2023年企業人力資源管理師之四級人力

資源管理師模考模擬試題（全優）

單選題（共80題）

1、關于考評數據的分析方法，不正確的說法是（）。

A.順序法可依據總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行

排序

B.綜合分析法通過與別人的考評結果進行對比分析，得出細致全面

的評價

C.常模分析法是根據某個員工的考評結果與某個固定模式相符的程

度而進行評價

D.對比分析法在對比時可以用數據的總分或者要素或結構得分進行

比較

【答案】B

2、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（）

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.重復式提問

D.清單式提問

【答案】C

3、勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為（）。

A.要約

B.承諾

C.求職

D.招聘

【答案】A

4、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）

A.校園招聘

B.獵頭公司

C.熟人推薦

D.檔案篩選

【答案】A

5、員工培訓采用案例分析法使用于（）培訓方法。

A.激發分析能力

B.激發思考能力

C.激發創新能力

D.適合高級管理人員的

【答案】D

6、（2017年5月）若將“工作熱情”這一績效考評指標轉化為“工

作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的

要求。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.有效性

【答案】B

7、勞動關系以（）分離為核心。

A.勞動力所有權和支配權

B.勞動力所有權和使用權

C.勞動力使用權和支配權

D.勞動力所有權和管轄權？

【答案】B

8、在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業應以（）為主。

A.按勞動效率定員

B.按設備定員

C.按設備崗位定員

D.按比例定員

【答案】C

9、招聘總成本中的直接成本部分不包括（）

A.招募費用

B.選拔費用

C.內部提升費用

D.招聘人員差旅費

【答案】C

10、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和（）o

A.領先原則

B.有效原則

C.總成本最低原則

D.持久原則？

【答案】B

11、強化職業責任是（）職業道德規范的具體要求。

A.團結協作

B.誠實守信

C.勤勞節儉

D.愛崗敬業

【答案】D

12、（）不屬于勞動保障法。

A.促進就業法

B.社會保險法

C.工作時間法

D.勞動福利法

【答案】C

13、績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性

和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度

()的要求。

A.全面性與完整性

B.相關性與有效性

C.可操作性與精確性

D.公正性與客觀性

【答案】D

14、心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一

類是()

