人力資源管理畢業(yè)論文開題報(bào)告一、論文（設(shè)計(jì)）選題的依據(jù)（選題的目的和意義、該選題國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢等）（一）選題的背景：國務(wù)院總理于2019年9月2日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議，決定于2019年10月1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。績效工資支付的依據(jù)是“績效”，簡單來說就是員工的貢獻(xiàn)，即為本組織的勞動(dòng)者在日常績效工作中的貢獻(xiàn)率。績效工資的目的是將量化的業(yè)績與職工的工資相掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制貫穿于整體目標(biāo)和個(gè)人績效之中。這要求事業(yè)單位同其他企業(yè)一樣應(yīng)注重績效管理，通過有效的績效管理，切實(shí)做好績效考核工作，為績效工資的改革打下基礎(chǔ)，并通過績效管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位同樣應(yīng)當(dāng)如此，績效管理是對醫(yī)院總體績效、各臨床科室績效以及員工個(gè)人績效進(jìn)行綜合考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程。我國衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系到廣大人民群眾生活水平的提高，因此醫(yī)療制度改革勢在必行，從而提升醫(yī)院的績效管理水平也迫在眉睫。但鑒于我國的人口基數(shù)大，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生體系構(gòu)建不夠健全和完善，因此群眾能夠享受到的醫(yī)療服務(wù)顯得相對不夠到位。醫(yī)院作為主要的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，通過對醫(yī)院各部門及員工進(jìn)行有效的績效管理，指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，發(fā)揮員工自身的主觀能動(dòng)性，從整體上提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和改善醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。（二）選題的目的：績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路和科學(xué)管理的工具，醫(yī)院績效管理是針對提升醫(yī)院管理水平，配套實(shí)施績效工資制，有效落實(shí)執(zhí)行力，建立醫(yī)院公平競爭的人才機(jī)制，充分發(fā)揮員工積極性的有效方法。建立起一套完善的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)對于提高醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高醫(yī)院核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。（三）選題的意義：1.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于發(fā)掘員工自身的工作潛力，從而可以獲取成功的管理思想和方法。通過績效管理加強(qiáng)員工對自己的日常工作與醫(yī)院的遠(yuǎn)大目標(biāo)息息相關(guān)的認(rèn)識，使員工能深刻體會到工作的意義和自身的創(chuàng)造價(jià)值，從而有效地激發(fā)員工的成就感和使命感，并采取主動(dòng)的態(tài)度自覺地做好工作。2.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，形成以績效為導(dǎo)向的醫(yī)院文化。績效管理是一種以績效為導(dǎo)向的管理理念，其最終目的是構(gòu)建醫(yī)院的績效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。3.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于識別溝通平臺，改善管理人員與員工之間的關(guān)系。醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，績效管理的成功或失敗取決于溝通的成敗。4.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于加強(qiáng)質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)升級。績效管理能夠做好，不僅可以給醫(yī)院管理者提供全面的醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，同時(shí)還可促進(jìn)技術(shù)層級的提升。5.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于醫(yī)院留住內(nèi)部人才，也可以吸引外部的技術(shù)精英。醫(yī)院可以利用完善合理的績效考核激勵(lì)機(jī)制，從而來吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才。6.醫(yī)院實(shí)施績效管理有助于促進(jìn)醫(yī)院的作風(fēng)建設(shè)。通過績效管理可以改善員工的組織行為以發(fā)揮員工的積極性，從被動(dòng)服務(wù)改變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù)，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理目標(biāo)。