積極主動學習和實踐，激勵現有員工，吸引外部人才。（7）退休解聘規劃?；荻旨译姽疽崆敖y計退休或合同期滿人員，并根據具體情況提前做好規劃，加強勞務合同宣傳管理，使員工準確的認識到自己的權利和義務，避免因非正常離職引起的員工短期風險。（二）制定科學合理的招聘機制在流程上，惠而浦家電公司會于每年底進行次年度的招聘規劃，但通過訪談了解到，由于新業務拓展需求及外部監管政策的變化，導致惠而浦家電公司戰略調整頻繁，管理人員的招聘需求也相應發生變化(易曉宇,溫心怡,賀浩)。對于招聘官而言，首先沒有正式的的戰略溝通環節，缺乏準備，同時又因為崗位層級原因，很難和提出招聘需求的戰略決策層直接進行招聘溝通和反饋，導致需求把握不準，招聘困難。通過調查了解到，惠而浦家電公司戰略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為惠而浦家電公司沒有清晰的規劃。改進內部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內容包括惠而浦電器公司戰略規劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結候選人的情況，并根據外部人才市場情況，做出崗位招聘的調整。（三）招聘制度流程化與體系化惠而浦家電公司的招聘體系改進是為了打破當前的無序并優化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，以應對內部和外部環境的變化。為了最大限度地擴大惠而浦家電公司的招聘影響，公司需要為每一個招聘過程提供詳細的系統保證，以便能夠以有序和連續的方式在每一個鏈接中執行招聘工作。首先，惠而浦家電公司需要建立一個職業能力模型，并在此基礎上分配工作說明。根據能力分析公司的人才需求，并從招聘階段開始改善公司的人才結構。此外，這一專業的招聘系統可以為與其職業目標相適應的職位找到候選人。無論是從惠而浦家電的招聘工作的角度還是從申請人的角度來看，都可以利用這一系統，并為雙方創造有利可圖的條件(丁雨婷,雷俊杰,2020)。其次，建立一個全面的招聘制度，以實現基于規則的招聘，從而有效地完成招聘目標。最后，推行PDCA循環法實現流程優化。招聘是惠而浦家電企業獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業實現戰略目標的基礎。一個系統的、科學的、高效的招聘流程是獲取高質量人才的前提，是惠而浦家電提升招聘效果的基礎。正所謂基礎不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗招聘有效性的重要指標。PDCA質量管理現在被大量的運用在人力資源管理上，在招聘計劃、組織實施、檢查反饋、招聘方法改進等環節充分發揮其優勢?；荻旨译娬衅傅娜齻€階段:招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高惠而浦家電公司的招聘。具體的操作如下：1.招聘前工作P（Plan）：主要是招聘前的工作，我們要明確我們惠而浦家電的招聘目標，科學合理制定計劃。首先，人力資源部門要對各個研發、業務部門進行認真的調研，對研發部門、日常生活家電業務部門的具體工作量，崗位職責，人員情況進行了解、分析。其次，與用人部門負責密切配合，制定一份惠而浦家電詳細的崗位說明書(劉夢洋,章子涵,彭建)。再次，在招聘渠道的選擇上要參考崗位難易程度、緊迫性等因素。在做任何一個策劃中，我們都要考慮到可能存在的突發事情，所以惠而浦家電也要準備備用方案，補救措施方案等。2.招聘中工作D（Do）就是要行動起來，執行招聘計劃，以惠而浦家電的需求和目標為基礎來展開招聘工作。從發布崗位信息，收集篩選簡歷，組織面試，發放錄用通知書，到最后安排入職。在完成惠而浦電器招聘中工作的時候，人力資源部門要與業務部門保持密切的溝通，信息共享，達成共識，協作完成人才招募工作。3.招聘后工作C（Check）指的是檢查階段，是分析影響執行結果和預設目標成因，找出在整個招聘的過程中不足，特別是影響惠而浦家電招聘有效性指標的因素。例如，是否在規定時間完成崗位招聘，招聘成本是否超出計劃，招聘質量是否達到預期等，如果招聘效果不佳，要分析其成因，制定相應對策。A（Action）指的是再優化的階段，對評估結果進行處理，對于好的方面我們要鞏固，并且將它進行標準化繼續使用。對于不足的方面，惠而浦家電要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉入下一個PDCA循環中去。招聘制度的改善主要是通過分配招聘責任、樹立招聘標準、把控面試過程和招聘過程、對招聘影響的評估以及建立各種支持性設施等其他方面來實現的。在改進惠而浦家電的招聘制度時，必須充分考慮到惠而浦家電公司的現狀，與企業管理部門和次級單位充分溝通，并根據惠而浦家電企業的發展對招聘制度進行定制。此外，必須隨著企業的發展動態調整招聘管理制度，并根據日常生活家電行業人才市場的變化不斷審查適當的招聘制度，以實現節省招聘費用和改善企業人才結構的目標。（四）提升招聘團隊專業化水平據惠而浦家電公司招聘管理問題的分析，筆者發現惠而浦家電公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業人才，就此可以悉知，招募專業人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。1.招聘專業人才根據惠而浦家電公司目前的員工數量和發展趨勢，認為：惠而浦家電公司應招聘具有豐富人力資源管理經驗的人才，這一人才或將通過社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經驗和企業招聘管理的經驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創造力和先進的理念，惠而浦家電可以與有經驗的招聘公司合作。充分發揮作用，同時基于應屆生的身份，惠而浦家電公司還將節省人力成本。2.組建專業團隊除了由組織人事部招聘工作人員外，在惠而浦家電企業內部還可以選取形象素養兼具的兼職工作人員參與其中。經過系統化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。3.加強面試者的培訓工作惠而浦家電企業招聘質量高低很大程度取決于面試者的專業素養?；诖?，建議惠而浦家電公司加大對面試者的專業培訓，提高銷售人員的崗位適應能力。首先，建議惠而浦家電公司通過培訓等策略提高招聘人員的專業素養，充分意識到招聘工作的重要性，明確自身招聘水平關乎公司發展，督促招聘人員主動參與專業培訓，持續提高自我專業能力。其次，健全惠而浦家電的人力資源管理機制，優化人力資源配置，明確各崗位的工作職責，提高招聘人員的專業能力，豐富人員的工作經驗?；荻旨译姽究山Y合自我實際情況，建立培訓部門負責對招聘人員、新入職員工展開專業培訓工作，提高惠而浦家電公司招聘團隊的綜合素質。倡導人事部提高自我制定人力資源規劃及與其他部門溝通，貫徹落實各項舉措的能力。非招聘期間，致力于挖掘發布招聘信息的渠道，提高篩選簡歷的方法，掌握科學的組織測評方法，讓惠而浦家電自身成長為獨具慧眼的伯樂。最后，不定期對招聘人員展開培訓工作，引導企業現有招聘人員不斷提高自我專業素養。具體制定執行招聘人員培訓表、培訓計劃，加大力度考核惠而浦家電招聘人員的專業能力與識別人才的能力?；荻旨译姽句N售員工的培訓內容如表5-1所示：表5-1惠而浦家電公司銷售員工的培訓內容培訓方式培訓技能名人講座傳授經典的銷售案例、銷售理論、成功的銷售事跡等，起到樹立標桿、榜樣的作用在線課程培訓基礎的銷售知識、溝通技巧、協調能力、客戶心理等知識模擬演練通過模擬實戰銷售等演練活動，讓銷售員工在活動中提升個人的銷售能力和技巧建議培訓部不定期組織面試招聘人員，通過面試能夠