A.人格測驗

B.成就測驗

C.性向測驗

D.情商測驗

【答案】A

15、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形

式轉換過渡到另一種面談形式。

A.單向勸導式

B.綜合式績效

C.雙向傾聽式

D.解決問題式

【答案】B

16、培訓開發對員工的重要性，不包括（）。

A.提高員工的綜合素質

B.改善員工的工作質量

C.提高員工的整體素質

D.增強員工職業穩定性

【答案】C

17、背景調查的目標部門或人員不包括（）

A.學校學籍管理部門

B.曾就職過的公司

C.檔案管理部門

D.應聘者本人

【答案】D

18、（2016年11月）外國人在中國就業的管理適用于（）。

A.聯合國駐華代表機構

B.外國駐華使、領館

C.在中國境內就業的外國人和聘用外國人的用人單位

D.其他國際組織中享有外交特權與豁免的人員

【答案】C

19、（）被稱為軍隊式的組織結構形式。

A.矩陣制

B.直線職能制

C.直線制

D.事業部制

【答案】C

20、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資

支付周期內，用人單位（）支付勞動者工資。

A.無需

B.應當按照約定

C.應當酌情

D.應當按照提供正常勞動

【答案】D

21、以下不屬于影響產業購買者購買決定的主要因素的是（）0

A.社會因素

B.環境因素

C.組織因素

D.人際因素

【答案】A

22、從薪酬的實質而言，薪酬關系是一種（）。

A.約定關系

B.交換關系

C.對等關系

D.社會關系

【答案】B

23、（2019年5月）我國《勞動法》規定，用人單位依法在法定休假

節日時安排員工加班的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資的

（）支付勞動者工資。

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

【答案】D

24、（）是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等

自愿、協商一致的基礎上所達成的契約。

A.專項協議

B.勞動合同

C.要式合同

D.集體合同

【答案】A

25、培訓的需求分析就是消除培訓需求意想的片面性，從（）的工作

計劃來考慮。

A.短期

B.中近期

C.長期

D.中長期

【答案】B

26、在勞動定員標準中，對人員數量標準的規定，不可以采用（）

A.絕對指標

B.相對指標

C.質量指標

D.控制幅度

【答案】C

27、工作崗位評價的目的是（）。

A.確定薪酬標準

B.確定每個崗位的相對價值

C.確定每個崗位的定員

D.確定每個崗位的工作任務、職責

【答案】B

28、運動員體育津貼屬于（）。

A.計時工資

B.計件工資

C.津貼和補貼

D.特殊情況下支付的工資

【答案】A

29、（2018年5月）勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括（）

A.在試用期內

B.用人單位違章指揮危及勞動者人身安全的

C.用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動

D.用人單位非法限制人身自由

【答案】A

30、（）能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機,

增強員工對組織的責任感。

A.競爭上崗

B.外部招聘

C.公開選拔

D.內部招聘

【答案】D

31、企業在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）0

A.領導不重視

B.招聘人員的錯誤觀念

C.招聘人員素質不高

D.招聘申請表的發放？

【答案】D

32、傳統簡歷調查與檔案考核的測評手段，具有信息量小、科學性

差、缺乏預測性的缺點，采用（）的方式進行簡歷分析可以彌

補這一不足。

A.心理測試

B.要素比較法

C.背景調查

D.加權應聘申請表

【答案】D

33、（2015年5月）在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體

現勞動關系當事人雙方的意志。

A.勞動合同

B.民主管理制度

C.集體合同

D.勞動法律法規

【答案】A

34、制定企業定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是：制

度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）

A.工作成果

B.時間效益

C.勞動效率

D.工作能力

【答案】C

35、在所在的單位，你認為自己屬于（）的人。

A.能夠很快和他人熟悉并交上朋友

B.不輕易交朋友，但是一旦交上朋友就會持久維持關系

C.除了兒時交的朋友外，工作后已經很難交上真正的朋友

D.只管做自己的事，不太注重結交朋友

【答案】A

36、（2015年11月）津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特

點不包括（）。

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性

D.是補償性的勞動報酬

【答案】C

37、以下關于行為模仿法的說法錯誤的是（）

A.它能夠提高學員的行為能力

B.使學員能更好地處理工作環境中的人際關系

C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓

D.該方法可根據培訓的具體對象確定培訓內容

【答案】C

38、（）是勞動權的核心。

A.擇業全權和勞動報酬權

B.平等就業權和自由擇業

C.休息休假權和勞動保護權

D.勞動保護權和職業培訓權

【答案】B

39、勞動關系的轉型具有（）性，體制轉換，利益主體的分化和獨立

需要一個過程，工會職能、工作方式的轉變也需要一個過程。

A.間接

B.直接

C.過渡

D.緩沖

【答案】C

40、招聘廣告的設計必須遵循的四項基本原則是（）。

A.注意-興趣-愿望-行動

B.注意-方式-愿望-行動

C.注意-興趣-有效-方式

D.愿望-興趣-行動-結果

【答案】A

41、雇前背景調查涉及到很多方面，（）不是背景調查的主要調

查項目。

A.學歷調查

B.個人資質調查

C.目前工資及其他福利調查

D.個人資信調查

【答案】C

42、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少或避

免薪酬政策貫徹落實過程中與薪酬戰略產生偏差。

A.薪酬體系

B.薪酬管理

C.薪酬政策

D.薪酬戰略

【答案】B

43、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中（）尤

其適用于那些參與意識不強的下屬。

A.單向勸導式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】A

44、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂，勞動者與

用人單位仍存在勞動關系的，用人單位()與勞動者續訂勞動合同。

A.不必

B.應當

C.視情況

D.應提前30天

【答案】B

45、()是進入實質性培訓工作的第一步。

A.教學設計

B.選定培訓師

C.課程設計

D.劃定課程范圍

【答案】A

46、績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性

和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度

()的要求。

A.全面性與完整性

B.相關性與有效性

C.可操作性與精確性

D.公正性與客觀性

【答案】D

47、（）讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.選擇式提問

D.假設式提問

【答案】A

48、滿足權力需要的行為不包括（）

A.解決了復雜問題

B.控制他人和活動

C.戰勝對手或敵人

D.對資源進行控制

【答案】A

49、市場營銷是企業經營管理的（）。

A.起步環節

B.中心環節

C.中間環節

D.結束環節

【答案】B

50、以下關于工作說明書和崗位規范的說法錯誤的是()