(四)國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢：1、國外研究現(xiàn)狀：（1）阿姆斯特（Armstrong，1998）等將平衡記分卡在醫(yī)院績效管理中應(yīng)用，借鑒平衡記分卡綜合評估思路，進(jìn)行非量化因素的確定(綜合因素評估)及量化評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。綜合因素評估包括素質(zhì)結(jié)構(gòu)(考勤、醫(yī)德醫(yī)風(fēng))、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)(專業(yè)知識水平、知識更新水平、組織協(xié)調(diào)能力、教學(xué)科研、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力、工作效率、工作質(zhì)量)等12項(xiàng)進(jìn)行綜合評估。（2）約翰.R.格里芬（JohnR.Griffith，2012）等運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法、專家咨詢法、層次分析等方法確定指標(biāo)及其權(quán)重，建立績效評估的“蘋果”數(shù)學(xué)模型，使評估更客觀、科學(xué)；醫(yī)院從上而下都落實(shí)績效目標(biāo)責(zé)任。（3）凱文.C.伍德（KevinC.Wooten，2016）等對醫(yī)院人員的績效評估更加注重定量評估，同時(shí)十分注重評估人員的專業(yè)培訓(xùn)，盡量避免評估人員的偏見。績效鑒定方法主要有兩類：定向過去的和定向未來的鑒定方法。定向過去的方法在處理已發(fā)生的績效上有優(yōu)勢，明顯的不足是過去的績效表現(xiàn)已不可能改變。通過對過去績效的評估，雇員能得到關(guān)于他們工作的反饋，他們將改進(jìn)行為，重新努力。定向未來的鑒定方法通過評估雇員潛能或確定將來的績效目標(biāo)對準(zhǔn)雇員的未來表現(xiàn)，包括以下四種技術(shù)方法：自我鑒定、目標(biāo)管理、心理素質(zhì)鑒定、評估中心等。定向未來的鑒定方法主要是評估的準(zhǔn)確性不高。（4）田中一郎(田中と一郎,2017)提倡對醫(yī)院管理人員實(shí)行終身雇傭制，重視員工的敬業(yè)精神和對醫(yī)院的忠誠，其評估指標(biāo)偏重于思想成績和敬業(yè)精神。日本醫(yī)院快速發(fā)展同它的績效評估制度有密切的關(guān)系。日本醫(yī)院獨(dú)特的績效評估制度有：三次連環(huán)評估法、克服自我防衛(wèi)本能的評估方法等。另外，有的醫(yī)院將評估對象進(jìn)行分類，針對不同的對象采用不同的評估方法，比如說對臨床科室中層管理人員采用事實(shí)確認(rèn)法，而對職能科室中層管理人員采用不同要素絕對評定法等。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀：（1）國內(nèi)知名實(shí)戰(zhàn)型績效管理專家張玉韓（2018），歷經(jīng)十余年績效管理實(shí)踐，整合優(yōu)化推出的IOE績效管理體系，融入平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，關(guān)鍵績效管理的KPI理念，目標(biāo)管理的指標(biāo)鏈，主基二元法的挑戰(zhàn)激勵(lì)性指標(biāo)設(shè)置，以及強(qiáng)迫分布法、排序法等績效管理手段相結(jié)合，全力推進(jìn)績效管理工作，自2018年起在《健康報(bào)》刊發(fā)文章倡導(dǎo)醫(yī)院管理跨入績效管理時(shí)代，將績效管理與各類醫(yī)院有機(jī)結(jié)合，致力全面推進(jìn)績效管理工作。（2）甘啟高（2015）認(rèn)為，在“以人為本”管理理念下審視醫(yī)療衛(wèi)生基層單位的工作，通過發(fā)掘中層管理人員的績效表現(xiàn)來體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生基層單位的工作效果，是一種新嘗試。所以，醫(yī)療衛(wèi)生基層單位中層管理真正的含義是以“人的績效為本”觀念。通過設(shè)計(jì)和規(guī)劃合理的醫(yī)療衛(wèi)生基層單位中層管理人員績效管理流程，有利于醫(yī)療衛(wèi)生基層單位建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和中層管理人員素質(zhì)的提高。此外，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮單位責(zé)任人在中層管理人員績效管理中的核心作用。（3）黨變玲（2018）等主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行評估，重點(diǎn)評估工作實(shí)績。考評方法按照定性評估與定量評估相結(jié)合的原則，對所有中層管理人員采用評議法和工作實(shí)績量化打分法進(jìn)行評估，制定了詳細(xì)的評估標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員帶領(lǐng)科室完成年度黨政工作任務(wù)以及醫(yī)療、教學(xué)、科研護(hù)理工作任務(wù)的量進(jìn)行全面的衡量，并根據(jù)其重要程度，采用權(quán)重系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，所得分值比較客觀、真實(shí)地反映了中層管理人員的工作績效。并通過評估工作實(shí)踐得出了制定合理量化指標(biāo)和科學(xué)的評估體系，提出評估結(jié)果要與獎(jiǎng)懲提拔、使用、管理干部掛鉤的結(jié)論。息瑞茹的研究角度與此類似，推行述職報(bào)告制度，要求中層干部從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行述職。并認(rèn)為對中層管理人員實(shí)施有效管理的三個(gè)要素是：管理、機(jī)制、素質(zhì)等。（4）申琳（2016）等分析了醫(yī)院職能科室中層管理人員及其評估工作在醫(yī)院工作中的重要作用以及目前醫(yī)院職能科室中層管理人員評估工作中存在的主要問題，總結(jié)提出通過組建醫(yī)院干部評估領(lǐng)導(dǎo)小組，明確參與干部評估的范圍和對象，確立干部評估工作應(yīng)遵循的原則，規(guī)范評估程序和標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范評估的形式。