A.工作說明書的內容可繁可簡

B.崗位規范要比工作說明書所涉及的內容少

C.崗位規范寫工作說明書的一些內容有交叉

D.工作說明書以崗位的“事”和"物”為中心

【答案】B

51、在()下，管理層次增加，企業內部的橫、縱向溝通問題

緊迫。

A.事業部制

B.執行部制

C.直線職能制

D.直線制

【答案】B

52、在培訓效果評估的指標中，技能轉換通常是用()來判斷的。

A.筆試

B.問卷法

C.面談

D.觀察法

【答案】D

53、勞動參與假說性的前提觀點是()的勞動參與率與經濟周期不存

在敏感性的反應性。

A.男性成年人

B.老年人

C.女性成年人

D.青年人

【答案】A

54、關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商說法錯

誤的是()

A.兩者的主體不同

B.兩者的內容不同

C.兩者的程序不同

D.兩者的目的相同

【答案】D

55、經濟社會最普遍、最基本的社會關系是()

A.經濟關系

B.法律關系

C.勞動關系

D.政治關系

【答案】C

56、售前服務的內容不包括（）。

A.提供咨詢

B.協助選購

C.提供零件

D.提供資料？

【答案】C

57、編制培訓預算方案前，應當采集與員工培訓相關的信息，這些

信息不包括（）o

A.需要參加公司外部培訓的員工的數據資料

B.企業及其各個下屬部門在企業內部組織培訓可能發生的各項費用

資料

C.企業培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面

的數據資料

D.企業領導在培訓期間的參觀考察費用

【答案】D

58、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中（）尤

其適用于那些參與意識不強的下屬。

A.單向勸導式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】A

59、按照主體和范圍不同，我國的集體合同不包括（）

A.部門集體合同

B.基層集體合同

C.行業集體合同

D.地區集體合同

【答案】A

60、節約作為職業道德規范，其時代表征性的意思是（）。

A.省吃儉用是節約終始不變的本質內涵

B.是否需要節約因人而異、因事而異，不可作一致性要求

C.時代發展對節約提出日益廣泛和更高的要求

D.科技發展與物質豐裕，消解了節約的道德意義

【答案】C

61、（2018年5月）應聘申請表設計時。要符合當地有關（）和政

策的要求。

A.法律

B.上級主管部門

C.業務部門主管

D.人事行政總監

【答案】A

62、（）是指企業在員工培訓的過程中所發生的一切費用。

A.增加成本

B.在職培訓成本

C.人力資源費用

D.人力資源管理費用

【答案】B

63、（2016年11月）若將“工作熱情高”這一績效考評指標轉化為

"工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）

的要求。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.有效性

【答案】B

64、按照《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前（）通知用

人單位，可以解除勞勞動合同。

A.3日

B.6日

C.30日

D.60日

【答案】A

65、人員流向屬于工作崗位評價指標的（）

A.勞動責任

B.勞動技能

C.勞動強度

D.社會心理要素

【答案】D

66、（）通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。

A.薪酬

B.薪資

C.薪金

D.工資

【答案】D

67、在計件工資制中，（）規定著單位生產時間內完成合格產品

數量的標準尺度，它是計件單價的依據之一，是實行計件工資制的

關鍵。

A.勞動定崗

B.勞動定額

C.定員定崗

D.產品定額

【答案】B

68、下列對績效考評的認識正確的是（）

A.績效考評是孤立的事件

B.績效考評是一個簡單的行為

C.績效考評具有層次性

D.績效考評沒有時限性

【答案】C

69、設計調查表格和抽樣方法屬企業組織信息收集的（）。

A.準備階段

B.正式調研階段

C.結果處理階段

D.匯總報告階段

【答案】B

70、企業選擇的薪酬政策必須和（）一致。

A.市場上人力資源的平均價位

B.企業的薪資制度

C.企業的總體人力資源策略

D.企業經營目標

【答案】C

71、晉升培訓的特點不包括（）o

A.以員工發展規劃為依據

B.培訓時間長、內容廣

C.各種培訓方法并用

D.以一對一指導為主要方法

【答案】D

72、（）是對績效管理標準提出的要求。

A.系統性

B.具體性

C.完整性

D.有效性

【答案】B

73、組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業務水

平和提高其工作技能而支付的費用指的是（）o

A.招聘成本

B.選拔成本

C.錄用和安置成本

D.開發成本？

【答案】D

74、一個工人在一個工作班（8小時工作時）內應完成40件產品（40

件/工日），假定班產量定額提高到60件/工日，則產品單件工時

定額減少到（）工分/件。

A.6

B.8

C.12

D.24

【答案】B

75、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（）。

A.20小時

B.30小時

C.36小時

D.40小時

【答案】C

76、（2018年5月）績效管理制度草案提出后，應由（）和有關人

員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎上，

對其進行深入的討論和研究。

A.總經理

B.人力資源部主管

C.專家

D.工會

【答案】C

77、（2017年11月）背景調查的內容應（）

A.迅速、有效

B.簡明、實用

C.簡單、明了

D.周全、詳盡

【答案】B

78、以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（）

A.建立在崗位評價的基礎上

B.由崗位工資和技能工資組成

C.有利于提高員工的業務水平

D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定

【答案】D

79、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財

產權益、法定權益和約定權益。

A.基本保護

B.優先保護

C.部分保護

D.全面保護

【答案】D

80、緊縮型的貨幣政策是通過（）貨幣供應量，（）利率，

以減少總需求的宏觀經濟政策。

A.削減；降低

B.削減；提高

C.增加；提高

D.增加；降低

【答案】B

多選題（共40題）

1、關于愛崗敬業，正確的說法是（）o

A.愛崗敬業是職業精神的重要內容

B.樹立職業理想與要求人們做到愛崗敬業是根本矛盾的

C.愛崗才能敬業。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業的問題

D.物質待遇不應該成為人們愛崗敬業的前提？

【答案】ACD

2、計件工資是按照勞動者在單位時間內完成的合格產品的數量來計

算工資報酬的，包括（）o

A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬

B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬

C.按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資

D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個

人的工資報酬

E.按工作時間支付給個人的工資報酬？

【答案】BCD

3、人力資源的一般特點是（）o

A.時間性

B.空間性

C.主觀能動性

D.創造性

E.消費性?？

【答案】ACD

4、分析人力資源費用預算中，要考慮的因素有（）o

A.物價指數

B.工資指導線

C.最低工資標準

D.人工成本費用率

E.員工對工資調整的期望？

【答案】ABC

5、根據我國有關法律、法規規定，勞動者不必繳納的保險費用是

()o

A.養老保險費

B.工傷保險費

C.失業保險費

D.生育保險費

E.醫療保險費

【答案】BD

6、工作崗位研究的特點有哪些()。

A.對象性

B.系統性

C.綜合性

D.應用性

E.科學性

【答案】ABCD

7、企業信息采集和處理的基本原則包括（）。

A.準確性

B.系統性

C.針對性

D.科學性

E.經濟性

【答案】ABC

8、企業人力資源費用包括（）0

A.工資

B.福利

C.保險

D.培訓費用

E.招聘費用

【答案】ABCD

9、當前我國很多企業中，工資制度的主要特點包括（）

A.級別多

B.級別少

C.極差小

D.極差大

E.水平低

【答案】AC

10、企業縱向一體化的主要目的是（）o

A.控制原料生產的成本

B.把供應商的利潤轉化成自己的利潤

C.控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓

D.獲取價值鏈重組的利益

E.擴大企業在特定市場和行業內的規模和競爭力

【答案】ABCD

11、從規劃的期限上看，人力資源規劃可以區分為（）

A.長期規劃

B.中長期規劃

C.中期計劃

D.中短期規劃

E.短期計劃

【答案】AC

12、群體決策的缺點有（）。

A.要比個體決策需要更多的時間

B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達