3、發(fā)展趨勢：在西方醫(yī)院，績效管理發(fā)展得較為完善，其評估鑒定功能和內(nèi)部平衡功能得到不斷強(qiáng)化。目前我國績效管理主要有兩種：一是對有具體定量工作指標(biāo)的評估，這種評估相對比較簡單，只要將評估對象工作實(shí)績按照原定指標(biāo)一一對照，就可以比較準(zhǔn)確和客觀地反映評估對象的實(shí)際情況；二是對沒有具體定量的評估，因?yàn)槿狈陀^的績效標(biāo)準(zhǔn)，所以評估起來要困難得多，尤其是對管理人員評估更因?yàn)樵u估中的不確定性因素和不可控因素較多增加評估的難度。二、論文（設(shè)計(jì)）的主要研究內(nèi)容及預(yù)期目標(biāo)（一）主要研究內(nèi)容：1、引言。闡述績效管理的相關(guān)概念以及醫(yī)院實(shí)行績效管理的意義，同時(shí)對當(dāng)前醫(yī)院績效管理的背景和意義進(jìn)行了分析。2、正文（1）總結(jié)列舉出國內(nèi)外學(xué)者對于醫(yī)院績效管理的相關(guān)研究綜述。（2）分析國內(nèi)外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀。國外醫(yī)院績效管理主要分析美國、英國和新加坡等國醫(yī)院的績效管理現(xiàn)狀以及相關(guān)的績效評價(jià)方法和指標(biāo)；在總體層次上分析我國醫(yī)院的績效管理的現(xiàn)狀和普遍存在的現(xiàn)象以及相關(guān)的績效評價(jià)方法和指標(biāo)。（3）通過統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查報(bào)告體現(xiàn)特例的績效管理現(xiàn)狀。通過統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查報(bào)告對臺州市第一人民醫(yī)院（以下簡稱“臺一醫(yī)”）的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并采用當(dāng)前在人力資源管理中比較合理的績效考評方法關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator,KPI）和平衡記分卡（BalancedScoreCard，BSC）來構(gòu)建所選醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系。從財(cái)務(wù)維度指標(biāo)、顧客維度指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營維度指標(biāo)和學(xué)習(xí)與成長維度指標(biāo)四個(gè)方面構(gòu)建績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。通過大量的調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)分析展現(xiàn)當(dāng)前臺一醫(yī)績效管理情況。（4）整理總結(jié)出當(dāng)前醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題。綜合上述的現(xiàn)狀，通過相關(guān)分析手段總結(jié)出臺一醫(yī)當(dāng)前存在的績效管理上的問題。（5）對醫(yī)院改善健全當(dāng)前績效管理體系提出相關(guān)的可行性建議。3、結(jié)語。總結(jié)全文，提出推動(dòng)醫(yī)院績效管理的發(fā)展是當(dāng)前醫(yī)療體制改革的必然趨勢，健全和完善當(dāng)前醫(yī)院的績效管理體系勢在必行。（二）預(yù)期目標(biāo)：通過對我國醫(yī)療體制改革趨勢下對醫(yī)院績效管理的背景和意義進(jìn)行了闡述，分析了國內(nèi)外醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀，并通過對臺州第一人民醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行具體分析，從而整理總結(jié)出當(dāng)前我國醫(yī)院績效管理上存在的問題，并針對存在的問題提出了一些建議。最后以畢業(yè)論文形式上交。同時(shí)，期望通過對該選題的研究和畢業(yè)論文的寫作，強(qiáng)化自己對人力資源管理相關(guān)問題的分析能力，加強(qiáng)對人力資源管理理論知識的應(yīng)用。三、論文（設(shè)計(jì)）的主要研究方案（擬采用的研究方法、準(zhǔn)備工作情況及主要措施）（一）采用的研究方法：1、實(shí)證分析法。針對選題內(nèi)容分發(fā)調(diào)查問卷，整理出有效的問卷，通過分析調(diào)查問卷得出相關(guān)的結(jié)論。2、文獻(xiàn)研究法。本文參閱了大量的文獻(xiàn)資料，對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了綜述；對有關(guān)概念進(jìn)行了比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩x；論述有關(guān)理論依據(jù)等為研究的開展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3、對比研究法。將有關(guān)醫(yī)院績效管理研究現(xiàn)狀進(jìn)行國內(nèi)外對比，以更清晰地給指引下文的研究，同時(shí)給分析我國醫(yī)院績效管理的相關(guān)問題提供借鑒。4、理論和實(shí)踐相結(jié)合的方法。將有關(guān)醫(yī)院績效管理的理論基礎(chǔ)與我國醫(yī)院績效管理實(shí)踐相結(jié)合，既重視理論的運(yùn)用，又重視實(shí)踐的總結(jié)。5、綜合歸納與創(chuàng)新結(jié)合的方法。本文在參閱了大量的文獻(xiàn)資料后，綜合歸納出所需要的內(nèi)容，總結(jié)現(xiàn)狀、分析原因并嘗試給醫(yī)院績效管理提出相關(guān)建議。（二）準(zhǔn)備工作情況：1、2020年09月30日至2020年10月1