C.群體討論時易產生個人傾向

D.對決策結果的責任不清

E.決策缺乏可接受性

【答案】ABCD

13、在職業領域，公道的特征包括（）o

A.公道標準的時代性

B.公道觀念的多元性

C.公道意識的社會性

D.公道執行的人為性？

【答案】ABC

14、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應向當地（）咨

詢。

A.財政部門

B.專業研究機構

C.統計部門

D.工商業聯合會

E.民政部門

【答案】ACD

15、按照員工工作成果進行考評的方法主要有（）

A.排隊法

B.硬性分配法

C.關鍵事件法

D.目標管理法

E.生產能力衡量

【答案】D

16、材料篩選法的具體形式包括（）。

A.申請表

B.調查問卷

C.工作日志

D.證明材料

E.背景調查

【答案】AD

17、對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）

A.擴大業務法

B.充實業務法

C.工作連貫法

D.小組工作法

E.個人包干負責

【答案】ABCD

18、計件工資是按照勞動者在單位時間內完成的合格產品的數量來

計算工資報酬的，包括（）。

A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬

B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬

C.按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資

D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個

人的工資報酬

E.按工作時間支付給個人的工資報酬

【答案】BCD

19、人本管理原則包括（）。

A.人的管理第一

B.和諧人際關系

C.員工和組織共同發展

D.滿足社會需要

E.構建以人為中心的組織機構

【答案】ABC

20、人力資本投資的特性有（）o

A.收益形式單一化

B.動態性

C.誰投資，誰收益

D.連續性

E.收益形式多樣

【答案】BD

21、脫產培訓效果的評估的方法有（）。

A.根據受訓者是否滿意進行評估

B.根據受訓者考試分數評估

C.根據受訓者是否獲得證書進行評估

D.通過調查表或報告書進行評估

E.通過領導點評進行評估

【答案】CD

22、以下屬于當面調查詢問法的優點的是（）。

A.方式機動靈活

B.可以深入了解到被調查者的實際意見

C.不受時間地點的限制

D.所花費的人力、物力、財力比較小

E.收集到的資料信息比較快，量也比較大

【答案】ABC

23、特殊就業群體包括（）。

A.婦女

B.殘疾人

C.下崗人員

D.少數民族人員

E.退出現役的軍人

【答案】BD

24、法定福利包括0。

A.工作午餐

B.社會保險

C.工資性津貼

D.法定帶薪假日

E.子女醫療費補貼

【答案】BD

25、完整的計件工資制包括（）組成部分。

A.工作物等級

B.勞動定額

C.超額累進

D.計件單價

E.超定額

【答案】ABD

26、進行工資項目的預算，要從前期工作著手，前期工作的內容包

括（）。

A.分析當地本年度最低工資標準

B.分析當年同比的消費者物價指數

C.分析當地的經濟發展水平

D.分析公司生產經營狀況

E.分析人工成本預測預警信息

【答案】ABD

27、福利的特性包括（）

A.福利支付以勞動為基礎

B.法定性

c.企業自定性

D.靈活性

E.公平性

【答案】ABCD

28、勞動者在（）活動期間，企業應按照規定正常支付工資。

A.行使被選舉權

B.出任人民法庭證明人

C.出席先進工作者大會

D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議

E.出席行業協會、社團等召開的會議

【答案】ABCD

29、以下關于勞動法的基本原則，說法正確的是（）。

A.具有高度的權威性

B.具有高度的穩定性

C.其穩定性低于勞動法律制度

D.其權威性低于勞動法律制度

E.反映了所調整的勞動關系的特殊性

【答案】AB

30、十一屆三中全會后，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表

現在0

A.勞動關系多元化

B.勞動關系主體明確化

C.勞動內容復雜化

D.勞動關系客體多變化

E.勞動關系的利益協調機制趨向法制化

【答案】AB

31、()是人力資源開發的根本目標。

A.人的發展

B.有效運用人的潛能

C.企業發展

D.有效開發人的潛能

E.社會發展

【答案】BD

32、工作崗位研究的特點有哪些()。

A.對象性

B.系統性

C.綜合性

D.應用性

E.科學性

【答案】ABCD

33、在面試過程中，應聘者通常希望()

A.創造融洽的會談氣氛

B.充分了解自己所關心的問題

C.被理解、尊重，被公平對待

D.決定是否愿意到該單位工作

E.有足夠時間向考官說明自己具備的條件

【答案】ABCD

34、（）屬于勞動合同的約定條款。

A.試用期限

B.工作內容

C.補充保險和福利待遇

D.保密事項

E.勞動保護和勞動條件

【答案】ACD

35、為了保證績效面談的質量，提高信息反饋的有效性，信息反饋

應具有（）

A.真實性

B.系統性

C.針對性

D.主動性

E.及時性

【答案】ACD

36、工廠安全技術規程的主要內容包括（）

A.廠房、建筑物和道路的安全措施

B.機器設備的安全措施

C.液化設備

D.壓力容器的安全裝置

E.爆炸危險場所的安全技術措施

【答案】ABD

37、勞動定額的種類包括（）

A.現行定額

B.過去定額

C.計劃定額

D.活動定額

E.設計定額

【答案】AC

38、集體合同制度規定了（）。

A.履行集體合同的規則

B.監督集體合同的規則

C.協商、訂立集體合同的原則

D.檢查集體合同的規則

E.協商、訂立集體合同的程序

【答案】ABCD

39、科學地確定績效考評的基礎需要（）。

A.確定工作要項

B.確定考評方法

C.確定績效標準

D.確定考評周期

E.確定考評指標

【答案】AC

40、調控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發通貨膨脹

的措施有（）。

A.制定工資一物價指導線

B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和

工資進行管制以至于凍結

C.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行

為

D.依據法律規定，進行國民收入再分配

E.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經濟政策

【答案】ABC

大題（共10題）

一、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多

人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司

又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛

鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門

的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知

怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作

業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任

務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工

的業績目標清楚地確定下來。因此對業績考評時，無法判斷誰超額

完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒

有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情

有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾

勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些

績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力

資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為

營業人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)

該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？(2)選擇營業人

員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？

【答案】⑴A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。

績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織

的整體績效，促進員工與組織的提高與發展。公司人力資源部在發

放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將

績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業績一欄

分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者

難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工

工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性

降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整

個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實

性降低。⑤考核周期設置不當。營業部門的業績考核周期過長，不

利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（2）選擇

營業人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目

的。根據營業員工作的特點，選擇最能體現營業員工作要求的指標

作為考評的項目，如工作業績和服務態度等。②重新設計考核周期。

營業員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工

績效信息。

二、（2019年5月）為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持

續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作

為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論,

公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下

問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道？（9分）（2）

說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。（9分）

【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業

工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后

備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報

紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小

可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保

存，紙質和印刷質量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人

相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補

充且分布地區較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產生有較強

沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位

迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、

將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的

根本目的是“為了創建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展

力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以

提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。④網上招聘。這種

方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快

捷方便等優點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網絡招聘以

其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果

好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、

小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法

可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣,

而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結合。（2）選擇

報紙發布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊

登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。

④廣告文稿的擬訂、修改與審批。

三、一、問答題（本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第

3小題17分。共35分）1、請簡述企業組織信息采集的程序。（8分）

【答案】企業組織信息采集的程序如下：（1）調研準備階段在本階段,

調研人員通過對企業的相關信息進行初步分析和非正式調研，確定

調研的主題內容和范圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調研

人員對本部門、本企業已掌握的相關信息進行初步分析，了解情況,

提出假設的調研主題。要求企業和部門在提供信息時.從實際出發,

實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。②非正式調研。

非正式調研是指對假設的調研主題展開調查，發現新問題，淘汰舊

問題，探求真正的問題所在。調研人員可以調查訪問有經驗的專業

技術人員、相關人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步

明確該調查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調研目

標。調研目標的確定是指在初步情況分析和非正式調研之后，逐步

縮小調查范圍，明確調查目的，確定調查項目的重點。（2）正式調研

階段在本階段，調研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計

出科學合理的調查表格，并按預定的計劃和設想，到現場展開調查。

①相關信息的來源a.原始資料。又稱第一手資料.或初級資

料.是指調研人員自己采集的資料，如企業的業務狀況記錄、銷售

記錄、成本記錄、用戶意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發

企業和零售企業的調查記錄等。B.二手資料。又稱次級資料，是指

經過別人采集、整理和初步分析過的資料。這種資料通過機關、企

業等單位或報紙雜志獲得.成本低，但很可能失實，或由于時間、

地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設計調

查問卷理想的調查問卷和科學合理的抽樣方法，是調研順利進行的

保證。調查問卷應根據調查內容而設置，要求做到文字簡練、通俗

易懂，內容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調

查者回答.盡可能讓被調查者用“V”或“X”來回答，這樣也便

于數據的統計、處理和分析。③實地調查實地調查又稱現場調查，

是指到現場去調查，以獲取第一手資料。這一環節對調查人員的思

想政治水平、工作責任心、業務技巧水平和工作能力有很高的要求,

因此要對調研人員進行慎重的選擇、科學的培訓和有效的管理。

四、（2015年5月）某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品

上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為

了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進

行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求"、"權利

與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不

到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們

辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工

作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶,

什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問

題：（1）該公司的崗前培訓存在哪些問題？（1。分）（2）企業在組織崗

前培訓時應按什么步驟進行？（11分）

【答案】（1）該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計

劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。（2分）②

培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。（2

分）③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、

產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管

理實務等，?該公司的崗前培訓沒有實際意義。（2分）④培訓時問過

短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周

以上的時間進行崗前培訓。（2分）⑤缺少必要的培訓效果評估和反

饋。（2分）（2）在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培

訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提

綱。（3分）②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實

施培訓、考核考試、頒發上崗證或上崗通知書。（4分）③崗前培訓

內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理

解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。（4分）

五、某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為25天（制度工作

時間為23天），其中有10天由于業務繁忙，每天工作時間為11小

時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加

班長度指標。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算

期加班工時/計算期全部實際工作工時xlOO%。本題中，職工李平

8月份的加班工時為：（25-23）x8+3x10=46（小時）。（2分）全部實際

工作工時為：23x8+46=230（小時）。（2分）則該職工8月份的加班比

重指標為：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強度指標的計算公

式為：加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工時

xl00o（3分）本題中，職工李平的加班強度指標為：46/

（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為：平均

加班長度指標（工時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內實際工

作工日。（3分）本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46/

23=2（工時/工日）。（3分）

六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定

期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某

終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行

專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培

訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提

出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭

職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方

協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后,

張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違

約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋

法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除

勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的

請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，

航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例。

【答案】依照《勞動合同法》的規定，用人單位為勞動者提供專項

培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，

約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位

支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用

人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應

分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：

因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服

務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即

按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。

七、（2017年11月）某企業職工李平，今年8月份實際上班天數為

25天（制度工作時間為23天），其中有10天由于業務繁忙，每天工

作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度

指標和平均加班長度指標。（18分）

【答案】（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加

班工時/計算期全部實際工作工時xlOO%。本題中，職工李平8月

份的加班工時為：（25-23）x8+3x10=46（小時）。（2分）全部實際工作

工時為：23x8+46=230（小時）。（2分）則該職工8月份的加班比重指

標為：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強度指標的計算公式為：

加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工時xlOO。

（3分）本題中,職工李平的加班強度指標為：46/（23x8）x100=25o

（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標（工

時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內實際工作工日。（3分）

本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46/23=2（工時/工日）。

（3分）

八、某房地產集團下屬一家物業經營管理公司。成立初期，該公司

非常注重管理的規范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學

完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展。隨著規模的擴大，

該公司的經營業績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工

作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員

也出現不穩定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發

現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明

顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，

從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，

該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整,

制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的薪資方案，激發了員工

的積極性和創造性，公司發展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司

員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示？（18分）

【答案】答：（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司

業務的發展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬

水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結